SH企業(yè)薪酬管理存在問題及對策研究

SH企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9691一、緒論 摘要：本研究旨在深入分析SH企業(yè)薪酬管理存在的問題，并提出相應的對策。通過對SH企業(yè)薪酬體系的具體問題進行分析，并結合實證數(shù)據提出改進策略，豐富了薪酬管理領域的理論研究，為后續(xù)學術研究和理論發(fā)展提供了實證基礎和案例支持。并為互聯(lián)網公司設計一個能夠有效激發(fā)員工積極性和提升員工滿意度的薪酬管理模型，以幫助企業(yè)更好地適應市場變化和業(yè)務挑戰(zhàn)。通過研究顯示，SH企業(yè)當前的薪酬體系存在局限性，主要體現(xiàn)在薪酬項目設置的單一性、薪酬制度的不透明性和公平性不足，以及關鍵崗位薪酬競爭力不足等方面?；谶@些問題，提出了多樣化和個性化的激勵機制、提高薪酬制度透明度和公平性、以及重新評估和調整關鍵崗位薪酬策略等對策。本研究為SH企業(yè)及其他互聯(lián)網公司優(yōu)化薪酬管理實踐，提升企業(yè)競爭力，促進企業(yè)的長期發(fā)展提供了重要參考和建議。關鍵詞：薪酬管理；互聯(lián)網企業(yè)；基本工資；績效工資一、緒論（一）研究背景在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，薪酬管理占有重要地位，其管理水平情況直接影響著企業(yè)員工的工作熱情與對待工作的主動性。企業(yè)管理理念隨著時代的發(fā)展變革，管理者意識到員工對待工作的態(tài)度和工作能力在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越大。為有效調動員工的積極性，必須對薪酬管理體系的設計與制定給予高度重視，構建出一套科學且完善的薪酬管理體系，這也將成為企業(yè)發(fā)展的必經之路。不僅可以提高員工對于工作的熱情和積極性，也是提高企業(yè)在市場中競爭力的關鍵之處?；ヂ?lián)網技術的迅猛發(fā)展衍生出了互聯(lián)網企業(yè)，與傳統(tǒng)企業(yè)不同，互聯(lián)網企業(yè)對員工的學歷與專業(yè)技能有著更高標準，員工也普遍呈現(xiàn)出更強的信息收集能力與創(chuàng)新精神。這一特點也使互聯(lián)網企業(yè)的薪酬管理有別于傳統(tǒng)企業(yè)。隨著互聯(lián)網技術的不斷深耕，互聯(lián)網行業(yè)的內部競爭也日趨白熱化。在這樣的背景下，薪酬成為了互聯(lián)網企業(yè)競爭人才的主要方式，因此薪酬管理的設計意義也更顯重要。本文將以SH互聯(lián)網公司為例，探討互聯(lián)網企業(yè)薪酬管理體系存在的問題。（二）研究意義理論意義：本研究對SH企業(yè)薪酬體系的具體問題進行分析，并基于實證數(shù)據提出改進策略，豐富了薪酬管理領域的理論研究。通過結合實際企業(yè)案例，本研究不僅驗證了薪酬管理理論在現(xiàn)實中的適用性和效果，還提出了新的視角和思考，為后續(xù)的學術研究和理論發(fā)展提供了實證基礎和案例支持。研究結果強調了薪酬體系多樣化和透明度對于提升員工滿意度和工作積極性的重要性，有助于推動薪酬管理理論向更實用化和細化方向發(fā)展。實際意義：本文通過對SH企業(yè)薪酬體系的深入研究，旨在為互聯(lián)網公司設計一個能夠有效激發(fā)員工積極性和提升員工滿意度的薪酬管理模型。隨著互聯(lián)網行業(yè)的競爭日益加劇，企業(yè)面臨的人才挑戰(zhàn)也越來越大。因此，構建一個能夠有效調動員工積極性、提升員工滿意度并吸引及留住關鍵人才的薪酬體系顯得尤為關鍵。通過解決SH企業(yè)薪酬體系中存在的問題并提出改進策略，本研究幫助SH企業(yè)及其他互聯(lián)網公司優(yōu)化管理實踐，提升企業(yè)競爭力，從而更好地適應市場變化和業(yè)務挑戰(zhàn)。（三）研究方法文獻研究法：通過在知網、萬方等學術網站搜索與本文研究課題相關的關鍵詞，查閱國內外文獻、碩博論文、專注等現(xiàn)階段學者的研究成果，學習相關理論知識，深入理解相關概念。問卷調查法：針對SH企業(yè)的員工發(fā)放問卷，采用線上發(fā)放電子問卷的形式調查現(xiàn)階段SH企業(yè)員工對薪酬管理制度、薪酬體系的滿意度。實證研究法：采用SPSS軟件，對問卷結果進行分析。以薪酬制度為自變量，并將其分為基本工資水平、績效工資清晰合理化程度、福利津貼形式多樣化及合理程度三個維度；以員工滿意度為因變量，以員工薪酬公平感為中介變量構建研究模型，并進行線性回歸分析與中介效應分析，探索薪酬制度與員工滿意度之間的關系。二、文獻綜述（一）薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性Brown（2017）認為薪酬管理是企業(yè)日常經營管理中的重點部分，通過薪酬管理制度使員工找到工作的重心REF_Ref12417\r\h[1]。MUwakonye（2020）認為良好的薪酬體系可以激發(fā)員工工作的熱情，助力公司的發(fā)展REF_Ref12593\r\h[2]。