《R投資管理公司績(jī)效制度問(wèn)題及優(yōu)化探究》12000字（論文）

R投資管理公司績(jī)效制度問(wèn)題及優(yōu)化研究摘要R公司是由湖南獨(dú)立商戶自由選擇加盟的公司，共同建立的大型服裝超市分布在全國(guó)各地其主要發(fā)展區(qū)域?yàn)閺V西，貴州，云南等貧困地區(qū)為該地的人民提供便利，從而提供實(shí)惠又實(shí)用的產(chǎn)品。作為一個(gè)具有股份制性質(zhì)的公司，其管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效方面不可避免的存在一些缺陷，其處理的過(guò)程中也會(huì)相應(yīng)的涉及到績(jī)效管理，所以企業(yè)建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)是非常重要的。建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)并施行，關(guān)于招引人才、留住人才、運(yùn)用人才、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，具有重要的戰(zhàn)略意義。本文討論R公司績(jī)效管理系統(tǒng)。在研討辦法和研討內(nèi)容上，介紹目標(biāo)管理、績(jī)效管理和360度績(jī)效評(píng)估的基本概念與觀點(diǎn)，然后根據(jù)R公司近兩年來(lái)原有績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)用情況，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查和面談的了解，總結(jié)出公司存在的問(wèn)題，如績(jī)效考核辦法過(guò)于簡(jiǎn)略、職工過(guò)于缺少參加公司活動(dòng)擬定、處理方式與公司戰(zhàn)略脫節(jié)、無(wú)法確定公司首要目標(biāo)、忽視反饋訪談、成果運(yùn)用缺少等，分析問(wèn)題的源頭，找出相應(yīng)的優(yōu)化戰(zhàn)略。關(guān)鍵詞：R公司；績(jī)效管理制度；優(yōu)化目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 引言隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制變革的逐步深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，這也對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下各個(gè)行業(yè)的高層管理者的提出了更高的要求?！叭肆Y源變革是企業(yè)高層管理者迫切需要打破的難點(diǎn)之一”[1]。他們不僅要負(fù)責(zé)主要工作責(zé)任，還提出施行競(jìng)賽用工準(zhǔn)則，完善企業(yè)績(jī)效的全過(guò)程，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，為了能夠促進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效的進(jìn)步，且保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成?？?jī)效管理理論和應(yīng)用對(duì)國(guó)內(nèi)的研究人員來(lái)說(shuō)起步是比較晚的，首先是由國(guó)外的研究人員先研究，國(guó)內(nèi)的研究人員再?gòu)膰?guó)外所建立的基礎(chǔ)上進(jìn)行研究與發(fā)展，所以對(duì)我們來(lái)說(shuō)，雖然我國(guó)在企業(yè)中已投入并實(shí)施了該理論但成功的案例并不多，我們對(duì)該理論的了解是不夠成熟的?！按蠖鄶?shù)企業(yè)仍將績(jī)效管理的模式作為成本核算的一種方式，或者只是空有一套方法并未實(shí)行。事實(shí)上，它們往往選用“平均主義”和“全面調(diào)整”的方法”[2]。這反映了該理論的運(yùn)用效果并不完整，不僅不能發(fā)揮其應(yīng)有的效果，并且還使企業(yè)或多或少出現(xiàn)了員工工作完成度低下、商業(yè)模式呆板、人員流動(dòng)性大等問(wèn)題。管理人員與被管理人員之間的敵對(duì)日益突出，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度指數(shù)下降，面臨如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，管理層方面并沒(méi)有充分發(fā)揮其促進(jìn)企業(yè)和企業(yè)中員工相互進(jìn)步的效果。因此，擬定有用的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展顯得尤為重要。企業(yè)的未來(lái)離不開具有高度可操作性、現(xiàn)實(shí)性、能夠持續(xù)協(xié)助企業(yè)完善戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)。R公司與現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)相同，在企業(yè)內(nèi)部施行績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中或多或少存在困難。最重要的原因是高層管理者對(duì)績(jī)效管理理論及其運(yùn)用的了解的不夠透徹。績(jī)效管理理論有一些的特征和規(guī)則。它的深化研究和運(yùn)用將有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。能夠使企業(yè)更加合理配備，充分利用人力資源，能夠更有效的促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成?！霸缭?0世紀(jì)70年代國(guó)外的學(xué)者就開始關(guān)注并探索該理論了”[3]。可該理論的運(yùn)用現(xiàn)已習(xí)慣了國(guó)外企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境?？墒?，如果我們直接照搬國(guó)外研究人員的理論，并將其運(yùn)用到國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐環(huán)境中，結(jié)果將會(huì)大不相同。所以我們需要更加深入研究并了解國(guó)內(nèi)企業(yè)的具體規(guī)則和特征，挑選合適的理論進(jìn)行參考，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)踐運(yùn)用。