廣東開放大學(xué)《人才測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估（本）》形成性作業(yè)參考答案

廣東開放大學(xué)《人才測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估（本）》形成性作業(yè)參考答案問(wèn)題1:1.績(jī)效反饋的主要目的是激勵(lì)員工。參考答案：錯(cuò)誤問(wèn)題2:2.部門績(jī)效評(píng)價(jià)除了為實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)服務(wù)之外，還要實(shí)現(xiàn)部門的持續(xù)發(fā)展，這要求部門績(jī)效評(píng)價(jià)與部門職責(zé)緊密相關(guān)。參考答案：正確問(wèn)題3:3.績(jī)效考核程序應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃,監(jiān)控與輔導(dǎo),考核與評(píng)價(jià),（）等四個(gè)必要環(huán)節(jié)。A.反饋與溝通B.反饋與培訓(xùn)C.反饋與指導(dǎo)D.面談與反饋問(wèn)題4:4.在績(jī)效管理中管理者要不斷地對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，找到影響績(jī)效的障礙及取得信息是績(jī)效管理的（）階段。A.績(jī)效實(shí)施B.績(jī)效反饋C.績(jī)效計(jì)劃D.績(jī)效評(píng)價(jià)答案:績(jī)效反饋問(wèn)題5:5.在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。A.該員工的最高主管B.該員工的同事C.該員工本人D.該員工的直接主管答案:該員工的直接主管問(wèn)題6:6.某公司是一家大型的跨國(guó)公司，長(zhǎng)期以來(lái)，公司高層在納才，用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅(jiān)持“考績(jī)定人事”的原則。（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進(jìn)行一次業(yè)績(jī)考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果使員工晉升到不同的等級(jí)。）為保證考績(jī)的公開、公平、公正，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會(huì)，把被考評(píng)者的上級(jí)、下屬以及同事召集到一起對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行意見(jiàn)交流。在平時(shí)的生產(chǎn)過(guò)程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時(shí)要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時(shí)對(duì)照復(fù)查，對(duì)自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。請(qǐng)問(wèn)：把被考評(píng)者的上級(jí)、下屬和同事召集到一起對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行意見(jiàn)交流的方法稱為多渠道反饋法，此種方法的優(yōu)點(diǎn)在于（）A.所收集的信息較少B.可建立一套明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)C.可加強(qiáng)對(duì)員工的控制D.可加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度答案:可加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度問(wèn)題7:7.績(jī)效溝通與輔導(dǎo)主要包括：績(jī)效看板覆蓋率、績(jī)效看板更新率、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃編制率、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃評(píng)定率、溝通輔導(dǎo)人均次數(shù)等指標(biāo)，考核分值為（）。A.30B.25C.20D.40問(wèn)題8:8.為了保障激勵(lì)策略的有效性應(yīng)當(dāng)遵守以下原則：及時(shí)性原則、同一性原則、預(yù)告性原則和開發(fā)性原則。參考答案：正確問(wèn)題9:9.能夠通過(guò)多種渠道向被考核員工提供績(jī)效信息反饋，從而提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是360度績(jī)效反饋。參考答案：正確問(wèn)題10:10.績(jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，要求在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中就面向評(píng)價(jià)，確定評(píng)價(jià)的指標(biāo)、目標(biāo)值等重要內(nèi)容。參考答案：正確問(wèn)題11:11.小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)5年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王黨得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)問(wèn)：建立季度分析制度。每季度結(jié)束后（）個(gè)工作日內(nèi)，各單位將本單位上季度考核指標(biāo)執(zhí)行情況和分析報(bào)告，報(bào)公司考核辦公室。A.10B.5C.8D.1問(wèn)題12:12.()是公司最常見(jiàn)的三種收益分享計(jì)劃，也是最早提出來(lái)的收益分享計(jì)劃。A.魯克計(jì)劃B.效率增進(jìn)分享計(jì)劃C.斯坎倫計(jì)劃D.項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃問(wèn)題13:13.橫向比較法在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。參考答案：正確問(wèn)題14:14.