績效考核管理制度 (一)

績效考核管理制度

一、目的：

為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約

束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。

二、范圍：

適用于公司所有員工，

三、原則：

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情

況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

四、績效管理組織體系：

1、績效管理領(lǐng)導小蛆：由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管

組成公司績效考核領(lǐng)導小組。2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工

作具體組織執(zhí)行部門.

五、績效考核內(nèi)容：

員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心

勝任力評估考核。

六、考核周期：

員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副

經(jīng)理級以上人員按季度及年度進行考核。

七、考核方法：

1）績效考核采取“工作目標考核”和“360。考核”結(jié)合的方式，以工作目

標考核為主。2）月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標，對本人

制定月度工作計劃及每日工作計劃根據(jù)其當月工作情況通過加（減）分進行計分

考核?？己巳藨?yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考

核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。3）季度

績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績

效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占50%；另外一

部分是根據(jù)領(lǐng)導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季

度績效考核表》?？己巳藨?yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合

等信息，作為考核加減分的依據(jù)。4）年度績效考核可分為三部分，⑴是根據(jù)被考

核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進行計分

考核，該權(quán)重比例占40%。⑵是根據(jù)被考核人的年度工牛述職情況由上級領(lǐng)導層

做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核，該權(quán)重比例占20%。⑶根據(jù)領(lǐng)導能力、同事

評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》?？己巳藨?yīng)

在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的

依據(jù)。

八、績效系數(shù):

1、月度系數(shù)

員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人月度績效工資

91?100分1.2

86?90分1

81?85分0.9

績效工資基準*月度績效考

76?80分0.8

場A知■能的無將

71?75分0.7

61?70分0.5

60分以下0

2、季度系數(shù)

員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人季度績效工資

91—100分1.2

86?90分1

81?85分0.9

績效工資基準*季度績效考

76?80分0.8

像卡玄，z、r氮雙rifl而僅trIj系玄雙如

71?75分0.7

61?70分0.5

60分以下0

3、年度系數(shù)

員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人年度績效工資

優(yōu)秀1

良好0.8績效工資基準*季度績效考

合格0.5核成績對應(yīng)的系數(shù)

待改進0

說明：績效工資基準是按《薪酬管理制度》個人崗位績效金額確立。

九、考核程序：

1、次月2號相關(guān)人員將需要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。2、考核領(lǐng)導

小組成員將對公司人員進行考核，其結(jié)果在于5號會轉(zhuǎn)至行政人事部。3、行

政人事部需在8號之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總

經(jīng)理審批后交由財務(wù)部兌現(xiàn)績效工資。4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次

月10號發(fā)放。5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2

個月進行發(fā)放。G、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1月

份進行發(fā)放，

說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績

效考核成績。

十、績效考核權(quán)限:

考核人

被考核人審核人審核人

考核人

總監(jiān)級以上人

總經(jīng)理分管副總股東會股東會

員

副經(jīng)理、經(jīng)理

部門總監(jiān)分管副總總經(jīng)理總經(jīng)理

級

主管級部門經(jīng)理部門總監(jiān)總經(jīng)理總經(jīng)理

部門主管或負

專員級部門經(jīng)理部門總監(jiān)總經(jīng)理

責人

新入職員工各部門員工部門主管或負責人培訓導師總經(jīng)理

十一、績效結(jié)果的應(yīng)用

績效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級調(diào)整、培訓發(fā)展等重要依據(jù)。

十二、績效輔導

員工上級應(yīng)定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資

源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應(yīng)對員

工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。十三、績

效結(jié)果反饋與面談

1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。

2、考核結(jié)果后，必要時，員工上級應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進行一次績效

反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：

1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。

2）針對員工的能力評價，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善。

3）溝通并制訂次月工作計劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。

4）反饋面談后，員工上級應(yīng)予以記錄，以備查閱。

十四、績效申訴

員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一

個月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行

核查并提報總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個工作日內(nèi)給予書面回復。

十五、附則

1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關(guān)績效的規(guī)定與本

制度有抵觸的，一律以本制度有準。

2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導層人員協(xié)定后補充，相關(guān)補充條例同具

效力。

3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

附件：《人員月度績效考核表》《人員季度績效考核表》《人員年度績效考

核表》《中高層管理者述職報告》《企業(yè)員工績效反饋面談記錄表》《定期考

核匯總表》

《人員月度績效考核表》

姓名職務(wù)評價人

部門考核區(qū)間年月S年月

評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）評本欄權(quán)重

一般（6分）較差（4分）極差（2分）分平均系數(shù)

L目標達成度與月度目標或與期望值比較，工作達成與目標或詠準之304

差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。

工2.工作品質(zhì)僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的

作符合程度（準確性、反復率等）。

業(yè)3.工作速度僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無

績浪費時間或拖拉現(xiàn)象。

4.能源控制與目標或與期望值比較，實際能源控制程度及費用開支

的合理性、必要性。

5.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）3

安排分配的合理性、有效性。

6.管理能力把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統(tǒng)一

組織行動的能力及用人能力。

工協(xié)調(diào)溝通與各方血關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交

往的能力。

工8.應(yīng)變力應(yīng)對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中

作對上級的依賴程度。

能9.改善創(chuàng)新問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及

力效果。

10.專業(yè)知識是否勝任該工作所需專業(yè)知識，具體體現(xiàn)在現(xiàn)實工作中

門.服務(wù)意識是否善待客戶與人才，為人才服務(wù)，對企業(yè)負責，為企

業(yè)服務(wù)，對人才負責，

12.解決問題能能很好的提前發(fā)現(xiàn)問題并在問題發(fā)生及未發(fā)生的情況

力下，以不報害公司利益的前提F妥善解決。

工23.全局觀念團隊合作精神，立足全局