2022年四川省一級人力資源管理師考試題庫（含典型題）

2022年四川省一級人力資源管理師考試題庫匯總（含

典型題）

一、單選題

1.（2015年5月）工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。

A、教育

B、建設(shè)

C、參與

D、維護職工合法權(quán)益

答案：B

解析：工會的其他職能：工會的建設(shè)職能：吸引職工參與'維護職工利益工會的

參與職能：參與社會事務(wù)和企業(yè)民主管理工會的教育職能：幫助員工不斷提高思

想和文化

2.（）是從企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，對培訓(xùn)與開發(fā)活動進行設(shè)計和實施的

一個完整動態(tài)系統(tǒng)，因此，它同企業(yè)人力資源規(guī)劃存在極為密切的關(guān)系。

A、戰(zhàn)略指向的培訓(xùn)開發(fā)體系

B、戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系

C、戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)體系

D、戰(zhàn)略引導(dǎo)的培訓(xùn)開發(fā)體系

答案：B

解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系的特征大標題下第一段

3.()和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別將需要分為三類:

成就需要、權(quán)利需要和親和需要。

A、麥克萊蘭

B、泰勒

C、賴特

D、賽內(nèi)爾

答案:A

解析：需要類別理論——麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到結(jié)果

的類別對需要分為三類：1.成就需要：是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種

標準去追求成就感'追求成功的欲望；2.權(quán)力需要：是指促使別人順從自己的愿

望；3.親和需要：是指尋求與別人建立友善'親近的人際關(guān)系的欲望。

4.()的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進。

A、人力資源

B、人力資源管理

C、人力資源活動

D、人力資源管理實踐

答案：B

解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互

促進，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源

管理實踐活動的不斷深入，人力斐源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會得到進一步

充實和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現(xiàn)代人力斐源管理學(xué)理論得到極大的豐

富和完善。

5.有獨特的見解，提出解決問題的新方略，提高效益，增進產(chǎn)出體現(xiàn)的是崗位勝

任特征模型中的()素質(zhì)。

A、執(zhí)行力

B、學(xué)習(xí)能力

G創(chuàng)新能力

D、處理問題能力

答案：C

解析:

素質(zhì)定義描述行為范例

誠信正直日常的言行有此特征的人正直可■他在所有商業(yè)活動中都是誠信正直的

中靠，用流實和有道德的?他對待所有人都是誠信正直的

保持公平和態(tài)度對待管理工作，對?對別人的要求是適當(dāng)?shù)?/p>

良好待同伴、客戶?做不到的事情不輕易承諾

的道德操守?言而有信，承諾的事情一定做到

?在他人心中有很高的個人信譽

學(xué)習(xí)能力通過培訓(xùn)努有此勝任力的人在工?渴望學(xué)習(xí)新事物

力作和生活中都能持續(xù)?定期努力學(xué)習(xí)新技術(shù)或技能，發(fā)展或提高知識面

擴展自己的舞力提升他們的知識、?經(jīng)常參加培訓(xùn)，完成正規(guī)學(xué)校的系列課程或其他類似的學(xué)

知識面和專專業(yè)技能和能力素質(zhì)，習(xí)

業(yè)技能。通過他們的榜?在組織中尋找良師或其他知識豐富的人并向他們學(xué)習(xí)

鼓勵他人發(fā)樣作用，鼓勵他人也將■接受或愿意接受可以為將來的進步做準備的工作和任務(wù)

展成為終生學(xué)習(xí)者■黃勵和支持他人在工作和生活中學(xué)習(xí)和成長

執(zhí)行力對個人處理有執(zhí)行力的人勇于承?敢于承擔(dān)責(zé)任

的事情保持擔(dān)責(zé)任，在較少指導(dǎo)下■較少輔導(dǎo)也能有效工作

曷度責(zé)任感也能有效地工作，獨當(dāng)?工作可靠，可以信賴

一面?堅持不懈地完成計劃

?正確完成本向位分內(nèi)的工作

?產(chǎn)出高水平的工作成果

創(chuàng)新能力有獨特的見具有創(chuàng)新思維的人能?用創(chuàng)新想象的方式思考

解，提出解決常來創(chuàng)造性的觀點和?對現(xiàn)有的做法提出質(zhì)疑，招力尋找新方法解決

問題的新方解決問題的新思路、新?用長遠的眼光看待戰(zhàn)術(shù)訶題，并強調(diào)達成戰(zhàn)略目標的方法

略，提高效方法。對現(xiàn)有程序提出■提出可執(zhí)行的方法或解決方案

益，增進產(chǎn)出質(zhì)疑，努力尋找新途徑

新方式，解決工作中的

難題

6.二審人民法院做出的判決為終審判決，一經(jīng)做出即發(fā)生()，當(dāng)事人必須履行。

A、法律效力

B、法律效果

C、法律要求

D、法律職能

答案：A

解析：二審人民法院做出的判決為終審判決，一經(jīng)做出即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人

必須履行。若當(dāng)事人認為生效判決有錯誤的，可以向做出生效判決的人民法院的

上一級法院提起申訴，對于符合法定條件的，人民法院應(yīng)當(dāng)安排再審。

7.0不屬于人性的內(nèi)容。

A、自然屬性

B、生物屬性

C、心理屬性

D、社會屬性

答案：D

解析：人性內(nèi)容：自然屬性，人所具有的自然屬性又稱為生物屬性；心理屬性。

8.(2015年11月)表面效度是指()o

A、測試看起來是什么

B、測試實際測量的是什么

C、測試對被測試量的準確度

D、測試對同一被測量的準確度

答案：A

解析:所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。

9.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起O日內(nèi)就

該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟，中級人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：c

解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日

內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟，中級人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)

解。達成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另

一方可以申請人民法院強制執(zhí)行。

10.人力資源對企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的支撐，從根本上講取決于員工為()

創(chuàng)造價值的核心專長與技能。

A、客戶

B、組織

C、員工

D、其他

答案：A

解析：培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)在模式的運行結(jié)構(gòu)，第一段

11.最早提出組織承諾的是()O

A、科特

B、梅耶

C、阿倫

D、貝克爾

答案：D

解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認為組織承諾是由于員工對組織投入的

增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。

12.（）是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影

響著勞動活動績效的個性心理特征，其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。

A、個性

B、性格

C、智力

D、能力

答案：D

解析：能力是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接

影響著勞動活動績效的個性心理特征。因此，能力其實是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。

13.員工持股制度起源于O。

A、美國

B、英國

C、德國

D、法國

答案：A

解析：一般認為，職工持股制度最早起源于美國，并逐步為全球50多個國家和

地區(qū)所接受。在美國，職工持股制度（員工持股制度），又稱雇員所有制，其在

美國的發(fā)展大致經(jīng)過了三個階段。

14.（目標分解）魚骨圖分析的主要步驟不包括。。

A、確定企業(yè)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標有關(guān)

B、確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標有

關(guān)

