數(shù)字人力資源管理 課件全套 趙晨 第1-10章 數(shù)字人力資源的背景 -人力資源SaaS

《數(shù)字人力資源管理》

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書(shū)名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社高等學(xué)校新文科教材：數(shù)字化管理系列《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，以及適應(yīng)數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門(mén)架構(gòu)；內(nèi)容框架數(shù)字化轉(zhuǎn)型(國(guó)家/城市/區(qū)域/產(chǎn)業(yè)/企業(yè))產(chǎn)品化思維場(chǎng)景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維共享服務(wù)中心(SSC)人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)專(zhuān)家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(wù)(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細(xì)介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理面向未來(lái)的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細(xì)介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術(shù)手段與軟硬件系統(tǒng)架構(gòu)，展現(xiàn)對(duì)組織的支持和貢獻(xiàn)；章節(jié)目錄第1章數(shù)字人力資源管理的背景第2章數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理第7章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理第8章面向未來(lái)的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第一章

數(shù)字人力資源管理的背景

學(xué)習(xí)導(dǎo)圖學(xué)習(xí)目標(biāo)1.了解數(shù)字化的時(shí)代背景；2.認(rèn)識(shí)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程；3.掌握企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要點(diǎn)；4.熟悉人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)與難點(diǎn)。第一節(jié)

數(shù)字化的時(shí)代背景

第一節(jié)

數(shù)字化的時(shí)代背景一、數(shù)字文明圖1-1技術(shù)演進(jìn)與文明發(fā)展人類(lèi)歷史上，從遠(yuǎn)古火的使用到現(xiàn)代數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，無(wú)不彰顯著技術(shù)與文明相互交織、共同演進(jìn)的特征。技術(shù)的每一次躍進(jìn)推動(dòng)了生產(chǎn)力的發(fā)展，更深刻地影響了我們的思維方式、社交習(xí)慣和文化傳統(tǒng)。農(nóng)業(yè)文明時(shí)代工業(yè)革命巨變數(shù)字文明飛升第一節(jié)

數(shù)字化的時(shí)代背景二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)未來(lái)的發(fā)展方向充滿了不確定性；決策過(guò)程更加困難；新的數(shù)字化概念和商業(yè)模式的出現(xiàn)使得傳統(tǒng)的思維和方法亟待更新；

核心挑戰(zhàn)是什么？——VUCA時(shí)代V

U

C

Acomplexity復(fù)雜性u(píng)ncertainty

不確定性ambiguity

模糊性volatility

易變性企業(yè)和個(gè)人都需要持續(xù)地學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和適應(yīng)，以便在數(shù)字化時(shí)代迎接挑戰(zhàn)，找到自己的定位和方向！！第一節(jié)

數(shù)字化的時(shí)代背景二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)廣泛在20世紀(jì)40—60年代，計(jì)算機(jī)與基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)的誕生標(biāo)志著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的萌芽；20世紀(jì)70—80年代，數(shù)字經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了個(gè)人計(jì)算機(jī)與商業(yè)化的階段；特別是在20世紀(jì)90年代中后期，隨著電子商務(wù)發(fā)展而開(kāi)始受到廣泛關(guān)注；進(jìn)入21世紀(jì)，歷史進(jìn)入了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，數(shù)字經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的深度融合成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新特征；中國(guó)（一）數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程核心生產(chǎn)要素的變化驅(qū)動(dòng)，使得數(shù)字經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)三個(gè)重要特征：信息化、開(kāi)放化和泛在化在人群基礎(chǔ)上：自20世紀(jì)末互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，中國(guó)迅速擁有了超過(guò)10億的網(wǎng)民，奠定了堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)基礎(chǔ)；在數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新方面，多家企業(yè)發(fā)展，政府對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也給予了高度的重視；后續(xù)發(fā)展中，2019年中國(guó)5G投入商用為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)、分配、交換和消費(fèi)的互聯(lián)互通提供了關(guān)鍵信息技術(shù)基礎(chǔ)；第一節(jié)

數(shù)字化的時(shí)代背景二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)圖1-2

2018—2022年中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模及數(shù)字經(jīng)濟(jì)占GDP比重表1-1近年來(lái)中央出臺(tái)的有關(guān)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的政策文件（略）數(shù)字經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國(guó)新動(dòng)能！資料來(lái)源見(jiàn)書(shū)中附注；第一節(jié)

數(shù)字化的時(shí)代背景三、數(shù)字社會(huì)（一）人口結(jié)構(gòu)發(fā)生變化生育率持續(xù)下降和人口老齡化加快；（二）新就業(yè)群體變化“90后”和“00后”逐漸進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)；（三）突發(fā)事件加速數(shù)字化進(jìn)程疫情改變了人們的社交與溝通方式；疫情更給企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)，特別是在人力資源管理方面——（1）適應(yīng)遠(yuǎn)程辦公模式；（2）大量使用線上平臺(tái)和工具；（3）加速依賴(lài)數(shù)據(jù)和分析工具；第一節(jié)

數(shù)字化的時(shí)代背景四、數(shù)字技術(shù)

都有什么呢？第一節(jié)

數(shù)字化的時(shí)代背景四、數(shù)字技術(shù)技術(shù)名稱(chēng)技術(shù)釋義企業(yè)數(shù)字化中的應(yīng)用人工智能用計(jì)算機(jī)模擬人類(lèi)智力活動(dòng)的理論和技術(shù)，如歸納與演繹推理過(guò)程、學(xué)習(xí)過(guò)程、探索過(guò)程、理解過(guò)程、形成并使用概念模型的能力、對(duì)模型分類(lèi)的能力、模式識(shí)別及環(huán)境適應(yīng)、進(jìn)行醫(yī)療診斷等用于自動(dòng)化決策、客戶服務(wù)機(jī)器人、智能分析、產(chǎn)品推薦、生產(chǎn)優(yōu)化等云計(jì)算由位于網(wǎng)絡(luò)中央的一組服務(wù)器把其算力、存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)等資源以服務(wù)的形式提供給請(qǐng)求者，以完成信息處理任務(wù)的方法和過(guò)程提供彈性的IT資源、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和備份、遠(yuǎn)程辦公支持、應(yīng)用程序托管等大數(shù)據(jù)具有體量巨大、來(lái)源多樣、生成極快且多變等特征，并且難以用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)體系結(jié)構(gòu)有效處理的包含大量數(shù)據(jù)集的數(shù)據(jù)用于市場(chǎng)趨勢(shì)分析、客戶行為分析、風(fēng)險(xiǎn)管理、產(chǎn)品優(yōu)化等物聯(lián)網(wǎng)萬(wàn)物相連的互聯(lián)網(wǎng)。把人或各種物品通過(guò)射頻識(shí)別、紅外感應(yīng)器、全球定位系統(tǒng)、激光掃描器等信息傳感設(shè)備與互聯(lián)網(wǎng)連接起來(lái)，進(jìn)行信息交換和通信，實(shí)現(xiàn)智能化識(shí)別、定位、跟蹤、監(jiān)控和管理，或者提供相應(yīng)服務(wù)用于智能家居、工業(yè)自動(dòng)化、健康監(jiān)測(cè)、智能交通、農(nóng)業(yè)資源配置優(yōu)化等區(qū)塊鏈區(qū)塊鏈?zhǔn)且环N分布式數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)去中心化的方式，讓參與者集體維護(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)，每個(gè)參與節(jié)點(diǎn)都是平等的，都保存著整個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，在任何一個(gè)節(jié)點(diǎn)寫(xiě)入/讀取數(shù)據(jù)，都會(huì)同步到所有節(jié)點(diǎn)；用于提升供應(yīng)鏈透明度、智能合約、數(shù)據(jù)安全和完整性驗(yàn)證、跨境支付等5G通信技術(shù)4G通信技術(shù)的演進(jìn)，以高數(shù)據(jù)速率、減少延遲、能源、成本、提高系統(tǒng)容量和大規(guī)模設(shè)備連接為性能目標(biāo)的最新一代移動(dòng)通信技術(shù)支持遠(yuǎn)程辦公、實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)傳輸、增強(qiáng)虛擬現(xiàn)實(shí)和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)應(yīng)用、智能制造等第二節(jié)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型

