《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規(guī)定

《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規(guī)定.《勞動合同法》第八十二條理解與適用研究作者：張錦生：《法制與社會》xx年第03期摘要《勞動合同法》第82條規(guī)定了勞動者享有二倍工資請求權(quán)，但是在理論界及司法實踐中對該請求權(quán)的適用卻存在諸多分歧。該文對二倍工資的法律性質(zhì)及計算標(biāo)準(zhǔn)、二倍工資請求權(quán)的仲裁時效、視為訂立無固定期限勞動合同期間有無二倍工資請求權(quán)等相關(guān)問題進(jìn)行了研究和探討。關(guān)鍵詞勞動合同法二倍工資仲裁時效無固定期限勞動合同作者簡介：張錦生，錦州師范高等?？茖W(xué)校副教授，研究方向：民商法學(xué)。：D922.5：A：1009-0592（xx）1-066-02《中華人民__勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！薄秳趧雍贤ā愤@一規(guī)定無疑是出于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、懲戒用工單位普遍存在的不與勞動者簽訂書面勞動合同的行為。但是，由于該規(guī)定略顯粗糙，使得在理論界及司法實踐中對該規(guī)定的理解與適用存在諸多分歧。有鑒于此，本文試就《勞動合同法》第八十二條理解與適用談一些個人淺見。一、二倍工資的性質(zhì)及計算標(biāo)準(zhǔn)厘清《勞動合同法》第八十二條二倍工資的法律性質(zhì)，對于在司法實踐中更好地適用《勞動合同法》，尤其是對于二倍工資請求權(quán)仲裁時效的確定，具有直接的現(xiàn)實意義。目前在理論界及司法實踐中對于二倍工資的法律性質(zhì)主要有兩種不同認(rèn)識：一種觀點認(rèn)為屬于勞動報酬，理由在于《勞動合同法》該項規(guī)定字面上直接采用“工資”的表述，這表明了立法者將二倍工資認(rèn)定為勞動報酬的立法本意。另一種觀點則認(rèn)為屬于懲罰性賠償。筆者同意第二種觀點。原因在于勞動報酬的特征在于其與勞動者提供勞動與否具有直接關(guān)系，有勞動有報酬，無勞動則無報酬。用人單位雖然未與勞動者簽訂書面勞動合同，但對于勞動者提供的勞動，用人單位已經(jīng)向勞動者支付了相應(yīng)的工資，即勞動報酬。在不存在勞動者提供雙倍勞動的前提下，再向勞動者支付超過其工作量的二倍工資既無事實依據(jù)又有欠公平。而《勞動合同法》第八十二條之所以規(guī)定要向勞動者支付二倍工資，其目的完全是出于對用人單位沒有依法與勞動者簽訂書面勞動合同這一違法行為實施的懲罰，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者補訂書面勞動合同，從而更好保護(hù)作為弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益，以維護(hù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。至于將這一懲罰性賠償稱為雙倍工資，則可能更多地是出于立法的技術(shù)性原因，使之在具體懲罰數(shù)額上更易于理解和操作。相關(guān)法規(guī)：釋義標(biāo)題：中華人民__勞動合同法中華人民__勞動合同法釋義第七章法律責(zé)任法條內(nèi)容：第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。釋義內(nèi)容：【釋義】本條是關(guān)于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任的規(guī)定。一、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規(guī)定了用人單位和勞動者之間建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。實踐中，多數(shù)用人單位能夠遵守勞動法的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護(hù)自己的合法權(quán)益。為了切實貫徹勞動合同制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！蓖瑫r，勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！备鶕?jù)上述規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定。二、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的根據(jù)本法的規(guī)定：“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！薄盁o固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！碑?dāng)前，我國勞務(wù)就業(yè)市場上出現(xiàn)了勞動合同短期化現(xiàn)象，對勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧、收入分配制度及職工相關(guān)權(quán)益落實都產(chǎn)生了消極影響，從長遠(yuǎn)的觀點來看，對企業(yè)、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。因此，為維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規(guī)定。本條中“違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(1)續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；(3)連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。三、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任，即：應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權(quán)方的一些特殊的不當(dāng)行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭、美國和__等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導(dǎo)受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權(quán)方的惡意侵權(quán)而采取一些以牙還牙的報復(fù)行為，全面補償受害人所遭受的物質(zhì)和精神損失。懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數(shù)大陸法系國家卻沒有得到承認(rèn)。大多數(shù)的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內(nèi)，使受害人一方回復(fù)到?jīng)]有受損時的狀態(tài)。我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權(quán)行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民__消費者權(quán)益保護(hù)法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規(guī)定：“經(jīng)營者是供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，應(yīng)當(dāng)按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償?shù)慕痤~為消費者購買商品的價款或者接受服務(wù)的費用的一倍?！边@一規(guī)定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領(lǐng)域中的欺詐行為，維護(hù)消費者的合法權(quán)益。