本文通過(guò)搜集MBO、績(jī)效管理和360度績(jī)效評(píng)估的相關(guān)知識(shí)研究，分析了MBO理論的產(chǎn)生、發(fā)展及其運(yùn)用，總結(jié)了實(shí)踐的成果，在吸收借鑒的基礎(chǔ)上對(duì)R公司的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行了優(yōu)化規(guī)劃，并將其運(yùn)用到實(shí)踐中。1關(guān)鍵概念界定1.1目標(biāo)管理的特征目標(biāo)管理是公認(rèn)的一種科學(xué)、現(xiàn)代化的管理方法。還可以稱它為MBO。它可以將企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，分解成員工個(gè)人的作業(yè)目標(biāo)，從而可以使企業(yè)進(jìn)行整體管理或單獨(dú)管理的效果。使用MBO的管理模式可以最大限度地激起員工工作的積極性，可以為每個(gè)員工擬定單獨(dú)的作業(yè)目標(biāo)，可以讓企業(yè)中的所有員工都能為企業(yè)做點(diǎn)什么，提高自己的主觀能動(dòng)性，促使大家一起為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力這樣管理更是一種高效的處理方式。不僅能推動(dòng)員工的作業(yè)的積極性，還能充分激起員工本身的潛在才能，還能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供有用數(shù)據(jù)確保公司的良好發(fā)展。MBO的管理模式能使每個(gè)員工明確自己的作業(yè)目標(biāo)知道自己想要什么，可以對(duì)未來(lái)做出規(guī)劃，對(duì)自己的不足適時(shí)做出調(diào)整。而目標(biāo)的完成程度，將直接關(guān)系到個(gè)人薪酬，而員工為了目標(biāo)和薪酬主動(dòng)對(duì)自我進(jìn)行調(diào)整，從而在整個(gè)過(guò)程中，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人作業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，從而使達(dá)到企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏的效果。MBO的一些特點(diǎn)有以下幾點(diǎn):首先，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目成功是管理者的主要目標(biāo)[4]，而MBO對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分必要的。MBO著重著管理過(guò)程，由于集體目標(biāo)的完成需要全體員工的一起參加?！皞鹘y(tǒng)的管理機(jī)制對(duì)員工的影響是比較有限的”[5]，“而這個(gè)管理方案有機(jī)會(huì)能讓全體員工進(jìn)行參與，企業(yè)會(huì)將大目標(biāo)分解成小目標(biāo)，并分配給每個(gè)員工，為了提高他們的參與度，了解該模式的相關(guān)進(jìn)程以及各個(gè)環(huán)節(jié)的具體操作”[6]。在上述進(jìn)程中，不僅可以增強(qiáng)員工的凝聚力和個(gè)人的主觀能動(dòng)性，還可以使績(jī)效管理的設(shè)定更加合理，使后續(xù)的實(shí)施也會(huì)變得更加順利。其次，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)合理的準(zhǔn)則是確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基本要素，而正確的管理方式可以使企業(yè)不斷創(chuàng)新和優(yōu)化原有的不適宜的管理方式，消除冗余和不符合企業(yè)發(fā)展的準(zhǔn)則，使企業(yè)勃發(fā)新的活力和動(dòng)力。第三，MBO的這種模式很重視對(duì)企業(yè)員工對(duì)自我的調(diào)節(jié)和控制。在企業(yè)將大的目標(biāo)分解成個(gè)人小目標(biāo)后，需要員工自行完成自己的任務(wù)，而這方面就需要員工在有限的時(shí)間內(nèi)，盡可能地去完成自己的任務(wù)，從而提高自己的效率，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)所制定的規(guī)章制度是死板的，而人要學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用，員工自己的行為以及時(shí)間分配都是由自己控制的，企業(yè)不可能實(shí)時(shí)監(jiān)控所有細(xì)節(jié)。這個(gè)管理制度可以使員工的工作積極性大大的提高，以最合理的方法分配任務(wù)從而達(dá)到想要的績(jī)效再以此來(lái)激勵(lì)員工。因此，在管理實(shí)施進(jìn)程中，員工的自我調(diào)節(jié)是十分重要的。第四，持續(xù)的有效溝通，就是管理者和被管理者共同分享企業(yè)有關(guān)信息的過(guò)程。企業(yè)將任務(wù)分配給每一個(gè)員工后，員工在為了完成工作目的的進(jìn)程中會(huì)遇到各種各樣問(wèn)題和困難。此刻，管理人員則需要根據(jù)這些問(wèn)題和困難來(lái)修改員工的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，而整個(gè)進(jìn)程中都有對(duì)于目標(biāo)相關(guān)的信息生成。因此，堅(jiān)持充分的溝通是十分重要的。第五，這也是該理論最特別的一點(diǎn)。在實(shí)施理論進(jìn)程中，可以將企業(yè)的管理模式、各部門的目標(biāo)和每個(gè)員工的任務(wù)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，將部門的總目標(biāo)捆綁到部門旗下所有人的績(jī)效。這樣，員工的個(gè)人目標(biāo)的完成度將影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成度以及整體績(jī)效情況。實(shí)踐證明，這樣的組合更有利于企業(yè)的績(jī)效管理和未來(lái)發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)員工任務(wù)的完成情況擬定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲模式，將員工利益與企業(yè)利益相結(jié)合，并以最終成果為導(dǎo)向，從而達(dá)到企業(yè)目的，而與傳統(tǒng)的管理模式比較，這種管理辦法更加科學(xué)合理。