C、確定業(yè)務(wù)標準：定義關(guān)鍵成功要素，滿足業(yè)務(wù)重點所需的策略手段

D、確定關(guān)鍵業(yè)績指標

答案：A

解析：魚骨圖分析的主要步驟如下：1、確定部門(班組、崗位)戰(zhàn)略性工作任

務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標有關(guān)。2、確定業(yè)務(wù)標準：定義關(guān)鍵成功要素，

滿足業(yè)務(wù)重點所需的策略手段。3、確定關(guān)鍵業(yè)績指標。這樣，通過“企業(yè)——

部門——班組——崗位”的層層分解、互為支持的方法，確定各級單位的KPI,

并用定量或定性的指標值確定下來。所以如題，魚骨圖分析的主要步驟不包括A。

15.()強調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強調(diào)員工按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)

營目標。

A、家族式企業(yè)文化

B、發(fā)展式企業(yè)文化

C、市場式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：C

解析：3)市場式企業(yè)文化(MarketCulture)。強調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強

調(diào)員工按時'按質(zhì)'按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營目標。

16.關(guān)于人事經(jīng)理角色是否重新定位，說法錯誤的是()。

A、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)橐恢亟巧?/p>

B、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亟巧?/p>

C、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槿亟巧?/p>

D、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)樗闹亟巧?/p>

答案：A

解析：人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亍⑷鼗?/p>

四重角色。

17.企業(yè)形成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，

將過去（）年實施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。

A、1-3

B、2-4

C、3-4

D、3-5

答案：D

解析：積極試行技術(shù)人股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可

以將科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。以科技成果人

股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的20%。以高新技術(shù)成果人

股的，高新技術(shù)成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的35%。由本企業(yè)形

成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，將過去3~

5年實施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。群體或個人從

企業(yè)外帶人的科技成果和專利技術(shù)，可直接在企業(yè)作價折股分配。在研究開發(fā)和

科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻的人員，所得股份應(yīng)占有較大的比重。科技成果評

估作價可由企業(yè)與科技發(fā)明、貢獻者協(xié)商確定，也可委托具有法定資格的評估機

構(gòu)評估確定。技術(shù)入股方案，公司制企業(yè)由董事會提出，非公司制企業(yè)由經(jīng)營領(lǐng)

導(dǎo)班子提出，經(jīng)股東大會或員工代表大會討論決定，并報產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動保

障部門審核。

18.（2017年5月）關(guān)于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）

A、平衡計分卡中指標源于組織戰(zhàn)略目標

B、平衡計分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理

C、平衡計分卡強調(diào)短期目標和長期目標的平衡

D、企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡時，四個層面不是必需的

答案：D

解析：平衡計分卡最突出的特點是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績

效評價體系聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標和評測指標，以

實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合。另外，相比于傳統(tǒng)的績效管理工具，平衡計分卡還

具有其不可比擬的優(yōu)點，這些優(yōu)點突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上：（一）外部

衡量和內(nèi)部衡量的平衡（二）期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡（三）

定量衡量和定性衡量之間的平衡（四）短期目標和長期目標之間的平衡

19.組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。

A、建設(shè)

B、組織

C、參與

D、教育

答案：D

解析：維護職工的合法權(quán)益是工會的首要職能，同時工全還具有建設(shè)、參與和教

育的職能。1、工會的建設(shè)職能。工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極

參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作

用，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護了職工群眾的長遠利益。2、工會的

參與職能。工會的參與職能是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)管理，組

織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。3、工會的教育職能。工會的育、幫助職工

不斷提高思想道德'技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。工會會同企業(yè)、事業(yè)單位

教育職工以主人翁態(tài)度對待勞動，愛護國家和企業(yè)財產(chǎn)，進行業(yè)余文化技術(shù)學(xué)習(xí)

和職工培訓(xùn)，組織職工文娛、體育活動，建設(shè)有思想、有道德、有文化、有紀律

的職工隊伍。

20.按()的不同，勝任特征模型可分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。

A、運用情境

B、結(jié)構(gòu)形式

C、建立思路

D、區(qū)分標準

答案：B

解析：按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模

型。

21.()即由于事物間完全對立或存在某種差異而引起的聯(lián)想。

A、因果聯(lián)想

B、對比聯(lián)想

C、相似聯(lián)想

D、接近聯(lián)想

答案：B

解析：對比聯(lián)想，即由事物間完全對立或存在某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想

到白、由水想到火，從無想到有、從苦想到樂、從失敗想到成功、從生想到死等。

其突出的特點就是背逆性、挑戰(zhàn)性、批判性，這對于創(chuàng)造活動是很寶貴的，有時

會導(dǎo)致很有價值的創(chuàng)造。

22.“不畏浮云遮望眼”，體現(xiàn)的是企業(yè)戰(zhàn)略的（）特點。

A、目標性

B、全局性

C、綱領(lǐng)性

D、長遠性

答案：D

解析：長遠性。企業(yè)戰(zhàn)略是總目標和若干分目標組成的，這些目標不是一時的權(quán)

宜之計，而是具有前瞻性的長遠大計，即需要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，“不畏浮

云遮望眼”，登高望遠，經(jīng)過充分的預(yù)測'考慮、剖析和綜合平衡而最終確定的。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來相當(dāng)長一段時期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員共同努力奮

斗才能實現(xiàn)的。

23.運用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別

業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標準采用Oo

A、績效標準

B、績效評估

C、績效考核

D、績效評價

答案：A

解析：績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運用工

作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的

員工與業(yè)績一般的員工的標準。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者'人力資源

管理層和研究人員組成的專家小組參加，圍繞某一研究對象——崗位的任務(wù)、責(zé)

任、績效標準，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，經(jīng)過反

復(fù)討論，最終得出大家一致認可的結(jié)論。

24.動態(tài)性斐源不包括（）。

A、智力

B、信息

G技術(shù)

D、管理

答案：D

解析：內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略具有兩個特點：一是建立在內(nèi)部資源而不是外部資源約束條

件的基礎(chǔ)上；二是建立在不確定性斐源（如人力資源）而不是確定性資源（費金'

設(shè)備和原材料）的基礎(chǔ)上。換言之，它是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源

的基礎(chǔ)上，并且是建立在動態(tài)性資源，如智力、信息'技術(shù)、組織等要素的基礎(chǔ)

上。

25.依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為（）和彈性福利模式。

A、非固定福利模式

B、固定福利模式

C、非彈性福利模式

D、非經(jīng)濟型福利模式

答案：B

解析：依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為固定福利模式和彈性福利

模式。

26.集團總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括兩種類型：一種針對即將成立或新組建的企業(yè)

集團，進行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；另一種是()。

A、集團外部對總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

B、集團內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團戰(zhàn)略需要調(diào)整

C、集團在新組建企業(yè)集團時要進行對總部結(jié)構(gòu)設(shè)計

D、集團在對總部設(shè)計時要對市場競爭提出新的見解

答案：B

解析：集團總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括兩種類型：一種針對即將成立或新組建的企

業(yè)集團，進行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；另一種是集團內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團

