XX公司績效管理培訓課件2

X公司績效管理培訓目錄CONTENT04答疑時間03績效管理應用02績效管理實施01績效管理概述1績效管理概述既關注過程，又關注結果的管理方式，就是績效管理方式。我們總結為——企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標分解部署，通過每個人的行為產生的結果，實現(xiàn)部門目標；再由部門目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標的管理方式。第一節(jié)

什么是績效管理TEAMWORK績效管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級將期望的目標分解到每個部門，每個崗位和每個人的行為之中。每一個員工的行為結果是企業(yè)目標實現(xiàn)的“基礎”，使企業(yè)努力的去要求每一個員工的行為與企業(yè)的整個目標相一致，并且這種一致性的要求，也會因為企業(yè)的目標調整而調整。這就引出了一個難題，即一個成年人的行為習慣已經(jīng)形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓，不斷地引導，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認為可行的行為結果。。第一節(jié)

什么是績效管理第二節(jié)

績效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理就是績效考核【案例】：與朋友約會，從家里出發(fā)，這件事你怎么做？請選擇下列一種方式，（僅限一種方式）A.只知道約會地方的名稱，不知道具體地點，隨便做什么車，能到就行，遲到無所謂；B.知道約會地方名稱、地點，或自駕車，或搭別人車，或打車，保證不遲到就行；C.問清楚約會地方名稱、地點在哪里—問清楚最便利的交通路線有哪些—選擇最近的交通線路及最廉價的交通工具—做好啟程前的準備—排除可能遲到的因素。第二節(jié)

績效管理的誤區(qū)績效管理：是基于全體管理者和全體員工對于績效管理的認識之上的。問題在于，公司上下都認為績效管理就是績效考核，沒有辦法統(tǒng)一大家對于績效管理的認識，如果績效管理是從績效考核開始的，那么績效管理工作注定將會走向失敗。就像案例中，如果第一步不是問清楚約會地點在哪里，而是直接找輛車就走，那么，即使這輛車朝反方向開的，你也全然不知。其結果是越努力，目的地越遠，等發(fā)現(xiàn)錯了再掉頭，遲到就在所難免了。第二節(jié)

績效管理的誤區(qū)

績效管理與績效考核績效管理此部分內容作為文字排版占位顯示

（建議使用主題字體）績效考核此部分內容作為文字排版占位顯示

（建議使用主題字體）第二節(jié)

績效管理的誤區(qū)誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情與下屬無關第一、期望原則。即企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經(jīng)過努力是否可以達到？

如果不把企業(yè)的目標與全體員工分享，高層忙規(guī)劃，基層忙業(yè)務，全體員工也不知道自己的努力方向是什么；或者企業(yè)明確了目標，無論是管理者，還是基層員工都認為那是不可實現(xiàn)的，這些情況，是做不好績效管理的，只會出現(xiàn)“你說你的，他做他的”的局面。期望原則告訴我們，績效管理是與員工有關的。第二節(jié)

績效管理的誤區(qū)第二、參與原則。即員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計劃到改進整個過程管理的參與者。

我們很多的績效管理之所以進行不下去，恰恰是因為把全體員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評對象。于是企業(yè)的績效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗。第二節(jié)

績效管理的誤區(qū)第三，SMART原則，SMART是五個英文單詞的第一個字母組合而成的。目標是否可測量？Measurable目標是否可以實現(xiàn)？Attainable目標與現(xiàn)實工作是否緊密相關？Realistic目標是否具體、明確？Specific目標實現(xiàn)有無時間限制？Time—bound第二節(jié)

績效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績效管理是人力資源的事情與其他部門的業(yè)務無關一、企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結果，是每個人的行為結果積累而成的。因此，績效管理一定是與每個部門每個人有關，而不只是管理部的事情。二、每個基層員工都分布在各個部門工作，管理部在自己的服務職責范圍內工作。因此，管理部不可能了解到每個員工的實際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。三、績效管理的有效，強調全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強調全體成員在事前的計劃、事中的管理和事后的評估整個過程的參與。第二節(jié)

