MBA人力資源管理

人力資源管理112021/6/271

導(dǎo)論一、學(xué)習(xí)人力資源管理的必要性

1.人力資源是國家和企業(yè)的第一資源

2.中國的人口資源沒有轉(zhuǎn)化為人力資源

3.企業(yè)競爭的核心是人力資源的激勵和市場機(jī)制二、人力資源管理的主要內(nèi)容(見下頁)三、學(xué)習(xí)人力資源管理的方法

1.學(xué)習(xí)人力資源管理要理論聯(lián)系實際

2.學(xué)習(xí)人力資源管理要加強(qiáng)案例分析2021/6/272第1章人力資源管理導(dǎo)論第2章人力資源戰(zhàn)略

第3章人力資源管理理論第4章工作分析第5章人力資源規(guī)劃第6章員工招聘與錄用第7章員工培訓(xùn)與開發(fā)第8章職業(yè)生涯規(guī)劃

第9章人事風(fēng)險第10章績效考評第11章薪酬設(shè)計第12章勞動關(guān)系第13章國際人力資源管理

2021/6/273

第一章人力資源管理概論第一節(jié)人力資源及相關(guān)概念一、人力資源的含義

1.資源：從經(jīng)濟(jì)的角度看形成財富的來源，自然和社會）；從財富創(chuàng)造的角度看（投入生產(chǎn)要素）從存在形式看；（物力與人力）

2.人力資源：.推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，智力和體力勞動者。二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量

1.數(shù)量的計量

2.影響人力資源數(shù)量的因素（人口總量和年齡結(jié)構(gòu)人口遷移）

3.人力資源的質(zhì)量（對數(shù)量的替代率高；影響質(zhì)量的因素：遺傳、營養(yǎng)、教育）三、人口資源、人力資源、人才資源2021/6/274人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關(guān)系見圖1—1。天才資源人才資源人力資源人口資源2021/6/275

四、人力資源的特征

1.能動性2.時效性3.增殖性4.社會性（時代性）5.無形性6.可變形7.可控性

8.再生性9.個體獨立性10.依附性

11.兩重性（生產(chǎn)者和消費者）五、人力資源和人力資本

1.資本和人力資本（貨幣、本錢、憑借）

2.人力資源和人力資本

聯(lián)系：對象是人，作用對經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響區(qū)別：范圍不同；關(guān)注焦點不同（投入產(chǎn)出、成本收益；與社會財富和價值的關(guān)系不同；（由果索因、由因索果）計量不同（存量、存量與流量）

2021/6/276六、人力資源的作用

1.是財富形成的關(guān)鍵要素

2.是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力

3.是企業(yè)的首要資源七、人力資源的分布和結(jié)構(gòu)（一）國家人力資源的分布和構(gòu)成

1.年齡構(gòu)成2.產(chǎn)業(yè)分布（二）企業(yè)人力資源的分布和構(gòu)成

1.年齡構(gòu)成2.學(xué)歷構(gòu)成

3.職位分布4.部門分布

5.素質(zhì)構(gòu)成2021/6/277

第二節(jié)人力資源管理一、含義和特點

1.含義：人力資源管理是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。

2.特點：普遍性、實踐性、發(fā)展性、綜合性、民族性、全面性二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較

10%

戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略性

60%

30%職能性

職能性30%60%事務(wù)性事務(wù)性10%2021/6/278

項目

人力資源管理

人事管理觀念目的模式性質(zhì)深度地位工作方式與其他部們的關(guān)系對員工態(tài)度角色部門屬性視員工為創(chuàng)造價值的重要資源滿足員工自我發(fā)展的需要保障企業(yè)長遠(yuǎn)利益的實現(xiàn)以人為中心戰(zhàn)略性主動、注重開發(fā)決策型參與、透明和諧、合作尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門視員工為成本負(fù)擔(dān)實現(xiàn)企業(yè)的短期利益以事為中心戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動、注重管好執(zhí)行型控制對立、抵觸命令、獨裁例行、記載非生產(chǎn)與非效益部門2021/6/279三、人力資源管理的理論體系（一）職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)企業(yè)管理招聘與培訓(xùn)職位分析薪酬管理任職資格管理2021/6/2710

（二）考核和薪酬制度是人力資源管理的核心（三）吸引合適員工、留住優(yōu)秀員工、激勵員工是人力資源管理的三大目標(biāo)

吸引員工

激勵員工

保留員工戰(zhàn)略設(shè)計招聘錄用員工培訓(xùn)報酬獎勵績效管理業(yè)職發(fā)展2021/6/2711

（四）人力資源管理部門的組織構(gòu)架和職能

1.組織架構(gòu)（1）小企業(yè)組織架構(gòu)

總經(jīng)理

生產(chǎn)經(jīng)理

銷售經(jīng)理

財務(wù)經(jīng)理2021/6/2712

（2）大企業(yè)組織構(gòu)架圖

總經(jīng)理銷售經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理人力資源經(jīng)理

人力資源開發(fā)

報酬福利

就業(yè)

安全健康勞動關(guān)系2021/6/27132.人力資源部門的職責(zé)

招聘、培訓(xùn)開發(fā)、報酬福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系、人事記錄、健康與安全、戰(zhàn)略規(guī)劃

3.經(jīng)理的職責(zé)制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計劃、職位分析與職務(wù)設(shè)計、招聘考核與激勵、完善人事制度、培訓(xùn)開發(fā)處理勞務(wù)糾紛、安全保障、日常事務(wù)

4.非經(jīng)理的職責(zé)制定職位規(guī)格、挑選應(yīng)聘者、策劃推行發(fā)展團(tuán)隊活動更新團(tuán)隊目標(biāo)、建立上下人際關(guān)系2021/6/2714

（五）人力資源管理的主要職能

人力資源計劃

招聘、選拔

培訓(xùn)開發(fā)

評估與報酬

員工的關(guān)系2021/6/2715

（六）人力資源管理的作用

1.人力資源管理是促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要手段.2.人力資源管理是國家政權(quán)鞏固、社會安定團(tuán)結(jié)的重要保證.3.人力資源管理有利于提高企業(yè)的競爭力.四、人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和任務(wù)（一）取得最大的使用價值（技能×適用、發(fā)揮、有效率）（二）發(fā)揮最大的主觀能動性影響主觀能動性的因素：1.基本因素：社會、群體、個人價值觀；2.實際因素：任用情況、信任程度、晉升度、工資制度、獎勵制度、處罰制度、參與程度、福利狀況.3.偶發(fā)因素；（表揚、友好的表示、諷刺等）（三）培養(yǎng)全面發(fā)展的人.（教育和培訓(xùn)更重要）2021/6/2716

第三節(jié)人力資源管理的崛起一、工業(yè)革命的影響

工業(yè)革命的特征

A.機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；勞動專業(yè)化的提高；生產(chǎn)能力和質(zhì)量的提高；（例：大頭針生產(chǎn)；分工的利弊）

B.歐文的績效考核系統(tǒng)（白、黃、藍(lán)、黑）

二、集體談判的出現(xiàn)

工會的出現(xiàn)；工人組織和集體談判權(quán)利的確立；勞工關(guān)系發(fā)生了變化。（1886年，芝加哥罷工）.

