2022年三級(jí)人力資源管理師《理論知識(shí)》考試題庫(kù)（核心題版）

2022年三級(jí)人力資源管理師《理論知識(shí)》考試題庫(kù)（核

心題版）

一、單選題

1.企業(yè)人員招聘的過(guò)程，不包含（）環(huán)節(jié)。

A、招募

B、甄選

C、確定

D、錄用

答案：C

解析：企業(yè)人員招聘的過(guò)程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。

2.下列關(guān)于360度評(píng)估的核心特征，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、減少誤差，實(shí)事求是

B、全方位、多角度

C、重視信息反饋和雙向交流的理念

D、可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果

答案：D

解析：360度評(píng)估的核心特征有：一是全方位、多角度，評(píng)估者由上級(jí)'同事、

下級(jí)、客戶以及被評(píng)估者本人共同構(gòu)成；二是可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果；三是重

視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實(shí)事求是。360度評(píng)估的理論基

礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實(shí)事求是。

3.根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于（）。

A、按設(shè)備定員

B、按比例定員

C、按勞動(dòng)效率定員

D、按崗位定員

答案：C

解析：從制定的方法來(lái)看，制定企業(yè)定員的方法主要有：①按勞動(dòng)效率定員。就

是根據(jù)生產(chǎn)總量、員工的勞動(dòng)效率，以及出勤率來(lái)核算定員人數(shù)。②按設(shè)備定員。

就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的數(shù)量和開(kāi)動(dòng)班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算

定員人數(shù)。③按崗位定員。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動(dòng)者的工

作效率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。④按比例定員。按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對(duì)象

的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。⑤按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分

工定員。

4.利用沙盤推演測(cè)評(píng)時(shí)，需要在（）階段初步了解企業(yè)的狀況。

A、被試熱身

B、考官初步講解

C、實(shí)戰(zhàn)模擬

D、熟悉游戲規(guī)則

答案：B

解析：在（考官初步講解）階段初步了解企業(yè)的狀況，是唯一的答案。

5.（2016年5月）（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)

比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。

A、水平比較法

B、橫向比較法

C、縱向比較法

D、目標(biāo)比較法

答案：D

解析：目標(biāo)比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,

尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。

6.在職工代表大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的(),代表實(shí)行常任

制，每?jī)赡旮倪x一次，可連選連任。

A、10%

B、15%

C、20%

D、25%

答案：C

解析：職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級(jí)管理人員，在職工代表大會(huì)的代表中

各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的20%,代表實(shí)行常任制，每?jī)赡旮倪x一次，可

連選連任。

7.培訓(xùn)有效性評(píng)估最常用到的方法是()o

A、前后對(duì)照法

B、測(cè)試法

C、問(wèn)卷調(diào)查法

D、觀察法

答案：C

解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法。這是培訓(xùn)有效性評(píng)估中最常用到的方法，問(wèn)卷設(shè)計(jì)要根據(jù)使

用的范圍和時(shí)機(jī)加以調(diào)整，最好是開(kāi)放式問(wèn)題與封閉式問(wèn)題相結(jié)合。

8.成績(jī)記錄法的缺點(diǎn)是需要聘請(qǐng)外部（）參與評(píng)估，使其時(shí)間、人力和成本等耗

費(fèi)較高。

A、高級(jí)管理人員

B、專家

C、人力資源咨詢事務(wù)所

D、企業(yè)人力資源管理部

答案：B

解析：成績(jī)記錄法步驟是，先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張

成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確，最后由外

部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。因本方法

需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估，使其時(shí)間'人力和成本等耗費(fèi)較高。

9.（2018年11月）（）比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)。

A、模擬訓(xùn)練法

B、頭腦風(fēng)暴法

C、敏感性訓(xùn)練

D、事件處理法

答案：A

解析：模擬訓(xùn)練法比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。

10.（2015年11）從橫向分類看，薪酬制度是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，但它不包

括Oo

A、工資制度

B、福利制度

C、獎(jiǎng)勵(lì)制度

D、補(bǔ)貼制度

答案：D

解析：從橫向分類來(lái)看，薪酬制度是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、

獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。

11.下列做法中，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)守信要求的是（）

A、知恥后勇

B、鑿壁借光

C、童叟無(wú)欺

D、程門立雪

答案：C

12.如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會(huì)導(dǎo)致你的收入減少一些，你會(huì)（）

A、進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會(huì)

B、不去進(jìn)修

C、進(jìn)修，不考慮收入的事情

D、進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其他

答案：D

13.以下各選項(xiàng)屬于勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法的是（）。

A、按指標(biāo)定額計(jì)算

B、按工時(shí)定額計(jì)算

C、按質(zhì)量定額計(jì)算

D、按水平定額計(jì)算

答案：B

解析：勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)可以根據(jù)產(chǎn)量定額和工時(shí)定額兩種形式進(jìn)行計(jì)算。

14.()無(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)和管理

都具有極為重要且不容忽視的作用。

A、組織機(jī)構(gòu)

B、組織結(jié)構(gòu)

C、人力資源規(guī)劃

D、工作崗位分析

答案：D

解析：工作崗位分析無(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源

開(kāi)發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

15.頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法或()。

A、模擬訓(xùn)練法

B、敏感性訓(xùn)練法

C、管理加值訓(xùn)練法

D、管理者訓(xùn)練法

答案：C

解析：頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法'討論培訓(xùn)法或管理加值訓(xùn)練法，其特點(diǎn)是培訓(xùn)

對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參

加者的創(chuàng)造能力，提供解決問(wèn)題的更多更好的方案。

16.關(guān)于新員工實(shí)行安全衛(wèi)生教育說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

A、組織入廠教育

B、組織上崗前教育

C、組織車間教育

D、組織班組教育

答案：B

解析：為增強(qiáng)員工的安全衛(wèi)生意識(shí)，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動(dòng)