績效管理的誤區(qū)1在此處添加文字在此處添加文字在此處添加文字在此處添加文字進行本部門員工的績效考評面談工作在此處添加文字在在此處添加文字在此處添加文字在此處添加文字與本部門員工一起制定工作績效目標在此處添加文字在此處添加文字在此處添加文字在此處添加文字.向管理部反饋績效管理信息在此處添加文字在此處添加文字在此處添加文字在此處添加文字進行本部門員工的績效輔導、糾錯等工作234誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務管理無關。第三節(jié)

績效指標的制定公司提出期望的工作目標；另一方面，要得到員工對這個目標的認可。必須清楚的告知員工，公司期望達到的工作結果是什么。要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來的行為和能力是什么。企業(yè)總目標由公司高層(總經(jīng)理）制定01部門績效指標0203員工個人績效計劃由總經(jīng)辦與部門主管共同制定由部門主管與員工共同制定2績效管理實施

績效指標制定后，不能放置不管。因為它只是告訴員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時間完成。如果主管不聞不問，結果可能時間到了，員工可能還在原地踏步，沒有成效的績效管理，對企業(yè)也是一種浪費。如果主管每時每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬”。其結果可能是：能力強的人能夠勝出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折”了。因為，靠人管人的方式終究是被動的。第一節(jié)

績效指標實施Loremipsumdolorsitamet,consectetueradipiscingelit,seddiamnonummynibheuismodtinciduntutlaoreetdoloremagnaaliquameratvolutpat第一節(jié)

績效指標實施輔導法咨詢法回顧法輔導是改善員工知識、勝任能力的過程?？捎谩皫煾祹降堋?、“一對一”方式。。咨詢是管理者幫助員工克服遇到的障礙，并想法解決的過程?？梢杂谜匍_主題會議，例會的形式為員工答疑?；仡檻撌欠蛛A段進行管理的過程，而不是一月一次，或一年一度的回顧?？梢园芽冃е笜藢嵤┑臅r間進行細分，每個階段一個小結。自我監(jiān)控是借助于員工自身能力對自己的行為進行自律的過程。這種方式一般用于責任心比較強、技術比較全面的老員工。自我監(jiān)控法第二節(jié)

考核結果的反饋告知員工本考核期的考核結果的結論，以及這個結論如何應用一表達對員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進的期望二聽取員工對于考核結果的看法以及對下一步工作的打算三考核過程中，進行小結，員工很清楚自己做的是好是壞。此時，還沒到考核最后結束時間，多用鼓勵的方式給予幫助，在剩余的時間里，讓員工把工作做得更好。有了平時不斷的輔導、咨詢、回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實施過程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，因為，整合過程，員工都參與了管理。有時候，員工也會自己做考核，并且是很公正的考核。3績效管理應用第一節(jié)

績效考核范圍績效考核的作用明確工作方向和時限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性輔導員工達成工作目標，解決困難，通過溝通的方法提升信心監(jiān)督檢查工作實施情況，持續(xù)改進1與公司簽訂勞動合同的員工2試用期員工的考評結果僅作為是否錄用、轉正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合《***公司轉正考核表》使用3返聘人員、實習人員、臨時工等非正式員工也進行績效考核，但其績效考核成績不計入工資，僅作為其工作期間評價或轉正評定的依據(jù)。4試用期員工、實習人員等非正式員工直接上級應在其入職前擬定好該員工《崗位說明書》。若該員工每月15日前入職，則其直接上級需依據(jù)其崗位說明書及工作安排擬定績效考核表相應指標，并參與當月績效考核。每月15日之后入職，此員工績效考核工作次月起進行。第二節(jié)

績效考核表構成及方式績效考核表分為：1、***公司員工績效考核表；2、***公司主管、經(jīng)理月績效考核表。一總經(jīng)辦考核各部門總負責人二部門分負責人考核所屬員工三勞務期、試用期、實習期員工的考核辦法同上第三節(jié)

績效考核評分方式強制分類法100分95.1-100分85.1-90分85分90.1-95分特優(yōu)，以實際分數(shù)核算績效獎金優(yōu)，100良，95及格，90不及格，以實際分數(shù)核算績效獎金第四節(jié)