2021/6/2717

三、科學(xué)管理運動的推動

科學(xué)管理之父泰羅（跑表、計件工資制）提高了生產(chǎn)的效率.（1885）.

四、早期工業(yè)心理學(xué)的實踐

1.1913年芒斯特伯格《心理學(xué)與工業(yè)效率》2.用工人的智力、情感、實驗裝置來分析工作.

五、公務(wù)員服務(wù)委員會的成立

1883年，美國政府對公務(wù)員雇傭和錄用實行考試制度.

六、私人企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)

1912年人事部門誕生，人事專家的出現(xiàn).

2021/6/2718

七、人際關(guān)系運動的發(fā)展

1923年，霍桑實驗，對員工的激勵和群體氣氛是影響效率的主要因素.（方法：照明、交談）.

八、行為科學(xué)的研究（人際關(guān)系）人在工作中的行為，人如何影響和被影響，個人與群體行為產(chǎn)生的原因，組織的存在和職能，社會機(jī)構(gòu)及其關(guān)系.

九、20世紀(jì)60—70年代的立法

1866年，美國的《民權(quán)法》.1963年的《公平報酬法》.確立了在員工的錄用中避免性別、種族、年齡

的歧視；在工資報酬和晉升制度中的公平.

2021/6/2719十、人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）市場化的配置人力資源作用越來越重要（二）工人的素質(zhì)和積極性越來越重要，要加強(qiáng)培訓(xùn)、吸收工人參加管理十一、從管理軟化看人力資源開發(fā)與管理

（一）從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理和文化管理

1.從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次飛躍P11（1911泰勒）調(diào)查研究，時間和動作精確，工藝標(biāo)準(zhǔn)化，工人的挑選，依法治廠。

2.從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍溫飽問題的解決和經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的困境；腦力勞動的增加和外部控制的局限；服務(wù)致勝的到來與傳統(tǒng)理性管理的沒落；戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學(xué)的導(dǎo)航作用；分權(quán)管理的發(fā)展與企業(yè)文化凝聚的作用；（二）人力資源管理開發(fā)的興起（成本、效率、開發(fā)P13）雇傭管理；勞動人事管理；人力資源開發(fā)與管理。2021/6/2720

第四節(jié)從改革開放看中國企業(yè)人力資源開發(fā)管理一、世界競爭力排行榜的啟示管理水平47位；人員素質(zhì)40位；p14二、中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

1.總量過剩與結(jié)構(gòu)短缺并存。

2.缺乏合格的經(jīng)營者和企業(yè)家。

3.缺乏熟練技工

4.合格政府公務(wù)員缺乏

5.缺乏尖端技術(shù)人員

6.員工缺乏熱情和積極性

7.缺乏精神支柱

8.缺乏經(jīng)營者的激勵和約束機(jī)制.2021/6/2721

第四節(jié)人力資源管理的研究方法一、研究中常見的變量

（一）自變量（原因）、因變量（結(jié)果）和中介變量（橋梁）（二）控制變量和干擾變量（恒定和變化）二、研究中的效度問題（一）內(nèi)部效度（因變量在多大程度是由自變量引起）（二）外部效度（研究結(jié)果在多大程度上推理到其他事情）（三）信度（一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性）2021/6/2722案例：索尼公司人力資源開發(fā)的“黃金法則”一、選任：千甄萬別，唯才是舉二、用人：愛你就給你自由發(fā)展的空間三、留人：極力創(chuàng)造家庭般的溫馨四、育人：以人為本，不遺余力2021/6/2723

第二章人力資源戰(zhàn)略

第一節(jié)

人力資源在戰(zhàn)略管理中扮演的角色一、人力資源管理在戰(zhàn)略制定階段扮演的角色（一）環(huán)境分析

1.外部環(huán)境分析（機(jī)會和威脅）P30（hua）

2.內(nèi)部環(huán)境分析（優(yōu)勢和劣勢）（二）制定戰(zhàn)略人力資源的參與程度

1.簡單的行政關(guān)系（日常性的工作，與戰(zhàn)略無關(guān)）

2.單向聯(lián)系（戰(zhàn)略被告知，按計劃執(zhí)行）

3.雙向聯(lián)系（參與戰(zhàn)略的制定）

4.一體化聯(lián)系（成為戰(zhàn)略規(guī)劃小組的一員）

2021/6/2724二、人力資源管理在戰(zhàn)略實施階段扮演的角色任務(wù)：確保獲得有知識、能力、技術(shù)和經(jīng)驗的雇員，建立人力資源控制系統(tǒng)，確保雇員行為推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn).具體如下圖

戰(zhàn)略選擇人力資源需求：人員的數(shù)量和相應(yīng)的知識、技能、經(jīng)驗行為文化等人力資源管理實踐：工作分析、工作設(shè)計招聘、甄選、培訓(xùn)開發(fā)績效管理、薪酬福利系統(tǒng)企業(yè)績效：生產(chǎn)率質(zhì)量營利能力人力資源行動：行為、結(jié)果（生產(chǎn)率流動率、缺勤率）人力資源能力：技能、知識和經(jīng)驗2021/6/2725

第二節(jié)與企業(yè)戰(zhàn)略相配套的人力資源戰(zhàn)略一、企業(yè)的生命周期與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理關(guān)系生命周期戰(zhàn)略取向

