薪酬和薪酬管理基礎(chǔ)知識

第一章薪酬管理概述肇慶工商學(xué)院經(jīng)濟(jì)系人力資源管理專業(yè)核心課程1.1薪酬內(nèi)涵及薪酬的不同理論視角1.2薪酬管理概述1.3中國企業(yè)薪酬體系存在的八大問題目錄

兔王的胡蘿卜政策為何失效1、兔王遇到的難題南山坡住著一群兔子。在藍(lán)眼睛兔王的精心管理下，兔子們過地豐衣足食，其樂融融?？墒亲罱欢螘r(shí)間，外出尋找食物的兔子帶回來的食物越來越少。為什么呢？原來是一部分兔子在偷懶！案例引導(dǎo)2、獎勵的必要性兔王發(fā)現(xiàn)，那些偷懶的兔子不僅自己怠工，對其它的兔子也造成了消極的影響。那些不偷懶的兔子也認(rèn)為，既然干多干少一個(gè)樣，那還干個(gè)什么勁呢？也就一個(gè)跟一個(gè)地偷起懶來。于是，兔王決心要改變這種狀況，宣布誰表現(xiàn)好誰就可以得到他特別獎勵的胡蘿卜。我真地好聰明隨意獎勵，激起不滿一只美麗的小白兔（女）得到了兔王獎勵的第一根胡蘿卜，這件事情在整個(gè)兔群中激起了軒然大波。兔王沒有想到反響如此強(qiáng)烈，而且效果居然是適得其反。有幾只老兔子實(shí)在是忍無可忍，于是前來找兔王談判，數(shù)落小白兔的種種不是，質(zhì)問兔王為什么獎勵她？兔王說：“我認(rèn)為她工作表現(xiàn)不錯(cuò)。如果你們也能積極表現(xiàn)，自然也會得到獎勵。”我這大王，我容易嗎，我？兔子們學(xué)會了變臉于是，兔子們發(fā)現(xiàn)了獲取獎勵的秘決。幾乎所有的兔子都認(rèn)為，只要在兔王的面前善于表現(xiàn)自己，就能得到獎勵的胡蘿卜。那些老實(shí)的兔子們因?yàn)椴簧朴诒憩F(xiàn)自己，總是吃悶虧。于是，天長日久，在兔群中竟然盛行一種變臉式（當(dāng)面一套背后一套）的工作作風(fēng)。許多兔子都在想方設(shè)法地討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假，兔子們勤勞樸實(shí)的優(yōu)良傳統(tǒng)遭到了嚴(yán)重打擊。道高一尺,魔高一丈.有規(guī)矩才成方圓為了改革兔子們弄虛作假的弊端,兔王在老兔子們的幫助下,制定了一套有據(jù)可依的獎勵辦法.這個(gè)辦法規(guī)定,兔子們采集回來的食物都必須經(jīng)過驗(yàn)收,然后可以按照完成的數(shù)量得到獎勵.一時(shí)之間,兔子們的工作效率為之一變,食物的庫存量大有提高.還是改革開放好!注意獎勵制度的改革兔王沒有得意多久,兔子們的工作效率在盛極一時(shí)之后,很快就陷入了每況愈下的困境.兔王感到奇怪,仔細(xì)一調(diào)查,原來在兔群附近的食物源早已被過度開采,卻沒有誰愿意主動去尋找新的食物源.有一只長耳朵的大白兔指責(zé)他唯數(shù)量論,助長了一種短期行為的功利主義思想,不利于培養(yǎng)那些真正有利于兔群長期發(fā)展的行為動機(jī).必須堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀當(dāng)規(guī)矩被破壞之后兔王覺得長耳朵兔說地很有道理,他開始若有所思.有一天,小灰兔花花沒能完成任務(wù),他的好朋友都都主動地把自己采來的蘑菇送給他.兔王聽說了這件事,對都都助人為樂的品德非常欣賞.過了兩天,兔王在倉庫門口剛好碰到了都都,一高興就給了他一堆胡蘿卜.此例一開,變臉游戲又重新風(fēng)行起來,大伙都變著法子地討好兔王.不會討好地追著兔王要“打官司”，弄地兔王坐臥不安、寢食不安。有的說：“憑什么我干地多，行到的獎勵卻比都都少？”有的說：“有這一次干地多，得到地卻比上一次少，這也太不公平了吧？”日子難過呀！胡蘿卜失去了激勵作用時(shí)間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎勵，誰也不愿意去勞動。可是，如果都不去工作，大家的食物又從哪里來呢？兔王萬般無奈，宣布凡是愿意為兔群作貢獻(xiàn)的志愿者，可以領(lǐng)到一大筐胡蘿卜。布告一出，報(bào)名應(yīng)征者好不踴躍。兔王心想：重賞之下，必有勇夫！誰也沒有料到，那些報(bào)名的兔子居然沒有一個(gè)如期地完成任務(wù)。兔王氣急敗壞，跑去責(zé)備他們，并發(fā)誓要斬首幾只以儆效尤?？墒牵米觽兌籍惪谕暤卣f：“這不能怨我們呀，兔王。既然胡蘿卜已經(jīng)到手，誰還有心思去干活呢？”眾卿家,寡人如何是好:1、我們的胡蘿卜政策需要作出哪些改進(jìn),如何改進(jìn)?2、從這件事,我們可以得到哪些啟示?1.1薪酬內(nèi)涵及薪酬的不同理論視角1.1.1薪酬及相關(guān)概念Wage Salary Compensation Reward西方:一般僅指員工因工作而獲得的實(shí)際貨幣收入。捷克：platno,付賬，有價(jià)值。日本:kyuyo,上級的施舍;hou-syu,報(bào)酬.中國:待遇.(強(qiáng)調(diào)福利、職位消費(fèi)、組織關(guān)懷）潛臺詞：每個(gè)人作為主人翁應(yīng)該享受的。課程講授薪酬(compensation):從組織角度講,薪酬就是組織對員工的酬勞和系統(tǒng)激勵措施;從員工角度講,薪酬員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西.