安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實(shí)際情況，組織實(shí)施安全衛(wèi)生教育'培訓(xùn)和考核。

崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識(shí)教育和遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。新

員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育：1.組織入廠教育。2.組織車間教育。3.組織班

組教育。

17.下列選項(xiàng)中不屬于組織工作實(shí)施原則的是()o

A、明確責(zé)任和權(quán)限原則

B、先定員再定崗原則

C、合理分配職責(zé)原則

D、管理系統(tǒng)一元化原則

答案：B

解析：本題考查的是組織工作實(shí)施的原則。為了使組織機(jī)構(gòu)形成一個(gè)系統(tǒng)整體,

有效、順利、合理地發(fā)揮作用，需要知道組織工作的實(shí)施原則。1.管理系統(tǒng)一元

化原則2.明確責(zé)任和權(quán)限原則3.先定崗再定員原則4.合理分配職責(zé)原則注意審

題：下列選項(xiàng)中【不屬于】組織工作實(shí)施原則的是

18.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)

范，而不需要?jiǎng)e人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是（）活動(dòng)的核心。

A、3S

B、4S

C、5S

D、6S

答案:C

解析：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為

規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5s活動(dòng)的核心。具體實(shí)施方

法如下：（1）繼續(xù)推動(dòng)前4s活動(dòng)。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各

種規(guī)章制度可視化。（4）實(shí)施各種教育培訓(xùn)。（5）違反規(guī)章制度的要及時(shí)給予

糾正。（6）受批評(píng)指責(zé)者應(yīng)立即改正。

19.（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差的崗位評(píng)價(jià)方法。

A、排列法

B、分值法

C、分類法

D、評(píng)分法

答案：C

解析：分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)（類型）崗位之間的評(píng)比存

在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

20.企業(yè)文化的整合功能是指（）

A、對(duì)人們起到整頓效用

B、增強(qiáng)人們的歸屬意識(shí)

C、抑制功能

D、激勵(lì)作用

答案：B

21.下列關(guān)于個(gè)別指導(dǎo)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o

A、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)

B、不利于新員工的工作創(chuàng)新

C、不利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞

D、指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工

答案：C

解析：個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。（1）新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開(kāi)始工作，可以避免

盲目摸索。（2）有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。（3）可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)

生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。（4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。（5）新

員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

22.（）信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。

A、培訓(xùn)及時(shí)性

B、培訓(xùn)有效性

C、培訓(xùn)廣泛性

D、培訓(xùn)可信性

答案：A

解析：本題考查的是培訓(xùn)及時(shí)性的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需

求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn),

應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)I,以適應(yīng)新工作的需要。同時(shí)，培訓(xùn)也不能太

提前，這樣有可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)人

忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。

23.（2018年5月）管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。

A、管理程序標(biāo)準(zhǔn)

B、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

C、管理方法標(biāo)準(zhǔn)

D、工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

答案：D

解析：管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如勞動(dòng)管理目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)管理程

序標(biāo)準(zhǔn)'勞動(dòng)管理方法標(biāo)準(zhǔn)'勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)等。

24.關(guān)于心理測(cè)試，下列敘述正確的是（）o

A、其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)的一種評(píng)定

B、它主要用來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測(cè)量方法

C、心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在我國(guó)該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范

D、它是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對(duì)應(yīng)聘者的衡量標(biāo)

準(zhǔn)

答案：D

解析：心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，在國(guó)外被廣泛地使用。它是指通過(guò)

一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性

方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法.其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N

評(píng)定。

25.（2016年5月）以下關(guān)于選擇排列法進(jìn)行考評(píng)的表述，不正確的是（）。

A、它是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，是較為有效的排列方法

B、它先是從被考評(píng)者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工

C、它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理

D、它可擴(kuò)展到自我、同級(jí)和下級(jí)等其他考評(píng)的方式之中

答案：B

解析：選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有

員工中，先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一

名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒

數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。

26.職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，須經(jīng)全

體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。

A、2/3以上

B、3/5以上

C、半數(shù)以上

D、3/4

答案：C

解析：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同

草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大

會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工

代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,

集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。

27.(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機(jī)器設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的數(shù)量和班次、工人看管定額和出

勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。

A、按設(shè)備定員

B、按比例定員

C、按效率定員

D、按崗位定員

答案:A

解析：按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的數(shù)量和開(kāi)動(dòng)班次'員工看管定額以及出

勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。

28.(2015年5月)在沒(méi)有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。

A、職工代表

B、企業(yè)人事部門

C、企業(yè)法人

D、職工所在部門負(fù)責(zé)人

答案:A

解析：根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì)

組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

29.關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。

A、無(wú)固定的模式

B、是漫談式的

C、面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可

D、談話方式過(guò)于程序化

答案：D

解析:非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定模式,事先無(wú)須做太多的準(zhǔn)備,面試者只要掌握組織、

崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說(shuō)是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨

意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表

言論、抒發(fā)感情。

30.在進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇時(shí)，通常采用。的方式。

A、傳統(tǒng)講授

B、小組活動(dòng)

C、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)

D、專題研討

答案：B

解析：通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過(guò)12分鐘，因此這

就意味著在員工培訓(xùn)過(guò)程中每12分鐘就要換一種培訓(xùn)方式，在進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的

設(shè)計(jì)與選擇時(shí)，可以大量采用小組活動(dòng)的方式。

31.()又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織

結(jié)構(gòu)形式。

A、職能制

B、事業(yè)部制

C、直線職能制

D、直線制

答案:B

解析：本題考查的是事業(yè)部制的定義。

32.現(xiàn)代人力斐源管理的基本任務(wù)應(yīng)（）。

A、以事為中心

B、以企業(yè)為中心

C、以人為中心

D、以社會(huì)為中心

答案：C

解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)當(dāng)是以人為中心，深入探索和研究企

業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人與人、人與組織、人與物之間的相互關(guān)系，在掌握其發(fā)展變