人力資源管理取向任用績效評估薪酬管理人力資源開發(fā)員工關(guān)系開創(chuàng)期力求生存招募專業(yè)技術(shù)人才和開創(chuàng)型人才與經(jīng)營計劃相結(jié)合富有彈性以基本薪資為主，講求公平很少從事人建立勞資力資源開發(fā)關(guān)系組織成長期擴(kuò)大產(chǎn)品市場范圍追求市場占有率招募各種員工管理快速流動的內(nèi)部勞動市場與企業(yè)成長目標(biāo)相結(jié)合，例如市場占有率基本薪資外，按目標(biāo)實現(xiàn)程度核發(fā)獎金加強(qiáng)對人力維持勞資培訓(xùn)和開發(fā)和諧提高員工士氣成熟期提高效率降低成本水平流動提高效率依效率和邊際獲利來評估獎金與效率及邊際獲利相結(jié)合加強(qiáng)訓(xùn)練發(fā)展控制員工管理人員培訓(xùn)成本維持方案勞資和諧衰退期準(zhǔn)備結(jié)束運營力求創(chuàng)新縮減人員，重心安置，轉(zhuǎn)換崗位提前退休評估降低成本的效果獎金與成本降低掛鉤，減少福利支出對專業(yè)者提供生提高生產(chǎn)崖規(guī)劃和服務(wù)率工作彈性化再生期外移順利快速投入生產(chǎn)，立足當(dāng)?shù)?，生根發(fā)展當(dāng)?shù)卣心几鞣N人才與當(dāng)?shù)孛袼?、?jīng)營計劃相結(jié)合，實行彈性考核制度基本薪金內(nèi)外部公平培育當(dāng)?shù)厝瞬藕土私猱?dāng)?shù)胤ㄅ神v當(dāng)?shù)厝瞬乓?guī)和福利建立合法的勞資關(guān)系與倫理2021/6/2726二、企業(yè)戰(zhàn)略類型與人力資源戰(zhàn)略（P35-36表hua）

（一）低成本戰(zhàn)略（二）差異化戰(zhàn)略（三）目標(biāo)集中戰(zhàn)略三、方向性戰(zhàn)略中的人力資源戰(zhàn)略（一）內(nèi)部成長戰(zhàn)略（開拓）（二）外部成長戰(zhàn)略（兼并）（三）剝離戰(zhàn)略（精減戰(zhàn)略）四、預(yù)定戰(zhàn)略和應(yīng)變戰(zhàn)略中的人力資源戰(zhàn)略

高層與低層戰(zhàn)略

2021/6/2727案例：美國德爾塔航空公司人力資源管理戰(zhàn)略P40hua2021/6/2728

第三章人力資源管理基本理論

第一節(jié)關(guān)于人的哲學(xué)一、人性假設(shè)理論員工的績效取決于兩個因素，工作能力和態(tài)度，前者一般情況下，具有相對穩(wěn)定性，因此，員工的績效在很大的程度上取決于員工的態(tài)度。

1.X—Y理論（美國行為學(xué)家：麥格雷戈）

A.X理論：人性惡.要求對人進(jìn)行嚴(yán)格管理，以金錢為手段，采取懲罰、控制等措施.（經(jīng)濟(jì)人）旬

B.y理論：人性善.要求對員工不是控制，而是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境.（自我實現(xiàn)）孟

C.超Y理論：莫爾斯和洛希，要求管理活動要根據(jù)不同的情況，采取不同的方式.（復(fù)雜）告2021/6/27292.四種人性假設(shè)理論（美國行為科學(xué)家沙因）

A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論（利益人）

B.社會人假設(shè)理論（人際關(guān)系）

C.自我實現(xiàn)人（高層次需求）

D.復(fù)雜人假設(shè)（差異性）二、馬克思關(guān)于人的理論

1.人的自然屬性

2.人的社會屬性

3.人的思維屬性2021/6/2730

第二節(jié)人事矛盾運動規(guī)律一、人事矛盾的一般規(guī)律

1.事的總量與人的總量矛盾

2.事的類型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)類型的矛盾

3.具體崗位（職位）與個人資格素質(zhì)的矛盾不適應(yīng)——適應(yīng)——再不適應(yīng)——再適應(yīng)二、人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因

1.人事處于動態(tài)發(fā)展中

2.二者發(fā)展不可能同步

3.二者存在個體差異

4.二者的搭配受許多客觀條件限制三、人力資源開發(fā)管理的基本職能探索人與事運動規(guī)律，推進(jìn)發(fā)展，優(yōu)化組合2021/6/2731

第三節(jié)人力資源管理理論一、同素異構(gòu)原理（系統(tǒng)功能原理）

1.內(nèi)容：對人力資源系統(tǒng)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運行、控制的過程當(dāng)中應(yīng)遵循群體的整體功效，達(dá)到最優(yōu)的原則.

A.系統(tǒng)功能大于部分功能的代數(shù)和.B.整體功能大于部分的最優(yōu).C.系統(tǒng)消耗最小.D.系統(tǒng)人員身心健康，奮發(fā)向上，和諧歡樂.E.系統(tǒng)競爭能力轉(zhuǎn)向最強(qiáng).2.避免內(nèi)耗，1+1大于2

例：石墨與金剛石組成是炭原子，結(jié)構(gòu)不同，軟硬不同.

甲醚與乙醇炭原子、氫原子、氧原子數(shù)目相同，結(jié)構(gòu)不同，性質(zhì)不同前者為氣體，不溶于水，后者液體溶水.

2021/6/2732二、能級層序原理（領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、監(jiān)督層、操作層）

決策知識管理知識操作知識領(lǐng)導(dǎo)層管理層監(jiān)督層操作層2021/6/2733三、要素有用原理

1.天生我才必有用

2.人有雙向性，（認(rèn)真與馬虎、吝嗇與慷慨、堅強(qiáng)與膽怯，用長避短）

3.人的素質(zhì)包含肯定與否定,優(yōu)點與缺點共存)(無一人不用,不用無用人)四、互補(bǔ)增殖原理要求在配置員工時，注意各方面的合理搭配.