對于上述薪酬的概念，我們可以這樣加以理解：1）薪酬支付的前提是雇用關(guān)系2）薪酬支付的主體是雇主3）薪酬支付的客體是雇員4）薪酬支付的內(nèi)容是薪酬薪酬的本質(zhì)薪酬的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)相關(guān)概念基本工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間周期付給勞動者的相對穩(wěn)定的現(xiàn)金收入。獎金：就是為了獎勵那些已經(jīng)（超標(biāo)）實(shí)現(xiàn)某些績效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，或?yàn)榱思钭非笳呷ネ瓿赡承╊A(yù)定的績效目標(biāo)，而在基本工資的基礎(chǔ)上非經(jīng)常性支付的，可變的，具有激勵性的現(xiàn)金收入。津補(bǔ)貼：指對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。福利：指員工因其被組織雇傭及其在組織中的職位而獲得的間接報(bào)酬，是對員工生活（食、宿、醫(yī)療等）的照顧，通常表現(xiàn)為延期支付的非現(xiàn)金收入。股權(quán)：指考核、支付周期通常超過一年，通過向員工提供股票、股份或股權(quán)的一種激勵性長期報(bào)酬形式。薪酬的功能控制經(jīng)營成本；改善經(jīng)營績效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。經(jīng)濟(jì)保障心理激勵社會信號（體現(xiàn)員工在社會中的地位）對于企業(yè)對于員工1.1薪酬內(nèi)涵及相關(guān)概念界定在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，有必要對以下概念與薪酬加以區(qū)別：1）實(shí)物工資、貨幣工資與實(shí)際工資2）工資率、應(yīng)得工資、實(shí)得工資3）工資總額、工資成本費(fèi)用、人工費(fèi)用和人工成本費(fèi)用4）絕對工資與相對工資1·1·2薪酬的不同理論視角1、最低工資理論2、工資基金理論3、工資差別理論4、邊際生產(chǎn)力工資理論5、集體談判工資理論6、效率工資理論7、分享經(jīng)濟(jì)理論8、人力資本理論經(jīng)濟(jì)學(xué)視角主要是將薪酬看做是員工在勞動力市場上的價(jià)格，主要傾向于通過市場價(jià)格來指導(dǎo)企業(yè)的薪酬決策。最低工資理論代表人物威廉·配第（WilliamPetty,1623-1687),英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人。代表作《賦稅論》弗朗斯瓦·魁奈(FrancoisQuesnay，1694-1774)，法國重家學(xué)派創(chuàng)始人。主要觀點(diǎn)威廉·配第：工資應(yīng)該有一個(gè)自然水平，這個(gè)水平就是最低生活資料價(jià)值，也即維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。弗朗斯瓦·魁奈：將勞動者的工資只限于維持他們最低的生洗所必需的生活資料。工資基金理論代表人物約翰·斯圖亞特·穆勒（JohnStuartMill,1806-1873),英國著名哲學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家。納索·威廉·西尼爾（NassauWilliamSenior,1790-1864),英國著名古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家。主要觀點(diǎn)工資決定于資本一個(gè)國家在一定時(shí)期內(nèi)的資本總額是一個(gè)固定的量，即W=f(c).工資差別理論代表人物亞當(dāng)·斯密（AdamSmith,1723-1790),英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家，代表作《國富論》。主要觀點(diǎn)對于工資的兩種解釋：第一，在沒有資本積累和土地私有制的原始社會狀態(tài)下，全部勞動產(chǎn)品歸勞動者所有，沒有別人分享。這是勞動者生產(chǎn)出來的全部產(chǎn)品就是他的自然工資；第二，工資是勞動的價(jià)格。工資差別的原因在于：一是職業(yè)本身的性質(zhì)不同，二是工資政策的差異。邊際生產(chǎn)力工資理論代表人物克拉克（1847-1938），美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家。主要著作有《財(cái)富的哲學(xué)》、《財(cái)富的分配》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)綱要》。主要觀點(diǎn)克拉克認(rèn)為，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，雇主雇傭的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量就等于支付給該工人的工資。