績(jī)效反饋的主要目的是指出員工的不足參考答案：錯(cuò)誤問(wèn)題15:15.員工不斷地將自己的行為與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)加以比較，這種績(jī)效反饋方法的優(yōu)點(diǎn)在于（）。A.所反饋的信息豐富全面B.這種機(jī)制不受時(shí)間的限制C.員工對(duì)自己的績(jī)效有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)D.有利于增加同事對(duì)自己績(jī)效的認(rèn)同問(wèn)題16:16.在績(jī)效考核管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的是負(fù)激勵(lì)策略。參考答案：正確問(wèn)題17:17.在績(jī)效考核管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的是預(yù)防性策略。參考答案：正確問(wèn)題18:18.臨川市第三汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀風(fēng)氣，對(duì)公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評(píng)：（1）能有效地保證票款的收?。唬?）微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)；（3）注意儀表，形象良好；（4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；（5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。公司為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，并且有不同的影響因素和權(quán)重，以評(píng)選出公司優(yōu)秀的員工。請(qǐng)問(wèn)：該公司評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的主要是（）和為人力資源管理決策提供依據(jù)。A.績(jī)效改進(jìn)B.節(jié)約人力資本C.評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)D.便于發(fā)放工資問(wèn)題19:19.能夠通過(guò)多種渠道向被考核員工提供績(jī)效信息反饋，從而提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是()。A.自我反饋B.360度績(jī)效反饋C.績(jī)效監(jiān)控D.績(jī)效評(píng)價(jià)面談問(wèn)題20:20.績(jī)效考核程序包括（）。A.監(jiān)控與輔導(dǎo)B.反饋與溝通C.考核評(píng)價(jià)D.績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題21:21.進(jìn)行有效績(jī)效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)是（）A.適當(dāng)?shù)募?lì)B.時(shí)機(jī)的選擇C.員工的自我評(píng)估D.良好的溝通問(wèn)題22:22.績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性與準(zhǔn)確性是績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的基本保障。參考答案：正確問(wèn)題23:23.強(qiáng)電公司是一家有著40年歷史的IT企業(yè)，制作網(wǎng)絡(luò)用連接設(shè)備和軟件，有員工400人。該公司兒年前聘請(qǐng)管理咨詢公司設(shè)計(jì)了績(jī)效考核表，想通過(guò)績(jī)效考核為人力資源管理收集資料，按員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)決定報(bào)酬、晉升等待遇。然而，績(jī)效考核在該公司變成了一種無(wú)奈的”表演＂。之所以“無(wú)奈＂，是因?yàn)檎?qǐng)咨詢公司設(shè)計(jì)績(jī)效考核表花費(fèi)不少，如果不使用這些表格，有些可惜。之所以稱之為”表演“，是因?yàn)橛腥舜咧畋砀?，但卻沒(méi)有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用場(chǎng)。好似一場(chǎng)熱鬧的歌舞晚會(huì)，散場(chǎng)后唯留下虛空寂寥。在這場(chǎng)績(jī)效考核的”表演“中，管轄15名員工的研發(fā)部張經(jīng)理的做法如下：當(dāng)人力資源部發(fā)下績(jī)效考核表時(shí)，正為年終工作忙得不可開交的他采取了發(fā)動(dòng)群眾的方法。他將本應(yīng)該由他填寫的、對(duì)各個(gè)員工的業(yè)績(jī)的考核表千脆發(fā)給了每個(gè)人，要他們自己打分，然后他在上面簽上名字就交給了人力資源部。而人力資源部收回績(jī)效考核表之后，也只是統(tǒng)計(jì)一下回收情況，如果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)特別低的情況，也就不再去深究其內(nèi)容，就將它們存檔入庫(kù)了。該公司的員工薪酬、晉升等基本上都是由公司總經(jīng)理決定，基本上也不參考績(jī)效考核的內(nèi)容。但有些員工感覺(jué)不太舒暢。他們本以為有了績(jī)效考核，可以通過(guò)努力取得好業(yè)績(jī)，得到更好的待遇，在職業(yè)生涯發(fā)展上看到更光明的前景，然而現(xiàn)在表演式的績(jī)效考核卻沒(méi)有帶給他們這樣的感覺(jué)。請(qǐng)問(wèn)：為了幫助組織改進(jìn)績(jī)效而成立的團(tuán)隊(duì)，適合利用()來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)。A.績(jī)效金字塔B.客戶關(guān)系圖C.組織績(jī)效指標(biāo)D.工作流程圖問(wèn)題24:24.與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為（）。A.水平比較法B.縱向比較法C.目標(biāo)比較法D.橫向比較法問(wèn)題25:25.臨川市第三汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀風(fēng)氣，對(duì)公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評(píng)：（1）能有效地保證票款的收??