第二節(jié)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型一、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的層面和范圍（一）國(guó)家數(shù)字化（二）城市數(shù)字化（三）產(chǎn)業(yè)數(shù)字化（四）行業(yè)數(shù)字化（五）企業(yè)數(shù)字化區(qū)別？聯(lián)系？第二節(jié)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體介紹與分析（一）開(kāi)展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)類(lèi)型類(lèi)型類(lèi)型的解釋舉例轉(zhuǎn)型的適應(yīng)程度和困難程度數(shù)字原生企業(yè)這類(lèi)企業(yè)從一開(kāi)始就在數(shù)字環(huán)境中成立和運(yùn)營(yíng)。它們的業(yè)務(wù)模型等都基于數(shù)字技術(shù)在數(shù)字環(huán)境中創(chuàng)立和運(yùn)營(yíng)的企業(yè)，如谷歌、騰訊、字節(jié)跳動(dòng)等適應(yīng)程度高；困難程度低；傳統(tǒng)企業(yè)這類(lèi)企業(yè)在數(shù)字技術(shù)廣泛應(yīng)用之前就已存在。它們面臨的挑戰(zhàn)是如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以適應(yīng)新環(huán)境新需求傳統(tǒng)零售商、制造企業(yè)等適應(yīng)程度低至中等；困難程度高，因?yàn)樗鼈兛赡苄枰朔幕图夹g(shù)方面的障礙數(shù)字遷移企業(yè)這類(lèi)企業(yè)介于數(shù)字原生企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)之間。它們可能起初是傳統(tǒng)企業(yè)，但在某個(gè)時(shí)點(diǎn)開(kāi)始積極采納和整合數(shù)字技術(shù)，目標(biāo)是徹底轉(zhuǎn)型為類(lèi)似數(shù)字原生企業(yè)的企業(yè)一些傳統(tǒng)媒體公司開(kāi)始轉(zhuǎn)型為數(shù)字媒體平臺(tái)適應(yīng)程度中等；困難程度中等，因?yàn)樗鼈円呀?jīng)有了一些數(shù)字化的基礎(chǔ)，但仍然需要進(jìn)一步的整合和創(chuàng)新；數(shù)字?jǐn)U展企業(yè)這類(lèi)企業(yè)的核心仍然是傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，但它們通過(guò)數(shù)字技術(shù)擴(kuò)展了其業(yè)務(wù)范圍或增加了新的收入來(lái)源，致力于通過(guò)數(shù)字化更好地服務(wù)于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)一個(gè)傳統(tǒng)的制造商通過(guò)物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為其產(chǎn)品提供新的服務(wù)或功能適應(yīng)程度中等，因?yàn)樗鼈兊暮诵娜匀皇莻鹘y(tǒng)業(yè)務(wù)，但它們已經(jīng)開(kāi)始利用數(shù)字技術(shù)；困難程度中等，因?yàn)樗鼈冃枰跀U(kuò)展其業(yè)務(wù)的同時(shí)，確保核心業(yè)務(wù)的穩(wěn)定混合型企業(yè)這類(lèi)企業(yè)在其業(yè)務(wù)模型中結(jié)合了傳統(tǒng)元素和數(shù)字元素，并將長(zhǎng)期保持這種混合狀態(tài)一個(gè)零售商同時(shí)擁有實(shí)體店和線上商店適應(yīng)程度中等至高；困難程度中等，因?yàn)樗鼈冃枰趥鹘y(tǒng)元素和數(shù)字元素之間找到平衡第二節(jié)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體介紹與分析（二）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的階段第二節(jié)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體介紹與分析（三）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的模式1.效率提升驅(qū)動(dòng)模式傳統(tǒng)企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中最為明顯的特征是通過(guò)技術(shù)提升運(yùn)營(yíng)效率并降低人員投入。這種轉(zhuǎn)型模式主要通過(guò)數(shù)字技術(shù)來(lái)優(yōu)化生產(chǎn)流程和產(chǎn)品架構(gòu)，進(jìn)而提升整體運(yùn)營(yíng)效率。例如，安陽(yáng)鋼鐵集團(tuán)通過(guò)數(shù)字化運(yùn)營(yíng)的轉(zhuǎn)型模式；第二節(jié)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體介紹與分析（三）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的模式2.業(yè)務(wù)變革驅(qū)動(dòng)模式業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和業(yè)務(wù)重構(gòu)是傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要目標(biāo)。阿里巴巴提出“一切業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)化，一切數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)化”，認(rèn)為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)從業(yè)務(wù)到數(shù)據(jù)、再讓數(shù)據(jù)回到業(yè)務(wù)的過(guò)程?；诖耍瑯I(yè)務(wù)中臺(tái)互聯(lián)網(wǎng)化和數(shù)據(jù)智能化、業(yè)務(wù)化是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的可選擇的轉(zhuǎn)型模式——青島紅領(lǐng)集團(tuán)；第二節(jié)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體介紹與分析（三）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的模式3.客戶體驗(yàn)驅(qū)動(dòng)模式增強(qiáng)客戶體驗(yàn)是傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的根本出發(fā)點(diǎn)。例如，韓都衣舍基于天貓電商平臺(tái)，通過(guò)時(shí)尚的產(chǎn)品，借助個(gè)性化推薦、高效物流服務(wù)、社交互動(dòng)式購(gòu)物等手段，積極為客戶打造創(chuàng)新和領(lǐng)先的數(shù)字化、智能化體驗(yàn)；第二節(jié)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體介紹與分析（三）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的模式4.商業(yè)模式創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)模式數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的商業(yè)模式創(chuàng)新體現(xiàn)在傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)價(jià)值主張、價(jià)值創(chuàng)造、要素獲取和價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的全面創(chuàng)新。以商業(yè)模式創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式強(qiáng)調(diào)價(jià)值共創(chuàng)、合作共贏——華為公司；第二節(jié)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體介紹與分析（四）企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響數(shù)字化轉(zhuǎn)型數(shù)字化轉(zhuǎn)型不可避免地影響了工作崗位和工作內(nèi)容；包括加大對(duì)高技能勞動(dòng)的投入；直接替換部分常規(guī)性、重復(fù)性的低技能工作崗位；以及形成工作場(chǎng)所的人機(jī)關(guān)系等；1.對(duì)工作隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也將經(jīng)歷從傳統(tǒng)的層級(jí)式向更為扁平、靈活的網(wǎng)絡(luò)型轉(zhuǎn)變,意味著決策過(guò)程更加迅速、高效，企業(yè)能夠更好地響應(yīng)市場(chǎng)變化;3.對(duì)組織結(jié)構(gòu)與文化在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)員工的需要也逐漸與數(shù)字技術(shù)相關(guān)。企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型在為員工提供新崗位、新機(jī)會(huì)的同時(shí)，也對(duì)勞動(dòng)者的數(shù)字素養(yǎng)提出了新的要求;

2.對(duì)員工第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型

第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型HRM數(shù)字化轉(zhuǎn)型內(nèi)部轉(zhuǎn)型整體轉(zhuǎn)型一方面，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要組成部分。為了實(shí)現(xiàn)整體的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，公司需要確保其人力資源部門(mén)也進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以推進(jìn)整體的轉(zhuǎn)型策略；另一方面，人力資源部門(mén)，作為企業(yè)管理的核心部門(mén)，其自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型在人力資源管理領(lǐng)域的具體落實(shí)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)有重要的促進(jìn)作用；第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型1.0時(shí)代2.0時(shí)代3.0時(shí)代4.0時(shí)代一發(fā)展歷程二整體架構(gòu)第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型1.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的總體目標(biāo)組織能力建設(shè)組織能力建設(shè)是關(guān)鍵領(lǐng)域，涉及建立和強(qiáng)化核心能力以支持長(zhǎng)期戰(zhàn)略，數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供新工具和方法，助力企業(yè)培養(yǎng)人才、優(yōu)化流程、創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。整體高質(zhì)量發(fā)展高質(zhì)量發(fā)展注重長(zhǎng)期、可持續(xù)和有價(jià)值的增長(zhǎng)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型助力企業(yè)深入理解市場(chǎng)、客戶和員工需求，提供數(shù)據(jù)洞察，使企業(yè)能明智決策，提高運(yùn)營(yíng)效率?！耙粋€(gè)統(tǒng)一”和“一個(gè)匹配”第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型2.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)容維度精準(zhǔn)人才發(fā)展成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織績(jī)效的橋梁，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心是通過(guò)數(shù)字手段優(yōu)化人才供應(yīng)鏈，確保人才策略與戰(zhàn)略目標(biāo)相連；企業(yè)通過(guò)精準(zhǔn)預(yù)測(cè)人才需求，評(píng)估和激發(fā)員工潛能，提供個(gè)性化發(fā)展機(jī)會(huì)，提升員工滿意度和績(jī)效，確保始終擁有與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人才。作用——激發(fā)員工潛能（1）精準(zhǔn)人才發(fā)展第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型2.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)容維度（2）敏捷組織變革敏捷組織變革強(qiáng)調(diào)管理價(jià)值的可視化和決策分析的數(shù)據(jù)化，通過(guò)數(shù)據(jù)化決策分析，企業(yè)能迅速適應(yīng)變化，提高變革速度和效果。作用——提高人員結(jié)構(gòu)與質(zhì)量在人員結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、人力運(yùn)營(yíng)、人效分析的基礎(chǔ)上，融合財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，獲得全面經(jīng)營(yíng)狀況分析信息，企業(yè)能夠更快、更準(zhǔn)確做出決策。第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型2.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)容維度智能人力運(yùn)營(yíng)關(guān)注的是如何通過(guò)先進(jìn)技術(shù)和工具提高組織運(yùn)營(yíng)效率，包括應(yīng)用AI、大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等技術(shù)，提高運(yùn)營(yíng)效率，提供個(gè)性化服務(wù)。（3）智能人力運(yùn)營(yíng)人工智能可以用于篩選簡(jiǎn)歷：預(yù)測(cè)哪些候選人最有可能成功？甚至預(yù)測(cè)哪些員工可能會(huì)離職？——為人力資源團(tuán)隊(duì)提供了更多的洞見(jiàn)；作用——高效人員篩選及預(yù)測(cè)第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型2.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)容維度（4）卓越員工體驗(yàn)員工體驗(yàn)數(shù)字化是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵；通過(guò)數(shù)字化和智能化手段，企業(yè)能提升員工敬業(yè)度和獲得感。方法——設(shè)計(jì)數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施搭建“員工在線、服務(wù)在線、協(xié)作在線”的數(shù)字化與智能化基礎(chǔ)設(shè)施，企業(yè)能提供高效個(gè)性化服務(wù)，實(shí)時(shí)收集分析員工反饋，優(yōu)化員工體驗(yàn)。第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型3.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)保障確保人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向一致；戰(zhàn)略定位企業(yè)創(chuàng)新人才管理的機(jī)制和方法；考慮如何利用人工智能和云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)提高人力資源管理的效率和效果；機(jī)制創(chuàng)新不僅要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，還要關(guān)注他們?nèi)绾螢槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值；業(yè)務(wù)聚焦需要培養(yǎng)一種支持創(chuàng)新和數(shù)字化的組織文化，確保所有員工都認(rèn)同和支持這一轉(zhuǎn)型；文化引領(lǐng)要利用數(shù)據(jù)賦能，確保人力資源管理的決策基于準(zhǔn)確、及時(shí)和全面的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)智能第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型三、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的未來(lái)趨勢(shì)1.更加深入的技術(shù)集成演變歷程回顧自20世紀(jì)70年代起，人力資源管理技術(shù)從記錄系統(tǒng)進(jìn)化為高度集成的生產(chǎn)力工具，聚焦從事務(wù)處理到人才管理的轉(zhuǎn)變。HR技術(shù)核心轉(zhuǎn)變技術(shù)核心從服務(wù)HR部門(mén)轉(zhuǎn)向服務(wù)全體員工，人力資源系統(tǒng)從管理工具變?yōu)樯a(chǎn)力工具，集成通信、問(wèn)卷等功能，滿足員工需求。一體化系統(tǒng)興起隨著對(duì)一致性和效率的追求，市場(chǎng)上出現(xiàn)一體化人力資源系統(tǒng)，如Workday、SAP等，提供一站式解決方案，優(yōu)化員工體驗(yàn)。技術(shù)調(diào)整與企業(yè)變革企業(yè)變革推動(dòng)技術(shù)調(diào)整，項(xiàng)目化、團(tuán)隊(duì)化工作方式要求HR工具簡(jiǎn)潔直觀、無(wú)縫融入日常工作，如Teams、Slack等成為新寵。智能化轉(zhuǎn)型趨勢(shì)企業(yè)轉(zhuǎn)型智能化、數(shù)字化，技術(shù)集成滿足戰(zhàn)略目標(biāo)和員工需求，天貓、飛書(shū)等創(chuàng)新實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、流程化。數(shù)字技術(shù)重塑HR數(shù)字技術(shù)提高組織效率，塑造新控制、協(xié)調(diào)和合作模式，融入AI、機(jī)器人等，重新定義HR對(duì)象，構(gòu)建更高效的組織互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)。第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型三、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的未來(lái)趨勢(shì)2.更為友好的使用體驗(yàn)技術(shù)增強(qiáng)員工體驗(yàn)現(xiàn)代HR系統(tǒng)采用智能聊天機(jī)器人、視頻會(huì)議等技術(shù)，如MicrosoftWorkplaceAnalytics，分析員工工作時(shí)間，提升效率。員工期望與需求員工期望數(shù)字化系統(tǒng)能簡(jiǎn)化工作流程，提供良好體驗(yàn)，如請(qǐng)假時(shí)希望能簡(jiǎn)單與系統(tǒng)交互，而非沉浸于復(fù)雜操作。員工需求與工具變化員工需求先進(jìn)集成工具，如在線會(huì)議、即時(shí)通信軟件成工作常態(tài)；HR系統(tǒng)需集成這些工具，并優(yōu)化移動(dòng)端設(shè)計(jì)。未來(lái)HR系統(tǒng)展望未來(lái)HR系統(tǒng)需功能強(qiáng)大且融入員工流程，提供良好體驗(yàn)；只有這樣，才能真正為員工提供價(jià)值，助力高效工作。新設(shè)計(jì)理念與變革HR科技公司采用新設(shè)計(jì)理念，從員工角度出發(fā)，提供與工作緊密相關(guān)的功能，融入工作流程，經(jīng)歷深刻變革。第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型三、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的未來(lái)趨勢(shì)3.更加靈活的工作模式數(shù)字化工具應(yīng)用人力資源部門(mén)需使用數(shù)字化工具識(shí)別角色所需能力，為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)和支持，確保員工能力與發(fā)展需求相匹配，推動(dòng)員工與組織共同成長(zhǎng)。個(gè)性化工作模式每位員工的工作習(xí)慣和偏好不同，數(shù)字化人力資源系統(tǒng)需提供個(gè)性化工作模式，如靈活地點(diǎn)、時(shí)間、方式等，以提升員工滿意度和效率。角色與能力轉(zhuǎn)變數(shù)字化轉(zhuǎn)型催生對(duì)員工能力結(jié)構(gòu)新要求，強(qiáng)調(diào)從單一技能向多元能力轉(zhuǎn)變及角色靈活多變性，如IBM轉(zhuǎn)為IT服務(wù)企業(yè)，員工角色與任務(wù)范圍更廣。復(fù)雜能力素質(zhì)要求員工角色不再固定重復(fù)，而是基于項(xiàng)目和角色，需復(fù)雜能力素質(zhì)；HR部門(mén)需提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)等機(jī)會(huì)支持員工發(fā)展，確保技能與角色匹配。第三節(jié)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型三、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的未來(lái)趨勢(shì)4.更為多元的雇傭關(guān)系員工與組織關(guān)系（EOR）定義員工與組織關(guān)系是雇傭關(guān)系的重要組成，涉及經(jīng)濟(jì)、文化、心理等多維度聯(lián)系，對(duì)員工工作意愿和企業(yè)績(jī)效有重要影響。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)EOR有積極促進(jìn)作用，也可能帶來(lái)摩擦和沖擊，結(jié)果體現(xiàn)在員工體驗(yàn)上，需關(guān)注員工態(tài)度和狀態(tài)，塑造良好EOR。數(shù)字經(jīng)濟(jì)和平臺(tái)組織推動(dòng)新型就業(yè)趨勢(shì)和人本經(jīng)濟(jì)崛起，員工身份轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇?，帶?lái)組織靈活性，但傳統(tǒng)管理思維未變，導(dǎo)致合作不平等問(wèn)題。新就業(yè)形態(tài)下，員工價(jià)值以靈活方式釋放，雇傭關(guān)系更加平等，組織應(yīng)建立共同目標(biāo)，推廣伙伴關(guān)系理念，釋放員工人本價(jià)值。數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變新就業(yè)形態(tài)總結(jié)反思復(fù)習(xí)思考題1.數(shù)字化的時(shí)代背景可以概括為“VUCA”，V、U、C、A具體代表什么？2.請(qǐng)列舉幾種典型的新興數(shù)字技術(shù)，以及它們?cè)谄髽I(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的具體應(yīng)用。3.數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以分為哪些層面？不同層面之間有哪些區(qū)別和聯(lián)系？4.數(shù)字原生企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型有什么差異？5.人力資源管理1.0、2.0、3.0時(shí)期各自有什么特點(diǎn)？謝謝！