集體談判工資理論代表人物克拉克，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古（1877-1959），英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，劍橋?qū)W派的主要代表人物。代表作《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》主要觀點(diǎn)工資的決定取決于勞資雙方在工資談判中交涉力量的抗衡結(jié)果。效率工資理論代表人物索洛（1924-），美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，1987年諾貝爾獎經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主。主要觀點(diǎn)工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵問題，減少他們的偷懶行為。意義：保持適度的失業(yè)率是必要的，因?yàn)樗梢源碳と藗兣Χ趭^地工作，有利于提高有效的勞動供給量。分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物馬丁·魏茨曼，美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授。于1984年提出分享經(jīng)濟(jì)理論。代表作《分享經(jīng)濟(jì)：用分享制代替工資制》主要觀點(diǎn)他認(rèn)為傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的根本弊端不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是在雇員報(bào)酬制度方面。他提出將工資制度改為分享制度，工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)。意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來了企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。人力資本理論代表人物西奧多·威廉·舒爾茨（1902-1998），美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，人力資本之父，1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主。加里·貝克爾（1930-）美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會學(xué)家，1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主。主要觀點(diǎn)人力資本是寄寓在勞動者身上的一種生產(chǎn)能力。人力資本通常是以勞動者所具有的知識、技能、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)與熟練程度表現(xiàn)出來的，即表現(xiàn)為勞動者的生產(chǎn)能力。這種能力又是和勞動者密不可分的，它是以勞動者的生命和健康為基礎(chǔ)的。人力資本的形成主要依靠人力資本投資，具體由各級正規(guī)教育、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和健康保健等形式。從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也就應(yīng)該更高；反之，則相反。1、公平理論2、雙因素理論3、需要層次理論4、期望理論5、強(qiáng)化理論心理學(xué)視角將薪酬看做一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵員工的工作積極性和主動性，從而從個(gè)體層面提高員工的工作績效。公平理論代表人物亞當(dāng)斯主要觀點(diǎn)員工首先會思考自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入-付出比進(jìn)行比較。B：他人；制度；個(gè)人雙因素理論代表人物弗里德里克·赫茨伯格，美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家，人力資源管理專家，于1959年在《工作的激勵因素》一書中提出了雙因素理論。主要觀點(diǎn)保健因素和激勵因素都會影響人的行為動機(jī)，但其作用不同，效果也不一樣。如果保健因素處理不當(dāng)，滿足不了人們對這些因素的需要，就會嚴(yán)重地挫傷人們的積極性，使大家產(chǎn)生不滿情緒以至消極怠工。但是如果因素處理得當(dāng)，使人們對這類因素的需要得到滿足，就能消除人們的不滿，但不能使職工變地非常滿意，仍不能調(diào)動人們的積極性。如企業(yè)的政策、工作條件、人際關(guān)系、安全保障等。