戰(zhàn)略需要調(diào)整，現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴重問題等情形出現(xiàn)時，需要對總部的

組織結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)全面的改進、整合或革新，即對總部組織結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，稱

之為總部組織結(jié)構(gòu)的再造。

27.()的集中式主要用于尋求某一問題的解決途徑。

A、形態(tài)分析法

B、焦點法

C、二元坐標法

D、主體附加法

答案：B

解析：焦點法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是集中式結(jié)構(gòu)。發(fā)散式主要用于新產(chǎn)品、

新技術(shù)'新思想的推廣應(yīng)用，集中式主要用于尋求某一問題的解決途徑。

28.()認為，人力資源管理是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成

行動，審視角色的表現(xiàn)，實現(xiàn)組織目標。

A、一般系統(tǒng)理論

B、行為角色理論

C、人力資本理論

D、交易成本理論

答案：B

解析：行為角色理論。該理論認為，一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進而產(chǎn)

生可以預(yù)測的結(jié)果。人力資源管理則是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期

望變成行動，審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織的目標。

29.在經(jīng)營者期股的S、B、J模式中，對經(jīng)理期股激勵的主體是()。

A、公司股東會

B、全體員工

C、公司董事會

D、經(jīng)理本身

答案：C

解析：S、B、J模式規(guī)定，期股激勵的對象主要是董事長和總裁、總經(jīng)理。

30.我國對企業(yè)集團的定義是：“企業(yè)集團是適應(yīng)社會主義有計劃商品經(jīng)濟和社

會化大生產(chǎn)的客觀需要而出現(xiàn)的一種具有()的經(jīng)濟組織。”

A、一層組織結(jié)構(gòu)

B、兩層組織結(jié)構(gòu)

C、三層組織結(jié)構(gòu)

D、多層次組織結(jié)構(gòu)

答案：D

解析：我國對企業(yè)集團也有許多不同的見解。如有關(guān)部門對企業(yè)集團的定義是：

“企業(yè)集團是適應(yīng)社會主義有計劃商品經(jīng)濟和社會化大生產(chǎn)的客觀需要而出現(xiàn)

的一種具有多層次組織結(jié)構(gòu)的經(jīng)濟組織。它的核心層是自主經(jīng)營、獨立核算、自

負盈虧、照章納稅，能夠承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任，具有法人斐格的經(jīng)濟實體?！?/p>

31.個性又稱O。

A、稟性

B、人格

C、道德

D、德行

答案:B

解析：人格,又稱個性,是指決定個體的外顯行為和內(nèi)隱行為并使其與他人的行為

有穩(wěn)定區(qū)別的綜合心理特征。

32.（2017年5月）企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運行效

率屬于（）階段的任務(wù)

A、組織結(jié)構(gòu)診斷分析

B、組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計

C、制度體系健全完善

D、組織運行反饋調(diào)整

答案：A

解析：組織結(jié)構(gòu)的診斷分析：在進行企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，首先應(yīng)該了解現(xiàn)

行組織結(jié)構(gòu)的運行效率?？蓮募瘓F戰(zhàn)略、集權(quán)與分權(quán)'管理層次與幅度、集團企

業(yè)領(lǐng)導(dǎo)'組織職能'部門分工與協(xié)作關(guān)系、流程效率和員工滿意度8個方面，對

現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的效率狀況做出分析判斷。

33.在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段,

判斷正確的是()o

A、AP遞減

B、AP遞增

GMP遞減

D、MP為負值

答案：B

解析：在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為三

個階段：第一階段：邊際產(chǎn)量遞增階段。所謂邊際產(chǎn)量，是指由于增加一個單位

的勞動要素投入而增加的產(chǎn)量。這是因為在開始時，不變的生產(chǎn)要素沒有得到充

分的利用，勞動投入不斷增加，可以使固定不變的生產(chǎn)要素得到充分利用，從而

使邊際產(chǎn)量遞增。

34.采用()的企業(yè)的薪酬原則是對外公平。

A、控制策略

B、投斐策略

C、吸引策略

D、參與策略

答案：C

解析:采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場,

工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企

業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以

個人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只

要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，

員工歸屬感、雇傭保障也很低。

表『1人力資源管理各種策略運行比較

內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略

向位分析評價詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確

員工招聘來源外部勞動力市場內(nèi)在勞動力市場兩者兼顧

職位晉升階梯非常狹窄、不易轉(zhuǎn)換廣泛、靈活多樣較為狹窄、不易轉(zhuǎn)換

績效考評目標注重短線目標注重長期目標注重中短期目標

行為/結(jié)果導(dǎo)向重視實際成果重視行為與成果重視實際成果

個人/小組導(dǎo)向以個人為主以小組為主個人和小組綜合評估

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識和技能應(yīng)用范困適中的知識和技能

薪酬原則對外公平對內(nèi)公平對內(nèi)公平

基本就酬水平水平較低水平很高水平適中

歸屬感低較高很高

雇傭保障低較高很高

35.()思維障礙又稱思維定式。

A、直線型

B、權(quán)威型

C、習(xí)慣型

D、自我型

答案：C

解析：習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。

36.（2018年5月）戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中，（）包括組織的使命、核心價值觀、

愿景和戰(zhàn)略等要素。

A、組織架構(gòu)

B、戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)

C、戰(zhàn)略性績效管理工具

D、績效管理子系統(tǒng)

答案：B

解析：戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中，戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)包括組織的使命、核心價值

觀'愿景和戰(zhàn)略等要素。

37.參與范圍一般來說，ES0的主要對象是（）。

A、集體公司經(jīng)理

B、公司經(jīng)理

C、管理層總經(jīng)理

D、管理總裁

答案：B

解析：一般來說，ES0的主要對象是公司的經(jīng)理。他們掌握著公司的日常決策和

經(jīng)營權(quán)力，因此是激勵的重點。從實際情況看，在多數(shù)企業(yè)，ES0的參與范圍擴

大到公司決策層成員和科技開發(fā)人員?，F(xiàn)在新的發(fā)展趨勢之一是日益擴大到公司

的大多數(shù)員工。例如，Intel公司1997年修訂的“股票期權(quán)方案”就延伸到了

全球范圍的所有員工。

38.企業(yè)目標是一個體系，既包括()的全局性戰(zhàn)略目標，又包括局部的階段性

戰(zhàn)役、戰(zhàn)術(shù)目標。

A、總體

B、業(yè)務(wù)