1.2績(jī)效管理內(nèi)涵及特點(diǎn)績(jī)效管理的內(nèi)涵績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是企業(yè)高層管理者定時(shí)對(duì)職工在企業(yè)過(guò)程中的素質(zhì)和才能進(jìn)行審核和點(diǎn)評(píng)，“根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)對(duì)立員工的作業(yè)目標(biāo)，保證評(píng)估的正確方向，并經(jīng)過(guò)考評(píng)效果與職工進(jìn)行合理的溝通，然后經(jīng)過(guò)績(jī)效查核的結(jié)果達(dá)成一致”[7]?？?jī)效管理并不是一項(xiàng)單一的活動(dòng)，而是企業(yè)高層管理者與職工之間的雙向的一種活動(dòng)?！翱?jī)效管理主要是對(duì)職工才能的一種肯定，也是職工對(duì)工作滿意度的呈現(xiàn)”[8]。具有周期性、動(dòng)態(tài)性和多要素性的特色?！翱?jī)效管理通過(guò)使用科學(xué)的方法對(duì)職工在有限的時(shí)間內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況的任務(wù)表現(xiàn)作出公平的考評(píng)，并依據(jù)考評(píng)效果的去調(diào)整問(wèn)題從而了解自己在任務(wù)中過(guò)失并修改職工的任務(wù)需求，經(jīng)過(guò)運(yùn)用一些合適的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方法來(lái)和職工協(xié)調(diào)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題或者了解做的好的方面”[9]。經(jīng)過(guò)該管理模式，使企業(yè)和職工成為一個(gè)整體，能夠促進(jìn)職工向前發(fā)展并提高自己的作業(yè)效率，然后改善企業(yè)的處理事情效率，直到完成企業(yè)所制定的戰(zhàn)略方針?？?jī)效管理通常包含五個(gè)部分:績(jī)效方案、績(jī)效施行、績(jī)效查核、績(jī)效反應(yīng)和績(jī)效點(diǎn)評(píng)。績(jī)效管理所具有的特色績(jī)效管理具有三個(gè)特征:多要素、多維度和動(dòng)態(tài)性。多要素。多要素是指績(jī)效管理點(diǎn)評(píng)不是由單一要素決議的，它是由內(nèi)部要素和外部環(huán)境等要素決議的。多維。主要從影響職工績(jī)效查核的多個(gè)方面來(lái)剖析企業(yè)職工績(jī)效管理的多維性，也就是說(shuō)，在進(jìn)行職工績(jī)效查核的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合職工個(gè)人的才能、工作態(tài)度、工作積極性、以及企業(yè)職工的學(xué)習(xí)能力、溝通能力等方面。動(dòng)態(tài)的。因?yàn)槠髽I(yè)職工績(jī)效查核是在一個(gè)周期內(nèi)對(duì)職工的工作能力、積極性等方面進(jìn)行查核，但隨著時(shí)間和崗位的改動(dòng)，上一個(gè)周期績(jī)效查核差的職工可能不會(huì)一個(gè)周期就成為優(yōu)異的職工，而在上一個(gè)周期中表現(xiàn)優(yōu)異的職工可能會(huì)因?yàn)轵湴炼玫捷^差的查核效果。因此，職工績(jī)效查核要與查核的周期性、動(dòng)態(tài)性相結(jié)合，不能把上一個(gè)周期的成績(jī)帶入下一個(gè)周期。1.3360度績(jī)效評(píng)估內(nèi)涵360度績(jī)效評(píng)估，這種評(píng)估方法現(xiàn)多用于企業(yè)的績(jī)效查核中，是指從查核過(guò)程中，獲取員工與其他同事或發(fā)生工作關(guān)系的多個(gè)維度所展現(xiàn)的工作效率，工作的能力以及工作態(tài)度等信息從而對(duì)員工進(jìn)行更全面的查核。“所以稱為全方位或多樣的績(jī)效查核方法，該方法包括高層領(lǐng)導(dǎo)從上至下的信息反饋、同等級(jí)同事之間的相互反饋，或是具有工作關(guān)系的同事之間的反饋，由底層工作者從下往上的反饋以及職工自己對(duì)自己評(píng)價(jià)的反饋、客戶對(duì)自己的反饋信息”[10]。這種方式不僅把企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部所獲得的信息都收集了起來(lái)，只要是與被考核者有過(guò)相關(guān)工作的交流都可以作為提供信息的來(lái)源，這種查核方法與傳統(tǒng)的方法比較不同?？梢允贡徊楹苏叩牟楹顺煽?jī)與領(lǐng)導(dǎo)者并無(wú)直接關(guān)系，而是從多方面多個(gè)相關(guān)條件所得到的工作反饋信息，從而使查核的結(jié)果更加真實(shí)，更加全面。“360度績(jī)效考核評(píng)估最注重的是對(duì)查核之后的溝通與反饋，通過(guò)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)同事以及相關(guān)客戶的反饋信息，使被查核者能夠更客觀地看待自身的優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)自己工作的能力、態(tài)度、心理素質(zhì)以及工作績(jī)效有更深入的了解”[11]，可以讓以后的工作更好的去完成。能夠更好的改進(jìn)自己的工作方法，使工作能力提升和更好地確定個(gè)人規(guī)劃的發(fā)展方向。企業(yè)的職工們也得到了更好的溝通與反饋，使員工的工作效率得到了提高，使企業(yè)能夠聚合力，眾心力。此方法應(yīng)用到該企業(yè)中最有價(jià)值意義的一點(diǎn)是可以獲得來(lái)自消費(fèi)群體的反饋。對(duì)于這種服務(wù)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是能夠最大限度地提升企業(yè)的服務(wù)率，從而優(yōu)化企業(yè)改善自己。2R公司績(jī)效管理制度運(yùn)行現(xiàn)狀2.1公司發(fā)展情況簡(jiǎn)介RH公司總部目前位于湖南株洲，株洲是京廣鐵路和滬昆鐵路在株洲交匯成中國(guó)重要的“十字型”樞紐。株洲城區(qū)中擁有眾多批發(fā)市場(chǎng)其產(chǎn)品類別分別為服裝辦公文教，家具用品，紡織玩具，皮革鞋類等。而服裝大類，又分為男裝、女裝、童裝，不同類型的服裝又分別在不同的市場(chǎng)，RH公司是實(shí)行股份制管理，是由“投資者投入相應(yīng)股份，并統(tǒng)一使用合理經(jīng)營(yíng)自負(fù)盈虧按股份分紅的一種經(jīng)營(yíng)組織模式”。這種模式是一種由投資者自愿結(jié)合的一種組織形式。