《數(shù)字人力資源管理》

DigitalHumanResourceManagement

中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·

書(shū)名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社高等學(xué)校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時(shí)間：2024年8月裝幀：16開(kāi)，平裝頁(yè)數(shù)：304頁(yè)定價(jià)：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，以及適應(yīng)數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門(mén)架構(gòu)；內(nèi)容框架數(shù)字化轉(zhuǎn)型(國(guó)家/城市/區(qū)域/產(chǎn)業(yè)/企業(yè))產(chǎn)品化思維場(chǎng)景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維共享服務(wù)中心(SSC)人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)專(zhuān)家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(wù)(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細(xì)介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理面向未來(lái)的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細(xì)介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術(shù)手段與軟硬件系統(tǒng)架構(gòu)，展現(xiàn)對(duì)組織的支持和貢獻(xiàn)；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景第2章數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理第7章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理第8章面向未來(lái)的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第二章數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維

學(xué)習(xí)導(dǎo)圖學(xué)習(xí)目標(biāo)1.明確數(shù)字化時(shí)代人力資源管理的四種新思維及其特點(diǎn)；2.了解不同思維之間的區(qū)別與聯(lián)系；3.掌握各類(lèi)思維的應(yīng)用場(chǎng)景和所針對(duì)的問(wèn)題；4.了解數(shù)字化時(shí)代各類(lèi)思維在人力資源管理中的最新應(yīng)用。第一節(jié)

產(chǎn)品化思維

第一節(jié)

產(chǎn)品化思維一、理念

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是深入站在用戶的立場(chǎng)，結(jié)合公司的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)實(shí)力以及市場(chǎng)的真實(shí)需求，制定出完全符合市場(chǎng)走向的產(chǎn)品策略，旨在最大限度地挖掘和釋放產(chǎn)品的潛在價(jià)值；產(chǎn)品化思維的目標(biāo)現(xiàn)代人力資源管理的核心是為員工提供量身定制的產(chǎn)品和服務(wù)，提高員工參與度和歸屬感，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需具備產(chǎn)品化思維。產(chǎn)品化思維的領(lǐng)域產(chǎn)品化思維起源于產(chǎn)品管理，初用于指導(dǎo)產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)現(xiàn)從設(shè)計(jì)到售后的全流程，后逐漸滲透至各商業(yè)領(lǐng)域，包括人力資源管理。

在人力資源管理領(lǐng)域，當(dāng)我們說(shuō)到“產(chǎn)品化”時(shí)意味著，我們將針對(duì)員工在公司的每一個(gè)時(shí)刻——從他們的入職、培訓(xùn)、晉升，到福利發(fā)放及最終離職，都如同管理一款產(chǎn)品那般，精心策劃和打造，務(wù)求為員工帶來(lái)一流的體驗(yàn)。而要真正實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，提高員工的參與度并增強(qiáng)其歸屬感，人力資源部門(mén)必須具備一種整體而系統(tǒng)的產(chǎn)品化思維；第一節(jié)

產(chǎn)品化思維二、特點(diǎn)（一）由管理職能到服務(wù)職能（二）從單向命令到雙向互動(dòng)（三）從被動(dòng)響應(yīng)到主動(dòng)應(yīng)對(duì)（四）數(shù)字化驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)連接（五）快速試錯(cuò)與持續(xù)迭代第一節(jié)

產(chǎn)品化思維三、應(yīng)用（一）提高用戶對(duì)產(chǎn)品的體驗(yàn)與滿意度人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)測(cè)繪部門(mén)招聘需求，采用產(chǎn)品化思維，明確用戶為候選人，推出優(yōu)化移動(dòng)端招聘平臺(tái)，含互動(dòng)測(cè)試與模擬面試，通過(guò)數(shù)據(jù)分析優(yōu)化服務(wù)，提高用戶體驗(yàn)與滿意度。（二）打造和輸出產(chǎn)品的過(guò)程中充滿同理心在產(chǎn)品化思維下，人力資源部門(mén)注重內(nèi)部用戶需求分析，避免資源浪費(fèi)，明確招聘需求后利用大數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)人才畫(huà)像與地圖，完善招聘流程，旨在獲得內(nèi)外用戶的廣泛認(rèn)可與贊同。（三）升級(jí)產(chǎn)品應(yīng)當(dāng)順勢(shì)而為，因地制宜傳統(tǒng)人力資源管理因缺乏同理心，未考慮員工需求與喜好，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳；而產(chǎn)品化思維下，人力資源部門(mén)認(rèn)識(shí)到員工如用戶，培訓(xùn)體系如產(chǎn)品，需精準(zhǔn)對(duì)接員工需求。第一節(jié)

產(chǎn)品化思維四、實(shí)現(xiàn)流程需求發(fā)掘分三步，業(yè)務(wù)部門(mén)被動(dòng)反饋或人力資源部門(mén)主動(dòng)收集需求，梳理評(píng)估后確認(rèn)，確保業(yè)務(wù)需求與人力資源功能模塊匹配；需求發(fā)掘階段產(chǎn)品設(shè)計(jì)分兩步，功能設(shè)計(jì)和流程設(shè)計(jì)，功能設(shè)計(jì)需全面解決方案，流程設(shè)計(jì)統(tǒng)籌各部門(mén)服務(wù)于產(chǎn)品的制造、應(yīng)用和功能實(shí)現(xiàn)；產(chǎn)品設(shè)計(jì)階段產(chǎn)品管理分三步，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需結(jié)合流程設(shè)計(jì)排期，產(chǎn)品推出后持續(xù)管理改進(jìn)，確保高效協(xié)同，驗(yàn)收確保滿足業(yè)務(wù)需求，持續(xù)迭代優(yōu)化；產(chǎn)品管理階段第二節(jié)

場(chǎng)景化思維

第二節(jié)

