招聘與錄用 第6版 課件第3章　招聘需求的確定

RecruitmentandEmployment招聘與錄用21世紀(jì)高等職業(yè)教育精品教材·人力資源管理專業(yè)“十四五”職業(yè)教育國家規(guī)劃教材第1章招聘概述第2章招聘環(huán)境分析第3章招聘需求的確定第4章招募工作第5章甄選的基本方法第6章面試工作第7章錄用工作第8章招聘與錄用評(píng)估工作第9章招聘與錄用的新形式第10章招聘與錄用全景案例——SYZL有限公司的招聘與錄用CONTENT目錄PART.03第3章招聘需求的確定“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！泵鞔_企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作只有著眼長遠(yuǎn)，才使組織發(fā)展得到可靠保證?！緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】能夠運(yùn)用企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測的方法，以及招聘需求確定的程序和方法分析招聘需求。了解人力資源規(guī)劃的內(nèi)容；明確工作分析和招聘需求的關(guān)系；熟知工作分析的內(nèi)容和方法。知識(shí)目標(biāo)能力目標(biāo)素養(yǎng)目標(biāo)3.1.1人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃與招聘需求3.1人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，包括戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力，有效地激勵(lì)員工的過程。1）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃，企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財(cái)、物、信息）彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，是人力資源管理活動(dòng)的紐帶，企業(yè)工作崗位分析、崗位定員等人力資源基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提；而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔和培訓(xùn)以及企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源招聘活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了詳盡的安排，這些充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源招聘活動(dòng)中的重要地位和作用。3）人力資源規(guī)劃與招聘的關(guān)系（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。（3）企業(yè)人力資源制度規(guī)劃。（4）人員規(guī)劃。（5）費(fèi)用規(guī)劃。2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3.1.2人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃與招聘需求3.1人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。人才預(yù)測的結(jié)果就是一系列未來人力資源需求表，它們是管理人力資源、把握勞動(dòng)力市場變化、進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。預(yù)測結(jié)果不是絕對(duì)的，可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，并在調(diào)整中積累經(jīng)驗(yàn)，提高準(zhǔn)確性。3.1.2人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃與招聘需求3.11）人力資源需求預(yù)測的含義人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。人才預(yù)測的結(jié)果就是一系列未來人力資源需求表，它們是管理人力資源、把握勞動(dòng)力市場變化、進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。預(yù)測結(jié)果不是絕對(duì)的，可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，并在調(diào)整中積累經(jīng)驗(yàn)，提高準(zhǔn)確性。3.1.2人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃與招聘需求3.12）人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（1）（3）（4）（2）企業(yè)特種人力資源預(yù)測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容3.1.2人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃與招聘需求3.13）人力資源需求預(yù)測的步驟（以年度預(yù)測為例）（1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員缺編、超編的數(shù)量，并且分析現(xiàn)有人力資源是否符合職務(wù)資格要求。（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出最終結(jié)果（4）對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能離職的人員數(shù)量（可以依據(jù)歷史數(shù)據(jù)）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（6）將現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測3.1.2人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃與招聘需求3.14）人力資源需求預(yù)測方法（1）德爾菲法這種方法又叫專家評(píng)估法，是一種主觀預(yù)測方法，具體操作是：以書面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總專家意見，并通過多次重復(fù)，最終求得一致的結(jié)果。這種方法實(shí)際是依靠專家的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和綜合分析能力，對(duì)組織未來人力資源需求做出分析評(píng)估。