C、職能

D、人事

答案:A

解析：企業(yè)目標是一個體系，既包括總體的全局性戰(zhàn)略目標，又包括局部的階段

性戰(zhàn)役、戰(zhàn)術(shù)目標。

39.()方法是以某種價值判斷為基礎(chǔ)。

A、實證研究

B、調(diào)查研究

C、考查研究

D、規(guī)范研究

答案:D

解析：本題考查的是規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明

經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。

40.()是指在企業(yè)招聘全部活動過程中各工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對

招聘的成本、質(zhì)量和效果等進行的系統(tǒng)評定和估價。

A、招聘反饋

B、招聘評估

C、招聘評價反饋

D、對比招聘效果

答案：B

解析：人才招聘活動評估，簡稱招聘評估。它是指在企業(yè)招聘全部活動過程中各

工作環(huán)節(jié)使用的各種方法工具，以及對招聘的成本、質(zhì)量和效果等進行的系統(tǒng)評

定和估價。

41.企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于()，一種適用于其他普通員

To

A、高管

B、管理人員

C、銷售人員

D、財務(wù)人員

答案：B

解析：大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適

用于其他普通員工。

42.在職業(yè)生涯管理的實踐活動中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生

涯管理區(qū)分為個人的職業(yè)生涯管理與()。

A、組織的職業(yè)生涯管理

B、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃

C、主體的職業(yè)生涯管理

D、組織的職業(yè)生涯客體

答案:A

解析：在職業(yè)生涯管理的實踐活動中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)

生涯管理區(qū)分為：個人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理。

43.企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、()、管理哲學(xué)和經(jīng)營理念等具體內(nèi)容。

A、企業(yè)宗旨

B\企業(yè)目標

C、企業(yè)規(guī)劃

D、企業(yè)戰(zhàn)略

答案：A

解析：企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、企業(yè)宗旨、管理哲學(xué)和經(jīng)營理念等具

體內(nèi)容。

44.()是主要針對強制性指標而設(shè)定的考評方法。

A、百分率法

B、0-1法

C、減分考評法

D、說明法

答案：B

解析：0T法是指對績效考評結(jié)果只做兩個可供選擇的認定，要么完成，要么沒

完成，所以考評結(jié)果的賦分也只有兩個，要么滿分，要么零分。這種計分方法主

要是對那些強制性指標而設(shè)定的。

45.工會組織與企業(yè)雇主雙方通過()方式，決定短期貨幣工資及其他一般勞動

條件，已經(jīng)成為現(xiàn)代市場體制普遍接受的工資及其他勞動條件的決定方式。

A、集體合作

B、集體協(xié)議

C、集體訴訟

D、集體仲裁

答案：B

解析：工會組織與企業(yè)雇主雙方通過集體協(xié)議方式，決定短期貨幣工資及其他勞

動條件，已經(jīng)成為現(xiàn)代市場體制普遍接受的工費及其勞動條件的決定方式。

46.培訓(xùn)前溝通的主要內(nèi)容不包括（）。

A、培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)

B、學(xué)員在哪些方面存在不足

C、針對培訓(xùn)的內(nèi)容制定成果轉(zhuǎn)化計劃

D、為培訓(xùn)后的溝通做準備

答案：C

解析：開展培訓(xùn)全過程的溝通，培訓(xùn)前的溝通三個方面中不包括C

47.（2015年5月）在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。

A、G

B、S

C、WX

D、WH

答案：A

解析：經(jīng)營者效益年薪的確定1）G模式：完成核定的利潤后，按核定的比例從

超出部分分檔提取2）S模式：效益收入=增值年薪+獎勵年薪3）WH模式：效益

收入=風(fēng)險收入+年功收入+特別獎勵4)WX模式：效益收入=風(fēng)險工資+重點目標

責(zé)任獎勵

48.員工福利計劃的制定包括福利總量的選擇和()。

A、福利構(gòu)成的確定

B、福利發(fā)展的確定

C、福利標準的確定

D、福利運作的確定

答案：A

解析：有效的福利管理，能夠有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一

套高效的福利方案。為設(shè)計一套高效的福利方案，企業(yè)需要在以下兩個領(lǐng)域基于

本身的實際情況做出有效選擇。(一)福利總量的選擇福利總量的選擇常常涉及它

與整體薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、獎勵薪酬的比例。一個致力

于提供工作安全感和長期雇傭機會的企業(yè)，其福利支出可能占總薪酬的很大一部

分。一旦決定了福利總量，接下來就可以編制福利預(yù)算，確定各福利構(gòu)成部分的

成本額。(二)福利構(gòu)成的確定當(dāng)要確定整套福利方案中應(yīng)包括那些項目時，應(yīng)該

至少考慮如下三個問題：總體的薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標和員工隊伍的特點。

49.企業(yè)社會責(zé)任的含義和()組成企業(yè)社會責(zé)任。

A、內(nèi)涵也在不斷擴展

B、利益相關(guān)者的觀點會作為外因影響公司

C、主要特征的經(jīng)濟全球化進程迅速發(fā)展

D、企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生的直接條件

答案：D

解析：企業(yè)社會責(zé)任包括：1、企業(yè)社會責(zé)任的含義2、企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生的直

接條件

50.在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開了它，創(chuàng)新思維也

不能順利進行，創(chuàng)新活動也就不能達到最終的目的，這是()。

A、邏輯思維

B、辯證思維

C、想象思維

D、幻想思維

答案：A

解析：盡管邏輯思維在許多情況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開邏

輯思維，創(chuàng)新思維也不能順利進行，創(chuàng)新活動也就不能達到最終的目的。

51.()的基薪收入由所在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書確定的標準，按月以現(xiàn)金形式兌

付。

A、集團法定代表人

B、企業(yè)法定代表人

C、公司法定代表人

D、集體企業(yè)法定代表人

答案：B

解析：WH模式：企業(yè)法定代表人的基薪收入由所在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書確定的

標準,按月以現(xiàn)金形式兌付。年功收入在風(fēng)險收入兌付時由國資公司一次性兌付。

52.一臺常出故障、落后的復(fù)印機，平時并無大礙，但在一份重要報告必須迅速

復(fù)印出來，并第一時間呈送到總裁手里時，它會給辦公室秘書制造極其緊張的氛

圍，該情況屬于壓力源組織因素中的()o

A、人際關(guān)系

B、企業(yè)文化

C、工作條件

D、角色沖突

答案：C

解析：在壓力源組織因素中的工作條件指的是如果工作環(huán)境的溫度、噪聲及其他

條件有危險或不受歡迎，會使員工焦慮感增強。一臺常出故障、落后的復(fù)印機,

平時并無大礙，但是在一份重要報告必須迅速復(fù)印出來，并且要在第一時間呈送

到總裁手里時，它就會給辦公室秘書制造極其緊張的氛圍。

53.在設(shè)計基于勝任特征的應(yīng)聘申請表時，應(yīng)主要參照基于勝任特征撰寫的()。

A、崗位說明書

B、崗位操作說明書

C、工作說明書

D、場地安全說明書

答案：C

解析：在設(shè)計基于勝任特征的應(yīng)聘申請表時，應(yīng)主要參照基于勝任特征撰寫的工

作說明書。

54.以下不是西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展時期的是O。

A、經(jīng)驗管理時期

B、科學(xué)管理時期

C、現(xiàn)代管理時期

D、理想管理時期

答案：D

解析：縱觀西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷史，不難發(fā)現(xiàn)，它大致經(jīng)歷了以下幾個