場(chǎng)景化思維一、理念場(chǎng)景化思維注重人力資源業(yè)務(wù)模塊功能的解耦和重新設(shè)計(jì)，形成解決用戶核心訴求的方案，提供受歡迎的產(chǎn)品與服務(wù)；核心方式人力資源場(chǎng)景化產(chǎn)品解決方案是解決用戶場(chǎng)景化需求的載體，通過(guò)進(jìn)入工作環(huán)境，實(shí)際感受需求和痛點(diǎn)將其融入產(chǎn)品設(shè)計(jì)，結(jié)合前后場(chǎng)景預(yù)判用戶目標(biāo)，通過(guò)設(shè)計(jì)提高用戶效率，給予用戶驚喜與感動(dòng)；人力資源場(chǎng)景化產(chǎn)品解決方案第二節(jié)

場(chǎng)景化思維三、實(shí)現(xiàn)流程

前端解耦通過(guò)用戶調(diào)研梳理人力資源產(chǎn)品應(yīng)用場(chǎng)景的特征，進(jìn)行流程解耦，以用戶視角創(chuàng)造新業(yè)務(wù)邏輯，提升用戶體驗(yàn)。產(chǎn)品設(shè)計(jì)通過(guò)前端解耦抽象出關(guān)鍵元素，組件化設(shè)計(jì)搭建場(chǎng)景化人力資源產(chǎn)品提效，如智能簡(jiǎn)歷篩選工具；持續(xù)優(yōu)化通過(guò)用戶反饋迭代升級(jí)人力資源產(chǎn)品，確保每次迭代更貼近用戶需求，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品持續(xù)優(yōu)化；第三節(jié)

一體化思維

第三節(jié)

一體化思維一、理念在復(fù)雜組織環(huán)境中，人力資源管理的一體化思維逐漸成為關(guān)鍵，要求人員超越傳統(tǒng)框架，實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)、跨功能和跨流程的整合和協(xié)同；超越傳統(tǒng)框架一體化思維強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源管理內(nèi)容、管理部門(mén)、數(shù)據(jù)資源進(jìn)行一體化管理，實(shí)現(xiàn)資源共用、數(shù)據(jù)共享、全功能統(tǒng)一管理、無(wú)縫管理；一體化管理在考慮各職能模塊全流程的基礎(chǔ)上，對(duì)各職能模塊進(jìn)行完善的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)同運(yùn)作，提升整體運(yùn)營(yíng)效率；職能模塊設(shè)計(jì)第三節(jié)

一體化思維二、特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)管控多個(gè)專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)滿足細(xì)分需求，卻增加工作量，數(shù)據(jù)流通困難；統(tǒng)一人力資源管理平臺(tái)實(shí)現(xiàn)無(wú)縫對(duì)接，全面收集數(shù)據(jù)，支持業(yè)務(wù)分析，避免危機(jī)；提升管理效率傳統(tǒng)HR單獨(dú)處理事務(wù)，系統(tǒng)局限；一體化管理整合多方功能，全面解決HR事務(wù)，提升效率，確保資源共用、數(shù)據(jù)共享，滿足需求；避免數(shù)據(jù)孤島數(shù)據(jù)壁壘導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)數(shù)據(jù)孤島，需平臺(tái)一體化解決；不同業(yè)務(wù)、部門(mén)、系統(tǒng)間數(shù)據(jù)流通性差，集成對(duì)接不易，需平臺(tái)一體化解決；第三節(jié)

一體化思維三、實(shí)現(xiàn)流程實(shí)現(xiàn)流程一體化業(yè)務(wù)的關(guān)鍵要素關(guān)系梳理一體化思維著重解決協(xié)同差、數(shù)據(jù)壁壘高問(wèn)題；梳理參與者與數(shù)據(jù)，強(qiáng)調(diào)跨職能合作，整合數(shù)據(jù)于統(tǒng)一框架，優(yōu)化流程，確保信息流通。各場(chǎng)景的需求確定和產(chǎn)品設(shè)計(jì)一體化業(yè)務(wù)關(guān)注全流程把控，但產(chǎn)品設(shè)計(jì)需聚焦；HR部門(mén)需按產(chǎn)品化和場(chǎng)景化思維確定需求，結(jié)合一體化和產(chǎn)品化思維設(shè)計(jì)產(chǎn)品；職能模塊的一體化梳理人力資源管理的一體化思維體現(xiàn)為對(duì)所有職能模塊實(shí)施端到端的連續(xù)性管理，確保整個(gè)鏈條的順暢與高效，實(shí)現(xiàn)各模塊協(xié)同效應(yīng)；第四節(jié)

數(shù)智化思維

第四節(jié)

數(shù)智化思維一、理念

數(shù)據(jù)本身是一種關(guān)鍵資產(chǎn)，該關(guān)鍵資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為有效資產(chǎn)需要智能技術(shù)的激活，只有上升到智能化運(yùn)用體系，數(shù)據(jù)才能發(fā)揮自身的效用。在數(shù)智化思維引導(dǎo)下，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、區(qū)塊鏈等新一代技術(shù)能夠滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行智能化處理、分析和管理的需要，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)數(shù)字化、智能化發(fā)展；數(shù)字化將物理世界的各類(lèi)信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)，對(duì)各種業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行重塑和改造，以實(shí)現(xiàn)更高效、智能、創(chuàng)新的發(fā)展。智能化基于對(duì)海量數(shù)據(jù)的深度挖掘，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)背后的價(jià)值，提供面向問(wèn)題解決和決策支持的智慧應(yīng)用服務(wù)；

人力資源管理中的數(shù)智化思維是指在人力資源管理過(guò)程中，重視對(duì)大數(shù)據(jù)和智能技術(shù)手段的利用，進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、分析并據(jù)以進(jìn)行決策。第四節(jié)

數(shù)智化思維二、應(yīng)用數(shù)智化思維應(yīng)當(dāng)具化到人力資源管理的每個(gè)場(chǎng)景之中，服務(wù)于每個(gè)場(chǎng)景中的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，對(duì)所有應(yīng)用場(chǎng)景進(jìn)行分析；判斷應(yīng)用場(chǎng)景人力資源管理的數(shù)據(jù)收集和智能化應(yīng)用場(chǎng)景進(jìn)行判斷后，有效落實(shí)各場(chǎng)景的數(shù)據(jù)收集，整合數(shù)據(jù)，開(kāi)發(fā)智能管理方法與產(chǎn)品；數(shù)據(jù)搜集分析數(shù)智化技術(shù)為現(xiàn)代企業(yè)帶來(lái)了前所未有的變革機(jī)會(huì)，特別是在簡(jiǎn)化和優(yōu)化人力資源管理流程方面。相較于傳統(tǒng)的門(mén)戶網(wǎng)站，人工智能驅(qū)動(dòng)的聊天機(jī)器人提供了更為直觀的互動(dòng)方式；應(yīng)用AI簡(jiǎn)化過(guò)程第四節(jié)

數(shù)智化思維三、作用數(shù)智化思維使得人力資源管理可以更好地關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造層面的問(wèn)題，通過(guò)數(shù)據(jù)利用、價(jià)值轉(zhuǎn)換、價(jià)值增值等方式，為企業(yè)提供有影響力的價(jià)值輸出；科學(xué)決策實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造人力資源管理也逐漸展現(xiàn)出其對(duì)個(gè)性化需求和服務(wù)創(chuàng)新的重視。這一轉(zhuǎn)變意味著人力資源部門(mén)不再僅僅滿足于傳統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)模式，而是努力理解每位員工的獨(dú)特需求，通過(guò)數(shù)據(jù)洞察為員工提供量身定制的解決方案。推動(dòng)服務(wù)個(gè)性化與創(chuàng)新數(shù)智化思維使得人力資源管理可以更好地關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略層面的問(wèn)題，通過(guò)數(shù)據(jù)支撐、洞察挖掘、決策輔助等方式；數(shù)智化思維匹配戰(zhàn)略目標(biāo)總結(jié)反思復(fù)習(xí)思考題1.什么是產(chǎn)品化思維？產(chǎn)品化思維如何在數(shù)字人力資源管理中得到體現(xiàn)？2.什么是場(chǎng)景化思維？場(chǎng)景化思維如何在數(shù)字人力資源管理中得到體現(xiàn)？3.什么是一體化思維？一體化思維如何在數(shù)字人力資源管理中得到體現(xiàn)？4.什么是數(shù)智化思維？數(shù)智化思維如何在數(shù)字人力資源管理中得到體現(xiàn)？謝謝！

《數(shù)字人力資源管理》

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中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·

書(shū)名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社高等學(xué)校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時(shí)間：2024年8月裝幀：16開(kāi)，平裝頁(yè)數(shù)：304頁(yè)定價(jià)：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，以及適應(yīng)數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門(mén)架構(gòu)；內(nèi)容框架數(shù)字化轉(zhuǎn)型(國(guó)家/城市/區(qū)域/產(chǎn)業(yè)/企業(yè))產(chǎn)品化思維場(chǎng)景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維共享服務(wù)中心(SSC)人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)專(zhuān)家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(wù)(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細(xì)介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理面向未來(lái)的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細(xì)介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術(shù)手段與軟硬件系統(tǒng)架構(gòu)，展現(xiàn)對(duì)組織的支持和貢獻(xiàn)；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景

第2章數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理第7章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理第8章面向未來(lái)的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第三章人力資源三支柱模型

學(xué)習(xí)導(dǎo)圖學(xué)習(xí)目標(biāo)1.明確人力資源三支柱模型的相關(guān)概念；2.了解人力資源三支柱模型的理論基礎(chǔ)；3.了解人力資源三支柱模型的發(fā)展實(shí)踐；4.了解人力資源三支柱模型的中國(guó)化。第一節(jié)

人力資源三支柱模型建立的背景

第一節(jié)

人力資源三支柱模型建立的背景一、人力資源部門(mén)價(jià)值的拷問(wèn)與反思

隨著現(xiàn)代組織和市場(chǎng)的快速變化，特別是在進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，傳統(tǒng)的人力資源部門(mén)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。這一情形不僅限制了人力資源部門(mén)作用的發(fā)揮，還威脅到其在組織中的戰(zhàn)略地位。國(guó)內(nèi)企業(yè)家們：華為任正非強(qiáng)調(diào)HR應(yīng)了解業(yè)務(wù)和客戶需求，參與組織管理；騰訊馬化騰強(qiáng)調(diào)滿足員工需求，為員工創(chuàng)造價(jià)值等等；國(guó)外管理實(shí)踐領(lǐng)域?qū)＜遥喝肆Y源部門(mén)面臨管理實(shí)踐領(lǐng)域的批判，集中在戰(zhàn)略價(jià)值、效率、技術(shù)適應(yīng)性和業(yè)務(wù)部門(mén)關(guān)系上；

