承德露露公司人員流失的治理優(yōu)化案例探析10000字

1 11.1研究背景和意義 11.2基本思路與研究方法 22相關(guān)概念與理論綜述 32.1人員流失相關(guān)概念 32.2人員流失的相關(guān)理論與模型 43承德露露公司人員的流失現(xiàn)狀分析 13.1承德露露公司概況 13.2承德露露公司員工流失現(xiàn)狀 14承德露露公司人員流失問(wèn)題分析 24.1工作缺乏決策權(quán)與創(chuàng)新性 24.2人際關(guān)系不和諧 34.3薪酬福利不合理 34.4職業(yè)晉升不通暢 45防范承德露露公司員工流失的管理策略 45.1充分授權(quán)，提升員工工作成就感 45.2構(gòu)建和諧的人際關(guān)系 55.3建立適宜的薪酬體系 65.4完善員工晉升機(jī)制 76研究結(jié)論與不足 86.1研究結(jié)論 86.2研究不足 8 8目前承德露露公司存在人員流動(dòng)量大、企業(yè)缺乏精英人才、企業(yè)員工綜合素質(zhì)不高等問(wèn)題，這給承德露露公司的發(fā)展帶來(lái)了巨大影響。對(duì)于業(yè)主較高的要求，綜合素質(zhì)較低的員工便不能完成，這影響了公司的整體管理質(zhì)量。盡管如此，承德露露公司還沒(méi)有足夠意識(shí)到穩(wěn)定企業(yè)精英人才的重要性，沒(méi)有引入或培養(yǎng)建立員工教育、培訓(xùn)體系。所以，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬得不到滿足，未來(lái)發(fā)展得不到2就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。這意味著承德露露公司這樣的植物蛋白飲料企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，就必須具有較強(qiáng)的人力資源。否則，承德露露公司可能會(huì)失去市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文基于調(diào)查結(jié)果剖析了承德露露員工流失的原因，分析了人員流失對(duì)承德露露企業(yè)發(fā)展的影響，并提出了針對(duì)性的意見(jiàn)以供承德露露公司等植物蛋白飲料企業(yè)參考及借鑒。1.1.2研究意義目前我國(guó)植物蛋白飲料企業(yè)的員工素質(zhì)相對(duì)較低，而企業(yè)的高管卻沒(méi)有足夠重視這個(gè)問(wèn)題，也沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行深入的分析和研究。因此，筆者希望通過(guò)本文的分析和研究整理出承德露露公司人員流失的各方面原因，并總結(jié)整理成報(bào)告的形式以方便公司的進(jìn)一步查閱和對(duì)公司管理方面的改進(jìn)(劉俊杰，陳梓潼，楊博)。此外，經(jīng)過(guò)本文的調(diào)查和研究過(guò)程，有效加強(qiáng)了承德露露公司管理層與員工之間的交流，讓管理層了解到了員工的訴求，這有利于提高公司的管理水平。本文共分為五部分，各部分的主要研究?jī)?nèi)容歸納如下：第一章緒論。主要闡述了研究背景，研究目的和意義，研究?jī)?nèi)容和方法。第二章相關(guān)概念的介紹及相關(guān)理論的分析。介紹了人員流失的概念，并對(duì)人員流失方面相關(guān)的理論以及國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者人員流失方面的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了比較詳細(xì)的探討，為后文中承德露露公司人員流失問(wèn)題的研究打下理論基礎(chǔ)。第三章承德露露公司員工流失現(xiàn)狀分析。介紹了承德露露公司的相關(guān)情況，從性別、年齡、學(xué)歷和入職年限等方面對(duì)人員流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)了人員流失給企業(yè)帶來(lái)的影響，如成本支出的增加、客戶滿意度降低、工作效率較低，以及關(guān)鍵資源的流失等。第四章承德露露公司員工流失問(wèn)題分析。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，并結(jié)合承德露露公司的具體情況，全面了解承德露露公司人員特點(diǎn)，并根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，明確公司員工流失存在的問(wèn)題，通過(guò)訪談法從不同層面分析了承德露露公司人員流失的原因。第五章防范承德露露公司員工流失改進(jìn)策略。提出了針對(duì)承德露露公司人員流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施?