績效考評面談第一點考評者與被考評者每月在考核成績確定后進行一次考評溝通（即面談），由被考評者直接上級記錄，被考評者簽字確認。第二點對考評結果有異議者應逐級溝通或直接上報到管理部，考核組將重新進行復核考評。復議決定后的結果即為最后核定的績效考核成績。第三點面談后由管理部進行績效考核表收取及整理并報總經(jīng)辦審閱，經(jīng)總經(jīng)辦審閱后進行歸檔留存。第五節(jié)

考核時間程序提交上月績效考核結果每月1-3日每月4-5日提交下月績效考核計劃28日，每月最后一天上月績效考核結果溝通及確定期

360°領導力領導者影響力、運營力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2頁如何塑造你在團隊中的影響力？如何激發(fā)和使用員工的智慧？如何提升管理的基本功？這是一個人本管理的時代,也是需要智慧管理的時代。

CONTENTS

PAGE

第2頁人類三個時代管理的變遷領導者的影響力智慧領導者的運營力智慧領導者的管理力智慧01020304目

錄

人類三個時代管理的變遷農業(yè)時代的管理模式——經(jīng)驗管理工業(yè)時代的管理——流程與品質管理知識經(jīng)濟時代的管理——人本管理第4頁1PART1PART人類三個時代管理的變遷農業(yè)時代——經(jīng)驗管理

工業(yè)時代——流程與品質管理

知識經(jīng)濟時代——人本管理領導者的影響力智慧第4頁2PART對你的下屬有用包容力有結果領導者的影響力就是個人修養(yǎng)與內在品格的結晶，也是激勵團隊號召團隊的一面旗幟，更是凝聚團隊的核心力量。2PART領導者的影響力智慧令人折服的遠見要讓別人跟你走,就要讓你比他看的遠！眼界決定境界2PART領導者的影響力智慧人愿意跟隨一個人，核心點就是對自己有用。激勵你的下屬，成為團隊的精神領袖幫助你的下屬不斷成長，成為團隊成長的導師善于挖掘下屬潛能，成為團隊走向卓越的教練成大事者不在于誰會駕馭君子,而在于誰會經(jīng)營小人！2PART領導者的影響力智慧包容力容人之長容人之短容人之異容人之錯一個人心里頭能裝多少人進來，就能成就多大的事業(yè)。容人之錯，鼓勵員工冒險創(chuàng)新容人之異，接納不同意見與觀點；容人之短，用人之長，對人之短不挑剔，不吹毛求疵；容人之長，內心謙恭，接納和尊重優(yōu)秀的人才；負責任

衡量一個人是否成熟的核心標準就是看他是否學會負責任！公司有問題,根就在于沒有人負責任.解決問題就是負責任.2PART領導者的影響力智慧共贏就是你好\我好\世界好!2PART領導者的影響力智慧幫助員工厘清目標給員工想要的幫員工補齊能力幫助員工實現(xiàn)有結果你的部屬不聽你說什么,只看你怎么做!團隊戰(zhàn)斗力的最大殺手就是領導者說了不做!2PART領導者的影響力智慧取信于人，你說什么不重要，重要的是你怎么做。創(chuàng)造成果，讓下屬看到你的努力和成就；以身作則，身先士卒，身體力行，己所不能勿施于人；兌現(xiàn)承諾，一諾千金，勢必達成；領導者的運營力智慧第4頁3PART選人的智慧用人的智慧教化人的智慧3PART領導者的運營力智慧

運營力就是選人、用人、教化人的能力。是領導者最重要的能力之一。選認可企業(yè)文化、戰(zhàn)略以及行為和企業(yè)一條心的人；選認可企業(yè)領導人的理念、工作作風并能保持一致的人；選認可團隊能夠融入團隊的人；選有企圖心、有想法、性格圓融的人；3PART領導者的運營力智慧01020304領導風范注重結果，過程授權不制造對立，減少內耗多提問，啟迪員工智慧不輕易給答案，共商標準3PART領導者的運營力智慧01及時教育，耐心教化，訓練下屬是領導者的責任。02不輕易發(fā)火，讓員工學會為錯誤承擔責任。03用正確的