上述有關(guān)人力資源部門(mén)的觀點(diǎn)、批判和反思，盡管部分觀點(diǎn)看起來(lái)有些夸大其詞，但其并非對(duì)人力資源部門(mén)給予全盤(pán)否定，而是希望通過(guò)指出其目前存在的問(wèn)題，推動(dòng)其改革和進(jìn)步，使其更好地適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。下面我們將這些觀點(diǎn)和思想歸結(jié)起來(lái)，深入探討傳統(tǒng)人力資源部門(mén)的困境。第一節(jié)

人力資源三支柱模型建立的背景二、傳統(tǒng)人力資源部門(mén)的困境逐漸脫離戰(zhàn)略定位邊緣化；職能為反應(yīng)性而非戰(zhàn)略性；研究角度非整體；效率越發(fā)低下技術(shù)手段落后與業(yè)務(wù)部門(mén)脫節(jié)工作碎片化；流程官僚化；難以迅速響應(yīng)變化；對(duì)業(yè)務(wù)缺乏深入了解，引發(fā)不滿；可能仍然采用“一刀切”的服務(wù)模式；引發(fā)數(shù)據(jù)管理和信息流通問(wèn)題；更多地依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)；上述四個(gè)方面的困境不是獨(dú)立存在的，而是形成了一個(gè)惡性循環(huán)，必須進(jìn)行改革！第二節(jié)

人力資源三支柱模型的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)

第二節(jié)

人力資源三支柱模型的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)

一、理論基礎(chǔ)：人力資源管理者的角色探究1.（國(guó)外）戴維·尤里奇的角色模型四角色三支柱一、理論基礎(chǔ)：人力資源管理者的角色探究1.（國(guó)外）戴維·尤里奇的角色模型

五

角

色

六

角

色強(qiáng)調(diào)人力資源管理者是協(xié)調(diào)員工與各部門(mén)關(guān)系的統(tǒng)籌規(guī)劃者與領(lǐng)導(dǎo)者注重人員管理和業(yè)務(wù)發(fā)展第二節(jié)

人力資源三支柱模型的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)

一、理論基礎(chǔ)：人力資源管理者的角色探究2.中國(guó)情境下的人力資源管理者六角色模型第二節(jié)

人力資源三支柱模型的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)

多重關(guān)系的視角使得人力資源管理在中國(guó)的背景下更加復(fù)雜，但也更富人情二、人力資源三支柱模型的實(shí)踐雛形在信息化浪潮中變革，六西格瑪和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心提升員工技能，全球服務(wù)部門(mén)提供共享支持，人力資源部門(mén)作為戰(zhàn)略伙伴參與戰(zhàn)略規(guī)劃，確保人力策略與企業(yè)目標(biāo)對(duì)接；01福特02通用電氣03IBM通用電氣的六西格瑪項(xiàng)目和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心都是卓越運(yùn)營(yíng)中心的典型代表，專(zhuān)注于為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)知識(shí)、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)員工。這些項(xiàng)目不僅提高了員工的技能和知識(shí)，還為組織創(chuàng)造了巨大的價(jià)值；IBM通過(guò)建立卓越中心和信息化、自動(dòng)化技術(shù)，提高生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量，建立共享服務(wù)中心實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)；同時(shí)與業(yè)務(wù)部門(mén)緊密合作，確保人力資源策略與公司戰(zhàn)略一致；第二節(jié)

人力資源三支柱模型的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)

第三節(jié)

人力資源三支柱模型的內(nèi)容

一、經(jīng)典的人力資源三支柱模型第三節(jié)

人力資源三支柱模型的內(nèi)容

三支柱之間的協(xié)作關(guān)系：分工明確，協(xié)同創(chuàng)造最大價(jià)值——專(zhuān)家中心：提供專(zhuān)業(yè)知識(shí)與解決方案，制定最佳實(shí)踐，培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門(mén)，確保組織戰(zhàn)略落地；人力資源業(yè)務(wù)伙伴：作為業(yè)務(wù)部門(mén)的顧問(wèn)與合作伙伴，提供定制化HR解決方案，支持業(yè)務(wù)發(fā)展；共享服務(wù)中心：提供標(biāo)準(zhǔn)化、高效的人力資源服務(wù)，確保運(yùn)營(yíng)順暢，提高員工滿意度和效率；一、經(jīng)典的人力資源三支柱模型第三節(jié)

人力資源三支柱模型的內(nèi)容

傳統(tǒng)職能專(zhuān)家中心共享服務(wù)中心人力資源業(yè)務(wù)伙伴招聘人才管理與規(guī)劃；招聘渠道與資源；雇主品牌內(nèi)部招聘供應(yīng)商（建立搜索、評(píng)級(jí)系統(tǒng)）；招聘信息系統(tǒng)；數(shù)據(jù)化人力資源管理執(zhí)行專(zhuān)家中心招聘要求；招聘、獵聘、了解、反映業(yè)務(wù)側(cè)用人需求培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)責(zé)培訓(xùn)平臺(tái)搭建；逐級(jí)培訓(xùn)、各專(zhuān)業(yè)族培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)；導(dǎo)師制設(shè)計(jì)；職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)；區(qū)域共性問(wèn)題的針對(duì)性培訓(xùn)；承接專(zhuān)家中心培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)承接專(zhuān)家中心培訓(xùn)計(jì)劃；業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求挖掘與培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理牽頭組織平衡計(jì)分卡績(jī)效管理；業(yè)內(nèi)績(jī)效管理最優(yōu)實(shí)踐研究；制定績(jī)效評(píng)估方案績(jī)效評(píng)估信息系統(tǒng)參與設(shè)定業(yè)務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效評(píng)估落地實(shí)施；定制化績(jī)效評(píng)估方案設(shè)計(jì)薪酬福利薪酬調(diào)研；薪酬決策；員工固定薪酬與短期激勵(lì)；長(zhǎng)期激勵(lì)；福利；向業(yè)務(wù)提供支持；處理由共享服務(wù)中心轉(zhuǎn)給專(zhuān)家中心的員工咨詢錄入計(jì)算薪酬數(shù)據(jù)；發(fā)薪；解答員工薪酬問(wèn)詢；窗口辦事大廳業(yè)務(wù)定制化薪酬方案落地員工關(guān)系員工關(guān)系管理制度及常見(jiàn)問(wèn)題解答；解決共享服務(wù)中心處理不了的員工咨詢；入職、離職、異動(dòng)流程管理；畢業(yè)生/實(shí)習(xí)生接收員工關(guān)系答疑熱線；窗口辦事大廳；入職、離職、異動(dòng)辦理執(zhí)行專(zhuān)家中心的員工關(guān)系要求組織發(fā)展組織設(shè)計(jì)；干部管理（盤(pán)點(diǎn)、任免、評(píng)估、培養(yǎng)）；組織變革對(duì)組織變動(dòng)進(jìn)行發(fā)文通告；在人事框架圖中根據(jù)變動(dòng)進(jìn)行修改通過(guò)人才診斷配合業(yè)務(wù)的組織變革人力資源三支柱與傳統(tǒng)職能之間的關(guān)系二、人力資源三支柱模型的中國(guó)化第三節(jié)

人力資源三支柱模型的內(nèi)容

總干部部與專(zhuān)家中心華為總干部部作為干部管理的核心，與人力資源三支柱模型中的專(zhuān)家中心功能相似，負(fù)責(zé)制定和適配差異化人力資源規(guī)則，為組織提供專(zhuān)業(yè)支持；引入與普及2000年初，中國(guó)加入世貿(mào)后，外資企業(yè)引入人力資源三支柱模型，后被本土大型企業(yè)采用，如今成為中國(guó)企業(yè)人力資源管理主流模式之一；本土化調(diào)整思路為適應(yīng)中國(guó)獨(dú)特文化、市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)三支柱模型進(jìn)行了本土化調(diào)整，如注重人際關(guān)系、提供靈活服務(wù)、結(jié)合家族企業(yè)文化等；業(yè)務(wù)伙伴與“政委”阿里巴巴的“政委”體系借鑒軍隊(duì)政治工作體制，融入企業(yè)文化和管理，確保一線員工傳承價(jià)值觀，為業(yè)務(wù)和人力資源培育提供支持；共享服務(wù)中心的升級(jí)騰訊在人力資源三支柱模型基礎(chǔ)上，將共享服務(wù)中心升級(jí)為共享交付中心，強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性和前瞻性，以用戶為中心，整合資源創(chuàng)造價(jià)值；第四節(jié)

人力資源三支柱模型的發(fā)展與面臨的挑戰(zhàn)

一、人力資源三支柱的轉(zhuǎn)型第四節(jié)

人力資源三支柱模型的發(fā)展與面臨的挑戰(zhàn)

完整三支柱的轉(zhuǎn)型模式企業(yè)在具備適當(dāng)條件時(shí)，可以選擇采納完整的三支柱模型來(lái)進(jìn)行人力資源管理的組織架構(gòu)轉(zhuǎn)型。這種模型強(qiáng)調(diào)專(zhuān)家中心的專(zhuān)家角色，它在變革管理、人力資源方案設(shè)計(jì)、工具研發(fā)、市場(chǎng)信息整理等方面起著關(guān)鍵作用；只有人力資源業(yè)務(wù)伙伴的轉(zhuǎn)型模式引入人力資源業(yè)務(wù)伙伴的角色可能是實(shí)現(xiàn)人力資源與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的最直接和最有效的方式。人力資源業(yè)務(wù)伙伴能夠深入了解業(yè)務(wù)需求，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供定制化的人力資源解決方案，從而更好地支持業(yè)務(wù)發(fā)展；人力資源業(yè)務(wù)伙伴+共享服務(wù)中心的轉(zhuǎn)型模式企業(yè)選擇了一個(gè)簡(jiǎn)化但高效的人力資源管理結(jié)構(gòu)，即設(shè)立共享服務(wù)中心和人力資源業(yè)務(wù)伙伴，而不設(shè)立專(zhuān)家中心。這種模式特別適合那些希望簡(jiǎn)化人力資源管理流程、提高效率和響應(yīng)速度的企業(yè)；人力資源業(yè)務(wù)伙伴+綜合共享服務(wù)中心的轉(zhuǎn)型模式這種轉(zhuǎn)型模式旨在簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)，提高工作效率，減少重復(fù)流程，并強(qiáng)化組織內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)化和一致性。然而，這也帶來(lái)了諸如處理更廣泛的職責(zé)、確保策略與運(yùn)作之間的平衡，以及有效地管理組織變革等問(wèn)題；根據(jù)不同的組織結(jié)構(gòu)再結(jié)合相應(yīng)的業(yè)務(wù)需求，企業(yè)可以選擇合適的轉(zhuǎn)型模式明確的角色與職責(zé)三支柱模型為人力資源團(tuán)隊(duì)提供清晰角色劃分，確保專(zhuān)注核心職責(zé)，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供明確方向；明確性保障資源有效利用，員工更易適應(yīng)數(shù)字化工具和流程；自動(dòng)化與效率自動(dòng)化助力企業(yè)提高效率、減少錯(cuò)誤，共享服務(wù)中心作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型核心受益者，實(shí)現(xiàn)流程標(biāo)準(zhǔn)化，為員工提供個(gè)性化服務(wù)，提升工作效率和企業(yè)信任忠誠(chéng)度；數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策數(shù)據(jù)成為企業(yè)核心資產(chǎn)，專(zhuān)家中心研究和推薦人力資源技術(shù)和工具，利用數(shù)據(jù)分析提供見(jiàn)解，人力資源業(yè)務(wù)伙伴以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策，提升決策質(zhì)量和速度；集成與協(xié)作三支柱模型鼓勵(lì)各部門(mén)協(xié)作，確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型中各部門(mén)發(fā)揮作用，跨部門(mén)合作提高效率，促進(jìn)知識(shí)流轉(zhuǎn)，確保所有部門(mén)同方向努力，為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；人力資源三支柱模型為企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)！二、三支柱模型對(duì)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的支持第四節(jié)