重要發(fā)展時期：1、經(jīng)驗管理時期。2、科學(xué)管理時期。3、現(xiàn)代管理時期。4、后

現(xiàn)代管理時期

55.集團企業(yè)由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職，造成

的損失則要由資產(chǎn)的所有者——()來承擔(dān)。

A、董事長

B、集團總經(jīng)理

C、股東

D、股東監(jiān)事會

答案：C

解析：當(dāng)所有者將其資產(chǎn)委托給代理人——經(jīng)理或經(jīng)理班子去經(jīng)營時，由于資產(chǎn)

不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職造成的損失則要由資產(chǎn)的所有

者—股東來承擔(dān)。

56.在績效考評指標體系設(shè)計環(huán)節(jié)的最后，需要將各個層面的()引入績效考評

體系的各個層面，才能構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標體系。

A、WAI

B、KPI

C、PRI

D、NNI

答案：D

解析：績效考評指標體系設(shè)計時，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的而要求，設(shè)計企業(yè)層面的

KPI,根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計企業(yè)各部門、班組以及崗位的PRI,根據(jù)崗位

勝任特征模型設(shè)計各類崗位的PCI,再根據(jù)崗位不同，設(shè)計各類人員的WAI,將

NNI引入績效考評體系的各個層面，構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標體系。

57.上司對待下屬的正確做法是（）。

A、任務(wù)繁重時，要求下屬無條件服從公司安排

B、下屬工作出錯時，上司要給予嚴厲的處罰

C、關(guān)心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項

D、要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬

答案：C

58.（2016年5月）法定福利保險不包括（）o

A、失業(yè)保險

B、生育保險

C、工傷保險

D、企業(yè)年金

答案：D

解析：（二）保險福利勞動保險是指國愛規(guī)定在員工年老、患病、工傷'失業(yè)、

生育等情況下獲得的幫助和補償。勞動保險有助于幫助員工解決生活困難，并為

員工的身體健康提供保障。《中華人民共和國勞動保險條例》規(guī)定的勞動保險有：

1、員工因工負傷、殘廢、死亡保險。員工在因工負傷、殘廢、死亡時的醫(yī)療和

生活補助。2、員工非因工負傷、殘廢、死亡保險。員工在非因工負傷、殘廢'

死亡時的醫(yī)療和生活補助。3、員工的醫(yī)療保險。員工在生病期間的醫(yī)療和生活

補助。4、員工養(yǎng)老保險。勞動者喪失勞動力之后，在養(yǎng)老期間的醫(yī)療和生活補

助。5、員工生育保險。員工在生育時的補助和醫(yī)療保障。

59.關(guān)于個體水平上的壓力管理策略說法不正確的是。。

A、壓力源導(dǎo)向

B、壓力行為導(dǎo)向

C、壓力反應(yīng)導(dǎo)向

D、個性導(dǎo)向

答案：B

解析：體水平上的壓力管理策略從個體角度來看，壓力和緊張可針對其內(nèi)在機制

的環(huán)境'反應(yīng)及個性三方面導(dǎo)向來進行管理。1.壓力源導(dǎo)向?qū)毫υ吹膽?yīng)付與

管理主要是從組織角度予以消除，從個體角度對其進行應(yīng)付則主要從個人對工作

環(huán)境的管理和生活方式管理兩個方面著手進行。生活方式管理著眼于自身生活習(xí)

慣，使自己學(xué)會有規(guī)律、有效率地生活，從而減輕工作壓力的影響。如體育鍛煉，

它可以使身體健壯，精力充沛，應(yīng)付壓力的能力增強，減少或消除一些壓力的生

理影響。體育鍛煉要有規(guī)律，持之以恒，還要以適量和娛樂性為原則。我國古老

的一些運動方式，如氣功、太極拳等都是消除壓力的好的鍛煉形式。很多人不善

于管理自己的時間，如果他們能恰當(dāng)?shù)匕才藕霉ぷ鲿r間，那么，在既定的每天或

每周時間段內(nèi)必須完成的任務(wù)就不會落空。工作按部就班、井然有序，就能夠在

相同的時間段內(nèi)完成比無序者兩倍或三倍的工作任務(wù)。因此，理解并學(xué)會遵循時

間管理原則，有助于員工更好地應(yīng)付工作要求帶來的壓力感。大家所熟悉的時間

管理原則有：（1）列出每天要完成的事；（2）根據(jù)重要程度和緊急程度來對事

情進行排序；（3）根據(jù)優(yōu)先順序進行日程安排；（4）了解自己的日?；顒又芷?/p>

狀況，在自己最清醒、最有效率的時間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。2.壓力

反應(yīng)導(dǎo)向壓力反應(yīng)導(dǎo)向的管理主要從生理的、情感的以及認知這三個方面著手進

行。對于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過一系列的心理訓(xùn)練，使個體學(xué)會控制

自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反應(yīng)。這種心理訓(xùn)練方法很多，如放松訓(xùn)

練、生物反饋訓(xùn)練、自生訓(xùn)練、冥想等，其關(guān)鍵都在于在遇到環(huán)境壓力而感到緊

張時能有效地運用它達到一種松弛狀態(tài)。與酒精或鎮(zhèn)靜劑獲得的松弛狀態(tài)不同，

這些心理訓(xùn)練導(dǎo)致的松弛狀態(tài)是持久、有益的，由自身努力形成的，因此容易形

成對環(huán)境的控制感。如前所述，這種內(nèi)部的控制感對減少環(huán)境壓力所造成的緊張

是非常重要的。尋求社會支持是我們應(yīng)付壓力情感反應(yīng)一個有效手段。研究表明，

當(dāng)其他威脅健康的因素發(fā)生時，缺乏社會支持的人比那些經(jīng)常有朋友交往'有較

多社會支持的人更可能生病或死亡。當(dāng)個體受到壓力威脅時，他人的幫助和支持

可以使我們恢復(fù)信心。這種支持和幫助表現(xiàn)為與我們一起討論目前壓力的情境,

幫助我們確立更現(xiàn)實的目標，并指出我們不曾發(fā)現(xiàn)的情境中的一些積極特征。另

外，我們的消極情感如憤怒'恐懼、挫折等可以得到某種發(fā)泄，這對舒緩壓力和

緊張的情緒是非常必要的。3.個性導(dǎo)向個性導(dǎo)向是通過改變某些容易產(chǎn)生壓力

感的個性因素，從而減緩壓力。如弗里德曼等認為，人們有兩種不同的行為模式，

即A型行為和B型行為。對于A型個性的人，我們可以通過行為矯正的技術(shù)，改

變其行為的方式，使其易產(chǎn)生緊張反應(yīng)的性格得到某種程度的改變。除此之外，

建立員工的內(nèi)部控制源和自我效能感，也可以改變個體對壓力源的感知和應(yīng)付的

方式，從而減少緊張反應(yīng)發(fā)生的可能性和程度。

60.需要秉持()的技術(shù)發(fā)展路線，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。

A、“實踐一認識一提高一再實踐一再認識一再繼續(xù)提高”

