《國有企業(yè)人員招聘存在的問題及優(yōu)化策略-以XX生物醫(yī)藥公司為例》13000字（論文）

國有企業(yè)人員招聘存在的問題及完善對策研究—以XX生物醫(yī)藥公司為例摘要人才競爭是企業(yè)未來的一個(gè)重要問題，高效率的招聘對于吸引目標(biāo)人才是至關(guān)重要的。近年來的趨勢表明，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是國家最重要的問題之一，對企業(yè)的發(fā)展有著重大的影響。人才招聘是人才選拔中最重要的環(huán)節(jié)。員工的素質(zhì)和效率對引進(jìn)人才質(zhì)量、職工效率以及管理成本有著一定影響。職能之間的高度對齊關(guān)系對人力資源的開發(fā)和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。因此，本文以XX國有企業(yè)為例，通過分析XX國有企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)XX國有企業(yè)人員招聘存在人力資源規(guī)劃不科學(xué)、管理人員的水平參差不齊、缺少有效人力激勵(lì)機(jī)制、自身認(rèn)知度不足等問題，從現(xiàn)存問題出發(fā)，提出了建立科學(xué)長遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃、健全企業(yè)體制、健全企業(yè)的人才管理機(jī)制建設(shè)、樹立優(yōu)秀雇主形象等相應(yīng)的解決辦法。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；招聘；人力資源目錄TOC\o"1-3"\h\u195971緒論 I1緒論1.1研究背景近年來，世界處在不斷的變化當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整步伐持續(xù)增速。由于AI、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算的蓬勃發(fā)展，許多公司開始進(jìn)軍新行業(yè)，公司的變革勢必伴隨著人力資源管理問題。在國內(nèi)看，公司變革通常伴隨著體制的變遷，快速成長的公司極為容易在成長中產(chǎn)生組織結(jié)構(gòu)的紊亂，使得較多的資源耗費(fèi)于某些崗位重疊的職位，或者是缺乏貢獻(xiàn)價(jià)值的職位。從外部來看，中小企業(yè)進(jìn)入新興產(chǎn)業(yè)也存在結(jié)構(gòu)性的人員問題。當(dāng)前高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人員具有如下現(xiàn)狀：年齡輕、學(xué)歷高；流動(dòng)快、人才缺口大；公司在面臨無人使用的困境下，會(huì)減少招工要求而犧牲招聘品質(zhì)。但上述問題已嚴(yán)重限制了二三線城市的公司發(fā)展。所以，對急需海量服務(wù)類人員及營銷類人員的公司來說，如果說僅把眼光停留在單方面的挑選人員上是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而應(yīng)該站在培養(yǎng)人才的立場角度，正視人員的發(fā)展需求，并注意心理紐帶的建設(shè)，以此去尋找公司和人員之間的吻合點(diǎn)，并通過以人為本的思想在激烈的人力資源爭奪中取得勝利，從而完善人員招聘戰(zhàn)略，形成有效的人員招募制度是新轉(zhuǎn)型時(shí)期公司管理的重要因素一點(diǎn)。對公司而言，招聘是實(shí)現(xiàn)人才儲備最關(guān)鍵的途徑，對公司高速發(fā)展產(chǎn)生重要的雙向影響。順利的招聘保障了公司的發(fā)展壯大，不過對知名度低下的中小公司來說，招聘成效通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及預(yù)想。雖然有較多公司的成功例子可作為借鑒，不過，公司內(nèi)部的狀況和資源各有不同，公司的文化和人才層次也各有不同，所以針對企業(yè)的狀況和實(shí)際問題加以分析研討，建立符合企業(yè)發(fā)展階段的招聘戰(zhàn)略尤為重要。本文的研究成果不但可以改善XX國有企業(yè)長期固化的人才招聘戰(zhàn)略，進(jìn)一步增強(qiáng)了企業(yè)核心競爭力，同時(shí)還能夠給更多正在轉(zhuǎn)型和改革中的公司帶來了處理人才招聘問題的新方式和思維，并完善企業(yè)人才資源管理體系。對我國內(nèi)同類公司的企業(yè)人員招募策略亦有借鑒意義。1.2研究意義本文以XX國有企業(yè)為研究對象。其目的是使大多數(shù)國有企業(yè)在原有行業(yè)壟斷的市場環(huán)境中逐步參與競爭。外資企業(yè)與大型民營企業(yè)持續(xù)成長，使國有企業(yè)效益越來越模糊，尤其是在吸引人才方面，無論是招聘選拔方法還是管理方法，都需要學(xué)習(xí)和改進(jìn)。所以，本文將對國有企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢一一剖析，結(jié)合剖析結(jié)果，旨在切實(shí)提升招聘管理水平效果。