人力資源三支柱模型的發(fā)展與面臨的挑戰(zhàn)

三、企業(yè)應(yīng)用人力資源三支柱模型時(shí)需要注意的問(wèn)題第四節(jié)

人力資源三支柱模型的發(fā)展與面臨的挑戰(zhàn)

文化與組織變革三支柱模型實(shí)施需伴隨文化和組織變革，企業(yè)需引導(dǎo)員工支持變革，確保變革對(duì)員工和組織有利；對(duì)三支柱模型進(jìn)行細(xì)致的審查和調(diào)整。這包括重新定義每個(gè)支柱的角色和職責(zé)、建立更加明確和靈活的工作流程以及加強(qiáng)各支柱之間的溝通和協(xié)作并提供更加個(gè)性化和高效的服務(wù)等；大型企業(yè)轉(zhuǎn)型人力資源管理信息化建設(shè)未同步，出現(xiàn)數(shù)據(jù)不一致等問(wèn)題；需加大信息化建設(shè)投入，選擇合適系統(tǒng)，整合數(shù)據(jù)，培訓(xùn)員工，優(yōu)化流程；三支柱模型需隨企業(yè)成長(zhǎng)和戰(zhàn)略變化調(diào)整完善，建立度量和評(píng)估機(jī)制確保模型與企業(yè)需求一致；明確角色與職責(zé)技術(shù)與系統(tǒng)支持持續(xù)迭代與改進(jìn)總結(jié)反思總結(jié)反思復(fù)習(xí)思考題1.在數(shù)字化時(shí)代背景下，傳統(tǒng)人力資源部門(mén)面臨哪些困境？2.人力資源三支柱模型提出的理論基礎(chǔ)有哪些？3.人力資源三支柱模型各支柱分別是什么？如何協(xié)作？4.人力資源三支柱模型在引入中國(guó)后有哪些發(fā)展？5.企業(yè)在應(yīng)用人力資源三支柱模型時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？謝謝！

《數(shù)字人力資源管理》

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中國(guó)人民大學(xué)出版社·北京·

書(shū)名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社高等學(xué)校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時(shí)間：2024年8月裝幀：16開(kāi)，平裝頁(yè)數(shù)：304頁(yè)定價(jià)：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，以及適應(yīng)數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門(mén)架構(gòu)；內(nèi)容框架數(shù)字化轉(zhuǎn)型(國(guó)家/城市/區(qū)域/產(chǎn)業(yè)/企業(yè))產(chǎn)品化思維場(chǎng)景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維共享服務(wù)中心(SSC)人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)專(zhuān)家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(wù)(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細(xì)介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理面向未來(lái)的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細(xì)介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術(shù)手段與軟硬件系統(tǒng)架構(gòu)，展現(xiàn)對(duì)組織的支持和貢獻(xiàn)；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景

第2章數(shù)字化時(shí)代人力資源管理思維

第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效管理第7章數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬管理第8章面向未來(lái)的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第四章數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)

學(xué)習(xí)導(dǎo)圖學(xué)習(xí)目標(biāo)1.理解職位分析與評(píng)價(jià)的相關(guān)概念；2.掌握職位分析與評(píng)價(jià)的方法；3.熟悉職位分析、職位評(píng)價(jià)和職位設(shè)計(jì)的關(guān)系和內(nèi)涵；4.了解數(shù)字化時(shí)代職位分析與評(píng)價(jià)的最新發(fā)展。第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述

第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述一、職位分析

崗位（position）崗位是一組任務(wù)，包括員工所有工作安排，多少名員工就有多少個(gè)崗位。如小王的產(chǎn)品經(jīng)理崗位包括市場(chǎng)調(diào)研、立項(xiàng)新產(chǎn)品和產(chǎn)品生命周期管理等任務(wù)。職位（job）職位與崗位易混淆，實(shí)指公司內(nèi)一組相似任務(wù)的崗位，如產(chǎn)品經(jīng)理。職位分析對(duì)象為職位，包含多個(gè)崗位，員工從事其中一崗。崗位差異不足體現(xiàn)，統(tǒng)一以職位為單位分析。職位分析（jobanalysis）以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與工作流程相銜接，獲取與職位有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。1.概念闡述第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述一、職位分析03選擇職位職位分析是針對(duì)其中具有典型特征和職責(zé)的職位；01明確目的職位分析的目的不同，適用的方法和手段也就不同；05核實(shí)結(jié)果與實(shí)際任職者及其上級(jí)主管一起核實(shí)所得到的職位分析結(jié)果信息是否準(zhǔn)確；02了解信息已有的職位說(shuō)明書(shū)同樣可以作為重要參考，以便更好地了解每個(gè)職位的具體要求和價(jià)值；04實(shí)際開(kāi)展通過(guò)收集有關(guān)職位活動(dòng)等信息來(lái)實(shí)際開(kāi)展職位分析；06編寫(xiě)說(shuō)明書(shū)按照職位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作規(guī)范，實(shí)際編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)；2.步驟和流程第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述一、職位分析職位分析信息工作活動(dòng)人的行為行為對(duì)象績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境人的要求其他企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)職業(yè)數(shù)據(jù)美國(guó)職業(yè)名稱(chēng)大詞典(DOT)美國(guó)職業(yè)信息網(wǎng)(O*NET)

組織現(xiàn)有的政策、制度文件以前的職位說(shuō)明書(shū)或職責(zé)描述勞動(dòng)合同人力資源管理文獻(xiàn)

該職位的任職者

該職位的上級(jí)該職位的同事對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受影響的人員信息來(lái)源組織的客戶組織的策略聯(lián)盟者組織的上游供應(yīng)商組織的銷(xiāo)售渠道來(lái)源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿來(lái)源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn)來(lái)源于與職位相關(guān)組織人員來(lái)源于外部組織或人員3.所需信息及來(lái)源第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述一、職位分析職位說(shuō)明書(shū)包括職位描述和任職資格要求；職位描述概括工作內(nèi)容，如職位標(biāo)識(shí)、概要、職責(zé)等；任職資格要求則概括任職標(biāo)準(zhǔn)，如行為標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)、技能、個(gè)性特征等；職位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作規(guī)范語(yǔ)言要清晰準(zhǔn)確，用動(dòng)賓語(yǔ)句格式，如“動(dòng)詞（做什么）+對(duì)象（對(duì)什么/對(duì)誰(shuí)）+目的或結(jié)果”；結(jié)構(gòu)要按照職責(zé)重要性排列，精簡(jiǎn)條目，保留重要持續(xù)性內(nèi)容；職位分析的常見(jiàn)誤區(qū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)描述當(dāng)前狀況，基于一般狀況編寫(xiě)，不針對(duì)優(yōu)秀或后進(jìn)員工；它不是工作手冊(cè)，不能指導(dǎo)具體工作，且編寫(xiě)需多方參與，非單方職責(zé)；職位說(shuō)明書(shū)的構(gòu)成包括職位標(biāo)識(shí)、職位概要、主要工作職責(zé)、教育背景、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、工作環(huán)境等模塊，通過(guò)客觀內(nèi)在邏輯形成完整系統(tǒng)，確保職位說(shuō)明書(shū)的全面性和條理性；4.職位分析結(jié)果第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述一、職位分析職位說(shuō)明書(shū)示例一、職位標(biāo)識(shí)職位名稱(chēng)：人力資源薪酬專(zhuān)員職位群組：專(zhuān)員部門(mén)：人力資源部門(mén)