；趩?wèn)卷調(diào)查與分析，提出承德露露公司人員流失管理對(duì)策，為了確保改進(jìn)策略法落實(shí)有效，提出了防范承德露露員工流失策略的保障第六章結(jié)論及展望。針對(duì)論文論題的研究情況簡(jiǎn)明扼要的加以總結(jié)歸納，3同時(shí)指出了本論文的欠缺之處和進(jìn)一步改進(jìn)的方向。1.2.2研究方法文獻(xiàn)研究法。從萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)、知網(wǎng)等搜索渠道上大量搜集植物蛋白飲料行業(yè)關(guān)于企業(yè)人才管理和人員流失方面的文章，找到不同植物蛋白飲料企業(yè)人員流失的共性和承德露露公司流失率高的個(gè)性，總結(jié)綜述各學(xué)者的觀點(diǎn)，查詢遺漏，總結(jié)創(chuàng)新。本章主要通過(guò)人員流失概念及人員流失分類的介紹，分析卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)、庫(kù)克的創(chuàng)造力曲線等人員流失理論的基本內(nèi)容，探討馬奇和西蒙模型人員流失的基本模型特征，為論文研究提供理論依據(jù)。人員流失是指員工與企業(yè)之間的工資關(guān)系終結(jié)或者是徹底脫離任何法律契約的狀態(tài)。根據(jù)員工和企業(yè)之間終結(jié)雇傭關(guān)系時(shí)員工的離職意愿來(lái)看，人員流失業(yè)員工流失特點(diǎn)及劃分具體如圖2.1所示。業(yè)員工流失特點(diǎn)及劃分具體如圖2.1所示。業(yè)關(guān)系職裁開(kāi)自愿失業(yè)第二職業(yè)辭職解雇除員圖2.1員工流失分類圖作為企業(yè)，對(duì)于嚴(yán)重違反公司規(guī)定，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的員工可以主動(dòng)提出解除勞務(wù)合同，因此企業(yè)對(duì)非自愿流失是可以控制的，員工自愿流失則是企業(yè)較為關(guān)心的問(wèn)題且占據(jù)重要地位，故而本文只研究自愿流失。2.2.1卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)美國(guó)學(xué)者卡茲(katz)通過(guò)對(duì)科研組織的壽命研究發(fā)現(xiàn)，科研組織的壽命長(zhǎng)短和信息溝通情況有關(guān)，并從保持企業(yè)活力的角度建立了企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō)，并通過(guò)大量的調(diào)查統(tǒng)計(jì)繪制出組織壽命曲線一卡茲曲線，如圖2.2所示(周天宇，徐佳妍，許凌霄，孫雨萱)。如圖2.2組織壽命曲線圖可以看出；組織和人一樣有成長(zhǎng)、成熟和衰退的過(guò)程，其中年齡較低會(huì)導(dǎo)致交流溝通不足和組織不成熟，年齡較高會(huì)出現(xiàn)氛圍沉悶、組織老化的問(wèn)題，因此1.5年-2年是組織的最佳年齡區(qū)(馬思琦，郭宏偉，高菲菲，林辰，2022)。2.2.2人員流失的基本模型馬奇和西蒙模型的思想是：?jiǎn)T工離職意向取決于員工對(duì)工作的滿意程度和對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)性大小的預(yù)期，因此也可以分為兩個(gè)模型，一個(gè)是對(duì)員工自身感覺(jué)從企業(yè)流出的合理性(郝凌云，蔡嘉誠(chéng));另外一個(gè)是員工自身感覺(jué)從企業(yè)流出的容易性。對(duì)兩個(gè)模型進(jìn)行分別分析，其中對(duì)員工感覺(jué)到的流出合理性因素分析如圖2.4所示。2.4所示。4對(duì)工作關(guān)系的預(yù)自我感覺(jué)到的工5由圖2.3可知：工作滿意度和對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù)期會(huì)對(duì)員工的離職意向產(chǎn)生影響，而只有企業(yè)規(guī)模會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù)期產(chǎn)生影響；對(duì)工作滿意度的影響則取決于員工自我感覺(jué)到的工作滿意度、對(duì)工作關(guān)系的預(yù)知和把明確的是員工的流出意愿和真正流出是不同的，因?yàn)榱鞒鲆庠钢皇且环N想法，并不一定需要付諸實(shí)踐。對(duì)決定員工感覺(jué)到的流出程度因素分析如圖2.4。雇員具有探索的雇員具有探索的由圖2.4可知：?jiǎn)T工通過(guò)對(duì)除本企業(yè)之外其他企業(yè)數(shù)量、對(duì)崗位勝任能力和愿意接受程度決定員工判斷自己流出企業(yè)的容易程度。