1.3研究內(nèi)容本文以XX國有企業(yè)為例，通過分析XX國有企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)XX國有企業(yè)人員招聘存在人力資源規(guī)劃不科學(xué)、管理人員的水平參差不齊、缺少有效人力激勵(lì)機(jī)制、自身認(rèn)知度不足等問題，從現(xiàn)存問題出發(fā)，提出了建立科學(xué)長遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃、健全企業(yè)的體制、健全企業(yè)的人才管理機(jī)制建設(shè)、樹立優(yōu)秀雇主形象等相對應(yīng)的解決措施。1.4研究方法首先，本文采用文獻(xiàn)調(diào)查法，通過知網(wǎng)等平臺，閱讀和分析有關(guān)招聘管理的理論資料，得出本文的文獻(xiàn)綜述理論基礎(chǔ)后，再運(yùn)用案例分析法，研究XX國有企業(yè)現(xiàn)狀并進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)XX國有企業(yè)存在一系列的問題，基于存在問題，提出了相應(yīng)的解決辦法。1.5文獻(xiàn)綜述1.5.1關(guān)于招聘效果的影響因素方面StephenWood,DavidHolman,ChristopherStride(2016)得出了招聘時(shí)有效組織效果，以及招聘效果評價(jià)，將提升招聘質(zhì)量的結(jié)論。Watson.Mark（2017）認(rèn)為，最終職位的需要與確認(rèn)職位所需的人才兩者間存在著時(shí)間的延滯，對于人力資源的有效規(guī)劃就明顯更加重要。Breaugh(2018)選擇了剛剛加入的應(yīng)屆畢業(yè)生為樣本，對招聘者廣泛質(zhì)量進(jìn)行了深入的研究。在招聘中的各種因素中，招聘人員的行為特征和招聘經(jīng)驗(yàn)在招聘效果中起著極為重要的作用。VincentLeslie,BeduzMaryAgnes（2020）通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想在人才的激烈競爭中處于有利位置，就必須為優(yōu)秀人才尋找最佳的測量方法與尺度。DavidTataw（2019）指出，招聘影響因素中，招聘人員的作用顯然更為重要，他們必須要對事實(shí)有敏銳的理解，并可以通過相應(yīng)的面部表情和身體動(dòng)作來判斷對方是否在說真話。UmayunZafar(2018)指出，信息不對稱導(dǎo)致招聘人員的背景調(diào)查十分必要。通過驗(yàn)證候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景的真實(shí)性，有助于企業(yè)篩選人才，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。葛新軍(2020)研究發(fā)現(xiàn)，招聘信息的不對稱導(dǎo)致一些求職者的招聘信息不正確。這就要求公司人力資源部門對求職者的工作經(jīng)驗(yàn)和求職面試過程中的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行科學(xué)評估，并在錄用前及時(shí)進(jìn)行背景調(diào)查。付洪林(2020)發(fā)現(xiàn)公司人才招聘的理念相對過時(shí)，沒有將招聘計(jì)劃納入公司的年度計(jì)劃，導(dǎo)致招聘工作中沒有規(guī)則可循。招聘只在有空缺的時(shí)候進(jìn)行，不接受新的招聘模式，只依靠招聘會(huì)和網(wǎng)上招聘，被動(dòng)地等待應(yīng)聘者提交簡歷，這必然會(huì)影響招聘的有效性。彭舒(2018)認(rèn)為，社交媒體招聘效率高，成本低，確保了雇主和應(yīng)聘者之間平等與公平的雙向選擇。問題是企業(yè)強(qiáng)調(diào)改善雇主形象弱化招聘功能，求職者有意以不實(shí)背景來“美化”自我。吳興良(2016)通過對人才獲取全過程的分析，指出人才獲取過程中的影響因素主要是招聘策略的選擇、面試官的能力和評估技術(shù)，并建議企業(yè)可以制定合理的工作計(jì)劃。在招聘過程中，加強(qiáng)對面試官的培訓(xùn)，使用各種評估技巧，降低上述3個(gè)要素對招聘效率產(chǎn)生影響。在王瓊（2016）看來，員工招聘主要受以下三方面因素影響：一是招聘成本因素；二是招聘流程因素；三是招聘計(jì)劃因素。根據(jù)人力資源招聘工作中存在的難點(diǎn)，要積極推行人力資源招聘流程優(yōu)化設(shè)計(jì)，增加人力資源招聘的嚴(yán)密性和科學(xué)性。1.5.2關(guān)于招聘流程研究方面Luszez（2000）認(rèn)為，人力資源招聘的過程包括確定人才需求、吸引人才、評估簡歷、篩選和招聘，每一步都是必不可少的。AlexanderJ(2001)提出建立人才評價(jià)體系的第一步是明確誰是人才體系評價(jià)的主體。