B、“實踐一認識一提高一再實踐一再認識一再提高”

C、“實踐一總結(jié)一提高一再實踐一再總結(jié)一再提高”

D、“實踐一認識一提高一再實踐一再總結(jié)一再提高完善”

答案：B

解析：需要秉持“實踐一認識一提高一再實踐一再認識一再提高”的技術(shù)發(fā)展路

線，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。

61.(2015年5月)關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是()o

A、立即排除法的可靠性更高

B、輪流比較法耗時長、成本高

C、立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用

D、輪流比較法要計算每個侯選人的總分

答案：A

解析：知識點：基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的審核確定審核的標準：審核條件與

評分標準?審核標準的確定依據(jù)工作說明書進行選擇審核的方法?立即排除法：根

據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。？輪流比較法：先對候選人的申請表進

行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者

的取舍。

62.(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了。

A、對勝任特征進行分級和界定

B、對勝任特征指標進行分析歸類

C、研究勝任特征指標重疊性問題

D、比較樣本特定指標數(shù)值的差異問題

答案：D

解析:獨立樣本T檢驗解決了比較兩個組在特定指標上數(shù)值〔均值）差異的問題，

適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標的比較，簡便易行，其先決

條件是需要有兩組員工勝任特征指標的最化數(shù)據(jù)。

63.（）最適用于那些為幫助組織改進績效目標而組建的團隊。

A、企業(yè)管理績效目標法

B、生產(chǎn)績效目標法

C、組織績效目標法

D、財務(wù)管理績效目標法

答案：C

解析：組織績效目標法最適用于那些為幫助組織改進績效目標而組建的團隊。組

織的績效目標體現(xiàn)在壓縮運轉(zhuǎn)周期、降低生產(chǎn)成本、增加銷售額,提高客戶的忠

誠度等方面。

64.U型組織結(jié)構(gòu)特點是（）的集中控制。

A、領(lǐng)導(dǎo)層級

B、管理層級

C、組織層級

D、高級管理層級

答案：B

解析：U型是一元結(jié)構(gòu)，U型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基

本的組織結(jié)構(gòu)，特點是管理層級的集中控制。

65.()是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定習(xí)慣的思考問題、解決問題

的方式。

A、自我中心型思維

B、直線型思維

C、麻木型思維

D、思維定式

答案：D

解析：習(xí)慣性思維障礙習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。思維定式是隨著人的知

識'經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習(xí)慣方式。思維定式對解

決一般問題'老問題是有效的，但對新問題而言，往往就成了障礙。

66.基本年薪=企業(yè)本年度職工人均收入X()。

A、經(jīng)營者崗位系數(shù)

B、員工崗位系數(shù)

C、崗位系數(shù)

D、職工崗位系數(shù)

答案：C

解析：以單一所有者權(quán)益指標確定崗位系數(shù)模式該模式是按照以下公式核定經(jīng)營

者基本年薪：基本年薪=企業(yè)本年度職工人均收入X崗位系數(shù)

67.形態(tài)分析法是一種利用系統(tǒng)觀念來組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法，它的具體步驟

如下：①要素分析；②形態(tài)分析；③明確問題；④方案綜合選擇。排序正確的是

()0

A、①②③④

B、③①②④

C、①③②④

D、②③①④

答案：B

解析：實施步驟如下：1、明確問題上。2、要素分析。3、形態(tài)分析。4、方案綜

合和選擇。

68.企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤、市場占有率，以及產(chǎn)生這

些成果的動因。其中動因不包括O。

A、員工培訓(xùn)開發(fā)

B、新產(chǎn)品開發(fā)與投資

C、銷售市場占有率

D、信息系統(tǒng)的更新

答案：C

解析：平衡計分卡的特點(二)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡企

業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤、市場占有率，以及產(chǎn)生這些成果

的動因，如新產(chǎn)品開發(fā)與投資、員工培訓(xùn)開發(fā)、信息系統(tǒng)的更新等。只有正確地

找到這些動因，企業(yè)才可能獲得所要的成果。平衡計分卡正是按照因果關(guān)系構(gòu)建

的，同時體現(xiàn)了指標間的相關(guān)性。

69.風(fēng)險交易型員工持股的()主要是為了拯救經(jīng)營不善、瀕臨倒閉的公司而動

員員工持股，保住自己的職位，避免企業(yè)破產(chǎn)。

A、日本模式

B、美國模式

C、ESOP

D、合作制企業(yè)的員工持股

答案:B

解析：風(fēng)險交易型員工持股可分為三種情況：1、日本模式。主要是穩(wěn)定經(jīng)營的

企業(yè)和發(fā)展養(yǎng)大中的企業(yè)，員工出錢或由企業(yè)扣繳工資、獎金購買企業(yè)股票，或

者得到穩(wěn)定的紅利，或者可以在股市上增值變現(xiàn)。因此，員工愿意購買。2、美

國模式。主要是為拯救本企業(yè)而動員員工持股的公司，即經(jīng)營不景氣、瀕臨倒閉

的公司，其內(nèi)部員工通過員工入股計劃買本企業(yè)部分或全部股份，以拯救公司，

保住自己的職位。在許多情況下，員工的信心和參與是拯救企業(yè)的重要因素。美

國的威爾頓鋼鐵公司、美國西北航空公司、美國聯(lián)合航空公司等都屬于這一類。

3、合作制企業(yè)的員工持股。其特點是員工既是勞動資源的提供者，也是企業(yè)資

本源的提供者，員工擁有企業(yè)利潤分配和控制權(quán)利。

70.如果候選人的回答切中提問的實質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包含了該項

勝任特征的行為化描述的()以上的指標，建議評分為A級。

A、1/3

B、2/3

C、3/4

D、3/5

答案：B

解析：如果候選人的回答切中提問的實質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包含了該

項勝任特征的行為化描述的2/3以上的指標，建議評分為A級。

71.采用吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是（）。

A、以物美取勝

B、以廉價取勝

C、以獨特取勝

D、以低價取勝

答案：B

解析：采用吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。

72.（2016年5月）（）屬于平衡計分卡中的短期目標。

A、利潤

B、客戶滿意度

C、員工滿意度

D、員工訓(xùn)練成本和次數(shù)

答案：A

解析：平衡計分卡克服了傳統(tǒng)績效評價體系只關(guān)注短期績效的問題，使企業(yè)不但

要注意短期目標（如利潤），還要關(guān)注長期目標（如顧客滿意度、員工訓(xùn)練成本

與次數(shù)），而且還要制定出相應(yīng)的考評指標，保證企業(yè)發(fā)展方向。這樣便兼顧了

短期目標和長期目標之間的平衡。

73.突發(fā)事件處理一般對策不包括（）。

A、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)