但是在流出容易性模型中存在以下假設(shè)(鄧美麗，呂星宇，袁澤宇，2018):(1)對(duì)目前工作能夠完全勝任并稱職；(2)外在可供選擇的企業(yè)數(shù)量和員工工作和職業(yè)能力構(gòu)成函數(shù)關(guān)系；(3)員工可以看到的企業(yè)數(shù)量(取決于企業(yè)在行業(yè)和社會(huì)中的地位和員工個(gè)人素質(zhì)等)。61本章立足承德露露公司的基本情況介紹，掌握公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)及人員構(gòu)成，并對(duì)公司2018-2020年員工流失的現(xiàn)狀的性別、年齡、學(xué)歷及入職年限等情況進(jìn)行分析，分析員工3.1承德露露公司概況承德露露公司是我國(guó)植物蛋白飲料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕植物家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)"以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)植德露露的發(fā)展是我國(guó)植物蛋白飲料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠承德露露公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)性工作，承德露露公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)按照職位類別分布情況劃分，可分為管理人3.2承德露露公司員工流失現(xiàn)狀此可見(jiàn)公司管理層男女明顯失調(diào)；通過(guò)對(duì)承德露露公司近三年流失人員性別占比分析，承德露露公司女性職員流失率遠(yuǎn)高于男性職員。具體如圖3.1所示。圖3.1承德露露公司近三年流失人員性別占比2歲年齡層和50歲及以上年齡層中。具體各年齡階段流失人員比率如圖3.5所示。圖3.2承德露露公司近三年來(lái)離職員工年齡結(jié)構(gòu)圖通過(guò)對(duì)承德露露公司近三年流失員工學(xué)歷分析可知：承德露露公以下學(xué)歷員工占總流失人數(shù)的60%以上，而大專、高職以上學(xué)歷員工占比相對(duì)較小，約占總?cè)藬?shù)的25%左右，這是因?yàn)檫@部分員工占總?cè)藬?shù)比率較小，因此流失比率也相對(duì)較小，圖3.3承德露露公司近三年來(lái)流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖承德露露公司作為植物蛋白飲料公司，與一般的植物蛋白飲料容具有一定的技術(shù)性，其員工從屬性來(lái)說(shuō)，有一部分員工屬于持有而且有一定的行政級(jí)別，為了鼓勵(lì)公司發(fā)展，承德露露公者通過(guò)社會(huì)公開(kāi)招聘一些具有學(xué)歷與資質(zhì)的人員來(lái)勝任。因3露露公司持有股權(quán)的員工也是知識(shí)型員工，其崗位職責(zé)比較明確，對(duì)其崗位職責(zé)范圍的事務(wù)是具有決策權(quán)的，一旦其決策權(quán)受到影響，這些承德露露乳業(yè)員工的士氣就會(huì)低落，被尊重的需要就會(huì)否定。每一個(gè)員工都希望憑借自己的知識(shí)與能力為公司創(chuàng)造價(jià)值，而且也希望自身的能力能的需要，而推動(dòng)公司發(fā)展的第一動(dòng)力在于人力資源，人力資源是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，公司都希望承德露露乳業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但對(duì)于創(chuàng)造價(jià)值的員工給予的回報(bào)卻不是平等的，從調(diào)查的情況來(lái)看，承德露露公司一些為公司創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其得到的回報(bào)，一方面其應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)重偏少，另一方面其晉升的機(jī)會(huì)也并不公平，導(dǎo)致這些承德露露員工人際關(guān)系屬于精神層面的需要，通過(guò)馬斯洛的需求層次理論可以知道，人都有社交的需要。承德露露公司現(xiàn)有的員工可以分為兩類，一類是持有承德露露公司股權(quán)的正式員工，另一類是臨時(shí)性工作人員，員工與上級(jí)主管平時(shí)的溝通大多是工作層面的正式交流，缺少非正式的交流。管理中存在的問(wèn)題，不是承德露露企業(yè)管理者都能發(fā)現(xiàn)的，相反，一些管主管進(jìn)行交流，一方面說(shuō)明上級(jí)主管對(duì)基層員工的關(guān)心不夠，另一方面也說(shuō)明承德露露乳業(yè)員工對(duì)上級(jí)主管缺乏信賴感。