第二步是利用各種方法，主要有筆試、面試、心理測試和評價(jià)中心法，依據(jù)申請人的職位和個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行選擇。Taylor(2011)認(rèn)為，在選拔階段，可以通過填寫申請表、筆試、面試、心理評估、設(shè)立評估中心等方法為企業(yè)選拔合適的人才。GeorgeT.Milkovich、JerryM.Newman(2018)通過規(guī)劃、執(zhí)行與協(xié)調(diào)功能對招聘進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，是招聘過程中行之有效的方法。這一流程主要有：招聘質(zhì)量、招聘數(shù)量、招聘成本、招聘渠道和考察企業(yè)招聘成效的手段。Lewis(2019)指出，企業(yè)在人員選拔階段面試效度雖不高，但仍普遍采用面試方法。JEAmadi-Echendu(2017)指出，在人才選拔過程中，運(yùn)用人才測評技術(shù)考察應(yīng)聘者的問題解決能力、概念運(yùn)用能力和創(chuàng)新思維能力，有助于提高合適人才選拔的有效性。卞文霞在2020年的時(shí)候建議招聘需求產(chǎn)生之后，應(yīng)制訂招聘計(jì)劃，通過各種渠道發(fā)現(xiàn)人才，采用心理測試的方法，圍繞素質(zhì)評估、職業(yè)測試，對應(yīng)聘者進(jìn)行多維度的調(diào)查。徐凱祥（2017）覺得，傳統(tǒng)招聘渠道為單向交流。為使求職者有更多機(jī)會(huì)參加面試，外國投資企業(yè)簡歷在招工中的作用是招工費(fèi)用。篩選簡歷時(shí)機(jī)成熟，挑選面試增加招聘工作量。職業(yè)社交平臺崛起，給求職者與雇主雙向選擇通道。在這種情況下，社交網(wǎng)絡(luò)將幫助企業(yè)更準(zhǔn)確、更快、更積極地找到目標(biāo)應(yīng)聘者，提高招聘效率。所以，企業(yè)需要了解這種更好的招聘趨勢，充分利用社交網(wǎng)絡(luò)并擴(kuò)大其招聘渠道，建立社交網(wǎng)絡(luò)的招聘流程。王虎幫、甘田田(2017)基于平衡計(jì)分法4個(gè)維度，構(gòu)建招聘有效性評價(jià)體系，排除在招聘過程中沒有切合實(shí)際的數(shù)據(jù)指標(biāo)，增強(qiáng)實(shí)用性。張穎（2020）發(fā)現(xiàn)，許多公司不清楚自己的崗位要求，也沒有深入的了解，所以在招聘過程中無法有效地保證崗位匹配。在開始招聘之前，公司需要明確他們的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，建立能夠?yàn)槠髽I(yè)招賢納士提供科學(xué)人才的測評方法。薛謙(2020)研究和討論了現(xiàn)代招聘流程，發(fā)現(xiàn)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程應(yīng)該包括五個(gè)階段：制定招聘要求和計(jì)劃、招聘、篩選、招聘和評估。徐秋華(2018)研究發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)對人才的招聘決定了既定的流程，但在實(shí)踐中，招聘人員并沒有按照流程進(jìn)行組織，招聘人員不夠?qū)I(yè)，所以招聘過程并不科學(xué)。張俊艷(2016)指出，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)需要基于大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化簡歷篩選，通過社交網(wǎng)絡(luò)參與招聘，打破傳統(tǒng)的在線招聘，為尋找所需人才創(chuàng)造條件，以及選擇不同的方式獲取簡歷。1.5.3關(guān)于招聘優(yōu)化方面THDavenport（1990）提出，招聘優(yōu)化，即內(nèi)部與組織之間工作流程與過程的分析與設(shè)計(jì)，通過利用人力資源，采用先進(jìn)信息技術(shù)，在招聘過程中做出革命性優(yōu)化與完善。KlausMoser（2015）通過研究發(fā)現(xiàn)，招聘渠道招聘效果可通過不同招聘后變量度量。他發(fā)現(xiàn)通過內(nèi)部渠道招聘的員工比通過外部渠道招聘的員工更穩(wěn)定。陳孝正、陳大東（2016）將招聘流程分為前期招聘、中期招聘與后期招聘，并給出了解決措施。招聘之初，人力資源招聘人員須結(jié)合企業(yè)文化特征對工作做系統(tǒng)分析，保證崗位匹配；招聘中期加強(qiáng)同其他人事部門緊密協(xié)作，采用科學(xué)招聘方法選拔人才；招聘后期企業(yè)方面必須對招聘的各個(gè)方面進(jìn)行評估?？己说闹饕笜?biāo)是招聘完成率、申請人比例和就業(yè)合格率。ZhuJinjin和YangXue(2018)分析了公司原有的招聘流程，建議將招聘任務(wù)劃分為與員工需求相關(guān)的環(huán)節(jié)。在招聘計(jì)劃部分，要形成深度工作分析與職位說明。招聘前應(yīng)該充分做好充分準(zhǔn)備，包括確定招聘對象、進(jìn)行面試等。