這是為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展以及對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使公司所有權(quán)和店鋪經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，更有利于企業(yè)管理的一種組織模式。作為RH公司投資者每個(gè)投資者都可以在公司發(fā)展中的店鋪占有相應(yīng)的股份，若是后加入公司的投資者可以在加入后開的店鋪進(jìn)行投資，并占有相應(yīng)股份，所有店鋪的績(jī)效盈利都與投資者息息相關(guān)。RH公司由G商在2010年發(fā)起，并單獨(dú)成立，截至2021年，該公司已向廣西發(fā)展了10個(gè)店鋪，其中將近85%的店鋪分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)或縣城店鋪有大有小，大的店鋪有2000~3000平米，小的有400~500平米。RH公司是一零年進(jìn)行獨(dú)立發(fā)展后，每個(gè)店鋪都能坐擁比較好的業(yè)績(jī)。但由于隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變革以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的局勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，公司同樣面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在面對(duì)巨大壓力下RH公司的自身發(fā)展過(guò)程中，也還面臨著窘境。店鋪認(rèn)知度低，使得店鋪的人流量少，缺少引入年輕有活力的人才，在班人員能力較弱等，從而限制企業(yè)以及店鋪的發(fā)展。董事長(zhǎng)，作為主要決策問(wèn)題的解決者，主要責(zé)任是需對(duì)可發(fā)展城市進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，對(duì)開新店的地理位置審核以及店鋪預(yù)算投資等。而主要投資人則作為各店的店長(zhǎng)，所有投資者共同持有股份。店長(zhǎng)股份占30%到40％，其他投資者將按個(gè)人能力占有5%到15％。大店將分配兩個(gè)店長(zhǎng)一個(gè)店長(zhǎng)的主要職責(zé)為活動(dòng)的策劃、賬務(wù)管理、資金管理、合同處理。另一個(gè)店長(zhǎng)的主要職責(zé)為貨品管理，店內(nèi)的貨品的跟進(jìn)，人員管理，各區(qū)域人員對(duì)貨品的了解程度以及陳列銷售的問(wèn)題。而采購(gòu)人員作為企業(yè)的最中心人員，需要對(duì)店內(nèi)貨品的系列、數(shù)量以及價(jià)位段所進(jìn)行深度的了解，并適時(shí)引入店內(nèi)，進(jìn)貨時(shí)需擇優(yōu)選取供應(yīng)商，貨比三家，選擇既優(yōu)惠，產(chǎn)品質(zhì)量又合適的貨品。會(huì)計(jì)則主要負(fù)責(zé)購(gòu)進(jìn)貨品的結(jié)賬，績(jī)效獎(jiǎng)金核算以及各店進(jìn)貨款的管理，倉(cāng)庫(kù)管理員，則負(fù)責(zé)貨品的入庫(kù)出庫(kù)以及收發(fā)貨等。歸納部，主要擔(dān)任董事會(huì)、公司發(fā)展企業(yè)規(guī)劃、日常行政業(yè)務(wù)、人力資源、后勤幫助(擔(dān)任管理團(tuán)隊(duì)的后勤管理)。2.2績(jī)效管理制度運(yùn)行現(xiàn)狀R公司對(duì)績(jī)效管理的實(shí)際需求分為兩類:一類是公司董事長(zhǎng)對(duì)各店長(zhǎng)所經(jīng)營(yíng)的店鋪年度績(jī)效查核；另一類是對(duì)除店長(zhǎng)外店鋪全部員工進(jìn)行季度和年度績(jī)效評(píng)價(jià)。每年年初，R公司的董事長(zhǎng)將結(jié)合本年的實(shí)際情況，跟去年做出比較，再擬定相應(yīng)的方案或運(yùn)營(yíng)方針，然后由公司進(jìn)行實(shí)施。每年年末，由高層管理者進(jìn)行評(píng)分，并根據(jù)公司年度工作的完成的情況，來(lái)調(diào)整公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金的分配比例系數(shù)。在R公司，歸納部將擔(dān)任整個(gè)公司的整體績(jī)效規(guī)劃。各部分擔(dān)任人以管理者的身份對(duì)自己管理的部分員工進(jìn)行績(jī)效查核，并每季度都會(huì)將核查的結(jié)果匯總到歸納部。匯總后，歸納部整理并提交到董事長(zhǎng)辦公室，再由各店長(zhǎng)開會(huì)討論總結(jié)。根據(jù)季度績(jī)效查核的結(jié)果，會(huì)計(jì)在根據(jù)本崗位的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，將依照各級(jí)員工的查核成績(jī)，發(fā)放績(jī)效查核獎(jiǎng)金。3XB公司績(jī)效管理制度存在的問(wèn)題本次調(diào)查共發(fā)放了30份問(wèn)卷回收28份回收率為93%。3.1勞動(dòng)力的缺失與老化由表3.1.1，可見(jiàn)公司三分之二都為女性，所以對(duì)于勞動(dòng)力方面可能有所缺失，但這也這也可能跟行業(yè)有關(guān)作為基礎(chǔ)服務(wù)行業(yè)，女性本身就有限于男性和對(duì)于服裝行業(yè)來(lái)說(shuō)，女性的購(gòu)買力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于男性購(gòu)買力，女性服務(wù)員能夠更好去為客戶提供相應(yīng)的服務(wù)，做事更細(xì)心，以及對(duì)貨品陳列方面具有更獨(dú)到的審美。第1題您的性別：[單選題]選項(xiàng)小計(jì)比例男1139.29%女1760.71%本題有效填寫人次28員工男女分布表3.1.1根據(jù)表3.1.2可見(jiàn)根據(jù)個(gè)人的基本情況，RH公司的人員年齡稍微偏長(zhǎng)，但也擁有年輕的活力，說(shuō)明企業(yè)不乏工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，也不乏具有新思想的人員，但對(duì)于年紀(jì)的較大的人來(lái)說(shuō)，大部分難以接受時(shí)代的變化，以及對(duì)新事物新思想的接受程度變?nèi)?，增大管理者的管理程度，做事?chuàng)業(yè)的那股干勁，不如年輕人強(qiáng)。缺少上進(jìn)心導(dǎo)致年輕人工作任務(wù)重。