GáborBalogh（2020）發(fā)現(xiàn)薪酬管理工作在人力資源管理中所占據的重要地位，薪酬管理也是吸引人才的重要手段REF_Ref12613\r\h[3]。LeeCC（2021）通過調查發(fā)現(xiàn)薪酬是員工激勵中極為重要的要素REF_Ref12747\r\h[4]。Sharma（2021）認為良好的薪酬體系可以為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值REF_Ref12698\r\h[5]。付偉峰（2024）認為薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，企業(yè)通過薪酬模式根據員工的勞動內容分配報酬REF_Ref12851\r\h[6]。黃麒霏（2024）提出在激勵理論中，薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，不僅可以吸引員工，也能留住和激勵員工REF_Ref12903\r\h[7]。薪酬管理在企業(yè)管理中的積極作用Beaumont（2018）強調了福利在薪酬管理體系中的作用，并設計了全新的薪酬管理體系REF_Ref12570\r\h[8]。Froese等（2019）發(fā)現(xiàn)薪酬對員工滿意度起正面影響作用，員工的教育水平越高，對薪酬就越重視REF_Ref12508\r\h[9]。George（2021）結合內部公平性、外部競爭性、員工的勞動付出三個方面，強調了薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的積極作用REF_Ref12720\r\h[10]。葉鶯（2023）提出優(yōu)化人力資源薪酬管理可以提升員工的工作積極性、吸引和留住優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的競爭力和形象、提高企業(yè)的員工滿意度和忠誠度、促進企業(yè)的組織變革和創(chuàng)新等積極作用REF_Ref13024\r\h[11]。企業(yè)薪酬管理存在的問題唐莉（2023）本文以D公司為研究對象，以薪酬管理為研究內容。在對國內外有關薪酬薪酬管理薪酬滿意度的理論研究基礎上對公司的基本概況和發(fā)展狀況進行搜集整理其次，結合人力資本理論、全面薪酬理論、績效薪酬理論、激勵理論等，設計D公司員工薪酬滿意度調查問卷REF_Ref13076\r\h[12]。劉硯波（2023）對YC供電公司的崗位績效工資實施方案進行研究并發(fā)放調查問卷，通過SPSSAU在線平臺對問卷結果進行分析，對最初提出的薪酬管理體系存在的問題及成因進行論證REF_Ref13109\r\h[13]。魏佳菁（2024）認為傳統(tǒng)的薪酬管理方法已無法適應當代企業(yè)的人力資源管理環(huán)境，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展、健康發(fā)展造成一定程度的負面影響REF_Ref12828\r\h[14]。董杰（2024）通過對Y企業(yè)進行分析，發(fā)現(xiàn)Y公司的薪酬福利管理存在著人力成本支出占比過高、獎勵政策激勵作用有限、企業(yè)基礎技術服務員工占比過大、人均勞動生產率低的問題REF_Ref12956\r\h[15]。楊曉慶（2022）發(fā)現(xiàn)M公司存在薪酬體系晉升空間小、薪酬分配不公平、激勵效果差等實際問題REF_Ref13145\r\h[16]。楊玥琳（2021）以初創(chuàng)互聯(lián)網企業(yè)一一R公司為例，分析和討論初創(chuàng)互聯(lián)網企業(yè)普遍存在的薪酬體系問題REF_Ref13256\r\h[17]。陳馨（2024）指出良好的薪酬管理可以激發(fā)員工工資積極性，也能提高企業(yè)內部的員工結果穩(wěn)定性，但現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)存在著對薪酬管理工作關注程度不足的狀況REF_Ref12936\r\h[18]。張方倩（2022）以HT軟件公司為例，結合軟件行業(yè)特點，以及HT軟件公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過參考行業(yè)數(shù)據，借鑒相關成功案例和相關理論，對公司薪酬管理中存在的問題進行分析、診斷、研究，發(fā)現(xiàn)HT軟件公司薪酬管理中出現(xiàn)的問題包括公司調薪調級規(guī)則不科學，薪酬制度缺乏公平性與市場競爭力，績效薪酬執(zhí)行力低等問題REF_Ref13191\r\h[19]。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化建議魏娟娟（2023）指出近年來互聯(lián)網行業(yè)競爭非常激烈，互聯(lián)網市場從原先的增量紅利模式轉入存量博弈時代。人力成本是大部分互聯(lián)網公司的主要成本，因此薪酬管理的優(yōu)化極為重要REF_Ref12975\r\h[20]。