同時(shí)要重視招聘過程中對應(yīng)聘者進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們能夠盡快適應(yīng)新環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。吳林（2018）指出，在大數(shù)據(jù)時(shí)代來臨之際，高效率已成為人力資源招聘人員的中心任務(wù)。提出構(gòu)建以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘流程，優(yōu)化在線招聘和應(yīng)聘者篩選兩個(gè)環(huán)節(jié)，將大數(shù)據(jù)處理技術(shù)應(yīng)用到招聘中，提高企業(yè)招聘效率。甘丹、歐云鵬(2016)提出，在招聘優(yōu)化方面，企業(yè)應(yīng)建立基于工作能力的人才選擇，這有別于傳統(tǒng)的簡單、隨機(jī)的人才選擇方法。同時(shí)，以專業(yè)能力為標(biāo)準(zhǔn)的人才選拔可以作為職位的標(biāo)準(zhǔn)，提高人才選拔的效率。在以專業(yè)能力為基礎(chǔ)進(jìn)行選擇時(shí)，一定要注意評價(jià)方法。1.5.4文獻(xiàn)述評通過文獻(xiàn)研究，我們發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外科學(xué)家對影響招聘效果的各方面因素深入剖析。是否進(jìn)行了功能分析，是否進(jìn)行了招聘測評，是否選擇了科學(xué)的人才選拔方法，對招聘效果的影響起著重要的作用。招聘過程包括招聘渠道、職位分析、招聘評估、人員選拔方法和方法。根據(jù)國內(nèi)外科學(xué)家的研究，一個(gè)規(guī)范的招聘流程應(yīng)包含招聘、人員選拔、錄用，招聘評估4個(gè)環(huán)節(jié)。

2相關(guān)理論概述2.1招聘的含義招聘，就是以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，借助于某種渠道，吸引或者物色有崗位資格、有任職要求的求職者，以及采用科學(xué)方法，找出合適候選者進(jìn)行錄用等步驟。其是企業(yè)取得人力資源的第一步，是選拔人員的依據(jù)。站立著個(gè)人角度，求職者通過應(yīng)聘過程了解企業(yè)，并確定自己的求職意愿和求職目標(biāo)。對于企業(yè)而言，招聘過程直接影響企業(yè)在人力資源配置和人力資源成本。2.2招聘的作用招聘是人力資源管理工作中一項(xiàng)基本的職能活動(dòng)，招聘工作能否有效開展，既是人力資源管理工作能夠順利開展的先決條件，更是企業(yè)進(jìn)行日常經(jīng)營的基本保障。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源成為企業(yè)最重要的資源之一，因此如何做好對招聘工作就顯得非常重要了。招聘的功能可從下面兩方面進(jìn)行闡述：1.從組織內(nèi)部看招聘的作用（1）有效地招聘可以增加雇員和應(yīng)聘崗位之間的匹配度，使員工對工作崗位職責(zé)有清晰的認(rèn)識，從而也減少了企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)和重置的成本。（2）有效的招聘將會(huì)提高人員培訓(xùn)的效率，還能減少培訓(xùn)成本，使其很快成為一名合格的員工并投入到相應(yīng)的崗位上，盡早為企業(yè)創(chuàng)造自身價(jià)值。（3）有效的招聘將會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生概率，按照企業(yè)的招聘流程去征聘、選拔候選人，不但可以讓新入職人員達(dá)到相應(yīng)職位的任職資格要求，并且在價(jià)值觀以及自身利益的追求等方面都滿足企業(yè)的需求，從而減少勞動(dòng)糾紛。2.從組織的外部看招聘的作用成功招聘，是企業(yè)良好的公關(guān)活動(dòng)，既能提升企業(yè)形象，也是對競爭對手的默默宣示，更是一種企業(yè)文化與經(jīng)營理念的傳播。2.3招聘的原則招聘對企業(yè)而言，均要遵循合理的標(biāo)準(zhǔn)與原則，而有效的招聘活動(dòng)應(yīng)具備六項(xiàng)基本原則，具體如下：1.雙向選擇原則，企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展及招聘崗位要求，自主選拔人選，求職者依據(jù)自己的能力與意志，獨(dú)立地選擇企業(yè)。在這一過程中，企業(yè)與應(yīng)聘者之間形成一種動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系，即“雙向交流”。2.效率優(yōu)先原則，按照招聘崗位職責(zé)要求進(jìn)行，靈活運(yùn)用合適的招聘方式與手段，以保證招聘質(zhì)量為前提，盡量的減少招聘成本。3.發(fā)展?jié)摿υ瓌t，企業(yè)在招用員工的過程中，既要考慮應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)是否與其崗位職責(zé)相符，又要考慮他們是否具有可持續(xù)發(fā)展?jié)撃堋?.