B、突發(fā)事件預(yù)警

C、突發(fā)事件處理

D、突發(fā)事件評估

答案：D

解析：一、突發(fā)事件處理一般對策突發(fā)事件一般都會對勞動關(guān)系主體的利益和社

會秩序帶來某種不利結(jié)果。突發(fā)事件在表象上具有不可預(yù)測，難以預(yù)防、控制等

特點，但實質(zhì)上并非絕對不可預(yù)測、不可預(yù)防和控制。如果勞動關(guān)系調(diào)整控制主

體有高度強烈和警覺的突發(fā)事件意識，有完善的預(yù)防技術(shù)和手段以及能夠迅速反

應(yīng)的綜合控制能力等，突發(fā)事件可能帶來的危害性就能夠得到削弱或消除。突發(fā)

事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預(yù)警和突發(fā)事件處理。1、集權(quán)化的突發(fā)事

件管理機構(gòu)2、突發(fā)事件預(yù)警3、突發(fā)事件處理

74.職業(yè)生涯規(guī)劃表是組織對于員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要方法之一，

也是設(shè)計、實施和()與管理的重要工具。

A、觀察職業(yè)生涯準備

B、觀察職業(yè)生涯規(guī)劃

C、觀察職業(yè)生涯表格

D、落實職業(yè)生涯準備

答案：B

解析：職業(yè)生涯規(guī)劃表是組織對于員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要方法之一,

也是設(shè)計、實施和觀察職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要工具。

75.(2017年11月)福利的()容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。

A、穩(wěn)定性

B、合法性

C、潛在性

D、延遲性

答案：c

解析：福利消費具一定潛在性。基本工資、績效工費以及獎金是員工能拿到手中

的貨幣支付工資，而福利則是員工所消費或享受到的物質(zhì)或者服務(wù)。所以，員工

可能會低估企業(yè)的福利成本，并抱怨其某些要求得不到滿足。同樣，管理人員也

可能不能意識到福利的成本及其作用。

76.職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法不包括()。

A、自我評估

B、高層經(jīng)理評估

C、直線經(jīng)理評估

D、全員評估

答案：B

解析：職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法包括自我評估、直線經(jīng)理評估和全員評

估幾種。一般來說，自我評估是自主和自覺的評估，也是能夠取得實效的評估;

直線經(jīng)理評估比較詳細，能夠與組織的工作有機結(jié)合，而且容易聯(lián)系組織的職業(yè)

生涯管理措施；全員評估類似于人力資源績效評價中的360度考核，評估結(jié)果比

較全面客觀。

77.職業(yè)責(zé)任的特點是()

A、明確的規(guī)定性

B、非物質(zhì)利益相關(guān)性

G人為性

D、非強制性

答案：A

78.高新技術(shù)成果的作價金額和科技成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的

Oo

A、30%,20%

B、25%,30%

C、30%,30%

D、35%,20%

答案：D

解析：積極試行技術(shù)人股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可

以將科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有。以科技成果人

股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的20%。以高新技術(shù)成果人

股的，高新技術(shù)成果的作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的35%。由本企業(yè)形

成的科技成果，可根據(jù)《中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，將過去3~

5年實施轉(zhuǎn)化成功的科技成果所形成利潤按規(guī)定的比例折股分配。群體或個人從

企業(yè)外帶人的科技成果和專利技術(shù)，可直接在企業(yè)作價折股分配。在研究開發(fā)和

科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻的人員，所得股份應(yīng)占有較大的比重?？萍汲晒u

估作價可由企業(yè)與科技發(fā)明、貢獻者協(xié)商確定，也可委托具有法定資格的評估機

構(gòu)評估確定。技術(shù)入股方案，公司制企業(yè)由董事會提出，非公司制企業(yè)由經(jīng)營領(lǐng)

導(dǎo)班子提出，經(jīng)股東大會或員工代表大會討論決定，并報產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動保

障部門審核。

79.(2016年11月)由于福利具有。，無形之中減少了企業(yè)的開支。

A、穩(wěn)定性

B、合法性

C、潛在性

D、延遲性

答案：D

解析：福利的特點：穩(wěn)定性：確定以后，很難更改或取消；潛在性：是員工所消

費或享受到的物質(zhì)或者服務(wù)；延遲性：福利中很多項目是免稅的或者稅收延遲。

80.人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)屬于抑制想象思維的()o

A、環(huán)境方面的障礙

B、外部心理障礙

C、內(nèi)部心理障礙

D、內(nèi)部智能障礙

答案：A

解析：環(huán)境方面的障礙，如人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣。

81.建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分()與一般的指標體系。

A、工作業(yè)績突出

B、工作績效優(yōu)秀

C、工作業(yè)績良好

D、工作業(yè)績極佳

答案：B

解析：建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分工作績效優(yōu)秀與一般的指標體

系。基于勝任特征模型而確立的績效考評指標,主要著眼于員工能力素質(zhì)的提高,

并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標。以上提到的關(guān)鍵績效指標（KPI）和崗

位職責(zé)指標（PRI）是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評目標，崗位

勝任特征指標（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標。

如果經(jīng)過科學(xué)論證將其作為績效考評的指標，可以從另一角度衡量和測度員工的

真實表現(xiàn)，反映并預(yù)測員工未來的工作績效，并以此作為員工招聘、激勵'培訓(xùn)

以及晉升等方面的依據(jù)。

82.（2016年5月）0沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。

A、人力資本工資理論

B、集體談判工資理論

C、均衡價格工資理論

D、邊際生產(chǎn)力工資理論

答案：D

解析：邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工費水平的決定，而

沒有考慮勞動力的供給方面對工資的影響作用。

83.（2016年5月）（）屬于薪酬中的貨幣收益。

A、個人地位

B、晉升機會

C、激勵工資

D、職位安全

答案：C

解析：企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，包括間接的非貨幣收

益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作等。貨

幣收益是員工薪酬中的主要部分，即直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、

績效工資、激勵工資等）。

84.（2018年5月）赫茨伯格的雙因素理論是在（）時期提出。

A、經(jīng)驗管理

B、科學(xué)管理

C、現(xiàn)代管理

D、后現(xiàn)代管理

答案：C

解析：赫茨伯格的雙因素理論是在現(xiàn)代管理時期提出。

85.（2017年5月）績效日常管理小組的成員一般不包括（）

A、戰(zhàn)略規(guī)劃部

B、財務(wù)部

C、人力資源部

D、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子

答案：D

解析：績效日常管理小組。委員會下設(shè)績效管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力

資源部'財務(wù)部組成。

86.（2016年5月）（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。

A、形態(tài)分析法

B、主體附加法

C、焦點法

D、二元坐標法

答案：A

解析：形態(tài)分析法是利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想創(chuàng)造發(fā)明方法。其思路先把技

術(shù)課題分解成為相互獨立的基本要素，找出每個要素的可能方案（形態(tài)），然后

加以組合得到各種解決技術(shù)課題的總構(gòu)想方案。

87.平衡計分卡在管理水平的上障礙不包括（）。

A、組織與管理系統(tǒng)方面的障礙

B、生產(chǎn)基礎(chǔ)管理系統(tǒng)方面的障礙

C、信息交流方面的障礙

D、對績效考評認識方面的障礙

答案：B

解析：平衡計分卡管理水平上的障礙：（1）組織與管理系統(tǒng)方面的障礙；（2）信

息交流方面的障礙；（3）對績效考評認識方面的障礙。

88.在（）下，經(jīng)營者應(yīng)按規(guī)定繳納風(fēng)險抵押金。風(fēng)險抵押金原則上由本人用現(xiàn)