第2題你的年紀(jì)為[單選題]選項(xiàng)小計(jì)比例20～30725%30～40932.14%40～501242.86%本題有效填寫人次28員工年齡表3.1.23.2績(jī)效考評(píng)方式過(guò)于簡(jiǎn)單R公司績(jī)效考評(píng)的方式僅僅是簡(jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下屬的打分，而分值也僅僅只是作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，并沒(méi)有在考評(píng)時(shí)注重工作的實(shí)質(zhì)、員工個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中所做貢獻(xiàn)比也各不相同，根據(jù)表3.1.3可知考評(píng)的過(guò)程實(shí)際也并未做到真正的公正與公平，考評(píng)者往往根據(jù)所謂的檔次對(duì)員工的考評(píng)得分統(tǒng)籌調(diào)劑，員工對(duì)于結(jié)果的接受程度也不高，容易產(chǎn)生消極對(duì)待的情緒。績(jī)效考評(píng)的方式過(guò)于僵化，過(guò)于簡(jiǎn)單，真正的激勵(lì)作用并未得以體現(xiàn)，考評(píng)工作的落實(shí)側(cè)重于形式主義，并未落到實(shí)處。第12題考評(píng)過(guò)程中考評(píng)人是否做到了公平，公正[單選題]選項(xiàng)小計(jì)比例做到了1035.71%沒(méi)做到1864.29%本題有效填寫人次28考評(píng)結(jié)果反饋表3.1.33.3績(jī)效目標(biāo)制訂參與度不高公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開每一位員工的辛勤勞作，只有員工主動(dòng)愿意去做，才能推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。目標(biāo)管理的理論與思想告訴我們，讓員工參與到績(jī)效目標(biāo)的制訂過(guò)程中來(lái)，給予其表達(dá)意愿的權(quán)利，有助于其擁有為了達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力與潛能。在R公司的績(jī)效管理制度實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)表3.1.4呈現(xiàn)出企業(yè)基本忽略了制訂計(jì)劃與溝通的環(huán)節(jié)，有的僅僅只是管理者根據(jù)主觀判斷而隨意的設(shè)置，員工并沒(méi)有很好地參與其中。公司管理者在為員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，往往憑借自身的經(jīng)驗(yàn)，自行衡量員工的工作完成度，強(qiáng)加給員工一定的壓力，而因?yàn)闆](méi)有得到有效溝通，員工往往事后才知曉績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，對(duì)于相應(yīng)責(zé)任的承擔(dān)意愿不強(qiáng)，工作積極性也容易打折扣。而當(dāng)考評(píng)結(jié)果出來(lái)時(shí)，員工會(huì)經(jīng)常以不知曉目標(biāo)或目標(biāo)不切實(shí)際為由，向管理層提出異議，導(dǎo)致管理者與基層員工之間的關(guān)系不融洽，而公司的績(jī)效因?yàn)槿狈τ行贤ǘ兊貌煌该?。?1題公司是否有對(duì)員工的考評(píng)進(jìn)行及時(shí)的溝通與反饋[單選題]選項(xiàng)小計(jì)比例有621.43%沒(méi)有1657.14%偶爾有621.43%本題有效填寫人次28員工溝通反饋表3.1.43.4忽視績(jī)效反饋面談績(jī)效考評(píng)的目的絕不僅僅是為了得到一個(gè)績(jī)效考評(píng)得分，而是通過(guò)對(duì)考評(píng)得分的分析，尋求提升績(jī)效的方法，最終使得員工和企業(yè)都有更好的發(fā)展。R公司在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，表3.1.4呈現(xiàn)出的使企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效結(jié)果反饋面談的重視，在考評(píng)工作結(jié)束后，無(wú)論是管理者還是責(zé)任部門，往往就將考核表束之高閣，缺乏對(duì)員工績(jī)效優(yōu)劣的思考與分析，沒(méi)有很好地建立起與員工探討和改進(jìn)工作績(jī)效的方法。而員工在得不到主管領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效反饋時(shí)，也只能通過(guò)自我反思去摸索，有的甚至覺(jué)得連領(lǐng)導(dǎo)都不重視，自己在去思考也變得沒(méi)有意義。兩者缺乏應(yīng)有的溝通，使得績(jī)效考評(píng)失去了其原有的目的，喪失了幫助員工找到工作中的績(jī)效差距以及尋找改進(jìn)自身不足方法的作用。3.5績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不高R公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，首先沒(méi)有明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，而只是通過(guò)常規(guī)的工作梳理，以工作任務(wù)達(dá)成情況作為考評(píng)的依據(jù)。公司一直以來(lái)都是根據(jù)上級(jí)主管部門派發(fā)的任務(wù)進(jìn)行實(shí)施。因此，作為公司員工，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確的前提下，其個(gè)人績(jī)效也無(wú)法上升到與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同一高度，無(wú)法產(chǎn)生一定的關(guān)聯(lián)性，員工工作的目的不明晰，在不了解企業(yè)戰(zhàn)略的環(huán)境下，容易產(chǎn)生工作方向的偏離。3.6績(jī)效考評(píng)指標(biāo)以定性為主R公司在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，缺乏定量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而主要以定性指標(biāo)作為衡量依據(jù)，這對(duì)于績(jī)效考評(píng)呈現(xiàn)的效果造成了很大失誤。定性指標(biāo)的設(shè)置，比如員工的學(xué)習(xí)能力、承擔(dān)責(zé)任能力、主觀能動(dòng)性等，這類的很多情況給了管理者主觀評(píng)價(jià)打分的空間，而且無(wú)法有效地追溯或肯定員工的實(shí)際能力，容易給員工造成不公平不公正的印象。