按需招聘的原則，要求企業(yè)按照崗位的實(shí)際需求和企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃來制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，做到按需招聘。5.做出正確的雇傭決定，企業(yè)招聘新員工時(shí)都希望來自一個(gè)企業(yè)文化相似的公司，這樣不僅不用花費(fèi)很多的時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)新員工，還能使其很快的進(jìn)入企業(yè)發(fā)揮其自身價(jià)值。6.內(nèi)部發(fā)掘人才，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃的開始，要考慮發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的人才，為內(nèi)部實(shí)力雄厚的考生提供面試機(jī)會(huì)，提高其自信心，使其能充分地認(rèn)識自身的天賦，這本身也是認(rèn)可員工的最好方式。2.4招聘基本流程就招聘基本過程而言，盡管每個(gè)企業(yè)招聘的規(guī)模、性質(zhì)不同，管理模式也不同，但是，在招聘管理不斷推廣與規(guī)范的今天，每個(gè)企業(yè)在招聘工作中執(zhí)行流程基本一致。圖1招聘流程

3國有企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀分析——以XX國有企業(yè)為例3.1XX國有企業(yè)基本情況XX國有公司是一家以中醫(yī)藥創(chuàng)新為特色的大型醫(yī)藥上市公司。企業(yè)涉及中成藥、化工原料與制劑、生物醫(yī)藥、保健品的研發(fā)與生產(chǎn)、醫(yī)藥貿(mào)易等領(lǐng)域，已形成完整醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈、產(chǎn)品鏈和人才鏈，成為全國中藥龍頭企業(yè)。近年來，隨著公司經(jīng)營管理能力不斷提升，管理水平也得到進(jìn)一步優(yōu)化，綜合競爭力顯著增強(qiáng)。業(yè)務(wù)開展長期實(shí)踐，從現(xiàn)實(shí)的需求出發(fā)，對中藥先進(jìn)設(shè)備與工藝進(jìn)行了整合和優(yōu)化，形成獨(dú)特的中藥產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代發(fā)展平臺，成為中藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段的領(lǐng)跑者。同時(shí)，作為一家大型國有企業(yè)在其漫長的發(fā)展歷程中，也都不同程度地確立了自身的地位，在資產(chǎn)和文化遺產(chǎn)方面有一定的規(guī)模。隨著對政府的控制和支持，它已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)經(jīng)濟(jì)，扮演著重要的角色。3.2XX國有企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀3.2.1招聘人員從企業(yè)的有關(guān)年報(bào)資料來看，目前XX國有企業(yè)人力資源部共有員工10名人。人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)統(tǒng)籌人力資源部全面工作，讓其更有效率，遇到有關(guān)重要事項(xiàng)，及時(shí)報(bào)告綜合管理中心經(jīng)理記錄在案；其中有三名員工，負(fù)責(zé)本企業(yè)各個(gè)部門全部職位的錄用，并負(fù)責(zé)管理全公司范圍內(nèi)的員工關(guān)系；另外三名職工主要承擔(dān)新入職職工錄用入職后上崗培訓(xùn)，每年對不同部門職工進(jìn)行培訓(xùn)。從XX國有企業(yè)目前的規(guī)模及對人才的需求來看，企業(yè)承擔(dān)著招聘職工任務(wù)繁重，責(zé)任重大。3.2.2招聘流程XX國有企業(yè)人力資源部側(cè)重招聘，其他用人部門也給予了合作和支持，根據(jù)部門崗位要求，可以有特定需求，招聘的全過程如下：（1）提出所有招聘需求：用人部門以實(shí)際用人情況為依據(jù)，以崗位人員飽和度為標(biāo)準(zhǔn)，確定招聘人數(shù)，按規(guī)定填報(bào)《招聘申請表》，并須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批簽署后，方可向人力資源部報(bào)告。并于條件成熟時(shí)，應(yīng)同時(shí)將招聘申請表遞交總經(jīng)理及董事長。