（氣質(zhì)、性格、知識、專業(yè)、能力、性別、年齡、關(guān)系）

五、動態(tài)適應(yīng)原理(學(xué)非所用，人才閑置與短缺、新舊知識的并存）

六、激勵理論

1.激勵過程：需要-----動機(jī)------行為------需要滿足.2.內(nèi)容型激勵理論：

A.需求層次論（美國心理學(xué)家馬斯洛）按需要的不同層次分別滿足.P20hua

2021/6/2734B.ERG理論（美國心理學(xué)家阿爾德弗）E：existence生存.R：

relatedness關(guān)系.G：growth成長.要求在不同階段不同滿足.C.雙因素論（美國行為科學(xué)家赫茨伯格）

a.激勵因素（工作本身的認(rèn)可）

b.保健因素（工作環(huán)境和條件，只能消除不滿，不能滿意）

D.成就激勵理論（美國心理學(xué)家麥克利蘭）要求安排挑戰(zhàn)性的工作.3.過程激勵理論

A.期望值理論：激勵力=效價×期望值個人努力-----個人業(yè)績----組織獎勵----個人目標(biāo)

B.公平理論（美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯）合理、公平的報酬會對員工起到激勵作用，員工不僅關(guān)心絕對報酬還關(guān)心相對報酬.2021/6/2735O（outcome）報酬I（input）投入

A代表自己B代表參照人

（O/I）A與（O/I）B的比較結(jié)果有三種形式相等、大于、小于.

相等時A保持原由的投入；大于時會引起變動，A會加大投入；小于時A會減少投入或要求提高報酬.或改變知覺和參照系數(shù)和流動.

這一理論要求對員工做到三個公平，內(nèi)部、外部和自我公平.

報酬：工資、獎金、提升和賞識.

投入：工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)、努力程度和投入的時間和精力.

2021/6/2736C.目標(biāo)理論：美國心理學(xué)教授洛克

目標(biāo)明確度---目標(biāo)的難度-------激勵

D.行為改造理論：美國心理學(xué)教授斯金納

行為對人有利，人的行為會反復(fù)出現(xiàn).

正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減.挫折（堅持、對抗和放棄）

E.綜合性激勵理論

a.勒溫的理論：B=f(P×E)B個人行為方向和向量f某一函數(shù)關(guān)系

P個人內(nèi)部動力E環(huán)境刺激

b.波特和勞勒的理論：激勵包括努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)識、獎酬、滿足等.

F.歸因理論（成功或失敗歸于何種因素）內(nèi)外因

2021/6/2737

七、反饋原理

1.正環(huán)（原因使結(jié)果加強(qiáng)）和負(fù)環(huán)（原因使結(jié)果減弱）

2.通過正負(fù)反饋控制使其向著需要的方向發(fā)展.

八、彈性冗余原理指人力資源在聘任、使用、解雇、辭退、晉升中留有一定的余地，當(dāng)某一決策發(fā)生偏差時，留有糾偏和重新決策的余地.

九、利益相容原理（讓步、諒解、寬容）十、公平競爭原理（公平、有度、組織目標(biāo)為重）

十一、信息催化原理（在信息的驅(qū)使下進(jìn)行行動）

十二、文化凝聚原理（組織道德、精神、風(fēng)氣、形象）十三、主觀能動原理（生命和思維運動）

2021/6/2738

第四節(jié)中國古代的人事思想一、為政之要，惟在得人二、人生有欲，相持而長三、取勝之本，在于士氣四、剛?cè)嵯酀?jì)，賞罰嚴(yán)明五、德才兼?zhèn)?，選賢任能六、知人善任，不課不用七、率先示范，治身為重八、勤于教養(yǎng)，百年樹人P342021/6/2739

第五節(jié)發(fā)達(dá)國家的人力資源開發(fā)與管理思想一、以人為本，尊重個人二、人力資源管理是總經(jīng)理的職責(zé)三、最高管理層責(zé)任是平衡利益相關(guān)者的利益四、人力資源是社會資源五、從戰(zhàn)略觀看人力資源管理六、多層次的社會評估（企業(yè)、個人、社會）七、管理政策（雇員的影響、人力資源流動、獎勵體系

和工作體系）八、制定政策應(yīng)考慮的八個要素P41

2021/6/2740案例：p44（清）獨特的美雪集團(tuán)企業(yè)文化

2021/6/2741

第四章工作分析一、工作分析的含義

了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程.具體包括以下幾種內(nèi)容：6個W和1

個H.whatwhowherewhenwhyforwhohow

二、工作分析的目標(biāo)和作用（一）是預(yù)測人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ).

（二）為招聘錄用提供了基礎(chǔ)（三）是雇員培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)（四）為員工的績效評估確立了依據(jù)（五）有助于確定員工的報酬2021/6/2742

第二節(jié)工作分析的程序一、確認(rèn)目標(biāo)與工作分析小組

（一）確認(rèn)目標(biāo)（二）成立工作分析小組（專家、主管、在職者）（三）工作信息的分類（工作活動、人的行為、績效標(biāo)準(zhǔn)工作背景、對人的要求）二、擬定工作分析計劃（崗位和崗位人數(shù)、進(jìn)度費用）三、搜集、整理相關(guān)信息（真實、避免從有利害關(guān)系中提?。┧摹⒎治鲂畔⑽?、編寫工作說明書和任職資格六、實施和控制2021/6/2743

第三節(jié)收集信息的方法一、問卷法

（一）問卷分類（職務(wù)定向、人員定向）（二）答案層次

1.需要性（必須具備、需具備、不需具備）

2.應(yīng)用時間次數(shù)（常常用、有時用、從未用）

3.受到效果（大有進(jìn)步、稍有進(jìn)步、未必進(jìn)步）（三）優(yōu)缺點（規(guī)范但難度大）二、訪談法（一）內(nèi)容（工作目標(biāo)、內(nèi)容、性質(zhì)范圍、責(zé)任）（二）形式（個人、集體、管理人員）（三）準(zhǔn)則（避免個人發(fā)表觀點，引而不發(fā)。（四）優(yōu)缺點（資料翔實，易受工作人員觀念的影響）2021/6/2744三、關(guān)鍵事件法（一）內(nèi)容和過程（選擇特好和特差）（二）優(yōu)缺點（動態(tài)，費時，平均度低）四、觀察法（一）內(nèi)容（做什么，怎樣做，為何做）（二）準(zhǔn)則（觀察者要有經(jīng)驗，重點是工作而不是人）（三）優(yōu)缺點（客觀正確；不適應(yīng)腦力，偶然）五、工作日志法六、工作參與法2021/6/2745