化規(guī)律的基礎(chǔ)上，為充分開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源提供基本原理和基本方法。

33.集體合同在履行過(guò)程中，。應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查責(zé)任，也可以與公司協(xié)

商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。

A、企業(yè)上級(jí)主管部門

B、企業(yè)工會(huì)

C、企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

D、企業(yè)法定代表人

答案：B

解析：集體合同在履行過(guò)程中，企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任，也可以

與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)與企

業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會(huì)的各級(jí)組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)工會(huì)報(bào)告本組織所在團(tuán)體的

集體合同的履行情況；工會(huì)應(yīng)定期向職工代表大會(huì)或全體職工通報(bào)集體合同的履

行情況；職工代表大會(huì)有權(quán)對(duì)集體合同的履行實(shí)行民主監(jiān)督。

34.(2015年11月)()是結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法中能克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表

現(xiàn)共生性的考評(píng)方法。

A、目標(biāo)管理法

B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

C、直接指標(biāo)法

D、成績(jī)記錄法

答案:B

解析：由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)

績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法可以克服此類問(wèn)題，能對(duì)

員工進(jìn)行全面的評(píng)估。

35.()信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。

A、培訓(xùn)及時(shí)性

B、培訓(xùn)有效性

C、培訓(xùn)廣泛性

D、培訓(xùn)可信性

答案：A

解析：本題考查的是培訓(xùn)及時(shí)性的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需

求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)I,

應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時(shí)，培訓(xùn)也不能太

提前，這樣有可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)人

忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。

36.()要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

A、薪酬結(jié)構(gòu)

B、薪酬系統(tǒng)

C、薪酬體系

D、薪酬制度

答案：C

解析：薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

37.人力資源開(kāi)發(fā)分為職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)、()o

A、環(huán)境開(kāi)發(fā)

B、勞動(dòng)力開(kāi)發(fā)

C、管理者開(kāi)發(fā)

D、合理配置開(kāi)發(fā)

答案：A

解析：從綜合的角度出發(fā)，通過(guò)將人力斐源開(kāi)發(fā)分為職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理

開(kāi)發(fā)、環(huán)境開(kāi)發(fā)四大環(huán)節(jié)來(lái)研究人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法。

38.所謂市場(chǎng)機(jī)會(huì)，就是未滿足的()o

A、需求

B、r而rts*麥t±fcj

C、信息

D\機(jī)會(huì)

答案：B

解析：所謂市場(chǎng)機(jī)會(huì)就是未滿足的需要。為了發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，營(yíng)銷人員必須廣泛

收集市場(chǎng)信息，進(jìn)行專門的調(diào)查研究，除了充分了解當(dāng)前情況外，還應(yīng)該按照經(jīng)

濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。

39.（）是指評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。

A、反應(yīng)評(píng)估

B、學(xué)習(xí)評(píng)估

C、行為評(píng)估

D、結(jié)果評(píng)估

答案：A

解析：一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)評(píng)估。所謂反應(yīng)評(píng)估，是指評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。

40.（2018年5月）（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)招聘，參加加交流會(huì)等形式直

接招募人員。

A、校園招聘

B、獵頭公司

C、網(wǎng)絡(luò)招聘

D、熟人推薦

答案：A

解析：校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、參加畢業(yè)

生交流會(huì)等形式直接招募人員。

41.用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合《工傷保

險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由（）負(fù)擔(dān)。

A、工傷職工

B、工會(huì)組織

C、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門

D、該用人單位

答案：D

解析：用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合《工傷

保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。

42.以下所述不屬于勞動(dòng)法基本原則作用的是()。

A、指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止

B、對(duì)勞動(dòng)法有指導(dǎo)性的作用

C、指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施

D、對(duì)于認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法本質(zhì)有指導(dǎo)意義

答案：B

解析：勞動(dòng)法基本原則的作用是:第一，指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證

各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施，正確適用法律，防

止出現(xiàn)偏差。第三，勞動(dòng)法的基本原則有助于勞動(dòng)法的理解、解釋，對(duì)于認(rèn)識(shí)勞

動(dòng)法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補(bǔ)勞動(dòng)法律規(guī)范可能存在的缺陷。

43.()也稱經(jīng)驗(yàn)效度，是通過(guò)建立一定的指標(biāo)來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

A、內(nèi)容效度

B、統(tǒng)計(jì)效度

C、過(guò)程效度

D、結(jié)構(gòu)效度

答案：B

解析：統(tǒng)計(jì)效度，也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡(jiǎn)稱效標(biāo)。它是通過(guò)建立一定的指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)

評(píng)結(jié)果的效度。

44.公司聘請(qǐng)了一個(gè)總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來(lái)，由于公司管理

制度方面的限制，他的許多設(shè)想無(wú)法實(shí)現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來(lái)，他干脆辭

職了。你對(duì)此人的看法是（）

A、他的應(yīng)變能力不足

B、他沒(méi)有處理好與聘用方的關(guān)系

C、公司聘而不能用，太可惜了

D、這個(gè)人該走

答案：A

解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當(dāng)敢于向公司提出管理制度意見(jiàn)，但是方法一

定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力

不足，因?yàn)橐恍┫拗贫o職是不可取的。

45.為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企

業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定

的基本依據(jù)，（）便應(yīng)運(yùn)而生。

A、崗位薪酬體系

B、薪酬水平

C、技能薪酬制度

D、績(jī)效薪酬體系

答案：C

解析：技能薪酬體系。隨著人力資源被提升到戰(zhàn)略地位，人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激

烈，企業(yè)的生存越來(lái)越取決于員工的素質(zhì)能力和聰明才智的發(fā)揮。為了增強(qiáng)對(duì)人

才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)