；（2）微笑服務(wù)，禮貌用語(yǔ)；（3）注意儀表，形象良好；（4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；（5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。公司為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，并且有不同的影響因素和權(quán)重，以評(píng)選出公司優(yōu)秀的員工。請(qǐng)問(wèn)：實(shí)踐中，不可能單獨(dú)使用期中的某一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法來(lái)對(duì)所有的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此案例中可能不同的線路有其不同的特點(diǎn)，側(cè)重點(diǎn)和影響因素的權(quán)重，有所不同，這種方式可行嗎？A.可行B.不可能問(wèn)題26:26.不同種類的評(píng)價(jià)方法之間的區(qū)別就反映在所使用的（）的類型上。A.評(píng)價(jià)方式B.溢出效應(yīng)C.評(píng)價(jià)方法D.評(píng)價(jià)尺度問(wèn)題27:27.常見(jiàn)的分類方法是將績(jī)效評(píng)價(jià)分為（）類型。A.個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)B.部門績(jī)效評(píng)價(jià)C.客戶評(píng)價(jià)D.組織績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題28:28.（）是對(duì)組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的廣義概念。A.個(gè)人評(píng)價(jià)B.績(jī)效監(jiān)控C.部門評(píng)價(jià)D.績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題29:29.在績(jī)效反饋中，當(dāng)主管人員問(wèn)道“你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會(huì)出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤了”體現(xiàn)了（）反饋技巧。A.正面評(píng)價(jià)的同時(shí)指出不足B.對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不妄加評(píng)價(jià)C.不隨意打斷下屬D.多問(wèn)少講問(wèn)題30:30.在建立團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)的方法中，（）適合那些為幫助組織改進(jìn)績(jī)效而成立的團(tuán)隊(duì)。A.利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)B.利用阻止績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)C.利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)D.利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)問(wèn)題31:1.（）的目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。A.績(jī)效評(píng)價(jià)B.績(jī)效溝通C.績(jī)效監(jiān)控D.績(jī)效實(shí)施問(wèn)題32:2.一家制藥公司，決定在整個(gè)公司內(nèi)實(shí)施績(jī)效目標(biāo)管理。事實(shí)上他們之前在為銷售部門制定獎(jiǎng)金系統(tǒng)時(shí)已經(jīng)用了這種方法。公司通過(guò)對(duì)比實(shí)際銷售額與目標(biāo)銷售額，支付給銷售人員相應(yīng)的獎(jiǎng)金。這樣銷售人員的實(shí)際薪資就包括基本工資和一定比例的個(gè)人銷售獎(jiǎng)金兩部分。銷售大幅度提上去了，但是卻苦了生產(chǎn)部門，他們很難完成交貨計(jì)劃。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時(shí)交貨?？偨?jīng)理和高級(jí)管理層決定為所有部門和個(gè)人經(jīng)理以及關(guān)鍵員工建立一個(gè)目標(biāo)設(shè)定流程。為了實(shí)施這個(gè)新的方法他們需要用到績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。生產(chǎn)部門的目標(biāo)包括按時(shí)交貨和庫(kù)存成本兩個(gè)部分。他們請(qǐng)了一家咨詢公司指導(dǎo)管理人員設(shè)計(jì)新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，并就現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)提出改變的建議。他們付給咨詢顧問(wèn)高昂的費(fèi)用修改基本薪資結(jié)構(gòu)，包括崗位分析和工作描述。還請(qǐng)咨詢顧問(wèn)參與制定獎(jiǎng)金系統(tǒng)，該系統(tǒng)與年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度密切相連。他們指導(dǎo)經(jīng)理們?nèi)绾谓M織目標(biāo)設(shè)定的討論和績(jī)效回顧流程?？偨?jīng)理期待著很快能夠提高業(yè)績(jī)。然而不幸的是，業(yè)績(jī)不但沒(méi)有上升，反而下滑了。部門間的矛盾加劇，尤其是銷售部和生產(chǎn)部。生產(chǎn)部埋怨銷售部銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性太差，而銷售部埋怨生產(chǎn)部無(wú)法按時(shí)交貨。每個(gè)部門都指責(zé)其他部門的問(wèn)題。客戶滿意度下降，利潤(rùn)也在下滑。請(qǐng)問(wèn):案例中，雖然請(qǐng)了咨詢顧問(wèn)并付出了高昂的費(fèi)用，指導(dǎo)經(jīng)理們?nèi)绾谓M織目標(biāo)設(shè)定的討論和績(jī)效回顧流程，但管理者和員工缺乏（）。