通過(guò)對(duì)資料的翻閱，R公司在近兩年的績(jī)效考評(píng)資料中，較多次地出現(xiàn)了員工績(jī)效得分差距不大，無(wú)法分辨誰(shuí)在工作中表現(xiàn)更加優(yōu)異等情況。定量指標(biāo)的設(shè)置基本無(wú)法在原有的績(jī)效評(píng)分表中體現(xiàn)，員工也無(wú)法很清晰地知道自己究竟存在哪些缺點(diǎn)以尋求改進(jìn)。3.7績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用不足R公司現(xiàn)有的績(jī)效管理制度實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)圖3.1.4體現(xiàn)大部分員工覺(jué)得這種方法是不合理的，員工的績(jī)效考評(píng)成績(jī)只是簡(jiǎn)單地作為其個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)，而對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果也就僅僅只是應(yīng)用于此，其他方面的結(jié)果應(yīng)用基本不再涉及，沒(méi)有將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到員工的諸如需要培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展教育等方面，也沒(méi)有通過(guò)總結(jié)與分析，持續(xù)完善與優(yōu)化整體的績(jī)效管理制度。公司對(duì)于員工的發(fā)展以及職業(yè)規(guī)劃并未看得太過(guò)重要，而績(jī)效考評(píng)也僅僅只是“規(guī)定動(dòng)作”，因?yàn)榘l(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金需要依據(jù)而設(shè)置的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工無(wú)法通過(guò)有效的績(jī)效考評(píng)，使得自身的素質(zhì)與能力得到應(yīng)有的進(jìn)步，獲得激勵(lì)與成長(zhǎng)。公司與員工在績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)上缺乏一致性，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展以及公司持續(xù)發(fā)展都是不利的因素。第4題公司績(jī)效計(jì)算與付給是否合理？[單選題]選項(xiàng)小計(jì)比例非常合理621.43%不合理1242.86%不確定621.43%極度不合理414.29%本題有效填寫人次28員工績(jī)效反饋表3.1.54R公司績(jī)效管理制度優(yōu)化4.1明確績(jī)效目標(biāo)與管理措施4.1.1績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)方案在R公司績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)化和完善中，應(yīng)以明確績(jī)效目標(biāo)為基礎(chǔ)，以優(yōu)化制度為導(dǎo)向，對(duì)以往的不足進(jìn)行合理的改進(jìn)。在規(guī)劃過(guò)程中，需要重視兩個(gè)方面。首先，要明確該系統(tǒng)是一個(gè)無(wú)缺的PDCA循環(huán)。方案、施行、點(diǎn)評(píng)、反應(yīng)四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可，相輔相成，構(gòu)成一個(gè)無(wú)缺的閉環(huán)。從方案開始擬定目標(biāo)和過(guò)程，將方案得出的結(jié)論和點(diǎn)評(píng)，履行到位，使績(jī)效效果不斷提高。第二，要始終將目標(biāo)管理理論、績(jī)效管理和360度績(jī)效評(píng)估相結(jié)合，將理論融入到各個(gè)環(huán)節(jié)，一切的優(yōu)化都要在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上實(shí)施，且制定的方案是能在員工經(jīng)過(guò)努力后，所能達(dá)到的程度，在考評(píng)設(shè)置中應(yīng)做到公平公正，且合規(guī)，反應(yīng)應(yīng)具有真實(shí)性和全面性。此外，在規(guī)劃績(jī)效目標(biāo)方案時(shí)，需要進(jìn)行充分的實(shí)踐調(diào)查，確保方案的規(guī)劃契合公司的整體戰(zhàn)略部署，與職工的實(shí)踐作業(yè)密切相關(guān)，易于操作。4.1.2績(jī)效管理制度優(yōu)化措施首先，績(jī)效規(guī)劃應(yīng)以實(shí)際可實(shí)施方案為基礎(chǔ)。明晰公司未來(lái)發(fā)展方向所制定的績(jī)效優(yōu)化戰(zhàn)略，要提前了解公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，以及企業(yè)目標(biāo)的制定。多方面了解各個(gè)員工的實(shí)際工作情況，將大目標(biāo)分解成小目標(biāo)分配到各個(gè)員工后，應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通與反饋，同事之間也要相互溝通與協(xié)作，盡可能提高員工參與度提高自身的主觀能動(dòng)性，確保小目標(biāo)分配的合理性。二是要緊盯每個(gè)環(huán)節(jié)，在實(shí)施措施的過(guò)程中，由于內(nèi)部或外部都存在著不確定因素，導(dǎo)致遇到各種各樣的困難和問(wèn)題，并且沒(méi)辦法及時(shí)處理的話，最終的效果將會(huì)受到比較大的影響。因此，在施行過(guò)程中，要實(shí)時(shí)剖析比較所呈現(xiàn)的特殊狀況，剖析系統(tǒng)呈現(xiàn)差錯(cuò)的原因，及時(shí)糾正差錯(cuò)，防止意外的發(fā)生。在整個(gè)剖析過(guò)程中，管理者可以很好地帶領(lǐng)職工，使其正確的完整的完成個(gè)人目標(biāo)，職工也可以及時(shí)得到相應(yīng)的指導(dǎo)，使整體績(jī)效朝著最優(yōu)方向展開。第三，要留心績(jī)效考核的施行。原則上，要堅(jiān)持公平、公正。我們應(yīng)該盡可能多的以量化方針的方法進(jìn)行評(píng)分，讓職工對(duì)得到的分?jǐn)?shù)感到信服。