展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，技能薪

酬制度便應(yīng)運(yùn)而生。技能薪酬又可分為技術(shù)薪酬和能力薪酬兩種類型。

46.人力資源具體計(jì)劃的核心是（）

A、整體規(guī)劃

B、組織規(guī)劃

G制度規(guī)劃

D、人員規(guī)劃

答案：A

解析：企業(yè)具有整體性、長(zhǎng)期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略

的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，

是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

47.心理測(cè)量的工具是（）。

A、物理測(cè)量

B、心理測(cè)驗(yàn)

C、物理測(cè)驗(yàn)

D、情商測(cè)驗(yàn)

答案：B

解析：心理測(cè)驗(yàn)（psychologicaltest）是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量一個(gè)行

為樣本的系統(tǒng)程序。

48.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公

7J\o

A、10

B、7

C、5

D、3

答案:A

解析：用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者

公示。

49.特別重大事故指造成。人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)

中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：D

解析：特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工

業(yè)中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

50.小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會(huì)（）

A、責(zé)備自己，不該讓小亮放鞭炮

B、以后再也不允許小亮放鞭炮

C、教小亮正確的放鞭炮的方法

D、以后讓小亮放安全性高的鞭炮

答案：C

51.職工民主參與適度與否可以考慮兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即()，以及管理過(guò)程是否實(shí)現(xiàn)

高效率'低成本。

A、勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)

B、職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實(shí)現(xiàn)

C、職工的審議通過(guò)權(quán)或決定權(quán)是否實(shí)現(xiàn)

D、管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)

答案：A

解析：職工民主參與適度與否可以考慮兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益是否協(xié)

調(diào)，以及管理過(guò)程是否實(shí)現(xiàn)高效率、低成本。

52.企業(yè)在()的過(guò)程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。

A、基礎(chǔ)分析

B、管理分析

C、人力資源分析

D、能力分析

答案：D

解析：企業(yè)在能力分析的過(guò)程中，應(yīng)采取對(duì)比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析,

只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過(guò)程，了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)能力和弱勢(shì)能力，

以及企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)地位。

53.需求富有彈性表示為O。

A、Ed>0

B、Ed<0

C、Ed>1

D、Ed<1

答案：c

解析：根據(jù)勞動(dòng)力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動(dòng)力需求的工資彈性分為

五類：1.需求無(wú)彈性，即Ed=O。2.需求有無(wú)限彈性，即EdT83.單位需求彈

性，即Ed=14.需求富有彈性，即Ed>15.需求缺乏彈性，即Ed<1

54.從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著（）o

A、勞動(dòng)工費(fèi)率

B、勞動(dòng)市場(chǎng)的供求矛盾

C、勞動(dòng)斐源的配置

D、勞動(dòng)力調(diào)配

答案：C

解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲

得的工斐量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)費(fèi)源

的配置;從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。

55.（2017年11月）（）的考評(píng)方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，但不能

在員工之間進(jìn)行比較。

A、短文法

B、評(píng)價(jià)量表法

C、記錄法

D、強(qiáng)制選擇法

答案：A

解析:短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較，

以及重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。

56.（2018年5月）（）與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)復(fù)

雜性和所需協(xié)調(diào)的工作量成反比。

A、管理層次

B、管理水平

C、管理幅度

D、管理質(zhì)量

答案：C

解析：管理跨度也稱管理幅度，是指一個(gè)管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。管理跨

度與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)成正比，而與部門業(yè)務(wù)的復(fù)雜性和所需協(xié)調(diào)的工

作量成反比。

57.廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞

動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的（）。

A、勞動(dòng)關(guān)系

B、雇傭關(guān)系

C、經(jīng)濟(jì)關(guān)系

D、勞動(dòng)交換關(guān)系

答案：C

解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者

個(gè)體與使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的'反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)特

征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力

資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)交換關(guān)系的

外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)費(fèi)源配置的有效途徑。

58.()的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。

A、程序公平理論

B、互動(dòng)公平理論

C、公平理論

D、分配公平理論

答案：C

解析：公平理論的研究直接與薪酬獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有關(guān)。余凱成、何戚研究了我國(guó)企業(yè)

員工的特征對(duì)分配公平的影響因素。

59.用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的()。

A、效力

B、法律效力

C、強(qiáng)制效力

D、執(zhí)行效力

答案：A

解析：用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的效

力。

60.起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)的要求不包括()o

A、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性

B、培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性

C、培訓(xùn)制度的適用性

D、培訓(xùn)制度的廣泛性

答案：D

解析：起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)方面的要求：（一）

培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；（三）培訓(xùn)制度的適用性。

61.（）主要明確鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名的要求。

A、先決條件

B、引進(jìn)與整合

C、實(shí)際環(huán)境

D、報(bào)名條件

答案：D

解析：報(bào)名條件。主要明確鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名的要求。前者包括強(qiáng)制性報(bào)

名'帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)；后者包括周末出差、周末上課、接受培訓(xùn)的同時(shí)必須按時(shí)完

成工作等。

62.現(xiàn)在有些單位也通過(guò)（）來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣。

A、游戲

B、筆試

C、公文處理

D、野外互動(dòng)

答案：B

解析：一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力'數(shù)字

才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的

知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)'管理知識(shí)'人際關(guān)系能力'觀察能力等。現(xiàn)在有

些單位也通過(guò)筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)

試的專門技術(shù)來(lái)測(cè)試?僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

63.（2017年5月）在學(xué)習(xí)層面評(píng)估中，應(yīng)該按照（）的標(biāo)準(zhǔn)建立試題庫(kù)