Kanwal（2020）認為公平是薪酬體系制定的先決條件REF_Ref12632\r\h[21]。Marcia（2017）等學者認為在薪酬管理體系的設計中，應充分考慮到員工由于職位不同、能力不同等而產生的不同訴求REF_Ref12368\r\h[22]。高靜（2024）認為企業(yè)的薪酬制度對企業(yè)的績效與員工權益有直接影響效果，為適應市場經濟發(fā)展的趨勢，企業(yè)應通過重視薪酬管理，激發(fā)員工的工作積極性REF_Ref12805\r\h[23]。孫亞君（2022）提出基于崗位分析優(yōu)化薪酬管理制度、優(yōu)化薪資結構，通過薪酬管理優(yōu)化對策，使A公司運營員工的薪酬結構與公司戰(zhàn)略匹配、與業(yè)務目標和崗位價值保持一致REF_Ref13233\r\h[24]。黨琛（2019）對EH企業(yè)的薪酬管理體系進行了優(yōu)化，強調了薪酬體系的導向性為企業(yè)戰(zhàn)略服務，對薪酬結構進行優(yōu)化，合理調整薪酬差距，并針對不同類別員工的工作特點提出相應的薪酬管理優(yōu)化方案REF_Ref13272\r\h[25]。（四）文獻述評通過梳理近年來的國內外文獻資料，可以看出國內外學者對于薪酬管理的研究范圍全面，內容豐富，對于本文的課題研究提供了理論基礎。總體來看，國內外學者都發(fā)現(xiàn)了薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，以及對員工的工作積極性與工作熱情的激勵作用；也有學者對特定的企業(yè)展開了研究，對其薪酬管理的發(fā)展情況進行剖析，找出了其中存在的問題并給出了相關建議。互聯(lián)網企業(yè)作為近年來的新興行業(yè)，學者們對于互聯(lián)網企業(yè)的薪酬管理研究較少，因此，本文對SH企業(yè)展開研究，找出SH企業(yè)薪酬管理存在的問題，并提出建議，旨在進一步提升以SH企業(yè)為例的互聯(lián)網企業(yè)的綜合競爭力。三、SH企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）SH企業(yè)概況SH互聯(lián)網公司成立于2017年，主營業(yè)務為電子商務第三方服務，為傳統(tǒng)工廠、傳統(tǒng)貿易企業(yè)提供電子商務運營、技術及推廣支持，幫助傳統(tǒng)貿易模式的企業(yè)轉型，促進其電商業(yè)務的快速發(fā)展。SH企業(yè)薪酬體系設計主要包含了基本工資、績效工資和福利津貼等組成部分。但在實際執(zhí)行中可能出現(xiàn)了若干問題。近段時間內出現(xiàn)了許多員工對于工作崗位的抱怨（且主要出現(xiàn)在薪酬問題之上）。因而SH企業(yè)薪酬管理存在的問題可能對員工的工作滿意度和公司的整體運營產生了負面影響。（二）SH企業(yè)人力資源狀況目前，SH企業(yè)共有192人，其中男性占比54%，女性占比46%。性別上男性人數(shù)偏多，但總體上男女人數(shù)相對均衡。銷售部門的人數(shù)為93人，研發(fā)部門的人數(shù)為51人，管理部門的人數(shù)為48人，可見SH企業(yè)的銷售員工偏多。圖2SH企業(yè)員工性別分布圖3SH企業(yè)各部門人數(shù)在年齡的分布上，25歲以下的人數(shù)為20人，占比10.4%；26-30歲的人數(shù)為88人，占比45.8%；31-40歲的人數(shù)為45人，占比23.4%；41歲以上的人數(shù)為38人，占比19.7%?？梢奡H企業(yè)的年齡結構是較為年輕的，員工主要集中在26-30歲與31-40歲兩個年齡階段。圖4SH企業(yè)年齡分布情況（三）SH企業(yè)的薪酬構成SH企業(yè)的薪資由基本工資、績效工資與福利津貼三部分構成?；竟べY：現(xiàn)階段，SH企業(yè)的基本工資與企業(yè)所在地的平均工資標準一致，并隨著標準的變化而做出調整，這樣的調整有助于提高員工的滿意度。SH企業(yè)的基本工資分為四個等級，最低等級為各部門的普通員工，每高一個等級，基本工資會在上一級的基礎上增加了10%?？冃ЧべY：SH企業(yè)的績效工資以員工的工作結果和對企業(yè)所作的貢獻來分配的。在確定績效工資時，按照銷售崗、研發(fā)崗和管理崗工作職責的不同采取不同的分配標準。例如銷售崗，按照員工的銷售業(yè)績按百分比分發(fā)業(yè)績提成；研發(fā)崗根據完成的項目按比例分發(fā)提成；管理崗的績效工資較為固定，按基本工資的10%分發(fā)。福利津貼：SH企業(yè)的員工福利津貼包含了電話補助、餐費補助、工齡工資等，以及節(jié)假日的公司紅包和禮品等。交通補助、電話補助都為每月200元，餐補為300/月。工齡工資是員工的工齡每增加一年，工資上調100元。SH企業(yè)訪談調研在SH企業(yè)進行的面對面一對一訪談調查中，我們針對三個關鍵領域：基本工資、績效工資和福利津貼進行了深入討論。訪談對象包括不同部門、不同層級的員工，以確保數(shù)據的全面性和多樣性。通過對訪談結果的分析，我們發(fā)現(xiàn)員工滿意度和薪酬公平感受顯著受到這三個因素的影響。