金向主管部門一次足額繳納。

A、WH模式

B、WX模式

C、'S模式

D、G模式

答案：B

解析：wx模式經(jīng)營者應(yīng)按規(guī)定繳納風(fēng)險抵押金。風(fēng)險抵押金原則上由本人用現(xiàn)

金向主管部門一次足額繳納。

89.如果候選人的回答與提問的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)容

中僅包括一部分()指標時，建議評分為B級。

A、能力化

B、勝任化

C、行為化

D、專業(yè)化

答案：C

解析：如果候選人的回答與提問的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)

容中僅包括一部分行為化指標時，建議評分為B級。

90.社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認定申請，應(yīng)當(dāng)

在()日內(nèi)做出工傷認定的決定。

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：C

解析：社會保險行政部門對受理的事實清楚'權(quán)利義務(wù)明確的工傷認定申請，應(yīng)

當(dāng)在15日內(nèi)做出工傷認定的決定。

91.企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)不包括()o

A、改革過程

B、革新過程

C、營運過程

D、售后服務(wù)過程

答案：A

解析：通常說來，企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括以下三個方面:①革新過程；②營運過程；

③售后服務(wù)過程。企業(yè)因資源有限，為有效地運用內(nèi)部資源，首先需要以客戶的

需求和股東的偏好為依據(jù)，重視價值鏈的每個環(huán)節(jié)，創(chuàng)造全面和長期的競爭優(yōu)勢。

92.抑制想象思維的主要障礙不包括()

A、環(huán)境方面的障礙

B、外部心理障礙

C、內(nèi)部心理障礙

D、內(nèi)部智能障礙

答案：B

解析：抑制想象思維的障礙主要有：1、環(huán)境方面的障礙2、內(nèi)部心理障礙。3、

內(nèi)部智能障礙。

93.人力資源管理人員要努力()出哪個候選人將最有可能勝任某一崗位工作，

最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。

A、尋找

B、選尋

C、觀察

D、預(yù)測

答案：D

解析：人力資源管理人員要努力預(yù)測出哪個候選人將最有可能勝任某一崗位工作,

最有可能在工作中取得成功,最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。

94.人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期()或

達成績效要求的過程。

A、工作成績

B、工作效率

C、工作成果

D、績效成果

答案：C

解析：人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作

成果或達成績效要求的過程。

95.在正常的考評組織之外，績效管理委員會對所有部門人員的NNI指標進行直

接考評，稱為()。

A、正確考評

B、應(yīng)用考評

C、否定考評

D、否決考評

答案：D

解析：績效管理可以依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進行組織分工，既可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營、行政

等分為幾組(如果是國有企業(yè)，還要加上黨委、工會、紀檢等考評組)，每組按照

組織機構(gòu)自然分級，分管副總為A級，部門為B級，班組單位為C級，各自縱向

實施逐級管理，各級主管即為績效管理負責(zé)人和考評者。在正常的考評組織之外,

績效管理委員會對所有部門和人員的NNI指標進行直接考評，稱為否決考評。對

企業(yè)KPI,實行委員會領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門考評，具體按照企業(yè)業(yè)務(wù)類型進行

分工。

96.利用經(jīng)驗公式，并通過計算期權(quán)價值倒算出期限權(quán)數(shù)量，這種方法使用較為

廣泛，其的經(jīng)驗公式是：期權(quán)薪酬的價值/［期權(quán)行使價格XO年平均利潤增

長率］。

A、3

B、4

C、5

D、7

答案：C

解析：利用經(jīng)驗公式，并通過計算期權(quán)價值倒算出期權(quán)數(shù)量。其基本原理與B1a

ckOScholes模型相一致。這種方法使用較為廣泛，其經(jīng)驗公式為：期權(quán)份數(shù)=期

權(quán)薪酬的價值/(期權(quán)行使價格X5年平均利潤增長率)例如，預(yù)計今后5年的

平均利潤增長率為10%,即每股收益(EPS)和股票價格的增長幅度均為10%,

期權(quán)的執(zhí)行價格為1元，則每股期權(quán)的價值為0.10元。根據(jù)經(jīng)驗，期權(quán)薪酬的

總價值為100萬元，則期權(quán)份數(shù)為1000萬份(100/0.10)?

97.()是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。

A、培訓(xùn)知識

B、培訓(xùn)技術(shù)

C、培訓(xùn)文化

D、培訓(xùn)技能

答案：C

解析：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。

98.組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道不包括()。

A、給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)

B、幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃

C、組織要為員工提供職業(yè)通道

D、組織要為員工疏通職業(yè)通道

答案：A

解析：組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道1.幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃

2.組織要為員工提供職業(yè)通道3.組織要為員工疏通職業(yè)通道

99.SA8000是()國際標準。

A、質(zhì)量管理體系

B、環(huán)境管理體系

C、企業(yè)社會責(zé)任

D、工作安全管理體系

答案：C

解析：社會責(zé)任國際標準體系(SA8000)是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國

兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言投而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等

為主要內(nèi)容的標準體系。

100.想象思維訓(xùn)練在進入()狀態(tài)后，把要解決的問題聯(lián)系起來，就是所謂“冥

想創(chuàng)新思維法”。

A、再造性想象

B、創(chuàng)造性想象

C、幻想性想象

D、無意想象

答案：D

解析：進入無意想象狀態(tài)后，把要解決的問題聯(lián)系起來，就是所謂“冥想創(chuàng)新思

維法”。即使沒有實際解決什么問題，無意想象的訓(xùn)練也可以鍛煉我們的想象力，

把想象的結(jié)果記下來，也可能成為創(chuàng)新的參考。

101.智力激勵法又稱()o

A、啟發(fā)聯(lián)想法

B、頭腦風(fēng)暴法

C、即興啟發(fā)法

D、興趣發(fā)揮法

答案：B

解析：智力激勵法智力激勵法又稱頭腦風(fēng)暴法，它以會議的形式給與會者創(chuàng)造一

種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決

問題提供大量的新設(shè)想。

102.西方經(jīng)濟學(xué)界一般認為，凡是用于生產(chǎn)、擴大生產(chǎn)能力以及提高生產(chǎn)效率的

物質(zhì)均稱為()o

A、人力

B、資本

C、技能

D、專業(yè)

答案：B

解析：西方經(jīng)濟學(xué)界一般認為，凡是用于生產(chǎn)、擴大生產(chǎn)能力以及提高生產(chǎn)效率

的物質(zhì)均稱為資本。

103.工作壓力的管理包括個體水平上的壓力管理策略和()。

A、組織管理上的壓力管理策略

B、組織能力上的