A.溝通B.意識(shí)C.理解D.擔(dān)當(dāng)問(wèn)題33:3.小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來(lái)公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具休要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安。雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。問(wèn)題：以下哪項(xiàng)不屬于員工績(jī)效面談的作用（）A.通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利干下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開展。B.考評(píng)者要充分考慮員工的心理承受能力，將員工績(jī)效的信息有選擇地反饋給員工本人C.將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工D.要依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃問(wèn)題34:4.組織戰(zhàn)略目標(biāo)是完整的績(jī)效系統(tǒng)成功運(yùn)行的結(jié)果，即需要通過(guò)（）全面有效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。A.團(tuán)體績(jī)效B.群體績(jī)效C.個(gè)人績(jī)效D.組織績(jī)效問(wèn)題35:5.績(jī)效管理的真正內(nèi)涵在于其目標(biāo)管理而不是過(guò)程管理。參考答案：錯(cuò)誤問(wèn)題36:6.績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容包括（）。A.溝通過(guò)程監(jiān)控B.關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控C.個(gè)人績(jī)效的監(jiān)控D.組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控問(wèn)題37:7.（）指的是主要通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的績(jī)效指標(biāo)。這種績(jī)效指標(biāo)完全依賴于評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)做出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素的影響。A.客觀指標(biāo)B.主觀指標(biāo)C.軟指標(biāo)D.硬指標(biāo)問(wèn)題38:8.員工的績(jī)效指標(biāo)要體現(xiàn)部門重點(diǎn)工作。問(wèn)題39:9.績(jī)效的多因性決定了影響績(jī)效的因素是多方面的，績(jī)效的影響因素主要包括（）問(wèn)題39:9.績(jī)效的多因性決定了影響績(jī)效的因素是多方面的，績(jī)效的影響因素主要包括（）A.激勵(lì)B.機(jī)會(huì)C.技能D.環(huán)境問(wèn)題40:10.（）能夠根據(jù)每個(gè)績(jī)效周期的特定工作安排修訂各個(gè)職位的工作職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以確保本績(jī)效周期工作任務(wù)得以順利完成。A.員工本人B.高層管理者C.直線管理者D.人力資源管理專業(yè)人員問(wèn)題41:11.為了實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效超過(guò)組織內(nèi)各部門所產(chǎn)生的績(jī)效的總和，即產(chǎn)生“1+1>2”的整體效應(yīng)，每個(gè)部門都需要打破部門職能的壁壘和克服溝通障礙，通過(guò)與組織戰(zhàn)略的緊密聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)重心的差異。參考答案：錯(cuò)誤問(wèn)題42:12.著名管理學(xué)家亨利·明茨伯格于20世紀(jì)60年代末期提出了經(jīng)理角色理論。參考答案：正確問(wèn)題43:13.人績(jī)效評(píng)價(jià)量表必須針對(duì)特定崗位或特定工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不能用一張量表評(píng)價(jià)所有人。參考答案：正確問(wèn)題44:14.讓組織發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處，以便對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這體現(xiàn)了績(jī)效管理（）A.戰(zhàn)略目的B.管理目的C.評(píng)價(jià)目的D.開發(fā)目的問(wèn)題45:15.在整個(gè)績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者需要與員工進(jìn)行全面的績(jī)效溝通，進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)，平時(shí)為評(píng)價(jià)收集必要的績(jī)效信息。參考答案：正確問(wèn)題46:16.在績(jī)效管理過(guò)程中，（）扮演著績(jī)效持續(xù)提升助推器的角色。A.績(jī)效評(píng)價(jià)B.績(jī)效目標(biāo)C.績(jī)效風(fēng)格D.績(jī)效輔導(dǎo)問(wèn)題47:17.績(jī)效管理計(jì)劃的制定方法是將績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行層層分解，從個(gè)人開始，然后到各級(jí)子公司及部門，并最終落實(shí)到公司最高層。參考答案：錯(cuò)誤問(wèn)題48:18.（）是指管理者與員工在使命和核心價(jià)值觀的指引下，對(duì)愿景和戰(zhàn)略進(jìn)行分解和細(xì)化，具體體現(xiàn)為績(jī)效主體在績(jī)效周期內(nèi)需要完成的各項(xiàng)工作。A.行動(dòng)方案B.