除此之外，我們需要將公司的績(jī)效考核效果與管理層的績(jī)效考核效果聯(lián)系起來(lái)，將部分或整體的績(jī)效考核效果與個(gè)人的績(jī)效考核效果聯(lián)系起來(lái)，然后充分發(fā)揮個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的效果，確保團(tuán)隊(duì)影響個(gè)人，個(gè)人也影響團(tuán)隊(duì)。第四，通過(guò)360績(jī)效考評(píng)效果來(lái)管理，加大績(jī)效管理效果的使用。這種管理的效果可以反映職工的實(shí)踐工作能力，以及職工的品德和本質(zhì)。經(jīng)過(guò)對(duì)其效果的總結(jié)和剖析，公司可以對(duì)不同類型的職工擬定練習(xí)、獎(jiǎng)懲等計(jì)劃，并為下一階段的工作給與正確的指導(dǎo)。因此，這種效果的作用是改進(jìn)績(jī)效的最佳呈現(xiàn)。4.1.3績(jī)效管理制度的推行步驟在實(shí)踐運(yùn)用之初，一套完好的績(jī)效管理體系需要在企業(yè)內(nèi)部各方面反復(fù)證明。假如貿(mào)然施行，很容易發(fā)生不良影響。依據(jù)績(jī)效管理理論，該體系不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的管理，還能夠使企業(yè)的明確自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。因而，R公司績(jī)效管理體系的施行需要擬定一個(gè)完善的方案，并推導(dǎo)出每一個(gè)過(guò)程。R公司是是一個(gè)獨(dú)立商戶自由選擇加盟的企業(yè)，內(nèi)部管理制度相對(duì)簡(jiǎn)略，經(jīng)董事長(zhǎng)與各持資者經(jīng)過(guò)會(huì)議討論同意后，可在公司各部分一同施行新制度。此外，績(jī)效管理體系的施行必須有一定安排，從公司的管理團(tuán)隊(duì)，到部分負(fù)責(zé)人，再到底層員工，依照不同的職責(zé)分工，為了在績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)揮出好效果，保證制度有效實(shí)施。企業(yè)還需要通過(guò)線上或線下安排會(huì)議進(jìn)行績(jī)效溝通協(xié)調(diào)方案，經(jīng)過(guò)歸納部及時(shí)對(duì)信息的上傳與發(fā)布，消除管理者與被管理者的的矛盾。4.2基于目標(biāo)管理的績(jī)效計(jì)劃4.2.1公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定R公司戰(zhàn)略目標(biāo)的全體指導(dǎo)思想是:“遵照新發(fā)展理念，抓住新發(fā)展時(shí)機(jī)，竭力爭(zhēng)取多尋找好店鋪，塑造企業(yè)好形象，提高服務(wù)率，推動(dòng)發(fā)展邁上新臺(tái)階”。2021年，店鋪發(fā)展10余個(gè)，除房租貨品以外，大店鋪流動(dòng)資金80萬(wàn)到100萬(wàn)小店流動(dòng)資金30萬(wàn)到50萬(wàn)。作為一個(gè)獨(dú)立商戶經(jīng)營(yíng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其制定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，主要為以下幾點(diǎn):一是著力推動(dòng)店鋪的知名度，打造家喻戶曉的服裝生活超市，從根本做到為人民服務(wù)，為當(dāng)?shù)厝嗣裉峁┍憷屓罕娀ㄗ钌俚腻X買到最好的產(chǎn)品，從而做到無(wú)成本推廣計(jì)劃，為了打造店鋪的知名度，往往這樣是不夠的，我們還需做出相應(yīng)的營(yíng)銷策劃，例如做大型抽獎(jiǎng)活動(dòng)，限時(shí)秒殺活動(dòng)，會(huì)員日以及廣告車的游街送禮活動(dòng)。二是推動(dòng)店鋪的經(jīng)營(yíng)模式和對(duì)公司人員的培養(yǎng)建立專業(yè)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，提供營(yíng)銷策劃，資金預(yù)算以及活動(dòng)過(guò)程，培訓(xùn)相關(guān)人員，公司內(nèi)部銷售人員則由店長(zhǎng)帶隊(duì)，對(duì)貨品管理、陳列方面的及時(shí)跟蹤與了解。第三，大力推動(dòng)發(fā)展新城市，尋找新店鋪，從而將企業(yè)逐步擴(kuò)大獲得資金進(jìn)行下一步投資。第四，加大企業(yè)對(duì)公共財(cái)物運(yùn)營(yíng)管理力度，對(duì)公共財(cái)物各店應(yīng)做到合理利用不奢靡浪費(fèi)，控制成本，將每一筆資金都花在刀刃上，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)利用率，竭力使每一筆支出都能實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的價(jià)值。4.2.2各部門各崗位分目標(biāo)的制定首先，R公司應(yīng)重視且增加董事長(zhǎng)與各股東的交流會(huì)議，“在中層及以上管理者層面全面落實(shí)年度戰(zhàn)略政策，按部分責(zé)任分工，明晰各部分年度任務(wù)總責(zé)”[12]。中層管理者應(yīng)對(duì)各部分的年度任務(wù)進(jìn)行交流和闡明，保證全體員工熟悉公司的年度戰(zhàn)略任務(wù)。然后，結(jié)合MBO理論，擬定各崗位任務(wù)的相應(yīng)責(zé)任。在擬定任務(wù)時(shí)，要保證任務(wù)的具體、可衡量、通過(guò)一定的努力能夠完成、與實(shí)踐作業(yè)相關(guān)、能夠給企業(yè)帶來(lái)有益的原則。這些原則將作為擬定任務(wù)和最終評(píng)價(jià)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。最后，擬定各崗位子目標(biāo)，根據(jù)崗位的實(shí)踐作業(yè)內(nèi)容得出較為客觀的分?jǐn)?shù)，根據(jù)企業(yè)規(guī)劃，對(duì)投入的精力以及其他要素，作為判定有效作業(yè)的重要內(nèi)容。4.3建立績(jī)效考評(píng)制度RH公司成立了由公司管理團(tuán)隊(duì)和歸納部所組成的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，其主要擔(dān)任設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考評(píng)的相關(guān)制度與工作流程。包括考評(píng)方法的擬定、實(shí)施流程、內(nèi)容、分?jǐn)?shù)、等級(jí)等環(huán)節(jié)。公司歸納部主要擔(dān)任員工績(jī)效查核的詳細(xì)實(shí)施，指導(dǎo)績(jī)效查核的有序展開，在管理團(tuán)隊(duì)與底層員工之間搭建橋梁。