A、1:3

B、1:5

C、1:10

D、1:20

答案：C

解析：學(xué)習(xí)層面的評(píng)估一般可以通過(guò)考試測(cè)驗(yàn)的方式進(jìn)行。此方式簡(jiǎn)單易行、成

本低、效果較好，但要把握以下幾個(gè)方面。試題庫(kù)建設(shè)：按照1：10標(biāo)準(zhǔn)建立試

題庫(kù)，即1項(xiàng)培訓(xùn)，10套考試試題。

64.（2017年5月）確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則，不包括（）o

A、少而精原則

B、綜合性原則

C、可比性原則

D、重要性原則

答案：D

解析：確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1.少而精的原則。2.界限清晰,

便于測(cè)量的原則。3.綜合性原則。4.可比性原則。

65.（）是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程。

A、績(jī)效管理系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)估

B、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估

C、績(jī)效管理考評(píng)效果評(píng)估

D、績(jī)效管理考核評(píng)估

答案：B

解析：績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析

的過(guò)程。

66.()又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作

崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

A、工作輪換法

B、特別任務(wù)法

C、個(gè)別指導(dǎo)法

D、工作指導(dǎo)法

答案：D

解析：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人

員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做,

提出如何做好的建議，并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。

67.()也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。

A、雙雙對(duì)比法

B、成對(duì)比較法

C、成雙對(duì)比法

D、兩對(duì)比較法

答案：B

解析：成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。

68.（2017年11月）在組織層級(jí)中，（）工作實(shí)質(zhì)是將決策付諸實(shí)施的一整套過(guò)

程。

A、決策層

B、管理層

C、執(zhí)行層

D、操作層

答案：B

解析：一個(gè)單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個(gè)層

面。管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)施的一整套計(jì)劃'監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的

過(guò)程，管理層的能級(jí)是僅次于決策層的比較高的能級(jí)。

69.（）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之

間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A、勞動(dòng)法律關(guān)系

B、勞動(dòng)合同關(guān)系

C、勞動(dòng)行政關(guān)系

D、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系

答案：A

解析：所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)

者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)

的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

70.狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定O以什么為基礎(chǔ)。

A、企業(yè)的基本薪酬

B、企業(yè)的工資總額

C、企業(yè)的薪酬水平

D、企業(yè)的薪酬支付

答案:A

解析：狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。

71.工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括O。

A、工傷認(rèn)定申請(qǐng)表

B、工傷初步鑒定書(shū)

C、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料

D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)（或者職業(yè)病診斷鑒定書(shū)）

答案：B

解析：提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料。1.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表。2.與用人單

位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料。3.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)

病診斷證明書(shū)（或者職業(yè)病診斷鑒定書(shū)）。工傷認(rèn)定申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的

時(shí)間、地點(diǎn)'原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認(rèn)定申請(qǐng)人提供材料不完

整的，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)一次性書(shū)面告知工傷認(rèn)定申請(qǐng)人需要補(bǔ)充的全部材

料。申請(qǐng)人按照書(shū)面告知要求補(bǔ)全材料后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

72.監(jiān)控培訓(xùn)的（），可評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)

現(xiàn)差距并采取補(bǔ)救措施。

A、初始原因

B、中間效果

C、全程計(jì)劃

D、最終效益

答案：B

解析:監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與計(jì)劃保

持一致。監(jiān)控中間效果能夠評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。及時(shí)

發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步以及與計(jì)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。

73.培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)領(lǐng)域不包括（）。

A、情感領(lǐng)域

B、認(rèn)知領(lǐng)域

C、技能應(yīng)用領(lǐng)域

D、知識(shí)領(lǐng)域

答案：D

解析：培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域'技能

應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。課

程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)明確在各自領(lǐng)域達(dá)到最終目標(biāo)的過(guò)程中依次達(dá)到的目標(biāo)系列，進(jìn)而形

成不同的培訓(xùn)課程體系。

74.設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)之日起（）日

內(nèi)作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論。

A、15

B、30

C、60

D、90

答案：C

解析：設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)之日起60

日內(nèi)作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論，必要時(shí)，作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論的期限可以延長(zhǎng)3

0日。勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論應(yīng)當(dāng)及時(shí)送達(dá)申請(qǐng)鑒定的單位和個(gè)人。

75.集體合同與勞動(dòng)合同的()表現(xiàn)在，集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)

條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。

A、主體不同

B、內(nèi)容不同

G功能不同

D、法律效力不同

答案：B

解析：集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：1.主體不同。協(xié)商、談判'簽訂集體合同的

當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表；勞動(dòng)

合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企

業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉

及集體勞動(dòng)關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容

只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。3.功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)

定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)

合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。4.法

律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集

體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

76.直線職能制是一種以（）結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，

實(shí)行總經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

A、直線制

B、職能制

C、事業(yè)部制

D、矩陣制

答案:A

解析：直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相

應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組

織結(jié)構(gòu)形式。

77.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工

費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案：D

解析：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的

勞動(dòng)報(bào)酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞

動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在休息日

工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工

資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合

同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)報(bào)酬。

78.調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請(qǐng)相關(guān)()的專家

實(shí)施。

A、專業(yè)咨詢公司

B、專業(yè)事務(wù)所公司

C、調(diào)查公司

D、咨詢公司

答案：D

解析：調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請(qǐng)相關(guān)咨詢公司

的專家實(shí)施。組織內(nèi)部自我進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查前必須進(jìn)行培訓(xùn)I,充分理解調(diào)查意義、

科學(xué)設(shè)定調(diào)查問(wèn)題'明確調(diào)查問(wèn)題的含義，并應(yīng)對(duì)調(diào)查進(jìn)行指導(dǎo)。

79.(2016年11月)培訓(xùn)評(píng)估中泰勒模式的缺點(diǎn)不包括0o

A、沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估

B、忽視過(guò)程評(píng)估

C、目標(biāo)制定大多出自受訓(xùn)者意見(jiàn)

