績效考核管理制度 (一)

績效考核管理制度

一、目的：

為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約

束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。

二、范圍：

適用于公司所有員工，

三、原則：

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情

況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

四、績效管理組織體系：

1、績效管理領導小蛆：由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管

組成公司績效考核領導小組。2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工

作具體組織執(zhí)行部門.

五、績效考核內容：

員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心

勝任力評估考核。

六、考核周期：

員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副

經理級以上人員按季度及年度進行考核。

七、考核方法：

1）績效考核采取“工作目標考核”和“360?？己恕苯Y合的方式，以工作目

標考核為主。2）月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標，對本人

制定月度工作計劃及每日工作計劃根據(jù)其當月工作情況通過加（減）分進行計分

考核?？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考

核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。3）季度

績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績

效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一

部分是根據(jù)領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季

度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合

等信息，作為考核加減分的依據(jù)。4）年度績效考核可分為三部分，⑴是根據(jù)被考

核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分

考核，該權重比例占40%。⑵是根據(jù)被考核人的年度工牛述職情況由上級領導層

做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。⑶根據(jù)領導能力、同事

評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》?？己巳藨?/p>

在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的

依據(jù)。

八、績效系數(shù):

1、月度系數(shù)

員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人月度績效工資

91?100分1.2

86?90分1

81?85分0.9

績效工資基準*月度績效考

76?80分0.8

場A知■能的無將

71?75分0.7

61?70分0.5

60分以下0

2、季度系數(shù)

員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人季度績效工資

91—100分1.2

86?90分1

81?85分0.9

績效工資基準*季度績效考

76?80分0.8

像卡玄，z、r氮雙rifl而僅trIj系玄雙如

71?75分0.7

61?70分0.5

60分以下0

3、年度系數(shù)

員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人年度績效工資

優(yōu)秀1

良好0.8績效工資基準*季度績效考

合格0.5核成績對應的系數(shù)

待改進0

說明：績效工資基準是按《薪酬管理制度》個人崗位績效金額確立。

九、考核程序：

1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。2、考核領導

小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于5號會轉至行政人事部。3、行

政人事部需在8號之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經理，由總

經理審批后交由財務部兌現(xiàn)績效工資。4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次

月10號發(fā)放。5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2

個月進行發(fā)放。G、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月

份進行發(fā)放，

說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績

效考核成績。

十、績效考核權限:

考核人

被考核人審核人審核人

考核人

總監(jiān)級以上人

總經理分管副總股東會股東會

員

副經理、經理

部門總監(jiān)分管副總總經理總經理

級

主管級部門經理部門總監(jiān)總經理總經理

部門主管或負

專員級部門經理部門總監(jiān)總經理

責人

新入職員工各部門員工部門主管或負責人培訓導師總經理

十一、績效結果的應用

績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發(fā)展等重要依據(jù)。

十二、績效輔導

員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資

源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員

工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。十三、績

效結果反饋與面談

1、被考核者有權了解自己的考核結果。

2、考核結果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效

反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：

1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。

2）針對員工的能力評價，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善。

3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。

4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。

十四、績效申訴

員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一

個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行

核查并提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。

十五、附則

1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規(guī)定與本

制度有抵觸的，一律以本制度有準。

2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協(xié)定后補充，相關補充條例同具

效力。

3、本制度由總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。

附件：《人員月度績效考核表》《人員季度績效考核表》《人員年度績效考

核表》《中高層管理者述職報告》《企業(yè)員工績效反饋面談記錄表》《定期考

核匯總表》

《人員月度績效考核表》

姓名職務評價人

部門考核區(qū)間年月S年月

評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）評本欄權重

一般（6分）較差（4分）極差（2分）分平均系數(shù)

L目標達成度與月度目標或與期望值比較，工作達成與目標或詠準之304

差距，同時應考慮工作客觀難度。

工2.工作品質僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的

作符合程度（準確性、反復率等）。

業(yè)3.工作速度僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無

績浪費時間或拖拉現(xiàn)象。

4.能源控制與目標或與期望值比較，實際能源控制程度及費用開支

的合理性、必要性。

5.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數(shù)量、程序）3

安排分配的合理性、有效性。

6.管理能力把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統(tǒng)一

組織行動的能力及用人能力。

工協(xié)調溝通與各方血關系協(xié)調，化解矛盾，說服他人，以及人際交

往的能力。

工8.應變力應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中

作對上級的依賴程度。

能9.改善創(chuàng)新問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及

力效果。

10.專業(yè)知識是否勝任該工作所需專業(yè)知識，具體體現(xiàn)在現(xiàn)實工作中

門.服務意識是否善待客戶與人才，為人才服務，對企業(yè)負責，為企

業(yè)服務，對人才負責，

12.解決問題能能很好的提前發(fā)現(xiàn)問題并在問題發(fā)生及未發(fā)生的情況

力下，以不報害公司利益的前提F妥善解決。

工23.全局觀念團隊合作精神，立足全局