一、基本工資多數(shù)員工認為基本工資是其對職位滿意度的關鍵因素之一。員工們表示，與外部市場相比，感覺到的薪酬競爭力以及與內部同事之間的薪酬公平性對其公平感和滿意度影響較大。部分員工提到，當基本工資能反映他們的工作能力和經驗時，他們更有動力提高工作效率。二、績效工資績效工資的清晰合理化程度是員工關注的另一個重要方面。訪談顯示，員工對于績效評估的透明度和公正性持有高度關注。他們認為，一個客觀、明確的績效量表對于激勵員工和增強公平感至關重要。然而，一些員工提出了對當前績效評價體系的疑慮，特別是在量化某些工作績效方面的困難。三、福利津貼關于福利津貼，員工們普遍期望公司能提供多樣化和個性化的福利選項。許多員工表示，將福利與個人能力和工作表現(xiàn)掛鉤能顯著提高他們的滿意度和歸屬感。此外，有趣且符合員工需求的福利形式可以有效提升員工的工作熱情。SH企業(yè)存在問題綜合上述SH企業(yè)概況（及人力資源概況）、薪酬構成、和SH企業(yè)訪談調研，并與相關負責人談論得出以下SH企業(yè)存在的問題。1.薪酬項目設置單一，缺乏多樣化激勵現(xiàn)階段SH企業(yè)的薪酬體系僅分為三部分——基本工資、績效工資與福利待遇。這三類薪酬雖然能夠滿足員工的日常物質需求，這種結構較為傳統(tǒng)，無法滿足物質需求之外的需求。但員工也會逐漸衍生出非物質性的薪酬需求，例如崗位晉升、自我價值實現(xiàn)等。由于SH企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系較為單一，且著重于物質方面的激勵，物質激勵僅表現(xiàn)為短期的激勵，在企業(yè)的長久發(fā)展中易受限。SH企業(yè)偏向于外在薪酬，而忽視了例如員工培訓、員工參與決策等精神層面的內在薪酬。薪酬結構忽略了員工對于職業(yè)發(fā)展、自我實現(xiàn)以及參與決策的非物質需求。尤其是對于貢獻突出但缺乏晉升機會的員工來說，單一的物質激勵難以長期維持其對工作的熱情和忠誠度。通過與員工的訪談得知，研發(fā)部門的老員工即使貢獻突出，但僅獲得了相應的物質報酬，而并沒有給予其相應的職位晉升。在日常的培訓中，除了入職培訓，企業(yè)沒有再統(tǒng)一組織過其他形式的培訓，如果員工想要深入學習只能依靠自身力量，這也是員工的發(fā)展空間受到限制。2.薪酬制度缺乏透明度和公平性SH企業(yè)在年終會對各個項目組進行業(yè)務指標考核，對于達到標準的項目組成員，SH企業(yè)會按一定的比例為項目員工分發(fā)獎金。針對薪酬公平性這一問題，本文對SH企業(yè)員工進行了訪談，通過訪談發(fā)現(xiàn)：首先，SH企業(yè)對于員工的薪酬與同行業(yè)與公司內部公平性不足。第一，雖然SH企業(yè)說明了會按一定比例給銷售部門和研發(fā)部門發(fā)獎金，但具體的獎金數(shù)額并不是透明的，具體的金額是部門經理與上級領導進行溝通與協(xié)商后確定的。這一方式在一定程度上缺乏公開性和透明度，員工對項目提成的比例并不清楚。第二，考核標準的清晰明確化程度較低，未能很好的體現(xiàn)員工在公司之中的付出。例如獎金是由經理及上級領導所擬定，在績效方面同樣存在領導主觀評價高，這有使得員工工作重心偏向對于對領導的討好上。第三，績效獎金不能做到對于優(yōu)秀員工的關注。對于未能達到業(yè)績目標的項目組來說，全組員工將無法獲得獎金，這對員工的工作積極性造成了一定打擊。但在該項目組中，可能有個別員工的工作極為努力、貢獻也較為突出，但由于整組的目標沒有完成，而使這一部分優(yōu)秀員工受到連帶影響，無法拿到應得的績效工資。進而影響員工的工作積極性和對企業(yè)的認同感。3.關鍵崗位薪酬缺乏競爭力，影響人才吸引和留存關鍵崗位直接影響著企業(yè)的經濟效益與競爭力，而一旦關鍵崗位的薪酬缺乏競爭力會直接對企業(yè)的發(fā)展造成負面影響。對于SH企業(yè)而言，其關鍵崗位一是銷售部門，二是研發(fā)部門。銷售部門員工是SH企業(yè)開拓市場的主力軍，而研發(fā)部門則決定著SH企業(yè)產品的服務水平。通過對這兩個部分的員工進行訪談得知，對于銷售部門的員工來說，現(xiàn)階段的基本工資水平是SH企業(yè)內部崗位內最低的，企業(yè)的管理者往往認為銷售的工資主體在于業(yè)績提成，而不在于底薪，管理者以這樣的思維方式激勵銷售員工多勞多得。然而實際情況是業(yè)績提成的發(fā)放并不公開透明，所發(fā)的金額與員工預期金額常有出入，而銷售人員的基本工資遠遠低于該地區(qū)的平均薪資水平，導致銷售部門員樣的工資，這樣的劃分標準也降低了SH企業(yè)的市場競爭工有所怨言。對于研發(fā)部門員工而言，現(xiàn)階段的基本工資采取一刀切的方式。員工的學歷、經驗與就職時間并沒有給基本工資產生太大波動，一些專業(yè)技能較強的員工與技能一般的員工拿著同力，使其無法吸引到精尖技術人才。這樣做忽視了員工之間在學歷、經驗及貢獻方面的差異。這樣的薪酬結構不利于激發(fā)員工的工作動力，也不利于企業(yè)長期發(fā)展的需要。四、實證分析（一）研究設計1.