（2）制定招聘計(jì)劃：招聘人員要求能夠立即與用人部門開始交流溝通，確定招聘崗位重點(diǎn)職責(zé)和崗位需求，在某些情況下有何特殊要求，如學(xué)歷、年齡、職業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等這幾方面內(nèi)容，根據(jù)各部門給出的要求，據(jù)此制定招聘計(jì)劃，擬定的招聘計(jì)劃提交人力資源經(jīng)理審查，由此，招聘周期、薪資待遇的詳細(xì)規(guī)定也得到了進(jìn)一步的落實(shí)。（3）公布招聘信息：當(dāng)招聘人員按照《招聘計(jì)劃表》有關(guān)內(nèi)容，進(jìn)入招聘流程，根據(jù)具體任務(wù)，選擇招聘渠道，顯示招聘信息。當(dāng)前XX國有企業(yè)使用最為普遍的招聘渠道是網(wǎng)上招聘與現(xiàn)場招聘相結(jié)合，其中，高級管理與技術(shù)職位通常通過獵頭的方式招聘。（4）面試：招聘人員于首日向應(yīng)聘者進(jìn)行面試，向被采訪者提出有關(guān)專業(yè)或關(guān)系到公司發(fā)展、個(gè)人就業(yè)前景等問題，以此選擇合適企業(yè)發(fā)展的好求職者。此后由人力資源經(jīng)理面試通過初審者的專業(yè)水平。并在必要的時(shí)候，用人部門主管或部長要主動(dòng)配合采訪，采訪時(shí)提出建設(shè)性意見，最后，依據(jù)各成績對面試成績進(jìn)行全面考核，面試成績比較高，達(dá)到用人部門要求的，予以錄用，合格的人員可以在此過程中，根據(jù)自己的能力及需要，與人力資源部討論薪資福利意向，最后達(dá)成協(xié)議。（5）征聘和改正：人力資源部門在于用人部門經(jīng)過溝通和交流后，共同商定征聘人員進(jìn)入工作崗位的確切日期，按照錄用人員及企業(yè)安排，統(tǒng)籌入職時(shí)間及有關(guān)程序，上崗后，人力資源部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將帶領(lǐng)新入職人員前往各個(gè)部門交部門領(lǐng)導(dǎo)崗前培訓(xùn)。通常新入職后，試用期為三個(gè)月，這3個(gè)月內(nèi)，有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)派出有一定資歷的老工人指導(dǎo)工作，試用期內(nèi)，人力資源部門有關(guān)人員及用人部門負(fù)責(zé)人根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)判斷試用期業(yè)績，試用期滿后，根據(jù)人力資源部門及用人部門對分?jǐn)?shù)進(jìn)行全方位考核，以決定是否正式上崗。具體招聘過程見圖3-2：圖3-2XX國有企業(yè)招聘流程圖

4XX國有企業(yè)人員招聘存在的問題4.1人力資源規(guī)劃不科學(xué)這些年總公司人力資源部還著力引導(dǎo)下屬企業(yè)人事經(jīng)理從戰(zhàn)略上規(guī)劃企業(yè)人事結(jié)構(gòu)，旨在更好的整合資源、優(yōu)化配置。但是，由于下屬企業(yè)的眾多，管理理念千差萬別，這一概念的普及效果還有待改善。從過去3年多家企業(yè)的短期勞動(dòng)力計(jì)劃來看，多數(shù)管理者在理念上還停留在撤退、引進(jìn)、補(bǔ)充等階段。在生產(chǎn)車間方面，一些管理者對此視而不見，在生產(chǎn)設(shè)備不斷更新、改造完善后，多數(shù)生產(chǎn)車間已全部自動(dòng)化。與大批生產(chǎn)線操作人員相比，一線生產(chǎn)對專業(yè)技術(shù)人員的要求更高。但在總公司建議以生產(chǎn)能力為基礎(chǔ)、以經(jīng)核實(shí)的總數(shù)為依據(jù)確定總數(shù)時(shí)，有些公司開始另辟蹊徑，不再介紹正式工人，轉(zhuǎn)向勞務(wù)派遣人員的引入。另一方面是從引進(jìn)科研管理崗位人才看問題，產(chǎn)品研發(fā)通常耗時(shí)很長，所帶來的好處還需時(shí)日。正由于這一地位，管理者無法正確認(rèn)識科研職能的特征，人才引進(jìn)中存在著急于求成的兩個(gè)極端，用時(shí)間作為研發(fā)效率的度量，人員變動(dòng)頻繁造成研發(fā)斷點(diǎn)、科研乏力；招聘工作中不可能吸收新的技術(shù)理論，而且是關(guān)起門來工作，影響科研水平；從高管的角度來看，XX國有企業(yè)的高管總?cè)藬?shù)明顯高于其他標(biāo)桿企業(yè)，只是存在一些企業(yè)結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜、層級分化的情況。更重要的是，管理者缺乏專業(yè)技能和知識儲備，工作效率低，不能適應(yīng)相應(yīng)的工作內(nèi)容。技能的缺乏可以通過更多的員工來彌補(bǔ)。4.2管理人員水平不一致在招聘效率與員工反應(yīng)方向上，在整個(gè)招聘過程中，直接負(fù)責(zé)招聘的工作人員或招聘部經(jīng)理扮演著重要的角色，其能力的高低，直接影響著招聘效率。第一，就人力資源部目前的架構(gòu)而言，有些非人力資源專業(yè)的主管被調(diào)離生產(chǎn)部、銷售部。