第四節(jié)工作說明書和任職資格一、說明書的內(nèi)容和要求

（一）工作標(biāo)識（名稱、代碼、部門、職位、工資等級）（二）工作綜述（主要功能活動）（三）工作聯(lián)系（與組織內(nèi)外的聯(lián)系）（四）工作職責(zé)與任務(wù)（具體責(zé)任，例：負(fù)責(zé)…保證….）（五）工作權(quán)限（決策、監(jiān)督與經(jīng)費預(yù)算）（六）績效標(biāo)準(zhǔn)（達(dá)到要求）（七）工作條件（設(shè)備）環(huán)境（八）工作時間特征（九）要求：準(zhǔn)確、規(guī)范、清晰、具體、全面、詳盡一目了然，動態(tài)。2021/6/2746二、任職資格

1.崗位名稱

2.崗位編號

3.崗位職責(zé)

4.職業(yè)道德（思想品德、態(tài)度、事業(yè)心）

5.知識要求（學(xué)歷、專業(yè)、知識面）

6.能力要求（心理、智力、觀察、學(xué)習(xí)理解、創(chuàng)造決策、語言表達(dá)、領(lǐng)導(dǎo)、解決問題、協(xié)作力等）

7.身體要求

8.其他要求（性格、氣質(zhì)、愛好、）三、工作說明書和任職資格的區(qū)別

1.前者對事，后者對人

2.前者復(fù)雜，后者簡單

3.前者形式多樣，后者形式單一2021/6/2747

第五節(jié)工作設(shè)計一、工作設(shè)計的含義

是指對工作內(nèi)容和工作職能及工作關(guān)系的設(shè)計二、工作設(shè)計的內(nèi)容（一）工作內(nèi)容：說明工作需要完成的任務(wù)及確定工作性質(zhì)的因素（多樣性、自主性、復(fù)雜性、難度與整體性）（二）工作職能：指做每件工作的基本方法與要求包括（工作責(zé)任、工作權(quán)限、信息溝通方式、工作方法以及協(xié)作配合等.

（三）工作關(guān)系：（四）工作結(jié)果：績效與效果高低.

（五）結(jié)果反饋2021/6/2748三、工作設(shè)計應(yīng)考慮的因素（一）環(huán)境因素（二）組織因素（三）行為因素四、工作設(shè)計的原則

因事設(shè)職、系統(tǒng)性、實用性、簡單性、匹配性.五、工作設(shè)計的方法

工作專業(yè)化、輪換、擴(kuò)大化、豐富化、特征再設(shè)計.2021/6/2749案例：P67（華）2021/6/2750

第五章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃

（一）定義：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的需要。（二）要點：以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為基礎(chǔ)進(jìn)行；預(yù)測和平衡；保證人員的數(shù)量和質(zhì)量.

（三）重要性（人力供求平衡，勞動力市場，人才合理流動（四）功能

1.加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力，提供企業(yè)發(fā)展的人力保障。2.有助于企業(yè)內(nèi)部人力資源合理配置3.配合企業(yè)管理4.控制用人成本5.提高決策準(zhǔn)確性6.增強(qiáng)員工積極性2021/6/2751

（五）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃項目

主要內(nèi)容

預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策

預(yù)算總額配備計劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員分布狀況退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況

安置費補(bǔ)充計劃需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員需求

招募選拔費使用計劃人員晉升政策、晉升時間、輪換工作崗位情況職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培訓(xùn)方案

（含在上項中）績效和薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪綢的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動額勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)措施訴訟費用及可能的賠償2021/6/2752二、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

（一）通過戰(zhàn)略規(guī)劃，組織進(jìn)一步設(shè)立主要目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的全面發(fā)展規(guī)劃（二）設(shè)立有效的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃，必須使二者相互依賴和相互作用（三）促進(jìn)人力資源管理者和部門管理者之間真正合作的最佳途徑之一是使用戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃

2021/6/2753三、人力資源規(guī)劃流程（一）流程戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源目標(biāo)的設(shè)定人力資源的預(yù)測人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果的評價2021/6/2754

（二）階段

1.準(zhǔn)備階段

2.預(yù)測階段3.制定階段

4.實施階段5修訂階段戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源目標(biāo)人力資源預(yù)測規(guī)劃執(zhí)行規(guī)劃評估判斷分析需求預(yù)測供給預(yù)測能力水平和崗位要求確定所需員工的數(shù)量和類型內(nèi)部資源（現(xiàn)有員工）外部資源（勞動力市場）2021/6/2755

第二節(jié)人力資源供求分析一、人力資源供求分析的主要內(nèi)容

（一）人力資源調(diào)查

1.環(huán)境掃描2.文化審計（二）預(yù)測人力資源的供求

需求分析供給分析內(nèi)部外部公司情況營銷計劃財務(wù)計劃經(jīng)營計劃技術(shù)計劃預(yù)測需求數(shù)量經(jīng)驗?zāi)芰Α⒍鄻踊?、費用現(xiàn)有儲備吸引求職者預(yù)測內(nèi)部有效供給、數(shù)量經(jīng)驗、能力多樣化預(yù)測外部有效供給、數(shù)量經(jīng)驗、能力多樣化雇員、數(shù)量變化、晉升降職、調(diào)動離職、解雇退休雇員、行為變化、酬勞培訓(xùn)、職業(yè)通過決策減少差異2021/6/2756二、人力資源需求預(yù)測

（一）需求預(yù)測分析（

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；產(chǎn)品和服務(wù)需求；職位的工作量；生產(chǎn)效率的變化.）（二）影響人力資源需求的因素（技術(shù)設(shè)備的變化，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)經(jīng)營方向的變化，外部因素---經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境，競爭對手）（二）需求預(yù)測方法（p31清）

1.定性方法（1）管理人員判斷法（主觀判斷法，憑經(jīng)驗和直覺自下而上確定所需人員）；（2）德爾菲技術(shù)法.（專家）、匿名咨詢專家意見歸納總結(jié)匯總輸出提出具體明確的問題2021/6/27572.定量的方法（1）趨勢分析（確定與人有關(guān)的主要因素，來觀察此因素隨人數(shù)變化的趨勢,即根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力對人進(jìn)行需求預(yù)測。例：99年銷售額10200萬，人數(shù)240，2000年銷售額7800萬,人數(shù)165……2003年銷售額10000