假設依據本文就薪酬制度與員工滿意度的關系展開研究，通過探究兩者之間的關系發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段SH企業(yè)薪酬管理制度中存在的不足。本文在研究過程中，主要涉及到以下理論：公平理論公平理論又被稱為社會比較理論，是一種主觀比較的激勵理論，由美國著名的行為科學和心理學家亞當斯提出。這一理論重點研究了三方面關系，員工報酬分配的合理性，員工報酬分配的公平性以及前兩者對員工工作積極性的影響。該理論認為員工自身選定的參照物與其自身之間，針對投入和報酬的區(qū)別對員工工作積極性是有影響的。公平理論的深層次含義是員工積極性的刺激，是企業(yè)建立薪酬相關制度的重要理論基礎，對企業(yè)薪酬管理具有指導意義。全面薪酬理論全面薪酬指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關系中能夠獲得的各種有價值的東西。內在薪酬、外在薪酬合二為一構成全面薪酬，是一種實用的吸引、留住、激勵人才的實踐工具。企業(yè)在全面薪酬理論指導下對員工的工作與生活、薪酬、福利、認可、績效管理與賞識及人才開發(fā)做出設計。就本文的研究課題對現(xiàn)階段學者的研究方法與研究結論得出匯總，學者們采用問卷調查的方式收集數(shù)據并加以分析，學者們普遍認為良好的薪酬制度對員工滿意度起積極影響作用。2.假設提出本文主要探尋的是薪酬制度里基本工資、績效工資、福利津貼三個主要因素通過員工（薪酬）公平感的中介效應對員工滿意度產生的影響，其中根據前期訪談和對SH企業(yè)的分析。首先自變量是分別對三個緯度進行不同的緯度細節(jié)問題分析，及：基本工資→基本工資水平（包含滿意及與外部，內部對比）績效工資→績效工資清晰合理化程度（既客觀量表完善程度與占比程度）福利津貼→福利津貼形式多樣化及合理程度（福利與個人能力掛鉤程度，福利形式樣式引起員工興趣程度）以上，則是本文結合前期訪談對薪酬體系通過員工薪酬公平感對員工滿意度影響的細節(jié)變量分析。但為了以下論證問題及研究探討部分精煉且簡易，就將三個緯度的自變量簡稱為：基本工資、績效工資、福利津貼。而對于通過影響的員工薪酬公平感（或稱員工公平感）（薪酬體系與個人能力掛鉤程度，內外部對比），員工滿意度（對自己工作內容環(huán)境滿意）則是直接使用本體進行實證研究。因此，根據上述假設提出，將基本假設為基本工資、績效工資、福利津貼、構成的薪酬制度通過員工（薪酬）公平感的中介效應對員工滿意度產生的影響。以此構建H1變量模型：圖5H1模型根據上述模型，為了分清楚具體基本工資，績效工資，福利津貼分別對于員工滿意度的影響和如果通過員工（薪酬）公平感的中介效應對員工滿意度的影響。因此設計如下變量模型H2：圖6H2模型（二）實證分析1.參與者描述性統(tǒng)計在最近的內部調研中，對SH企業(yè)員工的薪酬滿意度進行了詳細分析，以便更好地理解員工對當前薪酬結構的看法和期望。通過這項調研，成功收集了153份有效問卷，并利用SPSS23軟件對數(shù)據進行了詳盡的分析。以下是從這些數(shù)據中提取的關鍵信息，它將為深入理解員工需求提供堅實的數(shù)據支持。根據描述性統(tǒng)計分析：性別男性稍多，但男性數(shù)量（53.6%）與女性數(shù)量（46.4%）相對均衡。三個部門調查問卷數(shù)量分別為銷售部門73份研發(fā)部門42份管理部門38份（銷售部門偏多）。年齡主要集中在26~30歲與31~40歲倆個年齡段之間。表1參與者描述性統(tǒng)計參與者描述性統(tǒng)計（N=153)頻數(shù)頻率性別男8253.6女7146.4部門銷售部門7347.7研發(fā)部門4227.5管理部門3824.8年齡25149.226~306542.531~403925.5413522.92.信效度分析為了進一步深入了解員工對于工作滿意度的影響因素，對收集到的有效問卷進行了詳細的因子分析。這一分析不僅幫助識別出影響員工滿意度的關鍵變量，而且還驗證了調查問卷的信度和效度，確保了分析結果的可靠性。首先，通過Cronbach'salpha系數(shù)來評估問卷的信度，同時使用KMO和Bartlett檢驗來分析其效度。具體結果如下：基本工資、績效工資、福利津貼、員工公平感以及員工滿意度等變量的alpha系數(shù)均大于0.8，顯示出高信度；KMO值均超過0.8，配合Bartlett檢驗的顯著結果（p值接近0），這進一步表明問卷具有良好的效度。因此，我們可以確認這些變量非常適合進行因子分析。這一分析能幫助我們深入了解哪些因素最影響員工的工作滿意度。表2信效度檢驗變量Cronbach'salpha值KMO取樣適切性量數(shù)巴特利特球形度檢驗題目數(shù)量基本工資0.8040.8230.0005績效工資0.9160.8910.0005福利津貼0.9140.8920.0005員工公平0.9110.8880.0005員工滿意0.9100..8790.0005描述性統(tǒng)計與pearson相關分析在使用SPSS軟件進行詳盡的統(tǒng)計分析后，得到了以下表格中的數(shù)據。通過這些數(shù)據分析，可以清楚地看到基本工資、績效工資、福利津貼、員工公平感及員工滿意度之間存在著顯著的正相關性。