如果激勵因素處理得當(dāng)，會使人們產(chǎn)生滿足感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動人們的積極性，有很大的激勵作用。如果激勵因素處理不當(dāng)，那么人們就不會產(chǎn)生滿足感。如工作表現(xiàn)的機(jī)會、工作帶來的愉快、工作上的成就感，由于良好業(yè)績受到獎勵，對未來發(fā)展的期望等。需要層次理論代表人物馬斯洛（1908-1970），美國心理學(xué)家。主要觀點(diǎn)人的需要是分層次的，并從低級到高級發(fā)展并依次提高。期望理論（又稱：效價(jià)-手段-期望理論）代表人物弗魯姆，北美心理學(xué)家、行為科學(xué)家主要觀點(diǎn)人們總是渴求滿足一定的需要并達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對個(gè)人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）對期望概率（期望值）的乘積。強(qiáng)化理論

代表人物斯金納主要觀點(diǎn)以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化自然消退1、戰(zhàn)略薪酬就是將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來思考薪酬戰(zhàn)略的主要框架薪酬設(shè)計(jì)四維模型：薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競爭性、員工的貢獻(xiàn)，薪酬管理。管理學(xué)視角薪酬管理概述薪酬管理的含義薪酬管理就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)計(jì)并制定出一套適用該企業(yè)的薪酬制度。薪酬管理的原則1）穩(wěn)定員工隊(duì)伍原則2）有利于能力開發(fā)原則3）對員工具有激勵性原則4）對成本具有控制性原則5）穩(wěn)定勞動關(guān)系原則薪酬管理的內(nèi)容1）薪酬制度體系的設(shè)計(jì)與完善2）薪酬水平的分析與控制3）工資總額的統(tǒng)計(jì)與計(jì)量4）日常薪酬管理工作【知識鏈接1—2】

影響薪酬水平的主要因素1.2薪酬管理概述1.2.3我國薪酬管理改革的特點(diǎn)1）薪酬構(gòu)成多元化2）薪酬激勵長期化3）薪酬支付藝術(shù)化4）薪酬分配績效化5）薪酬管理信息化1.3中國企業(yè)薪酬體系存在的八大問題第一是假崗位工資，企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。

第二是績效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬，績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。

第三是績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致能力強(qiáng)、績效好的員工拿不到獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。

第四是薪酬局部發(fā)力，總量失衡。如有的企業(yè)搞局部浮動工資，沒有根據(jù)崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價(jià)值崗位的人，其加上浮動部分后的工資，總額大大高于該崗位價(jià)值允許的最高工資。

中國企業(yè)薪酬體系存在的八大問題第五是薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，實(shí)際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，但是企業(yè)實(shí)行的卻是犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新的人卻得到獎勵。

第六是盲目的工資保密制度。薪酬體系應(yīng)該是公開的，鼓勵什么、反對什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數(shù)據(jù)。

第七是把鼓勵單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識認(rèn)可等非物質(zhì)激勵。

第八是有些企業(yè)特別是國有企業(yè)，天天講奉獻(xiàn)，講忠誠，不注重薪酬與外部市場接軌。胡雪巖的用人之道1、從該材料，你得到什么樣的啟發(fā)？2、試分析胡雪巖對薪酬管理所持的態(tài)度。課后討論1、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味著終身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命運(yùn)給予我們的不是失望之酒，而是機(jī)會之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果實(shí)是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.20204、Allthatyoudo,dowithyourmight;thingsdonebyhalvesareneverdoneright.----R.H.Stoddard,Americanpoet做一切事都應(yīng)盡力而為，半途而廢永遠(yuǎn)不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:105、Youhavetobelieveinyourself.That'sthesecretofsuccess.----CharlesChaplin人必須相信自己，這是成功的秘訣。-Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/20206、Almostanysituation---goodorbad---isaffectedbytheattitudewebringto.----LuciusAnnausSeneca差不多任何一種處境---無論是好是壞---都受到我們對待處境態(tài)度的影響。11時(shí)3分11時(shí)3分5-Aug-208.5.20207、Althoughtheworldisfullofsuffering,itisfullalsooftheovercomingofit.----HellenKeller,Americanwriter雖然世界多苦難，但是苦難總是能戰(zhàn)勝的。20.8.520.8.520.8.5。2020年8月5日星期三二〇二〇年八月五日8、Formanismanandmasterofhisfate.----Tennyson人就是人，是自己命運(yùn)的主人11:0311:03:108.5.2020Wednesday,August5,20209、Whensuccesscomesinthedoor,itseems,loveoftengoesoutthewindow.-----JoyceBrothers成功來到門前時(shí)，愛情往往就走出了窗外。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.202010、Lifeismeasuredbythoughtandaction,notbytime.——Lubbock衡量生命的尺度是思想和行為，而不是時(shí)間。8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:1011、Tomakealastingmarriagewehavetoovercomeself-centeredness.要使婚姻長久，就需克服自我中心意識。Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/202012、Treatotherpeopleasyouhopetheywilltreatyou.你希望別人如何對待你，你就如何對待別人。11時(shí)3分11時(shí)3分5-Aug-208.5.202013、Todowhateverneedstobedoneto

preservethislastandgreatestbastionof

freedom.(RonaldReagan,AmericanPresident)為了保住這最后的、最偉大的自由堡壘，我們必須盡我們所能。20.8.520.8.5Wednesday,August5,202014、Wherethereisawill,thereisaway.(ThomasEdison,Americaninventor)有志者，事竟成。11:01:1911:01:1911:018/5/202011:01:19AM15、

Everymanisthemasterofhisownfortune.----RichardSteele每個(gè)人都主宰自己的命運(yùn)。20.8.511:01:1911:01Aug-