此次，勞動合同法為了更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規(guī)定了“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護(hù)作為弱者一方的勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業(yè)工作，約定工資為每月700元，如果到了當(dāng)年的12月8日，企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規(guī)定，依據(jù)本條的規(guī)定應(yīng)從勞動者工作的第二個月起，支付勞動者勞動二倍的月工資。在上面的例子中，雖然該勞動者只干了兩個月的工作，但由于用人單位超過一個月未與勞動者訂立勞動合同，則在勞動者工作的第二個月，用人單位需要向其支付二倍的月工資，再加上第一個月的工資，到12月8日勞動者工作滿兩個月，此時用人單位一共要支付該勞動者三個月的工資2100元。對于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規(guī)定：自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”應(yīng)當(dāng)理解為勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的三種情形到來之日：包括：(1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后的次日。如某一勞動者1998年6月1日進(jìn)入某一企業(yè)工作，到xx年6月1日已在該企業(yè)連續(xù)工作十年，如果該勞動者在xx年6月1日原固定期限勞動合同期滿前或者期滿當(dāng)日提出續(xù)訂勞動合同的，則xx年6月2日為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)在勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業(yè)連續(xù)工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進(jìn)行改制，確定于xx年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，在此情況下，雙方續(xù)訂勞動合同的日子。勞動合同法八十二條的理解_《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規(guī)定。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規(guī)定了用人單位和勞動者之間建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。實踐中，絕大多數(shù)的用人單位能夠遵守勞動法的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護(hù)自己的合法權(quán)益。為了切實貫徹勞動合同制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！备鶕?jù)上述規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定。二、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的根據(jù)本法的規(guī)定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種?！薄盁o固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！碑?dāng)前，我國勞務(wù)就業(yè)市場上出現(xiàn)了勞動合同短期化現(xiàn)象，對勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧、收入分配制度及職工相關(guān)權(quán)益落實都產(chǎn)生了消極影響，從長遠(yuǎn)的觀點來看，對企業(yè)、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。因此，為維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規(guī)定。本條中“違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（一）續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（三）連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任即：應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。（一）懲罰性的民事賠償責(zé)任懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權(quán)方的一些特殊的不當(dāng)行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和__等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導(dǎo)受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權(quán)方的惡意侵權(quán)而采取一些以牙還牙的報復(fù)行為，全面補償受害人所遭受的物質(zhì)和精神損失。懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數(shù)大陸法系國家卻沒有得到承認(rèn)。大多數(shù)的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內(nèi)，使受害人一方回復(fù)到?jīng)]有受損時的狀態(tài)。對于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規(guī)定：自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”應(yīng)當(dāng)理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規(guī)定的四種情形到來之日：包括：（1）勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進(jìn)入某一企業(yè)工作，到xx年6月1日已在該企業(yè)連續(xù)工作十年，如果該勞動者提出續(xù)訂勞動合同，則xx年6月2日即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。（2）在勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業(yè)連續(xù)工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進(jìn)行改制，確定于xx年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。（3）勞動者與企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形，在此情況下，雙方續(xù)訂勞動合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于xx年5月8日進(jìn)入某一企業(yè)工作，到了xx年5月25日該企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業(yè)與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同，“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即xx年5月9日。（二）追究賠償責(zé)任的途徑對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規(guī)定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責(zé)任：1）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T進(jìn)行舉報。勞動合同法明確規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。同時，勞動合同法還明確規(guī)定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府