這一發(fā)現(xiàn)為本研究的假設提供了堅實的支持，即良好的薪酬結構和公平感能顯著提升員工的滿意度。值得注意的是，年齡因素與這五個主要變量呈現(xiàn)一定的顯著負相關，年齡可能存在潛在的影響。表3相關性分析均值標準差部門性別年齡基本工資績效工資福利津貼員工公平員工滿意部門2.000.8191性別1.460.5000.0321年齡2.620.939-0.0340.223**1基本工資4.10070.56528-0.0060.178*-0.0171績效工資3.81181.074890.0430.014-0.404*0.240**1福利津貼3.71761.087370.040-0.002-0.469*0.194*0.851**1員工公平3.78430.984760.0070.036-0.328*0.200*0.679**0.670**1員工滿意3.81701.000510.024-0.037-0.516*0.1390.758**0.763**0.689**1注：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.0014.初步線性回歸分析在本論文中，使用SPSS23軟件執(zhí)行了回歸分析，以深入探討薪酬管理對員工滿意度的影響。為此，將薪酬制度的具體內容劃分為三個自變量：基本工資、績效工資和福利津貼，同時選取員工滿意度作為因變量進行研究。進一步地，為了從更廣泛的視角理解薪酬制度的影響，引入了員工公平感作為另一個關鍵的自變量。如模型1至模型7所示，各自變量對員工滿意度的影響各異。薪酬制度（基本工資，績效工資，福利津貼）對于員工滿意度有著不同的影響?；竟べY在單變量線性回歸模型中顯著影響員工滿意度，但在多元線性回歸中影響員工滿意度并不顯著（既基本工資對員工滿意度有影響，但這可能是由于其他更強因素的控制，也可能存在中介因素的完全中介效應）。與此同時，績效工資、福利津貼以及員工公平感在多變量模型中對員工滿意度的正面影響顯著。（證明H2自變量和中介變量對因變量影響顯著）支持了基本假設，即薪酬制度的不同組成部分和員工對公平的感知都是影響滿意度的重要因素。表4初步線性分析模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7部門0.0310.0650.0590.0090.0040.006性別-0.0750.018-0.057-0.046-0.042-0.024年齡-.0364**-.0369**-0.180**-0.143*-0.164*基本工資0.412***-0.010-0.0250-.076-0.055績效工資0.677***0.381***0.316***0.385***福利津貼0.357***0.283**0.393***員工公平感0.226***R20.0020.1050.2030.6020.6430.6680.627調整R2-0.0110.0870.1810.5890.6280.6520.619F值15.150***17.212***18.097***147.529***16.500***11.043***83.323***注：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001中介效應分析在本研究中，我們特別關注員工公平感在薪酬制度與員工滿意度之間所扮演的角色?；诔醪椒治觯疚倪M一步深入探討了薪酬制度各要素與員工滿意度及公平感之間的關系。首先，通過將員工公平感設為因變量，并以薪酬制度的三個組成部分（基本工資、績效工資、福利津貼）作為自變量，進行了一系列回歸分析（既每個小變量分別回歸一次，最后總體回歸一次）得到模型8-11，從而探究了薪酬制度對員工公平感的影響。分析結果顯示，薪酬制度與員工公平感之間存在顯著的正相關關系。進一步地，模型12揭示了員工公平感對員工滿意度的正面影響，支持了中介效應的存在。此外，模型13至15分別對薪酬制度的每個變量與員工滿意度進行了單獨的線性回歸分析，而模型16提供了一個包含所有變量的總體線性回歸方程。在多元回歸分析中，在X1、X2、X3對M顯著影響且M對Y顯著影響的情況下。在Y對X1和M的多元線性回歸和Y對X1、X2、X3、M的多元線性回歸中，此時X1對Y不顯著，但M對Y顯著。雖然基本工資對員工滿意度的影響在控制公平感后不顯著，表明公平感在基本工資與員工滿意度間起完全中介作用。與此同時，X2、X3在對M和與M對Y的影響中都表現(xiàn)顯著正相關，且X2系數(shù)由0.385降低至0.326，X3系數(shù)由0.393降低至0.329（根據模型11及模型16）。既績效工資和福利津貼對員工公平感和滿意度的影響都顯著，但其對滿意度的直接影響在控制公平感后有所減弱，表明公平感對這兩個變量具有部分中介效應。這一發(fā)現(xiàn)對我們的假設H2提出了一定的挑戰(zhàn)，需要進一步的分析和討論。根據線性回歸模型1~16及初步線性回歸分析和中介效應分析得出，基本工資，績效工資，福利津貼都分別通過員工公平感對員工滿意度產生影響。但是基本工資通過員工公平感完全中介，因此得出以下模型H3：圖7H3模型雖然基本工資在多元線性回歸中對員工滿意度的直接影響不顯著，但其通過員工公平感的完全中介作用對員工滿意度產生影響，說明員工對薪酬公平的感知在基本工資與滿意度關系中扮演著關鍵角色。