D、忽視非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估

答案：C

解析：泰勒模式中目標(biāo)的制定大多是教育者的意見(jiàn)，較少注意學(xué)生的意見(jiàn)

80.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成中不包括()o

A、成員滿意度與績(jī)效

B、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

C、外人的滿意度

D、團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作

答案：D

解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：Q）績(jī)效。

指團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出?？砂促|(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新等方面加以測(cè)定。（2）

成員滿意度。指團(tuán)隊(duì)成員如何通過(guò)承諾、信任和滿足個(gè)人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)

度和體驗(yàn)。大家感覺(jué)到度過(guò)了一段美好時(shí)光，結(jié)識(shí)了其他團(tuán)隊(duì)的成員，營(yíng)造了一

種支持性的環(huán)境，從其他成員那里獲得承諾和協(xié)助等都會(huì)給團(tuán)隊(duì)以滿足感。（3）

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。團(tuán)隊(duì)成員怎樣獲取新

的技能、視角和變化著的環(huán)境所需要的那些行為，怎樣發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性解決問(wèn)題的方

法，如何長(zhǎng)期保持高效率以及在外部環(huán)境變化時(shí)改變程序和規(guī)范。（4）外人的

滿意度。指團(tuán)隊(duì)怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。

81.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)

范，而不需要?jiǎng)e人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是（）活動(dòng)的核心。

A、3S

B、4S

C、5S

D、6S

答案：C

解析：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為

規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5s活動(dòng)的核心。具體實(shí)施方

法如下：（1）繼續(xù)推動(dòng)前4s活動(dòng)。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各

種規(guī)章制度可視化。（4）實(shí)施各種教育培訓(xùn)。（5）違反規(guī)章制度的要及時(shí)給予

糾正。（6）受批評(píng)指責(zé)者應(yīng)立即改正。

82.關(guān)于誠(chéng)信，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則

B、誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)最終能夠取信于社會(huì)

C、誠(chéng)實(shí)守信是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求

D、永遠(yuǎn)奉行誠(chéng)實(shí)守信的原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中必定難以立足

答案：D

83.（2017年5月）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法，不包括（）

A、特別任務(wù)法

B、教練法

C、工作輪換法

D、研討法

答案：D

解析：以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法，工作指導(dǎo)法'工作輪換法、特別任

務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。

84.如果上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到工作，你會(huì)（）

A、不去上大學(xué)

B、依然去上大學(xué)

C、先去工作，利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)

D、想不好

答案：C

85.（）強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。

A、考核反饋

B、過(guò)程指導(dǎo)

C、激勵(lì)發(fā)展

D、目標(biāo)設(shè)計(jì)

答案：B

解析：過(guò)程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。這充分

體現(xiàn)了績(jī)效管理以人為本，關(guān)注員工的思想。在激勵(lì)階段，主要強(qiáng)調(diào)的是非正式

激勵(lì)的途徑和方法。

86.（2015年11月）（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加

值）的比率。

A、成本效益率

B、人工費(fèi)用率

C、勞動(dòng)分配率

D、人工成本比

答案：C

解析：勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加值）

的比率。

87.工會(huì)首席代表由（）擔(dān)任或書(shū)面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。

A、職工代表

B、職工代表大會(huì)

C、行業(yè)工會(huì)主席

D、工會(huì)主席

答案：D

解析：工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書(shū)面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。用人單位協(xié)

商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能

履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉。

88.（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。

A、收入

B、獎(jiǎng)勵(lì)

G薪金

D、薪資

答案：D

解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工

的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時(shí)或

完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）

或計(jì)件工資。

89.（2016年11月）為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程（）o

A、監(jiān)控和反饋

B、監(jiān)控和評(píng)估

C、監(jiān)控與規(guī)劃

D、監(jiān)控與協(xié)調(diào)

答案:B

解析：為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評(píng)估。

90.（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評(píng)估方法。

A、操作測(cè)驗(yàn)

B、模擬情境

C、學(xué)前學(xué)后比較

D、書(shū)面測(cè)驗(yàn)

答案：C

解析：層次評(píng)估法中學(xué)習(xí)評(píng)估的方式有：（1）書(shū)面測(cè)驗(yàn)。（2）模擬情境。（3）操作

測(cè)驗(yàn)。（4）學(xué)前、學(xué)后比較。前三種學(xué)習(xí)評(píng)估方式常被企業(yè)作為員工能力評(píng)估的

方法。

91.（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀

察，注重對(duì)信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。

A、主動(dòng)型學(xué)習(xí)

B、反思型學(xué)習(xí)

C、理論型學(xué)習(xí)

D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)

答案：B

解析：培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略中的基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)反思型學(xué)習(xí)。以多維思

考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對(duì)信息的收

集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。

92.（2015年11月）編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則，不包括。。

A、形式要簡(jiǎn)化

B\指標(biāo)要匹配

C、內(nèi)容要協(xié)調(diào)

D、計(jì)算要統(tǒng)一

答案：B

解析：編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有：（1）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。（2）依據(jù)

要科學(xué)。（3）方法要先進(jìn)。（4）計(jì)算要統(tǒng)一。（5）形式要簡(jiǎn)化。（6）內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

93.在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括。。

A、時(shí)間控制

B、教學(xué)方法的運(yùn)用

G公司制度

D、合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度

答案：C

解析：確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度

（原則上以白天8個(gè)小時(shí)、晚上3個(gè)小時(shí)為宜）'符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)