應(yīng)該需要多少人員）（2）比率分析（通過計算特殊的要素和所需要的人員數(shù)目的精確比率.例：1

人管10臺機(jī)器，100臺機(jī)器需要10人.1名教授帶20名學(xué)生,200名學(xué)生就需要10

名教授）三、人力資源的供給預(yù)測

（一）供給預(yù)測的內(nèi)容和影響因素

1.內(nèi)容：分析員工狀況、流動原因、工作條件、供給來源和渠道等（p81華）

2.影響因素：地區(qū)因素、全國因素（p81華）2021/6/2758

（二）內(nèi)部供給分析

1.技能清單法（雇員列表分析）

2.人員替代圖表法（公司能被調(diào)動到關(guān)鍵工作崗位的人員名單，見p94圖，清）

3.馬爾可夫模型法（找出過去人事變動的規(guī)律-----晉升或離退的百分比，以此來推測未來人事變動趨勢。見P95清）（三）外部供給分析

1.影響勞動力供給的因素（人口變化，國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)，失業(yè)率，勞動力的教育水平，人口流動，特殊技能的需求）

2.內(nèi)外部供給分析的相似點（預(yù)測人的數(shù)量，生產(chǎn)率，調(diào)動）

3.內(nèi)外部供給分析的區(qū)別點（假定有挑選的可能，過去的經(jīng)驗，可進(jìn)行勞動力成本分析，可以參考外部信息。）2021/6/2759

第三節(jié)人力資源的平衡規(guī)劃一、需求和供給比較三種結(jié)果

供求平衡、供大于求、供小于求二、人力資源短缺處理

1.調(diào)往空缺職位

2.內(nèi)部培訓(xùn)與晉升或外部招聘

3.延長勞動時間，適當(dāng)增加報酬

4.提高資本的有機(jī)構(gòu)成，機(jī)器代替人

5.聘用非全日制臨時工

6.聘用全日制臨時工2021/6/2760三、人力資源過剩處理

1.永久性裁員或辭退（態(tài)度紀(jì)律差，技能水平）

2.精簡臃腫機(jī)構(gòu)（合并或關(guān)閉）

3.鼓勵提前退休或內(nèi)退

4.全員輪訓(xùn)（一部分人工作，另一部分人培訓(xùn)）

5.鼓勵自謀職業(yè)或開辦第三產(chǎn)業(yè)

6.減少工作時間，降低工資

7.多個員工上班，減少工作量，相應(yīng)降低報酬四、人力資源規(guī)劃評估p99（清）2021/6/2761

第四節(jié)人力資源規(guī)劃實務(wù)一、人力資源信息系統(tǒng)（及時獲得人力資源決策所需相關(guān)的組織的方法，有效信息具備及時，準(zhǔn)確，簡明相關(guān)，完整的特征）（一）人力資源信息系統(tǒng)包含的資料類型

1.完善企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)包含的內(nèi)容（戰(zhàn)略目標(biāo)，內(nèi)外部勞動力供求狀況）

2.人力資源信息系統(tǒng)至少包含的具體內(nèi)容自然狀況，知識狀況，能力狀況，閱歷經(jīng)驗，心理狀況，工作狀況，家庭背景及生活狀況，所在部門的使用意圖（提、留、調(diào)、降）2021/6/2762（二）人力資源信息系統(tǒng)的功能

為制定戰(zhàn)略決策提供數(shù)據(jù)，為管理效果評估反饋信息（三）企業(yè)信息系統(tǒng)的運作過程信息加工、傳遞、儲存、檢索、輸出（四）人力資源信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)

選擇輸入相關(guān)參數(shù)，求出所需人員數(shù)量（馬爾可夫法）（五）人力資源信息系統(tǒng)的保密

2021/6/2763二、人力資源盤點（人力盤點和技能盤點）p90華

（一）人力資源盤點應(yīng)考慮的因素

1.外界的挑戰(zhàn)（科技進(jìn)步和競爭）

2.根據(jù)公司經(jīng)營決策訂立相應(yīng)人力需求表

3.人力變動因素

4.人力來源和人力成本

5.技術(shù)與技術(shù)需求

6.工作量分析

7.工作重新設(shè)計或安排（二）人力資源盤點調(diào)查表的設(shè)計（個人資料，直屬和上級評價）（三）當(dāng)收集到的員工個人調(diào)查資料輸入計算機(jī)后，依技術(shù)專長分類，確定有關(guān)問題（詳見p91華）2021/6/2764案例：P93（華）2021/6/2765

第六章招聘第一節(jié)招聘概述一、招聘的概念

（一）招聘的定義：吸引應(yīng)聘者選拔企業(yè)需要的人員的過程.

（二）招聘流程：招聘、選擇、錄用、評價.

二、招聘的意義：吸納優(yōu)秀人才；影響人員流動，穩(wěn)定員工；吸收就業(yè)，厲行社會義務(wù)；對外宣傳樹立企業(yè)形象的有效途徑.

三、.影響招聘的因素外部因素（法律、市場、競爭對手）內(nèi)部因素（企業(yè)形象、招聘預(yù)算、企業(yè)政策）

2021/6/2766

五、招聘的分類

正常招聘、緊急招聘、儲備招聘

六、招聘的原則因事?lián)袢耍还_；平等競爭（賽馬不相馬）；用人所長；六適當(dāng)（適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膩碓?、適當(dāng)?shù)娜诉x、適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)、適當(dāng)?shù)某杀?、適當(dāng)?shù)牧羧寺剩?/p>

第二節(jié)招聘一、確立相關(guān)的勞動力市場

1.范圍：地方市場、區(qū)域市場、全國市場、國際市場.2.職業(yè)：生產(chǎn)工人、文職或辦公人員、技術(shù)人員、科學(xué)家工程師、管理人員、主管.2021/6/2767二、招聘的途徑

（一）內(nèi)部招聘來源和方法(公開和不公開)1.工作張榜(發(fā)布廣告)2.人才數(shù)據(jù)庫(資料檔案)3.管理層指定

4.非正式系統(tǒng)（二）外部的來源和方法

1.廣告(關(guān)鍵是選擇媒體和廣告設(shè)計P111清)2.借助中介機(jī)構(gòu)公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、私營就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司

3.上門招聘(學(xué)校,人才交流市場)4.推薦

(三)內(nèi)外部招聘利弊比較(p109清)2021/6/2768

第三節(jié)甄選一、含義：用科學(xué)的方法收集被甄選者在主要活動中的表征信息針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系做出量值或價直判斷的過程。二、甄選的方法