目前，承德露露公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置較多，這些機(jī)構(gòu)之間的工作具有一定的關(guān)聯(lián)性，內(nèi)部分工是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，內(nèi)部合作也是現(xiàn)代企業(yè)提高工作效率的需要，分工與合作是承德露露企業(yè)發(fā)展必須正確處理的關(guān)鍵問(wèn)題。科學(xué)的管理一方面是高層積極聽(tīng)取基層意見(jiàn)，另一方面基層主動(dòng)向高層反饋意見(jiàn)，兩者之間必須建立溝通機(jī)制，這樣基層才能理解公司的發(fā)展目標(biāo)，工作積極性才能調(diào)動(dòng)起來(lái)，同時(shí)，高層通過(guò)聽(tīng)取基層的合理化建議，尊重員工的創(chuàng)新精神，承德露露員工更能主動(dòng)為公司發(fā)展克服困難，積極為公司化解矛盾。目前，承德露露公司高層與基層之間的溝通存在不暢通的情況，導(dǎo)致很多高層的決策，在基層的執(zhí)行層面沒(méi)有落實(shí)，背后議論現(xiàn)象普遍，其原因就在于兩者之間缺乏有效的溝通。薪資待遇是影響員工流動(dòng)性的最主要因素，薪酬待遇決定了生活質(zhì)量和社會(huì)地位，關(guān)系到員工的經(jīng)濟(jì)條件等。只有先滿足了低級(jí)的生理需要，才有精力考慮更高級(jí)別的需要。工資水平的制定要綜合多方面考慮：結(jié)合當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平、同行業(yè)的薪資待遇、承德露露員工個(gè)人價(jià)值等，只有綜合考慮各個(gè)方面才能夠體現(xiàn)出分配公平。承德露露公司的薪酬設(shè)計(jì)缺乏對(duì)當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平以及同行業(yè)的薪資水平的調(diào)查，大部分承德露露乳業(yè)員工離職原因都是因?yàn)樾劫Y水平較低，在工作強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)的基礎(chǔ)上，薪資水平與同行相比處于4一般水平，從而導(dǎo)致了員工的離職。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)講，完善薪酬制度的建立，有利于減少承德露露企業(yè)員工的流失性。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，承德露露公司企業(yè)的員工福利差強(qiáng)人意，雖然企業(yè)提供職工工作餐，福利來(lái)說(shuō)，員工反映因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)不同，在不影響工作的前提下，承德露露員工一般沒(méi)有時(shí)間享受全部的假期?？傊髽I(yè)的員工福利沒(méi)有真正結(jié)合員工的實(shí)際情況來(lái)制定，不能夠?qū)T工產(chǎn)生真正的吸引力，也就導(dǎo)致了員工的流動(dòng)性大，因此承德露露企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況，以及當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，提高員工的薪資待遇，提供承德露露乳業(yè)員工實(shí)際需要的福利，才能夠更好的吸引員工和保留員工，減少承德露露企業(yè)員工的流動(dòng)性。員工的職業(yè)生涯管理是指企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人情況，為其量身制作的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而發(fā)揮出承德露露員工的最大價(jià)值，為企業(yè)效力，最終為企業(yè)創(chuàng)造收益。職業(yè)生涯管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是企業(yè)將員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的局面，而目前在承德露露公司中，很少有人真正的關(guān)心承德露露員工自身的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，承德露露乳業(yè)公司也沒(méi)有員工之間崗位互換的訓(xùn)練，從而導(dǎo)致了員工看不到自身葉星)。因此對(duì)于承德露露公司來(lái)說(shuō)缺乏招攬人才和職業(yè)管理規(guī)劃方面的人才，導(dǎo)致了承德露露公司一些工作認(rèn)真，能力較強(qiáng)的人沒(méi)有得到重用，選擇辭職去其他公司發(fā)展的道路。