績(jī)效指標(biāo)C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.績(jī)效目標(biāo)問(wèn)題49:19.（）指的是那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的績(jī)效指標(biāo)。A.軟指標(biāo)B.硬指標(biāo)C.客觀指標(biāo)D.主觀指標(biāo)問(wèn)題50:20.績(jī)效目標(biāo)體系是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和細(xì)化，是制定績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。參考答案：正確問(wèn)題51:21.小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來(lái)公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具休要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安。雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。問(wèn)題：經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后，小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?A.以上都有可能B.小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)C.公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清D.小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)問(wèn)題52:22.小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來(lái)公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具休要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安。雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過(guò)程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。問(wèn)題：為了更好地進(jìn)行績(jī)效面談，人力資源部門應(yīng)該做到:①對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的②明確績(jī)效面談的目的③加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)④要設(shè)置暢通的績(jī)效溝通渠道A.①②③B.①②③④C.①②③D.①③④問(wèn)題53:23.根據(jù)不同人員在組織系統(tǒng)內(nèi)人員崗位層次的不同，可以將績(jī)效計(jì)劃分為（）A.部門管理者績(jī)效計(jì)劃B.一般員工績(jī)效計(jì)劃C.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃D.高層管理者績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題54:24.今年，廣東易罕科技公司對(duì)所有職能部門實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末位淘汰制，即連續(xù)2個(gè)季度部門排名在最后的2名員工將被辭退。易罕公司每年都進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)工作提供依據(jù)。今年的滿意度調(diào)查問(wèn)卷采用的是5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是：工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通7個(gè)方面的內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象為公司全體員工；調(diào)查內(nèi)容包括全體員工滿意度調(diào)查結(jié)果年度比較圖、職能部門滿意度調(diào)查結(jié)果圖。請(qǐng)問(wèn)：對(duì)于“末位淘汰”要有正確的認(rèn)識(shí)。（）A.“末位淘汰”不會(huì)引發(fā)企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)B.“末位淘汰”不是員工真的不優(yōu)秀C.“末位淘汰”就是解除合同D.實(shí)施績(jī)效“末位淘汰”不需要企業(yè)具備前提條件問(wèn)題55:25.主管對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)避免（）A.運(yùn)用反饋技巧，因人而異B.糾正被考核者的不良態(tài)度C.集中于關(guān)鍵事項(xiàng)D.給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)問(wèn)題56:26.人們?cè)跍贤ㄖ写嬖趦煞N關(guān)注焦點(diǎn)：關(guān)注問(wèn)題和關(guān)注人。參考答案：正確問(wèn)題57:27.今年，廣東易罕科技公司對(duì)所有職能部門實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末位淘汰制，即連續(xù)2個(gè)季度部門排名在最后的2名員工將被辭退。易罕公司每年都進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)工作提供依據(jù)。今年的滿意度調(diào)查問(wèn)卷采用的是5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是：工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通7個(gè)方面的內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象為公司全體員工；調(diào)查內(nèi)容包括全體員工滿意度調(diào)查結(jié)果年度比較圖、職能部門滿意度調(diào)查結(jié)果圖。請(qǐng)問(wèn)：由于實(shí)施了績(jī)效和薪酬改革，部門實(shí)施了末位淘汰制，所以要特別關(guān)注（）、工作報(bào)酬和安全感的評(píng)分狀況。