（4）轉(zhuǎn)換比率分析法企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率分析法首先要對(duì)組織所需要的關(guān)鍵技能或緊缺員工的數(shù)量做出估計(jì)，然后再以這一估計(jì)數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測其他人員，如秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。使用轉(zhuǎn)換比率分析方法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力資源的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)，是一種利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，結(jié)合以往的經(jīng)驗(yàn)和本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，預(yù)測企業(yè)未來人員需求的方法。預(yù)測的結(jié)果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大，且不同的管理人員經(jīng)驗(yàn)不同，因此，通過保留歷史檔案、查閱歷史資料和多人綜合預(yù)測等方法可以提高預(yù)測的準(zhǔn)確度，減少誤差。這種方法適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，通常用于短期預(yù)測。

（5）工作負(fù)荷預(yù)測法該方法是按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，先計(jì)算出某一特定工作每單位時(shí)間（如每一天）的每人工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或者勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出需要的人力資源數(shù)量。這種方法的考慮對(duì)象是企業(yè)工作總量和完成工作需要的人力資源數(shù)量之間的關(guān)系，考慮的是每位員工的工作負(fù)荷與企業(yè)總體工作量之間的比率，可用公式表示為：未來每年所需員工數(shù)=未來每年工作量/每年每位員工所能完成的工作量=未來每年的總工作時(shí)數(shù)/每年每位員工工作時(shí)數(shù)（3）數(shù)學(xué)模型法它是一種定量預(yù)測的技術(shù)，即通過建立人力資源需求量及其影響因素間的函數(shù)，從影響因素的變化推知人力資源需求量變化的一種數(shù)學(xué)方法。在數(shù)學(xué)模型中，最主要的是回歸分析法?；貧w分析法是采用統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測人力資源需求的一種技術(shù)，該方法主要是以過去的變化趨勢為依據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料，并需要建立合適的數(shù)學(xué)模型。（6）勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法又稱比率分析法。勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)該完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)的計(jì)劃任務(wù)總量，以及科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能夠比較準(zhǔn)確地預(yù)測出企業(yè)人力資源需求量。該方法可以運(yùn)用公式N=W/［Q·（1+R）］進(jìn)行計(jì)算。3.1.3未來人力資源需求的確定人力資源規(guī)劃與招聘需求3.1對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生于企業(yè)發(fā)展的需要和企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略。企業(yè)的現(xiàn)狀確定了現(xiàn)在對(duì)人力資源的需要，企業(yè)的未來狀況則決定了未來對(duì)人力資源的需要。任何一個(gè)持續(xù)經(jīng)營的企業(yè)，都必須有不斷發(fā)展的理念，做到每一階段的決策是為下一階段的發(fā)展做準(zhǔn)備。因而，企業(yè)不僅要知道現(xiàn)在對(duì)人力資源的需求，更要清楚未來對(duì)人力資源的需求，這就需要對(duì)未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。未來人力資源需求預(yù)測是指對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源需求的總量、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事先估計(jì)。由于未來具有很大的不確定性，所以，只能通過預(yù)測對(duì)未來人力資源需求做出一個(gè)盡可能貼近的描述。3.1.3未來人力資源需求的確定人力資源規(guī)劃與招聘需求3.1比較簡單的預(yù)測法是根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和未來規(guī)劃，通過運(yùn)用類似表3-6的表格進(jìn)行預(yù)測分析。3.1.4內(nèi)部人力資源供給預(yù)測人力資源規(guī)劃與招聘需求3.1內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的含義1內(nèi)部人力資源供給預(yù)測就是為滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，而對(duì)未來某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)從其內(nèi)部所能得到的職工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。2內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容（1）分析目前企業(yè)的職工狀況，如企業(yè)職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解企業(yè)職工的現(xiàn)狀。（2）分析目前企業(yè)職工流動(dòng)的情況及原因，預(yù)測將來職工流動(dòng)的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。（3）掌握企業(yè)職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。（5）掌握企業(yè)職工的供給來源和渠道，如富余職工的安排、職工潛力的發(fā)揮等。3內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的步驟（1）對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測算。（2）分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的情況。（3）確定組織內(nèi)部人員供給情況。4內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法目前，國內(nèi)外企業(yè)組織對(duì)本組織人力資源供給進(jìn)行預(yù)測的方法主要有兩種：（1）人力資源信息庫法。（2）隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法。3.1.5人力資源內(nèi)部供求平衡分析人力資源規(guī)劃與招聘需求3.1在企業(yè)人力資源供需預(yù)測的基礎(chǔ)上，接下來的工作就是要進(jìn)行人力資源的供求平衡分析，即人力資源供給與人力資源需求的平衡。