用、時(shí)間控制等。

94.（2016年5月）下列關(guān)于集體合同主體的說(shuō)法，不正確的是（）。

A、工會(huì)會(huì)員是集體合同的當(dāng)事人

B、工會(huì)會(huì)員是集體合同的關(guān)系人

C、工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者是集體合同的關(guān)系人

D、工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者不是集體合同的當(dāng)事人

答案：A

解析：集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按合法程序

推舉的代表。

95.我國(guó)的集體合同體制以()為主導(dǎo)體制。

A、基層集體合同

B、行業(yè)集體合同

C、地區(qū)集體合同

D、部門集體合同

答案：A

解析：我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會(huì)組

織與企業(yè)簽訂，只對(duì)簽訂單位具有法律效力。

96.培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)不包括()o

A、制定系統(tǒng)內(nèi)開(kāi)展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見(jiàn)

B、制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃

C、制定切實(shí)可行的年度培訓(xùn)項(xiàng)目

D、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況

答案：C

解析：培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)的有效開(kāi)展是其責(zé)無(wú)旁貸的職責(zé)。培訓(xùn)管

理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手。1.制定系統(tǒng)內(nèi)開(kāi)展培訓(xùn)的指

導(dǎo)性意見(jiàn)。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)

負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培

訓(xùn)內(nèi)容'實(shí)施方式、考核評(píng)價(jià)和組織保障等方面提出了培訓(xùn)目標(biāo)和具體計(jì)劃，為

培訓(xùn)工作的開(kāi)展提供了指導(dǎo)性意見(jiàn)。2.制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃既要有

培訓(xùn)計(jì)劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，又要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)I、業(yè)務(wù)研討等的安

排。年度培訓(xùn)計(jì)劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本單位的培

訓(xùn)計(jì)劃。3.了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培

訓(xùn)計(jì)劃，了解各培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間和場(chǎng)地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性

的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)。

97.企業(yè)財(cái)務(wù)管理以()為對(duì)象，對(duì)企業(yè)資金實(shí)行決策、計(jì)劃和控制。

A、企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)

B、企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)

C、企業(yè)資金分配

D、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分配

答案：A

解析:企業(yè)財(cái)務(wù)管理以企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)為對(duì)象，對(duì)企業(yè)資金實(shí)行決策、計(jì)劃和控制。

98.在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下。對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募

方式是Oo

A、面試

B、筆試

C、調(diào)查

D、檔案

答案：B

解析:筆試的優(yōu)點(diǎn)是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，

可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)

行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正

常水平；同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn)，

筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。

99.下列選項(xiàng)中不屬于工作說(shuō)明書(shū)的是（）。

A、崗位工作說(shuō)明書(shū)

B、部門工作說(shuō)明書(shū)

C、公司工作說(shuō)明書(shū)

D、個(gè)人工作說(shuō)明書(shū)

答案：D

解析：由于工作說(shuō)明書(shū)所說(shuō)明的對(duì)象不同，可以具體區(qū)分為以下三類。（1）崗

位工作說(shuō)明書(shū)，即以崗位為對(duì)象所編寫的工作說(shuō)明書(shū)。（2）部門工作說(shuō)明書(shū)，

即以某一部門或單位為對(duì)象編寫的工作說(shuō)明書(shū)。（3）公司工作說(shuō)明書(shū)，即以公

司為對(duì)象編寫的工作說(shuō)明書(shū)。

100.（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定

位等級(jí)法。

A、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

B、關(guān)鍵事件法

C、行為觀察法

D、強(qiáng)迫選擇法

答案：A

解析：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定

位等級(jí)法。

101.三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于（）等手段的培訓(xùn)需求分析方法。

A、崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)

B、崗位勝任力和員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

C、人才測(cè)評(píng)和員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

D、人才測(cè)評(píng)和組織分析

答案：A

解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需

求分析方法。

102.運(yùn)用（）時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線

人員的統(tǒng)計(jì)工作。

A、成績(jī)記錄法

B、目標(biāo)管理法

C、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

D、直接指標(biāo)法

答案：D

解析:本題考查的是直接指標(biāo)法的相關(guān)知識(shí)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行,能節(jié)省人力'

物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記

錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

103.勞動(dòng)法中規(guī)定限制勞動(dòng)行為能力人主要包括（）的未成年人。

A、16周歲以下

B、18周歲以下

G1678周歲

D\14~16周歲

答案：C

解析：完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男

性勞動(dòng)者。限制勞動(dòng)行為能力人主要包括：16~18周歲的未成年人（禁止從事特

別繁重的體力勞動(dòng)的工種、崗位的工作等）；女性勞動(dòng)者（在女職工禁忌勞動(dòng)的

工種或崗位被視為無(wú)勞動(dòng)行為能力；在特定的生理時(shí)期，不得安排從事某些特定

的生產(chǎn)作業(yè)）；具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人（只能從事與其勞動(dòng)能力相適應(yīng)的職

業(yè)）；某些特定的疾病患者（不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作）；部分

被依法限制行為自由的人（因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等）。

無(wú)勞動(dòng)行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人（經(jīng)過(guò)有權(quán)的機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，文

娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外），以及完全喪失勞動(dòng)能力的

殘疾人等。

104.（2016年11月）（）是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作

或生產(chǎn)的時(shí)間。

A、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

B、工作時(shí)間

C、計(jì)件工作時(shí)間

D、綜合計(jì)算工作時(shí)間

答案：B

解析：工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單

位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動(dòng)合同、集體合同約定的，勞動(dòng)者在

一定時(shí)間（一天、一周、一個(gè)月等）內(nèi)必須用來(lái)完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間。

105.（）是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致

性。

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、近似系數(shù)

C、內(nèi)在一致性系數(shù)

D、等值系數(shù)

答案：D

解析：等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間

的一致性。例如，如果對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測(cè)試表時(shí)，兩次測(cè)

試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。

106.（2016年5月）反應(yīng)層面的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估，主要的測(cè)試

方法為Oo

A、觀察法

B、問(wèn)卷調(diào)查法

C、測(cè)試法

D、360度考核法

答案:B

解析：反應(yīng)層面的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估，主要測(cè)評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感