同時，績效工資和福利津貼對員工公平感及滿意度的影響在控制公平感后有所減弱，顯示了公平感的部分中介效應。這種效應表明，盡管這些薪酬組成部分直接影響員工滿意度，員工對其公平感的感知同樣在這種關系中起到了中介作用。表5中介效應分析員工公平感員工滿意度模型8模型9模型10模型11模型12模型13模型14模型15模型16基本工資0.580***0.238**0.030-0.104績效工資0.624***0.285**0.554***0.326***福利津貼0.612***0.308**0.553***0.329***員工公平感0.638***0.628***0.245***0.244***0.206**R20.2940.4440..4370..5020.4120.4130.6090.6160.648調整R20..2890.4400..4330..4920.4080.4050.6040.6110.638F值36.38***120.405***117.006***50.070***105.961***52.719***116.856***120.152***68.104***注：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001五、結論及建議（一）實證分析結論通過實證分析，得出以下實證結論：a.薪酬制度對員工滿意度的影響：本研究的回歸分析結果顯示，績效工資清晰合理化程度和福利津貼形式多樣化及合理程度對員工滿意度有顯著正向影響，而基本工資水平在多元線性回歸中對員工滿意度的影響不顯著。這表明，在考慮其他薪酬因素的影響時，基本工資水平對員工滿意度的直接影響相對較弱。b.員工薪酬公平感的中介作用：員工薪酬公平感在薪酬制度（包括基本工資水平、績效工資清晰合理化程度和福利津貼形式多樣化及合理程度）和員工滿意度之間起到了中介作用。對于基本工資而言，員工薪酬公平感表現(xiàn)出完全中介效應，即基本工資通過影響員工薪酬公平感進而影響員工滿意度。而對于績效工資清晰合理化程度和福利津貼形式多樣化及合理程度，員工薪酬公平感表現(xiàn)出部分中介效應，即這些薪酬因素既直接影響員工滿意度，也通過影響員工薪酬公平感間接影響員工滿意度。綜上所述，本次實證研究強調了薪酬管理制度對員工滿意度的重要影響，以及員工薪酬公平感在其中扮演的中介角色。（二）研究結論結合對SH企業(yè)薪酬體系的詳細分析與實證研究結果，我們可以得出以下研究結論：首先，SH企業(yè)當前的薪酬體系存在一定的局限性。其薪酬項目設置較為單一，主要側重于基本工資、績效工資與福利待遇，這種結構雖然能滿足員工的基本物質需求，但難以滿足員工對職業(yè)發(fā)展、個人成長及精神層面需求的更廣泛期望。特別是在員工培訓、職位晉升以及參與決策等方面的內在激勵顯著不足，這可能導致員工滿意度和忠誠度的下降，進而影響企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。其次，薪酬制度的透明度和公平性亦存在不足。從實證分析中可以看出，薪酬的不透明以及考核標準的不明確直接影響了員工對薪酬公平性的感知?？冃ЧべY的清晰合理化程度對員工滿意度有顯著正向影響，表明透明和公平的薪酬結構能有效提升員工的認同感和滿意度。關于關鍵崗位的薪酬問題，SH企業(yè)在銷售和研發(fā)這兩個關鍵部門的薪酬競爭力明顯不足。這不僅影響了企業(yè)吸引和留存關鍵人才的能力，也可能阻礙企業(yè)的創(chuàng)新和市場擴展努力。綜上所述，建議SH企業(yè)在設計薪酬體系時，應更加注重多樣化和個性化的激勵機制，尤其是加強對員工非物質需求的滿足，例如提供更多的職業(yè)發(fā)展機會和培訓資源。同時，企業(yè)應提高薪酬制度的透明度和公平性，尤其是在績效評估和獎金分配方面，確保制度的合理性和一致性被員工廣泛認可。此外，針對關鍵崗位，SH企業(yè)需要重新評估并調整薪酬策略，確保其在行業(yè)中具有競爭力，以吸引和留住關鍵人才，支持企業(yè)的持續(xù)成長和成功。通過對這些策略的實施，SH企業(yè)不僅能夠提高員工滿意度和公平感，還能夠在更廣泛的市場中保持競爭力，促進企業(yè)的長期發(fā)展。（三）建議及對策1.制定多元化薪酬激勵方式SH企業(yè)應建立起多元化的薪酬管理結構，在現(xiàn)有的物質激勵基礎上，注重對員工的精神激勵，增加非物質激勵，如職位晉升機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工培訓等，以滿足員工的個人發(fā)展需求。以工作職位為激勵導向，定期對員工的綜合素質、專業(yè)技能等進行考核，一方面將考核結果作為調薪的標準，另一方面作為員工職位晉升的依據。此外，定期組織員工的培訓活動，特別是對于研發(fā)崗位，應通過培訓促使員工了解行業(yè)新動態(tài)，及時更新專業(yè)知識，通過提高員工的專業(yè)能力來提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。