企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即：1）人力資源不足人力資源不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營領(lǐng)域開拓時(shí)期，需要補(bǔ)充新的人員。補(bǔ)充的途徑有外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃等。2）人力資源過剩絕對(duì)的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時(shí)期。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會(huì)產(chǎn)生勞資雙方的敵對(duì)行為，也會(huì)帶來眾多的社會(huì)問題，需要有一個(gè)完善的社會(huì)保障體系為后盾；提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。3）結(jié)構(gòu)性失衡結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的一種現(xiàn)象，在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。平衡的辦法一般有技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中外部補(bǔ)充計(jì)劃主要是為了填補(bǔ)退休和流失人員空缺。3.2.1工作分析概述工作分析與招聘需求3.21）工作分析的含義工作分析也叫職務(wù)分析，是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述活動(dòng)。簡言之，就是一個(gè)確定職務(wù)的任務(wù)、活動(dòng)和責(zé)任的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書。2）工作分析與招聘需求的關(guān)系工作分析是一個(gè)企業(yè)有效地進(jìn)行人力資源招聘和錄用的重要前提，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）工作分析為人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃提供依據(jù)。（2）工作分析為確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。3）工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途。不同組織需要進(jìn)行的工作分析的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。（1）工作描述。（2）工作規(guī)范。3.2.2工作分析的流程工作分析與招聘需求3.2工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要做周密的準(zhǔn)備，同時(shí)還需具有與組織人事管理活動(dòng)相匹配的科學(xué)的、合理的操作程序。圖3-1是工作分析的程序模型，工作分析通常依照該流程進(jìn)行。3.2.3工作分析的方法工作分析與招聘需求3.2觀察法是工作分析人員到工作現(xiàn)場去觀察員工的實(shí)際操作情況，并予以記錄、分析、歸納，最后整理為適用的文字資料的方法。觀察法的優(yōu)點(diǎn)是：工作分析人員通過觀察法能夠比較全面和深入地了解工作要求；適用于那些主要用體力活動(dòng)來完成的工作，如裝配、保安工作等。觀察法的缺點(diǎn)是：不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，如律師、教師、急救站的護(hù)士、經(jīng)理等；對(duì)有些員工而言難以接受，他們會(huì)覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也可能造成操作動(dòng)作變形，導(dǎo)致分析人員無法得到有關(guān)任職者資格要求的準(zhǔn)確信息。PART1觀察法訪談法，又稱面談法，它是工作分析人員通過與任職者、主管等人面對(duì)面的談話來收集相關(guān)工作信息資料的一種分析方法。訪談法的優(yōu)點(diǎn)是：工作分析人員可以比較詳細(xì)地了解工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容；運(yùn)用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料；由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確；可以使工作分析人員了解到短期內(nèi)觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題；可為任職者解釋工作分析的必要性及功能；有助于與員工的溝通，緩解工作壓力。訪談法的缺點(diǎn)是：訪談?wù)咭袑ｉT的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析人員來操作；比較費(fèi)精力、費(fèi)時(shí)間，工作成本較高；收集到的信息可能已經(jīng)被扭曲并失真；易被員工認(rèn)為這是對(duì)他工作業(yè)績的考核或是作為薪酬調(diào)整的依據(jù)，導(dǎo)致其夸大或弱化某些職責(zé)。PART2訪談法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是：費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間，可以在工作之余填寫，不會(huì)影響正常工作；調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析；調(diào)查樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況；調(diào)查資源可以量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問卷要花費(fèi)較多時(shí)間，人力、物力，成本高；在問卷使用前，應(yīng)進(jìn)行測試，以了解員工理解問卷中問題的情況，為避免誤解，還經(jīng)常需要工作分析人員親自進(jìn)行解釋和說明，這就降低了工作效率；填寫調(diào)查問卷由工作者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流和溝通，因此，被調(diào)查者可能不積極配合、不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。PART3問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法的原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其結(jié)果。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是：關(guān)鍵事件法被廣泛用于許多的人力資源管理方面，比如，識(shí)別挑選標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)內(nèi)容的確定，尤其應(yīng)用于績效考評(píng)的行為錨定與行為觀察中；由于在行為進(jìn)行時(shí)觀察與測量，所以描述職務(wù)行為、建立行為標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確；能更好地確定每一行為的利益和作用。