受，測(cè)評(píng)的方法采用問(wèn)卷調(diào)查法。

107.（2018年11月）以下關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o

A、每月制度工作時(shí)間為20.83天

B、用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可超過(guò)3個(gè)小時(shí)

C、勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班

D、勞動(dòng)者超過(guò)日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)

答案：B

解析：因特殊原因需要的，在保證勞動(dòng)者身體健康的條件下，每日不得超過(guò)3

小時(shí)，但每月不得超過(guò)36小時(shí)。

108.失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本

單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%

繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

A、5%

B、2%

C、4%

D、3%

答案：B

解析：《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工費(fèi)總額的2%繳

納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個(gè)人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

109.（）是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）'工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、

崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一

規(guī)定。

A、崗位員工規(guī)范

B、工作崗位分析

C、工作說(shuō)明書(shū)

D、崗位規(guī)范

答案：C

解析：工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職

責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所

作的統(tǒng)一規(guī)定。

110.勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和企

業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面存在問(wèn)題的，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議（）提出。

A、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)

B、調(diào)解委員會(huì)

C、勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)

D、人民法院

答案：B

解析：勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和

企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面存在問(wèn)題的，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)提出。

111.人體的舒適溫度夏季為（）o

A、18-24℃

B、16-24℃

C、18-26℃

D、16-26℃

答案：A

解析：工作地要保持正常的溫度與濕度。要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣

候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35。C時(shí)，應(yīng)采取降溫措

施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5。C時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏

季為18-24°C,冬季為7-22°Co

112.高層主管的職責(zé)不包括()0

A、確定部門主管績(jī)效指標(biāo)

B、績(jī)效考評(píng)

C、績(jī)效考評(píng)信息采集

D、績(jī)效反饋與面談

答案：C

解析：高層主管的職責(zé)：1確定部門主管績(jī)效指標(biāo)；2績(jī)效考評(píng)；3績(jī)效反饋與

面談；C屬于部門主管的職責(zé)。

113.(2016年11月)()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。

A、工作崗位分析

B、工作崗位設(shè)計(jì)

C、人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)

D、人員需求計(jì)劃

答案：A

解析：工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔'任用合格的員工奠

定了基礎(chǔ)2.工作崗位分析為員工的考評(píng)'晉升提供了依據(jù)。3.工作崗位分析

是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4.工作崗位分析是制定

有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提5.工作崗位分

析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重

要步驟。

114.下列關(guān)于市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用是說(shuō)法錯(cuò)誤的是()0

A、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平奠定基礎(chǔ)

B、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

C、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)

D、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

答案：A

解析：市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用：1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2.為企業(yè)

調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)；4.

有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

115.()是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比

較廣泛。

A、直線職能制

B、事業(yè)部制

G矩陣制

D、直線制

答案：A

解析：直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適

用范圍比較廣泛。

116.(2018年11月)人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的績(jī)效考評(píng)方法是()o

A、360度考評(píng)法

B、成績(jī)記錄法

C、直接指標(biāo)法

D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

答案：C

解析：直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要

加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

117.()是確定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理所需要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施方針。

A、戰(zhàn)略規(guī)劃

B、管理控制

C、日常業(yè)務(wù)管理

D、信息傳輸

答案：A

解析：戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施的方針；管理控制

是勞動(dòng)關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過(guò)有效地工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的

過(guò)程；日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動(dòng)關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過(guò)程。

118.人力斐本戰(zhàn)略的()模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施。

A、指令型

B、變革型

C、合作型

D、文化型

答案：D

解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活

性，合作型強(qiáng)調(diào)集體智慧(與參與戰(zhàn)略有細(xì)微的不同)，所以文化型卻符合。

119.總結(jié)分析階段采用()等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

A、內(nèi)容說(shuō)明書(shū)

B、規(guī)劃說(shuō)明書(shū)

C、文字圖表

D、PPT

答案：c

解析：總結(jié)分析階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果

進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

120.根據(jù)崗位數(shù)量'崗位工作量來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于()o

A、按設(shè)備定員

B、按比例定員

C、按效率定員

D、按崗位定員

答案：D

解析：按崗位定員即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

121.基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在()。

A、0-1

B、0-2

C、0.2

D、0.2-0.4

答案：D

解析：從世界各國(guó)情況來(lái)看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常小;基尼

系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。

122.下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力斐源管理的說(shuō)法，不正確的是()o

A、更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化

B、更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化

C、更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化

D、更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化

答案：D

解析：本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)知識(shí)。現(xiàn)代企業(yè)人力斐源管理

更加強(qiáng)調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化。

123.在夏季，當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(guò)（）時(shí)，應(yīng)采取降溫措施。

Av25℃

B、30℃

G35℃

D、40℃

答案：C

解析：夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35℃時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫

度經(jīng)常低于5℃時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18?24℃,冬

季為7?22℃。

124.行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法不包括（）

A、選擇排列法

B、關(guān)鍵事件法

C、成對(duì)比較法

D、強(qiáng)制分布法

答案：B

解析：行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法包括:排列法、選擇排列法'成對(duì)比較法、強(qiáng)制

分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。關(guān)鍵事件法屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。

125.邊際生產(chǎn)力工費(fèi)理論認(rèn)為()。

A、工資由員工的能力決定

B、工資由員工的工作績(jī)效決定

C、工資由市場(chǎng)的供求關(guān)系決定

D、工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定

答案：D

解析：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工作取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，換句

話說(shuō)，工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定。

126.失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本

單位工資總額的()繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1%

繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

A、5%

B、2%

C、4%

D、3%

答案：B

解析：失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照

本單位工費(fèi)總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的

1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)

保險(xiǎn)費(fèi)。

127.（）是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化。使許多勞動(dòng)者從

事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。

A、勞動(dòng)分工

B、勞動(dòng)產(chǎn)值

C、職位類別

D、職位等級(jí)

答案