再者可以引入股權激勵、利潤分享等長期激勵計劃，以增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。2.增加薪酬制度的公平性SH企業(yè)應規(guī)范薪酬支付的流程，首先人力資源部門應盡職責，明確薪酬支付的標準、支付形式等，對薪酬支付流程進行合理規(guī)劃，并向員工明確績效工資的發(fā)放比例，以及每月對員工各類費用的金額，使薪酬支付流程合理化、透明化。明確并公開薪酬制度的標準和流程，包括績效考核標準、獎金分配比例等，以增強員工的信任和滿意度。實施客觀的績效考核體系，減少主觀因素的影響，確保績效考核的公正性。其次，部門經理應盡崗位職責，對于表現(xiàn)優(yōu)秀但項目組整體未達標的員工，可以考慮單獨給予獎勵，以體現(xiàn)公平性和對優(yōu)秀員工的認可。應重視項目組內表現(xiàn)突出的員工，使優(yōu)秀員工保持對工作的熱情與積極性，鼓勵優(yōu)秀員工的同時也刺激其他員工努力工作。3.優(yōu)化薪酬結構針對關鍵崗位，SH企業(yè)首先應做好市場調研，使銷售部門與研發(fā)部門的基本工資在行業(yè)內具有競爭力。提高基本工資是留住現(xiàn)有員工、吸引人才的重要方式之一，基本工資也是員工工作安全感的重要來源。通過上調關鍵崗位員工基本工資水平，直接增加了員工收入，從而更好地滿足員工的生活需求，增強了員工對于企業(yè)的歸屬感，提高了員工滿意度。其次，針對不同學歷、不同工作經驗的員工應采取差異化的薪酬標準，將學歷、工作經驗作為劃分基本工資檔次的標準，增加崗位在市場中的競爭力。對于關鍵崗位的員工，可以考慮提供額外的激勵，如專項獎金、項目獎金等，以提高其工作積極性和忠誠度。使SH企業(yè)可以吸引到優(yōu)質人才，促進企業(yè)的發(fā)展。參考文獻：TLBrown,MPotoski.Managingcontractperformance:Atransactioncostsapproach[J].JournalofPolicyAnalysisandManagement,2017,22(2):275-297.MUwakonye,GSOsho,OJDielietal.EconomicandSocialImpactsofPublicSchoolsManagementontheCityofNewOrleansandtheStateofLouisiana[J].JournalofPublicManagementResearch,2020,6(2):1GaborBalogh,NorbertSipos,AndrasRideg,AnempiricalstudyoftheinternalfactorsinfluencingtheapplicationofcompensationincentivesinSMEs[J],CompetitivenessReview,2020,31(3):542-570.LeeCC.Analysisonthestrategyofimprovingmanagementconsultingbusinessperformance:Evidenceonamanagementconsultingcompanyestablishedbyanaccountingfirm[J].AsiaPacificManagementReview,2021,(1)Sharma.ImpactOfTechnologicalInnovationOnQualityOfManagement[J].DInternationalJournalofRecentTechnologyandEngineering,2021,8(27):562-565.付偉峰.企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化路徑分析[J].全國流通經濟,2024,(03):48-51.DOI:10.16834/ki.issn1009-5292.2024.03.027.黃麒霏.運用激勵理論優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理[J].中國商界,2024,(02):216-217.BeaumontB,Salarysystemsinpublichighereducation:Amicroeconomicanalysis[J],Praeger,2018,12(4):79-85.FroeseFJ,PeltokorpiV,VarmaA,etal.Merit-basedRewards,JobSatisfactionandVoluntaryTurnover:ModeratingEffectsofEmployeeDemographicCharacteristics[J].BritishJournalofManagement,2019,30(3):610-623.George,BTeamcompensation,personalpower,andprosperityforthe1990’sprivatepractice[J]，Northwestdentisty,2021,70(4):41-45.葉鶯,許菲菲.淺談優(yōu)化人力資源薪酬管理的意義[J].人才資源開發(fā),2023,(24)