公司其他部分的負(fù)責(zé)人則主要負(fù)責(zé)對(duì)制度提出相關(guān)問(wèn)題使優(yōu)化的更完整并實(shí)施，以及運(yùn)用360考績(jī)效考評(píng)，對(duì)員工評(píng)分的真實(shí)性有效性進(jìn)行查核。4.4建立績(jī)效溝通機(jī)制績(jī)效溝通相當(dāng)于潤(rùn)滑劑，既確保了績(jī)效成果的傳遞，又確保了績(jī)效成果的有效性，使績(jī)效管理體系得以順利施行。R公司原有的績(jī)效管理體系缺少績(jī)效溝通機(jī)制。在優(yōu)化方案中，一定要注意兩個(gè)方面:一是在擬定管理時(shí)要注意方案與實(shí)施之間的溝通;二是要注意績(jī)效考評(píng)發(fā)布后的效果反應(yīng)與溝通。4.4.1績(jī)效計(jì)劃溝通優(yōu)化管理者在擬定績(jī)效計(jì)劃時(shí)需要于職工進(jìn)行溝通，并就詳細(xì)的績(jī)效目標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成一致意見(jiàn)?！肮芾碚吲c被管理者需通過(guò)有用的溝通，才能使公司的所制定的戰(zhàn)略分化并落實(shí)到每一個(gè)職工，職工也可以更了解管理者對(duì)任務(wù)布置的詳細(xì)要求”[13]。需兩邊都清楚地了解公司的戰(zhàn)略方針，才能達(dá)到管理者對(duì)任務(wù)布置的詳細(xì)要求。只有更明確企業(yè)的計(jì)劃和方針，才能達(dá)到相應(yīng)的效果。RH公司是屬于服務(wù)型公司，需要員工在耐心方面具有強(qiáng)大的心理素質(zhì)。因此，在對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定時(shí)，可以先由他們自己設(shè)定預(yù)想值，再由管理者對(duì)員工提出的預(yù)想值做出判斷，并提出合適的目標(biāo)，且對(duì)于超出預(yù)想值的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)與鼓舞。職工的初始方針是確保目標(biāo)可以與作業(yè)內(nèi)容有實(shí)際性的結(jié)合，管理層的閱覽則是確保方針的完整性，方針與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。兩者的結(jié)合也確保了該理論在績(jī)效管理系統(tǒng)中的有效使用程度。4.4.2績(jī)效結(jié)果反饋優(yōu)化當(dāng)R的績(jī)效考核系統(tǒng)得到完善后，管理者能夠在績(jī)效考核的第一個(gè)方面找到自己應(yīng)該取得的作用，這是正確的方向?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋是一個(gè)雙向的溝通環(huán)節(jié)。管理層將考評(píng)結(jié)果反饋給職工，分析職工在當(dāng)時(shí)考評(píng)周期中的體現(xiàn)，并給出合理的建議;職工將作業(yè)中的得失反饋給管理層，然后得到解決問(wèn)題的方法。兩邊對(duì)考評(píng)作用進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)下一個(gè)考評(píng)周期的目標(biāo)設(shè)定到達(dá)一致?？?jī)效反饋通常是在季度績(jī)效考核或年度績(jī)效考核之后組織的，管理者和職工一般選用面對(duì)面交談的方法。因此，除了要求管理者提前做好考評(píng)結(jié)果分析以外，還要求管理者具有一定的交流和面試技巧，靈活地與被考評(píng)者交談，避免產(chǎn)生不適，若有特殊情況，也可以根據(jù)實(shí)際情況從員工的工作熱情度、工作潛力以及其他方面進(jìn)行觀察。根據(jù)上述交流機(jī)制的建立，有效地改進(jìn)了管理者的單一思想問(wèn)題。經(jīng)過(guò)績(jī)效的測(cè)評(píng)考核的交流和作用反饋，績(jī)效優(yōu)異的職工將會(huì)得到更多的激勵(lì)和鍛煉機(jī)遇，改進(jìn)自身的不足，從而使得績(jī)效的提高。而績(jī)效較低的職工也會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的合理建議來(lái)促使績(jī)效的提高，若還有一些體現(xiàn)緩慢、不愿意上進(jìn)的職工則會(huì)面臨重新篩選。因此，正確的交流方試能讓管理者更好的于職工溝通，了解其內(nèi)心想法，用不同的處理方法能夠避免與職工交流不暢。5結(jié)論本文主要將目標(biāo)管理、績(jī)效管理理論和360度績(jī)效考評(píng)制度相結(jié)合，使R公司優(yōu)化后的績(jī)效管理系統(tǒng)更加科學(xué)完善，并將公司的戰(zhàn)略方針與職工的個(gè)人利益相結(jié)合，構(gòu)成合力，然后不斷使職工的績(jī)效提高，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。本文首要剖析了目標(biāo)管理理論、績(jī)效管理理論和360度績(jī)效考評(píng)制度，了解了理論研討的發(fā)展現(xiàn)狀，剖析了R公司原有的實(shí)際情況，找出了相應(yīng)的問(wèn)題，并依據(jù)剖析結(jié)論對(duì)R公司的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化。本文的詳細(xì)研討工作如下1.本文結(jié)合目標(biāo)管理理論，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行了全面剖析，研討了公司整體戰(zhàn)略、各部門使命與職工個(gè)人績(jī)效方針之間的聯(lián)絡(luò)，并將理論運(yùn)用于公司績(jī)效管制度統(tǒng)的優(yōu)化。結(jié)合公司年度工作戰(zhàn)略，擬定關(guān)鍵工作目標(biāo)，目標(biāo)管理對(duì)主要工作職責(zé)進(jìn)行分化，擬定各崗位和各級(jí)職工的獨(dú)立任務(wù)。公司結(jié)束了從上至下的管理模式，經(jīng)過(guò)高效的管理，使得企業(yè)與員工都有更好的發(fā)展規(guī)劃。個(gè)人績(jī)效影響公司整體績(jī)效方針。依據(jù)這一中心原則，正式構(gòu)建了優(yōu)化的績(jī)效管理系統(tǒng)。2.經(jīng)過(guò)對(duì)R公司原有管理制度的運(yùn)用進(jìn)行系統(tǒng)剖析，得出根柢問(wèn)題在于對(duì)績(jī)效考核與目標(biāo)管理的聯(lián)絡(luò)、員工對(duì)自己任務(wù)缺少正確的認(rèn)識(shí)，考核結(jié)果未得到及時(shí)的反饋，以及管理者與被管理者缺少溝通。總結(jié)了績(jī)效管理系統(tǒng)改善和優(yōu)化的思路