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：需要花大量的時(shí)間去收集那些“關(guān)鍵事件”并加以概括和分類；關(guān)鍵事件法并不是對(duì)工作提供一種完整的描述，比如，它無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低任職資格的輪廓；中等績效的員工難以涉及，因此會(huì)遺漏平均績效水平。PART4關(guān)鍵事件法工作日志法又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，以達(dá)到工作分析目的一種方法。工作日志法是由任職者自行進(jìn)行的一種分析方法。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是：信息可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息；所需費(fèi)用較少；對(duì)于分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)有效。工作日志法的缺點(diǎn)是：將注意力集中于活動(dòng)過程，而不是結(jié)果；使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對(duì)此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚；適用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起伏的職位；整理信息的工作量大，歸納工作煩瑣；工作執(zhí)行人員在填寫時(shí)，會(huì)因?yàn)椴徽J(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果，另外，在一定程度上，填寫日志會(huì)影響正常工作；若由第三者進(jìn)行填寫，人力投入量就會(huì)很大；存在誤差，需要對(duì)記錄的分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。PART5工作日志法3.2.4工作分析的結(jié)果和應(yīng)用工作分析與招聘需求3.2工作分析的結(jié)果就是形成工作說明書。1）工作說明書工作說明書是對(duì)每一種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法及對(duì)工作人員的任職資格所作的書面記錄。它是根據(jù)工作分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得的結(jié)論編寫成的一種文件，是工作分析的結(jié)果。工作說明書的外在形式是根據(jù)一項(xiàng)工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹觥?）招聘崗位描述在招聘廣告中，對(duì)招聘崗位的描述內(nèi)容通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)和崗位任職要求等，在起草招聘廣告時(shí)往往需要以工作說明書為依據(jù)。但是，需要注意的是，招聘廣告的崗位描述應(yīng)從讀者的角度出發(fā)，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬工作說明書。3.2.5工作崗位定額分析工作分析與招聘需求3.21）工作崗位定額分析的含義工作崗位定額分析指企事業(yè)單位在用人數(shù)量限額方面所作的分析，主要包括工作定額和崗位定員兩個(gè)方面。工作定額是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額，常見的形式包括時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額。崗位定員是工作定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額，指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。3.2.5工作崗位定額分析工作分析與招聘需求3.22）工作崗位定額分析與招聘需求的關(guān)系（1）合理的工作定額是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。（2）合理的工作定額是編制企業(yè)各類員工的需要量計(jì)劃的基礎(chǔ)。（3）科學(xué)合理的工作定額是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。3.2.5工作崗位定額分析工作分析與招聘需求3.23）核定用人數(shù)量的基本方法制定企業(yè)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類崗位用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動(dòng)）效率，即某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃總工作任務(wù)量÷某類人員工作（勞動(dòng)）效率。長期以來，我國企業(yè)在核定崗位定員人數(shù)時(shí)，總結(jié)和推廣了以下五種核定方法：3.2.5工作崗位定額分析工作分析與招聘需求3.23）核定用人數(shù)量的基本方法（3）按工作崗位定員這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員，如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工，以及茶爐工、保安、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種定員方法主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)（4）按比例定員這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)等。企業(yè)對(duì)這些人員定員時(shí)，應(yīng)根據(jù)國家或主管部門確定的比例，采用以下計(jì)算公式：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)范圍以后，根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平確定定員。（1）按勞動(dòng)效率定員這種方法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的。這種定員方法，實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算人員數(shù)量。有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，因?yàn)槿藛T的需求量不受機(jī)器設(shè)備等其他條件的影響，更適合用這種方法來計(jì)算定員。工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率再乘以出勤率來計(jì)算。（2）按設(shè)備定員這種方法根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。這種定員方法，屬于按效率定員的一種特殊的形式，勞動(dòng)效率表現(xiàn)為看管定額。它主要適用于以機(jī)械操作為主、使用同類型設(shè)備、采用多機(jī)床看管的