承德露露公司流失的人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)一個(gè)年輕化的狀態(tài)，60%以上的流失人員是由年輕人組成的，主要是因?yàn)槟贻p人接受新事物的能力強(qiáng)，有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，擇業(yè)面較廣，年輕承德露露乳業(yè)員工比年長(zhǎng)員工更為注重自身價(jià)值的提升與體現(xiàn)，年輕承德露露乳業(yè)員工在頻繁更換工作的同時(shí)也在不斷的成長(zhǎng)與成熟，更換工作的過(guò)程中也會(huì)發(fā)現(xiàn)自身適合的工作類型，從而選擇一個(gè)適合自身發(fā)展以及能夠體現(xiàn)自身價(jià)值的工作，進(jìn)而進(jìn)入事業(yè)的穩(wěn)步根據(jù)承德露露公司員工流失的影響因素，以員工流失模型的基本理論為指導(dǎo)，對(duì)員工流失進(jìn)行科學(xué)管理，防范員工流失，為承德露露公司留人、用人及吸引人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，為了改變公司員工流失的現(xiàn)狀，從以下四個(gè)方面提出防范員工流失的策略。職責(zé)分明，用人不疑，是承德露露公司管理層管理員工最基本的原則，也是提高員工士氣，考核員工能力的基本管理方法，根據(jù)承德露露公司員工對(duì)工作本身的調(diào)查評(píng)價(jià)，可以知道，員工對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)并不滿意，為了改變這一狀況，承德露露乳業(yè)植物蛋白飲5(1)根據(jù)崗位職責(zé)，充分授權(quán)承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料公司管理者必須相信員工的能力，對(duì)于已經(jīng)任命的員工，就應(yīng)該充分授權(quán)，其職責(zé)范圍的事務(wù)，不需給承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料公司員工更多自由發(fā)揮的空責(zé)，只有責(zé)任，沒(méi)有權(quán)力，沒(méi)有利益的事情，承德露續(xù)開(kāi)展工作，在其職權(quán)范圍內(nèi)，決策權(quán)由其行使，決策產(chǎn)生的后果承德露露乳業(yè)員工考慮問(wèn)題才會(huì)更細(xì)致、更周到。如果員工對(duì)事務(wù)(2)尊重員工的工作成果人的能力有大小之分，只要員工憑借其能力為公司作成果。成就感是員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志，只要當(dāng)自己的工作成果工才會(huì)產(chǎn)生成就感，這種成就感不需要用金錢來(lái)衡量，領(lǐng)導(dǎo)一能讓承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料公司員工的成就每一個(gè)員工的進(jìn)步，只要有進(jìn)步，不管其貢獻(xiàn)的大小，司都應(yīng)該進(jìn)行激勵(lì)，可以對(duì)公司或部門(mén)員工每個(gè)月的業(yè)績(jī)進(jìn)行張榜公示，公示哪些每個(gè)月通過(guò)這些表彰，承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料公司員工的工作成果才能成果可以日積月累，折算為一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者納入績(jī)效考核指標(biāo)，人是企業(yè)最具有價(jià)值創(chuàng)造能力的資源，對(duì)人的管理用才能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。承德露露乳業(yè)員工的能力方面也與其團(tuán)隊(duì)有關(guān)，一個(gè)人的能力是有限，團(tuán)隊(duì)可任何組織都需要負(fù)責(zé)人，承德露露公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)比較多，而且班組，每一個(gè)班級(jí)都是一個(gè)群體，作為群體的主管，為了有效發(fā)與了解每一個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)與不足，任務(wù)分派工的優(yōu)勢(shì)。