1.申請表(與簡歷不同)2.筆試(一般知識和專業(yè)知識測試)3.工作模擬或情景模擬(文件簍測試;小組討論;商業(yè)游戲)

4.心理測試

成就測試;性向測試;智力測試;人格性格測試;能力測試(p121—122清，華P106表)

2021/6/2769

5.面試

(p118----120清)1)分類:A:結(jié)構(gòu):結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化

B:方式:一對一或多對一;連續(xù)性和一次性;計算機(jī)與人工.2)規(guī)范（限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)的評價表格，氣氛）

3)技巧（不要問帶有、提問本人傾向的問題）

4)影響面試的因素(第一印象,對比因素,暈輪效應(yīng),負(fù)效應(yīng),面試者缺乏相關(guān)知識,雇傭壓力,非言行影響)5)特點:考察對象的單一性,內(nèi)容的靈活性,信息的復(fù)合性,交流的直接互動性,判斷的直覺性.6)功能:避免高分低能和冒名頂替;彌補(bǔ)筆試的失誤;考察筆試難以觀察到的內(nèi)容;靈活具體測評個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。

2021/6/27706.評價中心:幾種工作模擬方法組合而成,利用現(xiàn)場測試或演練,由評估人觀察候選人的行為,給予評分方法.

形式：公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個人演講、案例分析角色扮演、處理投訴。特點：方法的綜合性，動態(tài)性，信息量大，形象逼真。

7.體檢

8.背景調(diào)查(向第三者調(diào)查)2021/6/2771

第四節(jié)招聘的評估一、成本評估（一）單位招聘成本單位招聘成本=總經(jīng)費/錄用人數(shù)（二）招聘成本的內(nèi)容

1.招募成本2.選拔成本3.錄用成本4.安置成本

5.離職成本和重置成本（三）招聘預(yù)算（四）招聘核算二、錄用人員評估應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)三、招聘小結(jié)2021/6/2772案例：P117（華）2021/6/2773案例：P117（華）2021/6/2774

第七章員工培訓(xùn)與管理第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的含義與特點（一）含義：通過各種手段使員工在知識、技能、態(tài)度方面得到改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)績效的提高.

（二）特點：對象（員工）內(nèi)容（與工作有關(guān)）目的（提高

績效）主體（企業(yè)）.

（三）員工培訓(xùn)與開發(fā)、教育的區(qū)別（四）員工培訓(xùn)的類型：1.按對象分：新員工和在職員工的培訓(xùn)

2.按形式分：在職和脫產(chǎn)3.按性質(zhì)分：傳授和改變

4.按內(nèi)容分：知識、技能和態(tài)度（五）培訓(xùn)角色分析二、培訓(xùn)的意義：1.改善績效2.提高競爭力3.增強(qiáng)員工滿足感4.培育企業(yè)文化2021/6/2775三、影響員工培訓(xùn)的因素

（一）外部因素

1.政府2.政策法規(guī)3.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平4.科技發(fā)展水平

5.工會6.勞動力市場（二）內(nèi)部因素

1.企業(yè)的前景與戰(zhàn)略2.企業(yè)的發(fā)展階段

3.企業(yè)的行業(yè)特點4.員工素質(zhì)水平

5.管理人員的發(fā)展水平四、員工培訓(xùn)中的幾個誤區(qū)

（一）培訓(xùn)是一項花錢的工作（二）新員工自然會適應(yīng)工作（三）流行什么就培訓(xùn)什么（四）高層管理人員不必培訓(xùn)（五）培訓(xùn)后員工流失不合算2021/6/2776五、員工培訓(xùn)的基本原則

1.服從企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃原則

2.目標(biāo)原則

3.差異化原則（內(nèi)容和人員的差異）

4.激勵原則

5.實效原則

6.效益原則.7.學(xué)用一致原則

8.技能與文化兼顧原則

9.全員與重點結(jié)合原則

10.方式方法多樣性原則2021/6/2777六、員培訓(xùn)的模型

（一）培訓(xùn)作用模型知識技能技能動機(jī)行為績效態(tài)度2021/6/2778

（二）培訓(xùn)的系統(tǒng)模型

需求分析階段

培訓(xùn)實施階段

培訓(xùn)評估階段培訓(xùn)需求分析確立目標(biāo)設(shè)計培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)者先測培訓(xùn)控制培訓(xùn)評估效果評估反饋2021/6/2779

第二節(jié)員工培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)需求分析的原理與技術(shù)（p125華）（一）培訓(xùn)需求分析的含義（調(diào)查需要哪些培訓(xùn)）（二）培訓(xùn)需求分析的的作用（需求、發(fā)展、創(chuàng)新）（三）培訓(xùn)需求分析的的依據(jù)（問題、成本、效果、支持）二、培訓(xùn)需求分析的模型（圖6-1）（一）組織分析（未來發(fā)展和績效）（二）工作分析1.任務(wù)分析（完成任務(wù)所需的知識、技能和態(tài)度）2.缺陷分析3.技能分析（三）人員分析（個人原因和職位變動原因）p1282021/6/2780

培訓(xùn)需求分析的模型（圖6-1）組織分析工作分析人員分析培訓(xùn)需求原因：法規(guī)制度基本技能欠缺工作業(yè)績不佳顧客要求新產(chǎn)品高級小標(biāo)準(zhǔn)新的工作需求分析結(jié)果：受訓(xùn)者需要學(xué)些什么誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的次數(shù)外部購買還是自行開發(fā)培訓(xùn)教材的決策進(jìn)行培訓(xùn)還是采取其它人力資源措施或進(jìn)行工作的重新設(shè)計2021/6/2781三、培訓(xùn)需求分析的方法（P129華）

1.問卷

2.觀察

3.訪談

4.職位分析法

5.任務(wù)分解法

6.錯誤分析法

7.技術(shù)分析法

8.成效評估法

9.性向測試法

2021/6/2782

第三節(jié)員工培訓(xùn)的實施過程（P130華）一、制定培訓(xùn)計劃（一）制定培訓(xùn)計劃的依據(jù)

1.培訓(xùn)需求分析的結(jié)果

2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

3.部門工作計劃

4.企業(yè)可利用的培訓(xùn)資源

5.企業(yè)管理理念

(二)培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

1.知識傳授

2.態(tài)度的轉(zhuǎn)變

3.技能的培訓(xùn)