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，理論知識欠缺。幾乎所有有工作經(jīng)驗(yàn)的管理者都是27-32歲之間，而且專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與管理水平還處在初級階段，所以不能對招聘與管理進(jìn)行有效的把控。當(dāng)前，中、高級管理人員招聘通常都來自獵頭公司，但是，由于企業(yè)自身的特點(diǎn)及招聘流程，從采訪到初步采訪，常常要經(jīng)過相當(dāng)長的一段時(shí)間。對各部門進(jìn)行訪談，并最終確定招聘。當(dāng)前的招聘工作曠日持久，造成技能喪失，求職者等的過程中很有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)有別的人，所以，招聘業(yè)績不理想。盡管由于行業(yè)的特殊性和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，面談如期順利地進(jìn)行，考生的產(chǎn)品種類、管理風(fēng)格等，仍是商家重點(diǎn)考慮的問題。不了解企業(yè)文化，不了解產(chǎn)品特點(diǎn)，和回避候選人達(dá)不到要求的需要。尤其候選人的能力，影響著他給公司留下的第一印象，因?yàn)樗麄兪钦J(rèn)識企業(yè)現(xiàn)實(shí)的首要途徑。但由于部分員工職業(yè)培訓(xùn)不足，不能在短時(shí)期內(nèi)充分挖掘企業(yè)利益。比如，企業(yè)雖然擁有好產(chǎn)品、好商業(yè)環(huán)境，也無法體現(xiàn)出企業(yè)的特色，減少人才吸引力。如果公司的長處和短處應(yīng)聘者在面試時(shí)不準(zhǔn)確和專業(yè)的應(yīng)聘者可以溝通，很可能是公司的不切實(shí)際的期望或產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致公司的招聘人員和雇主之間的誤解。影響招聘的有效性。第三，招聘人員應(yīng)在招聘過程中發(fā)揮申請人與就業(yè)部門之間有效聯(lián)系的作用。在招聘的早期階段，不僅要全面了解那些說得很好的人，還要充分了解他們的工作職責(zé)，采訪人事部門的負(fù)責(zé)人，招募高度匹配的人才。目前，大部分招聘工作仍處于招聘階段，以完成招聘。缺乏對雇主具體需要的深入了解導(dǎo)致了員工無法完成工作，或者缺乏溝通導(dǎo)致了雙方的誤解，導(dǎo)致了高流動(dòng)率。4.3缺乏有效的人力激勵(lì)機(jī)制多余的工人不能得到與他們的工作貢獻(xiàn)相對應(yīng)的合理的激勵(lì)和績效機(jī)制。尤其表現(xiàn)為三個(gè)方面：一是，由于部分企業(yè)對于國有企業(yè)還存在著傳統(tǒng)管理觀念，人才激勵(lì)機(jī)制表現(xiàn)為崗位晉升，缺少靈活的人才激勵(lì)機(jī)制等。當(dāng)前公司的發(fā)展正處于人員成熟階段，尤其在中高層管理人員中相對穩(wěn)定。結(jié)果是限制了新入職人員在短期內(nèi)得到提升，使得他們的職業(yè)發(fā)展處于“瓶頸”狀態(tài)，致使工作積極性降低，有跳槽的情況。第二，企業(yè)內(nèi)部雙向溝通不足，使雙方關(guān)系以工作安排為導(dǎo)向，僅承擔(dān)關(guān)系操作與實(shí)施，由此減少工作內(nèi)容以外的交流。部門負(fù)責(zé)人對下屬思想動(dòng)向沒有洞察力，下屬無法獲得公司自己未來的發(fā)展規(guī)劃。缺乏有效的溝通給公司和員工造成了雙重?fù)p失。第三，一些公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能從公司的實(shí)際情況出發(fā)，只學(xué)習(xí)其他大公司的成功案例，盲目將人才管理機(jī)制應(yīng)用到公司。不僅沒有達(dá)到預(yù)期的效果，公司花錢，但員工缺乏動(dòng)力。此外，一些公司十分重視對員工的激勵(lì)工作，對不同級別、崗位和功能的員工進(jìn)行精心設(shè)計(jì)。然而，由于沒有合理的績效管理機(jī)制，無法約束和懲罰績效不佳的員工，導(dǎo)致公司整體競爭地位下降。責(zé)任意識薄弱，激勵(lì)機(jī)制形式化，甚至產(chǎn)生副作用。4.4缺乏對自身的認(rèn)知度從近幾年的招聘現(xiàn)場來看，公司品牌形象的傳播和塑造對招聘過程，尤其是校園招聘有著非常重要的影響。網(wǎng)絡(luò)畢業(yè)生是XX國有企業(yè)招聘新員工的主要目標(biāo)。好的品牌形象推廣不僅對畢業(yè)生有潛移默化的影響，對非畢業(yè)生也有影響。從企業(yè)的角度來看，老字號企業(yè)從歷史、文化和生產(chǎn)技術(shù)上看，有其獨(dú)特性。但由于制度管理連續(xù)，企業(yè)文化管理，品牌建設(shè)等方面成了薄弱環(huán)節(jié)。盡管多數(shù)企業(yè)都已比較注重企業(yè)品牌影響力所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，但是，就整個(gè)市場環(huán)境而言，長期而言，品牌管理還需強(qiáng)化。