A.工作認(rèn)可度B.領(lǐng)導(dǎo)印象C.工作耐心度D.工作時(shí)間問(wèn)題58:28.所謂責(zé)任導(dǎo)向，就是在績(jī)效溝通中引導(dǎo)對(duì)方（）的溝通模式。A.承擔(dān)責(zé)任B.認(rèn)可價(jià)值C.承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)D.認(rèn)同模式問(wèn)題59:29.績(jī)效溝通輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。參考答案：正確問(wèn)題60:30.良好的績(jī)效表現(xiàn)不會(huì)自動(dòng)獲得，正如莊稼不會(huì)播種后就自動(dòng)獲得豐收。參考答案：正確問(wèn)題61:31.（）就是要求溝通雙方從解決問(wèn)題的目的出發(fā)，針對(duì)問(wèn)題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不要輕易對(duì)人下結(jié)論。A.責(zé)任導(dǎo)向原則B.績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向原則C.事實(shí)導(dǎo)向原則D.實(shí)施導(dǎo)向原則問(wèn)題62:32.（）是績(jī)效管理中比較常見(jiàn)的一種正式溝通的方式，主要是員工使用文字或圖表的形式向管理者報(bào)告工作的進(jìn)展情況。A.書面報(bào)告B.口頭報(bào)告C.積極傾聽(tīng)D.定期會(huì)面問(wèn)題63:33.組織各層次的績(jī)效都是由人創(chuàng)造的，整個(gè)績(jī)效監(jiān)控體系的落腳點(diǎn)是個(gè)人績(jī)效的監(jiān)控。參考答案：正確問(wèn)題64:34.使用不同的績(jī)效管理工具，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解有較大差別。在()中，主張將績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)分開，績(jī)效目標(biāo)具體表現(xiàn)為一個(gè)動(dòng)賓詞組，在不同層次的績(jī)效計(jì)劃體系中，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的承接與分解建立關(guān)系，在一個(gè)績(jī)效計(jì)劃之內(nèi)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)之間是一個(gè)具有因果關(guān)系的邏輯體系。A.目標(biāo)管理B.平衡計(jì)分卡C.360度考核D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)問(wèn)題65:35.處于組織不同層級(jí)的員工個(gè)人績(jī)效，其評(píng)價(jià)內(nèi)容也應(yīng)該有所不同。通常，對(duì)于基層員工的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容要綜合評(píng)價(jià)（）A.工作態(tài)度B.工作結(jié)果C.工作行為D.工作方式問(wèn)題66:36.（）的確定始于企業(yè)的客戶價(jià)值主張，不同的客戶價(jià)值主張所關(guān)注的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程也不同。A.關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程B.全面質(zhì)量管理C.組織系統(tǒng)D.績(jī)效監(jiān)控問(wèn)題67:37.書面報(bào)告是績(jī)效監(jiān)控中最常用的一種方法，主要是指下級(jí)以文字或圖表的形式向上級(jí)報(bào)告工作進(jìn)展的情況。參考答案：正確問(wèn)題68:38.人力資源部培訓(xùn)主管的績(jī)效目標(biāo)是“第一季度20%的時(shí)間用于培訓(xùn)新員工”。這是遵循SMART原則的（）A.績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的B.績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)C.績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的D.績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的問(wèn)題69:39.處于組織不同層級(jí)的員工個(gè)人績(jī)效，其評(píng)價(jià)內(nèi)容也應(yīng)該有所不同。通常，中高層管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容主要以（）為主A.工作行為B.工作結(jié)果C.工作方式D.工作態(tài)度問(wèn)題70:40.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)涵重點(diǎn)包含以下（）方面A.確定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及行動(dòng)方案是績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容B.簽訂績(jī)效協(xié)議是績(jī)效計(jì)劃的最終表現(xiàn)形式C.實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃的目的D.績(jī)效計(jì)劃面談是績(jī)效計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)問(wèn)題71:41.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，還重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。參考答案：正確問(wèn)題72:42.計(jì)劃績(jī)效需要人力資源管理人員、員工的直接上級(jí)以及員工本人三方面共同承擔(dān)。參考答案：正確問(wèn)題73:43.當(dāng)企業(yè)把各個(gè)分散經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)單元和職能