因此，根據(jù)承德露露公司員工與上級(jí)主管溝通不足機(jī)制，要求每個(gè)班組負(fù)責(zé)人，需要掌握每個(gè)員工的基本信息，同時(shí)需6力，還需要掌握員工家庭情況，主動(dòng)與承德露露乳流，每個(gè)星期的例會(huì)，給員工匯報(bào)思想的機(jī)會(huì)，認(rèn)真記錄誼活動(dòng)，增加相互之間的信任，上級(jí)主管要敢于放下架子，主動(dòng)與友，了解員工的困難，主動(dòng)想辦法幫助員工解決困難。建立意見(jiàn)箱公開(kāi)聽(tīng)取員工意見(jiàn)，對(duì)于不愿意當(dāng)面提意見(jiàn)的承德露露乳業(yè)通過(guò)意見(jiàn)箱的方式進(jìn)行收集。對(duì)于主動(dòng)來(lái)辦公室交換工作意見(jiàn)的，一記錄，并對(duì)員工的談話內(nèi)容進(jìn)行保密。承德露露乳業(yè)公司部門(mén)之間存在競(jìng)爭(zhēng)是必要的，通過(guò)相互之間事的熱情與激情。公司內(nèi)部各部門(mén)不應(yīng)該將部門(mén)利競(jìng)聘方式。部門(mén)崗位培的正職與副職通過(guò)公司競(jìng)聘的方式的產(chǎn)生聘，擇優(yōu)錄用的原則，讓有能力年輕的人脫穎而出；第二、實(shí)施崗在一個(gè)部門(mén)的任職時(shí)間不超過(guò)3年，承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料公司副職在一崗位的任職對(duì)于需要其他部門(mén)協(xié)作才能完成的任務(wù)，一方面可以雙方或多方自由益分配方式，另一方面也可以由公司考慮市場(chǎng)情況，按內(nèi)部計(jì)劃行處理。第四、分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭協(xié)商。由公司副總經(jīng)理，召集所分就公司目標(biāo)的發(fā)展進(jìn)行協(xié)商，鼓勵(lì)他們提出合理化建議，對(duì)于不同分管領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，可以由承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料公司總經(jīng)理出面，就企業(yè)缺乏科學(xué)有效的薪酬體系，將大大降低員工的積極性，是人一。對(duì)于承德露露乳業(yè)植物蛋白飲料公司公司在薪酬福(1)進(jìn)行職位分析職位分析是必不可少的，不同的職位存在不同的價(jià)值，自然每個(gè)崗位的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分析確定其具體的價(jià)值，將分司可以制定一個(gè)公正統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估判斷，合(2)堅(jiān)持公平性原則7酬的公平性[7。眾所周知，植物蛋白飲料行業(yè)屬于勞動(dòng)密于中等水平。在這種情況下，其他同行植物蛋白飲料企業(yè)如提流失的問(wèn)題就很容易發(fā)生。因此，承德露露公司需要面向業(yè)植物蛋白飲料公司離職員工的流失去向及薪酬的對(duì)外競(jìng)工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這無(wú)疑會(huì)對(duì)基層隊(duì)伍起到很大的積極作用，這般更為透明化，有很多員工會(huì)拿自己的薪資和其他員工的進(jìn)行比較劣勢(shì)的一方覺(jué)得薪資與貢獻(xiàn)不匹配時(shí)難免會(huì)覺(jué)得有失公5.4完善員工晉升機(jī)制員工在分析中我們可以知道，承德露露公司員工的發(fā)露公司員工流失中，最主要的因素就在于員工露露公司想要留住承德露露公司員工，就必須(1)實(shí)施分級(jí)定崗?fù)ㄟ^(guò)對(duì)承德露露公司整體進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)管理階級(jí)的核心就否具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就在于各個(gè)階級(jí)的員工在工薪、福利等讓員工更為積極向上，增強(qiáng)企業(yè)活力。在承德露露具有開(kāi)放靈活的思想和創(chuàng)新能力，并且大多數(shù)都接自身獨(dú)特的人格特點(diǎn)，與其他員工之間并不兼容，就造成了難以組織和協(xié)調(diào)性低的問(wèn)這些承德露露乳業(yè)的中層員工才能企業(yè)能否細(xì)水長(zhǎng)流經(jīng)久不(2)建立晉升機(jī)制晉升機(jī)制是一個(gè)植物蛋白飲料公司能否留住人才這時(shí)候就需要?jiǎng)?chuàng)新一些精神激勵(lì)，來(lái)滿足員工的心理需求，工的精神和物質(zhì)同時(shí)滿足，增強(qiáng)企業(yè)活力。打造內(nèi)部競(jìng)聘制。企業(yè)的運(yùn)作有足夠的了解，要有完備的專業(yè)能力，所以，管理崗員工部競(jìng)聘的方式。同時(shí)，