直接上級(jí)：人力資源主管編寫(xiě)人：×× 編寫(xiě)日期：××年××月××日二、職位概要在人力資源主管的領(lǐng)導(dǎo)下，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的薪酬績(jī)效、人事檔案、勞動(dòng)關(guān)系等日常管理工作，保障公司各項(xiàng)工作的健康穩(wěn)定開(kāi)展。三、主要工作職責(zé)職責(zé)A：薪酬福利管理（40%）·協(xié)助部門(mén)主管編制或修訂集團(tuán)的基本薪酬福利政策和管理制度；·核算日常工資、擬定年度薪酬福利預(yù)算等。職責(zé)B：績(jī)效管理（30%）·協(xié)助部門(mén)主管制定和修訂集團(tuán)的績(jī)效考核方案、制度，并組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔月度、季度、年度考核的工作；·核查員工績(jī)效考核結(jié)果，并對(duì)異常結(jié)果進(jìn)行糾偏；·受理員工績(jī)效考核投訴，提出初步處理意見(jiàn)，報(bào)部門(mén)和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。職責(zé)C：人事管理（20%）·依據(jù)考勤管理辦法監(jiān)督員工的出勤情況，嚴(yán)肅工作紀(jì)律；·負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)保險(xiǎn)和人事檔案管理；·處理勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)糾紛；·審核與辦理員工試用期轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等人事變動(dòng)，并與當(dāng)事人初步溝通；·負(fù)責(zé)員工職稱(chēng)申報(bào)、評(píng)定，各類(lèi)專(zhuān)家級(jí)別的申報(bào)、推薦工作。職責(zé)D：參與部門(mén)管理（10%）·參與部門(mén)管理，提出改進(jìn)工作的建議；·出席部門(mén)相關(guān)工作會(huì)議，參與部門(mén)相關(guān)重要事項(xiàng)的決策。四、教育背景·人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)本科及以上。五、經(jīng)驗(yàn)要求·三年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。六、知識(shí)技能·熟悉國(guó)家與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)；·掌握薪酬管理、績(jī)效管理、員工福利管理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；·熟練操作辦公軟件，達(dá)到國(guó)家計(jì)算機(jī)二級(jí)以上水平；·具有企業(yè)人力資源管理師二級(jí)及以上職業(yè)資格；·英語(yǔ)六級(jí)以上水平，或具有同等水平托?；蜓潘汲煽?jī)。七、工作環(huán)境·偶爾加班；·氛圍較輕松。第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述一、職位分析5.職位分析的誤區(qū)誤區(qū)1：職位說(shuō)明書(shū)描述的是“現(xiàn)在做的”，不是“應(yīng)該做的”；誤區(qū)2：職位說(shuō)明書(shū)的描述應(yīng)以“優(yōu)秀員工的職責(zé)與任務(wù)”為基準(zhǔn)；誤區(qū)3：有了職位說(shuō)明書(shū)，就能按照職位要求順利工作了；誤區(qū)4：職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)應(yīng)由上一級(jí)主管填寫(xiě)；誤區(qū)5：職位分析是一勞永逸的事。第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述二、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是指為了確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值，根據(jù)職位的責(zé)任要求、知識(shí)技能、工作環(huán)境、任職條件等要素，對(duì)組織內(nèi)部各職位進(jìn)行正式的、系統(tǒng)性的比較，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的目的：確定一種職位的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的基本原則：那些要求任職者具備更高任職資格條件、承擔(dān)更多責(zé)任以及履行更為復(fù)雜的工作職責(zé)的職位，應(yīng)當(dāng)比那些在這些方面的要求低的職位價(jià)值高。職位評(píng)價(jià)的基本程序：將一個(gè)職位與其他職位進(jìn)行比較。比較的標(biāo)準(zhǔn)如，任職者付出的努力程度、所承擔(dān)的工作責(zé)任以及需要具備的技能要求等。職位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果：薪酬等級(jí)，其反映了各種職位或職位族的薪酬水平（基薪）。第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述二、職位評(píng)價(jià)職位分析前-等級(jí)混亂第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述二、職位評(píng)價(jià)職位分析后-等級(jí)分明第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述二、職位評(píng)價(jià)決定采用單一還是多種職位評(píng)價(jià)方式選定職位評(píng)價(jià)委員會(huì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)者實(shí)施職位評(píng)價(jià)為職位評(píng)價(jià)計(jì)劃提供文件資料與員工交流建立申訴程序目的是保證內(nèi)部一致性(公平性)第一節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)概述二、職位評(píng)價(jià)AB職位再設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)明確工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)利，制定工作安排和任務(wù)分配，確保員工目標(biāo)明確、高效工作，促進(jìn)公司發(fā)展。包括確定工作內(nèi)容和職責(zé)、建立工作程序、確定工作關(guān)系和流程等；針對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)職位工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，彌補(bǔ)發(fā)展缺陷，提升員工績(jī)效和滿意度，適應(yīng)組織變化，配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和需求；第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

一、職位分析方法1.定性/描述性方法在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的實(shí)際工作過(guò)程，用文字或圖表記錄、收集工作信息的方法；適用于工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、重復(fù)性高、容易觀察的職位，如門(mén)衛(wèi)、流水線工人等；01觀察法第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

一、職位分析方法1.定性/描述性方法通過(guò)與任職者、主管等人進(jìn)行面對(duì)面的談話來(lái)收集工作相關(guān)信息以及他們對(duì)工作的意見(jiàn)或看法等；適用于各層各類(lèi)的工作，一方面可以對(duì)任職者的工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的了解；另一方面也可以對(duì)中高層管理工作進(jìn)行深度職位分析等；02訪談法第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

一、職位分析方法1.定性/描述性方法通過(guò)讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作相關(guān)信息的方法；可以用于對(duì)組織內(nèi)各類(lèi)工作進(jìn)行分析，具有廣泛的適用性。由于該方法操作簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)，對(duì)任職者的干擾較小，收集到的信息完整、系統(tǒng)，可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開(kāi)；03問(wèn)卷調(diào)查法第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

一份職位分析問(wèn)卷主要包括以下內(nèi)容：?jiǎn)T工的基本信息，如姓名、職位名稱(chēng)、所在部門(mén)、上級(jí)主管姓名等；職位概述，即讓任職者用一兩句話簡(jiǎn)要總結(jié)職位設(shè)立的主要目的；職位的主要職責(zé)，即讓任職者按重要性順序描述具體的職責(zé)，并估計(jì)每項(xiàng)職責(zé)所需的工作時(shí)間占比(右表)；此職位所需的最低正規(guī)教育要求，以及與任職者的職責(zé)直接相關(guān)的領(lǐng)域是否需要以及需要何種繼續(xù)教育；此職位的工作環(huán)境及外顯性的任職條件，包括工作經(jīng)驗(yàn)、從事這項(xiàng)工作所需的所有具體技能/執(zhí)照/認(rèn)證（如從事教師工作需考取教師資格證）、工作的復(fù)雜性及工作預(yù)算、工作的環(huán)境條件、從事工作所需的生理?xiàng)l件等；此職位需要的能力和特質(zhì)，包括領(lǐng)導(dǎo)力水平、與他人溝通交流或人際聯(lián)系的能力、獨(dú)立判斷或解決問(wèn)題的能力等；此職位如何嵌入組織結(jié)構(gòu)之中，一般會(huì)填寫(xiě)如右圖所示的組織結(jié)構(gòu)圖；任職者的評(píng)論意見(jiàn)，包括與職位相關(guān)但未充分表達(dá)的內(nèi)容，任職者簽字確認(rèn)所填寫(xiě)信息準(zhǔn)確無(wú)誤；任職者的主管對(duì)此職位最低任職要求的評(píng)價(jià)、其他評(píng)論意見(jiàn)和需要補(bǔ)充的內(nèi)容，有時(shí)還會(huì)請(qǐng)任職者主管的主管對(duì)問(wèn)卷中填寫(xiě)的信息進(jìn)行再次審閱并填寫(xiě)評(píng)論意見(jiàn)。序號(hào)職責(zé)（從最重要的開(kāi)始列起）所需工作時(shí)間占比（%）1

維護(hù)電子數(shù)據(jù)庫(kù)，輸入和檢索數(shù)據(jù)

252

使用各種軟件準(zhǔn)備信函、圖表、報(bào)告

253

歸檔信函和記錄

204

復(fù)制報(bào)告和文件

155

訂購(gòu)并接收用品；維護(hù)庫(kù)存

15

合計(jì)

100第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

一、職位分析方法1.定性/描述性方法要求任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己在一定工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容和工作過(guò)程，然后職位分析人員對(duì)其進(jìn)行歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種職位分析方法；主要用于收集有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、人際關(guān)系、消耗的時(shí)間以及工作負(fù)荷等原始工作信息，為其他職位分析方法提供信息支持。該法適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定、無(wú)太大起伏的工作；04工作日志法第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

一、職位分析方法職位分析方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法（1）能夠?yàn)槁毼环治鎏峁┳钪苯拥牡谝皇仲Y料（2）簡(jiǎn)單易操作（3）具有較強(qiáng)的靈活性（4）便于職位分析人員全面深入地了解工作要求（1）耗時(shí)長(zhǎng)（2）對(duì)職位分析人員技能要求較高（3）具有較強(qiáng)的主觀評(píng)價(jià)色彩（4）成本較高訪談法（1）訪談雙方可以面對(duì)面交流，便于廣泛深入地探討與工作有關(guān)的信息（2）職位分析人員可以及時(shí)控制訪談進(jìn)度，調(diào)整訪談提綱，提高職位分析的效率（3）有助于加強(qiáng)與員工的溝通，緩解其負(fù)面情緒，調(diào)整心態(tài)（1）容易受個(gè)人偏見(jiàn)的干擾（2）費(fèi)力、費(fèi)時(shí)，成本較高（3）由于訪談的公開(kāi)性導(dǎo)致收集到的信息扭曲、失真（4）需要受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的職位分析人員問(wèn)卷調(diào)查法（1）費(fèi)用低、速度快，節(jié)省時(shí)間和人力（2）調(diào)查范圍廣，對(duì)被調(diào)查者的干擾較小（3）問(wèn)卷結(jié)果可以由職位任職者的主管甚至主管的主管反復(fù)確認(rèn)，保證獲取信息的可信度和真實(shí)性（4）能接觸到平時(shí)難以接觸的人（1）對(duì)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高（2）通過(guò)該方法只能獲得書(shū)面信息（3）只適用于有一定文字理解能力和表達(dá)能力的調(diào)查對(duì)象工作日志法（1）成本低，所需費(fèi)用少（2）容易操作、控制及分析（3）信息可靠性較高，適用于勾勒整個(gè)工作活動(dòng)的結(jié)構(gòu)與次序（1）職位分析人員無(wú)法對(duì)日志的填寫(xiě)過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控（2）需要占用任職者較多的時(shí)間（3）信息收集的準(zhǔn)確度不夠高第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

一、職位分析方法2.量化方法PAQ通過(guò)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷測(cè)量工作特征與人類(lèi)特征，涵蓋知識(shí)、技能、能力等，需專(zhuān)業(yè)人員指導(dǎo)填寫(xiě)，結(jié)果用于職位分析，優(yōu)點(diǎn)在于信息準(zhǔn)確、可操作、成本低；1.職位分析問(wèn)卷法PAQe（增強(qiáng)版）題目示例第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

一、職位分析方法2.量化方法FJA以工作為導(dǎo)向，分析任務(wù)要求與任職者職責(zé)，覆蓋工作內(nèi)容的85%以上，包括信息、人員、事務(wù)等維度，清晰闡述工作理論，但操作復(fù)雜，耗時(shí)耗力；2.職能性職位分析法FJA維度示例第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

一、職位分析方法3.數(shù)字化方法O*NET數(shù)據(jù)庫(kù)提供千余職業(yè)的詳細(xì)信息，包括工作要求、技能、內(nèi)容等，免費(fèi)更新，助力個(gè)人、雇主等決策。其內(nèi)容模型涵蓋工作者特征、要求等，為職位分析提供數(shù)據(jù)支持；O*NETAI工具如ChatGPT和文心一言可協(xié)助撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，從職責(zé)到工作環(huán)境全面覆蓋，但需人工審核確保與公司文化一致，AI目前無(wú)法完全取代人工進(jìn)行職位分析；生成式人工智能第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