2021/6/2783

(三)培訓(xùn)實施計劃的擬定

1.確定培訓(xùn)目標(biāo)

2.選擇培訓(xùn)對象

3.選定培訓(xùn)項目和內(nèi)容

4.設(shè)計培訓(xùn)課程和教學(xué)計劃

5.選擇培訓(xùn)場地與設(shè)施

6.選擇培訓(xùn)老師

7.制定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算

8.準(zhǔn)備培訓(xùn)后勤保障2021/6/2784二、培訓(xùn)的方法

（一）培訓(xùn)的方法與技術(shù)

1.講授與研究式的培訓(xùn)方法與技術(shù)課堂講授、研討、互動學(xué)習(xí)、計劃指導(dǎo)

2.模擬與程序性的培訓(xùn)方法與技術(shù)情景模擬、角色扮演、行為示范、案例研究、游戲.3.應(yīng)用與調(diào)研式的培訓(xùn)方法與技術(shù)實習(xí)、考察、工作輪換、戶外培訓(xùn)、實驗室實驗

4.應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段的培訓(xùn)方法與技術(shù)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、計算機(jī)培訓(xùn)、多媒體培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實智能指導(dǎo)系統(tǒng)

5.其他培訓(xùn)方法與技術(shù)師帶徒、心理能力、行為能力

2021/6/2785

（二）主要培訓(xùn)方法介紹和效果比較各種培訓(xùn)方法與學(xué)習(xí)效果的比較培訓(xùn)方法反饋強(qiáng)化實踐激勵轉(zhuǎn)移適應(yīng)個體費用案例研究研討會授課游戲錄象計劃指導(dǎo)角色扮演T小組中優(yōu)差優(yōu)差優(yōu)良中中良差中差中良良中良良差差差良良良中優(yōu)差良差良中中中良差中差差良中差中差差差中扁良中中低中偏低低中偏高中高中偏低中偏高2021/6/2786三、培訓(xùn)控制

1.把握培訓(xùn)目標(biāo)的大方向

2.注意觀察和善于觀察

3.及時與培訓(xùn)對象交流

4.保持與培訓(xùn)師的溝通

5.運用適當(dāng)?shù)姆绞?021/6/2787

第四節(jié)員工培訓(xùn)效果的評估一、培訓(xùn)效果評估的必要性

（一）了解培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)（二）檢查培訓(xùn)的成本和效益（三）總結(jié)培訓(xùn)的經(jīng)驗和教訓(xùn)二、培訓(xùn)效果評估的對象與內(nèi)容

（一）評估的兩個對象

1.對培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的評估

2.對培訓(xùn)本身的評估（二）評估的內(nèi)容反映、習(xí)得、行為、效果2021/6/2788三、培訓(xùn)效果的評估方法（一）定性評估法測試、討論、觀察、檢查（二）定量評估法投入—產(chǎn)出分析法、機(jī)會成本法、邊際分析法假設(shè)檢驗法投入—產(chǎn)出分析法主要有培訓(xùn)收益和投資回報率

TE=（é–è）×TS×T–CIR=TE/C×100%

其中：TE----培訓(xùn)收益IR---投資回報率

é---培訓(xùn)前培訓(xùn)對象年收益TE---培訓(xùn)收益

è---培訓(xùn)后培訓(xùn)對象年收益C---培訓(xùn)成本

TS---參加培訓(xùn)的人數(shù)

T---培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限

C---培訓(xùn)成本2021/6/2789四、培訓(xùn)效果評估程序

（一）做出評估決定

1.評估的可行性分析

2.明確評估目的

3.選擇評估者（二）評估規(guī)劃

1.評估形式的選擇

2.選擇評估方案和測量技術(shù)

3.評估進(jìn)度安排（三）評估操作（四）撰寫評估報告2021/6/2790

培訓(xùn)效果評估程序圖評估的可行性分析明確評估目的選擇評估形式選擇評估方案和測量技術(shù)實施評估撰寫評估報告培訓(xùn)效果評估反饋收集培訓(xùn)效果的有關(guān)信息2021/6/2791五、實施培訓(xùn)效果評估應(yīng)注意的問題

（一）培訓(xùn)效果評估的標(biāo)準(zhǔn)目的、成本、效率、效益、培訓(xùn)資源的權(quán)衡（二）培訓(xùn)全面評估

（三）評估結(jié)果的轉(zhuǎn)移（培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)移到實際工作中）初級評估深層評估一級評估二級評估三級評估四級評估觀察受訓(xùn)者的反映檢查受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果衡量受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)衡量企業(yè)實施培訓(xùn)前后業(yè)績變化2021/6/2792

第五節(jié)組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織一、組織學(xué)習(xí)的含義

是一個主動適應(yīng)環(huán)境的過程，在此過程中組織及其成員積極學(xué)習(xí)并應(yīng)用組織內(nèi)外的知識，知道組織的行為，同時也影響著組織的環(huán)境。三個要點：是一個交互開放的過程；由個人來完成；組織對主動適應(yīng)環(huán)境。二、學(xué)習(xí)型組織的含義某一組織或某一群體的全體成員在共同目標(biāo)的指引下注重學(xué)習(xí)、傳播、運用和創(chuàng)新知識，因而具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織。特征：1.組織擁有一個共同的愿景

2.組織由多個創(chuàng)造性個體組成2021/6/27933.善于不斷學(xué)習(xí)

4.“地方為主”的扁平式結(jié)構(gòu)

5.自主管理

6.組織的邊界將被重新界定

7.員工家庭與事業(yè)的平衡

8.領(lǐng)導(dǎo)者的新角色2021/6/2794

案例:(p276清,松下電器培養(yǎng)商業(yè)人才)2021/6/2795

第八章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵及意義（一）含義：是一個人一生的工作經(jīng)歷和體驗，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程.

有廣義和狹義之分.

（二）意義：對個人和企業(yè)都有重要價值二、職業(yè)生涯規(guī)劃（一）含義：是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析，總結(jié)和預(yù)測，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致.

分個人和企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃兩種（二）意義：對企業(yè)和員工都有重大意義2021/6/2796三、職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展與變革（一）職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生的背景

1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們需求層次的提高

2.知識經(jīng)濟(jì)時代的到來

3.企業(yè)管理從科學(xué)管理到文化管理

4.企業(yè)管理向以人為本邁進(jìn)（二）后企業(yè)時代的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理