一、職位分析方法內(nèi)容模型構(gòu)建了一個(gè)框架，確定了關(guān)于工作的最重要的信息類(lèi)型，并將它們整合到了一個(gè)理論和實(shí)踐上都較為完善的系統(tǒng)中。內(nèi)容模型是通過(guò)對(duì)工作和組織分析的研究開(kāi)發(fā)的，它一方面描述以職業(yè)導(dǎo)向（工作導(dǎo)向）和人員導(dǎo)向（工作者導(dǎo)向）為兩端的特征，另一方面也描述以跨工作、部門(mén)或行業(yè)（跨職業(yè)）和職業(yè)特定（職業(yè)內(nèi)部）為兩端的特征；第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法方法定性方法定量方法

海氏評(píng)價(jià)法計(jì)點(diǎn)法

分類(lèi)法排序法排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或

者職位對(duì)組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)對(duì)職位進(jìn)行從高到低的排列；第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法1.排序法/排列法最高－最低－次高矩陣對(duì)比－循環(huán)賽直接排序法從最高到最低排列配對(duì)比較排序法交替排序法第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法價(jià)值高總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書(shū)/接待員清潔工低價(jià)值高低總裁首席建筑師………………秘書(shū)/接待員清潔工最高次高最低次低直接排序vs交替排序第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法配對(duì)排序比較法評(píng)價(jià)過(guò)程第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法配對(duì)排序比較法比較過(guò)程第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法?排序方面各方可能很難達(dá)

成共識(shí)?可能夾雜個(gè)人的主觀意志

甚至偏見(jiàn)?職位之間的差距大小無(wú)法

得到解釋?職位數(shù)量太多時(shí)難以使用?

快速?

簡(jiǎn)單?費(fèi)用比較低?容易與員工進(jìn)行溝通優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.排序法第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法缺點(diǎn)將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法；?

工作的難度和多樣性?

監(jiān)督他人和被監(jiān)督的程度?

判斷力的運(yùn)用程度?

需要?jiǎng)?chuàng)造力的程度?

工作關(guān)系類(lèi)型

?

職責(zé)?

經(jīng)驗(yàn)?

所需知識(shí)職位分類(lèi)?

如管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)

類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生

產(chǎn)類(lèi)?

將組織中的職位

歸入職位等級(jí)系

統(tǒng)?

編寫(xiě)職位等級(jí)說(shuō)

明書(shū)對(duì)號(hào)入座職位分析職類(lèi)分等2.分類(lèi)法第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法缺點(diǎn)2.分類(lèi)法辦事員的職位等級(jí)說(shuō)明書(shū)職位等級(jí)描述一級(jí)辦事員工作簡(jiǎn)單，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往二級(jí)辦事員工作簡(jiǎn)單，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往三級(jí)辦事員工作中度復(fù)雜，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往四級(jí)辦事員工作中度復(fù)雜，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往五級(jí)辦事員工作復(fù)雜，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法；第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法缺點(diǎn)2.分類(lèi)法?在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義；?可能會(huì)有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)達(dá)到操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果的目的；?對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感；?很難說(shuō)明不同等級(jí)的職位之間的價(jià)值差距到底有多大；?簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)瑘?zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少；?

一旦職位的等級(jí)定義明確，

管理起來(lái)就比較容易；優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法3.要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是一種系統(tǒng)化的、量化的職位分析方法，廣泛應(yīng)用于確定職位的相對(duì)價(jià)值。這種方法首先要求確定報(bào)酬要素。這些報(bào)酬要素通常是工作中所要求的關(guān)鍵特征或能力，包括工作職責(zé)、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平等。然后建立一個(gè)包括不同級(jí)別的或分值的評(píng)分系統(tǒng)，根據(jù)每個(gè)報(bào)酬要素的要求和重要性來(lái)對(duì)職位進(jìn)行加權(quán)評(píng)分，步驟如下——進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備工作；選取并定義報(bào)酬要素；定義報(bào)酬要素的等級(jí)；確定全部報(bào)酬要素的總點(diǎn)值；確定不同報(bào)酬要素的相對(duì)價(jià)值（權(quán)重）；確定不同報(bào)酬要素點(diǎn)值的最大值和最小值；確定各報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值；將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)；第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法報(bào)酬要素名稱(chēng)報(bào)酬要素定義知識(shí)與技能對(duì)員工順利履行工作職責(zé)需要具備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、素質(zhì)和能力的要求監(jiān)管責(zé)任對(duì)其他員工的責(zé)任程度以及對(duì)他人工作數(shù)量和質(zhì)量的直接控制程度工作復(fù)雜性員工完成工作所需的任務(wù)及承擔(dān)的責(zé)任溝通能力對(duì)員工在工作中有效傳達(dá)信息、理解他人、建立良好人際關(guān)系、解決沖突等方面的能力的要求工作環(huán)境員工開(kāi)展工作的環(huán)境因素和執(zhí)行工作的安全/危險(xiǎn)條件報(bào)酬要素：具有共通性；數(shù)目適當(dāng)。注意：必須慎重選擇報(bào)酬要素，

因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略的重要作用。在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰地向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法缺點(diǎn)3.要素計(jì)點(diǎn)法?方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間；?在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性，多人參與時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)意見(jiàn)不一致的現(xiàn)象；?更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接受，而且還允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)；?可以運(yùn)用具有可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較；?反映組織獨(dú)特的需求和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素；優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法4.海氏職位評(píng)價(jià)法海氏（Hay）職位評(píng)價(jià)法是國(guó)際上廣泛使用的一種職位評(píng)價(jià)方法，本質(zhì)上是要素計(jì)點(diǎn)法，包括具有普遍適用性的三大要素。職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能造成的影響，對(duì)后果負(fù)責(zé)的程度。為達(dá)到職位績(jī)效水平

所必需的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。在完成工作時(shí)所需要的分析、診斷、決策、

創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度。解決問(wèn)題能力影響與責(zé)任知識(shí)技能水平（投入）（過(guò)程）（產(chǎn)出）第二節(jié)

職位分析與評(píng)價(jià)的傳統(tǒng)方法

二、職位評(píng)價(jià)方法4.海氏職位評(píng)價(jià)法報(bào)酬要素子要素評(píng)級(jí)得分知識(shí)技能水平專(zhuān)業(yè)知識(shí)7350管理技能1人際技能2解決問(wèn)題能力思維環(huán)境6350×66%=231思維難度5影響與責(zé)任行動(dòng)自由度6230影響程度3責(zé)任量級(jí)2總得分350+231+230=811第三節(jié)

數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)

VS數(shù)字技術(shù)飛速發(fā)展，自動(dòng)化和智能化技術(shù)解放雙手，提高效率，遠(yuǎn)程工作成為可能，工作時(shí)間更靈活，學(xué)習(xí)培訓(xùn)更便利，數(shù)據(jù)分析增強(qiáng)，決策更有效，跨界合作與創(chuàng)新加速，團(tuán)隊(duì)效率提升，虛擬團(tuán)隊(duì)普遍，VR/AR提升工作代入感與信息收集速度；數(shù)字技術(shù)帶來(lái)的沖擊數(shù)字技術(shù)發(fā)展帶來(lái)便利，但也對(duì)工作內(nèi)容產(chǎn)生沖擊，表現(xiàn)三個(gè)方面，技能流失、自主性問(wèn)題和壓力問(wèn)題，技能流失或降低積極性，自主性受限或失信心，工作壓力增大，傳統(tǒng)職位分析方法或致員工落差，加大工作壓力；數(shù)字技術(shù)帶來(lái)的便利第三節(jié)

數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)

一、數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)工作的影響擴(kuò)大數(shù)字技術(shù)對(duì)工作的積極影響并同時(shí)應(yīng)對(duì)其可能帶來(lái)的負(fù)面影響，組織需要采取相應(yīng)的措施！第三節(jié)

數(shù)字化時(shí)代的職位分析與評(píng)價(jià)

一、數(shù)字技術(shù)應(yīng)用對(duì)工作的影響擴(kuò)大數(shù)字技術(shù)對(duì)工作的積極影響并同時(shí)應(yīng)對(duì)其可能帶來(lái)的負(fù)面影響，組織需要采取相應(yīng)的措施！1.持續(xù)的技能培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃是至關(guān)重要的，可以幫助員工適應(yīng)數(shù)字化工作環(huán)境，保持競(jìng)爭(zhēng)力；2.重視員工的參與十分關(guān)鍵。鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與決策過(guò)程，增加對(duì)工作的授權(quán)，員工的參與感和授權(quán)感會(huì)使其更好地適應(yīng)變化，同時(shí)也能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，為組織帶來(lái)更大的價(jià)值；3.組織應(yīng)積極進(jìn)行工作內(nèi)容的重新設(shè)計(jì)，以適應(yīng)數(shù)字技術(shù)的輔助。重新評(píng)估和調(diào)整工作流程，使得員工在數(shù)字技術(shù)的支持下仍能發(fā)揮核心能力和創(chuàng)造性，避免技能流失和工作內(nèi)容的過(guò)度簡(jiǎn)化；4.還需要充分考慮數(shù)字技術(shù)帶來(lái)的負(fù)面壓力，并將這些因素納入職位分析與評(píng)價(jià)過(guò)程中。01數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的職位分析數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)職位分析成趨勢(shì)，通過(guò)收集、存儲(chǔ)和分析工作數(shù)據(jù)優(yōu)化流程，提升效率，識(shí)別人才需求，提供個(gè)性化培訓(xùn)，AI/ML技術(shù)將使其更普及高效，需注意數(shù)據(jù)隱私和安全，組建專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)；02職位邊界模糊化數(shù)字化時(shí)代，職位分析需更開(kāi)放靈活，適應(yīng)跨職位合作和變化職責(zé)，鼓勵(lì)多領(lǐng)域工作和更新調(diào)整分析方法，以跟上工作環(huán)境和市場(chǎng)要求的變化；03技術(shù)和數(shù)字素養(yǎng)數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用使職位分析評(píng)價(jià)需注重員工數(shù)字技術(shù)能力，確保勝任工作要求，數(shù)字素養(yǎng)包括理解、評(píng)價(jià)、運(yùn)用信息能力，評(píng)價(jià)時(shí)需考慮技術(shù)運(yùn)用能力和對(duì)