根據(jù)招聘網(wǎng)站顯示，盡管校園招聘應(yīng)聘者眾多，但是，選擇與可比性也大大增強(qiáng)。從人才角度來說，很多高校畢業(yè)生都沒有工作經(jīng)驗(yàn)，甚至還沒畢業(yè)就失業(yè)。所以，如果想找到一份適合自己的工作，就必須要先明確自己需要什么樣的人才。就企業(yè)產(chǎn)品而言，XX國企以其產(chǎn)品聞名于世。例如，國家秘密品種快速搶救心臟丸和全國第一個(gè)藿香正氣水是眾所周知的，但大多數(shù)問題和企業(yè)屬于他們不能回答。一方面是因?yàn)槔献痔柶髽I(yè)眾多，公司擁有眾多注冊商標(biāo)，強(qiáng)調(diào)品牌管理不夠，忽視企業(yè)品牌所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，缺乏針對品牌所帶來市場進(jìn)行整合與再經(jīng)營，致使這一價(jià)值巨大的無形資產(chǎn)白白浪費(fèi)掉。

5解決XX國有企業(yè)人員招聘問題的對策5.1建立科學(xué)長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃5.1.1優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)為提升招聘管理效率，對需要的人力資源進(jìn)行精確的預(yù)測是非常重要的。因此，其目的在于在部門結(jié)構(gòu)分析的基礎(chǔ)上，完善結(jié)構(gòu)，提供需求預(yù)測的數(shù)據(jù)支撐。提供確切資料，一方面，人力資源部要把注意力放在所有的部門，尤其在生產(chǎn)車間，處于市場營銷這樣的前沿崗位，對現(xiàn)有工作人員和職務(wù)進(jìn)行相關(guān)性調(diào)查，還就任職人數(shù)過多或者任職人數(shù)過少的部門進(jìn)行了具體采訪。另一方面又想對人力資源部分進(jìn)行精確測量，雙方必須有滿意的舉措。對具有類似市場條件的公司，以橫向?qū)Ρ犬a(chǎn)業(yè)，對企業(yè)當(dāng)前人力資源情況以及管理潛力有了更深入的認(rèn)識，為進(jìn)一步對現(xiàn)行管理制度與機(jī)制進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，介紹并開發(fā)創(chuàng)新技能開發(fā)模型，減少管理人員及營銷人員不足，著重指出，要引進(jìn)并培育一批醫(yī)學(xué)、技術(shù)、創(chuàng)新、營銷領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)者，在精準(zhǔn)需求預(yù)測的引導(dǎo)下，繼續(xù)優(yōu)化結(jié)構(gòu)，切實(shí)做到企業(yè)和職工共同成長，改善業(yè)務(wù)效率和產(chǎn)生收益，達(dá)到職工共贏的目的。重點(diǎn)是引進(jìn)和培訓(xùn)一批醫(yī)學(xué)領(lǐng)袖。指導(dǎo)準(zhǔn)確的需求預(yù)測，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)公司與員工的成長、公司的效益與共贏的目標(biāo)。5.1.2建設(shè)人才梯隊(duì)隨著市場環(huán)境的不斷加劇，企業(yè)競爭已由單一的產(chǎn)品組成部分向多樣化的組成部分過渡，在這些企業(yè)競爭力中，員工處于中心地位，獲取收益。企業(yè)內(nèi)設(shè)置技能階梯，不僅是為了滿足員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，也在可持續(xù)發(fā)展中具有舉足輕重的地位。機(jī)制與體系有待完善，能力建設(shè)有待合理，直接改變了企業(yè)前進(jìn)的方向，更不用說成為企業(yè)發(fā)展絆腳石了。第一，人員結(jié)構(gòu)分析用于評價(jià)技能現(xiàn)狀，明確專業(yè)資格，掌握綜合技能，評價(jià)發(fā)展?jié)摿?。溝通在技能發(fā)展方案中占據(jù)著重要地位，采用科學(xué)評估的方法進(jìn)行保障；以人力資源部為指導(dǎo)，人事部與人力資源部積極合作，協(xié)助人力資源部運(yùn)用整個(gè)方案，尤其要堅(jiān)持培訓(xùn)輪換。組建人才隊(duì)伍有助于從企業(yè)培養(yǎng)和甄選工作人員，避免高成本和過渡階段的外部招聘，有效優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境與員工積極性成為企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)業(yè)與可持續(xù)發(fā)展中不可忽視的部分。5.2完善企業(yè)的制度體系5.2.1完善培訓(xùn)體系由于受傳統(tǒng)就業(yè)機(jī)制限制，部分國有企業(yè)仍然停留在原有組織管理模式上。由于培訓(xùn)投資費(fèi)用高，短期培訓(xùn)低效，工作人員面臨離職的危險(xiǎn)，多因培訓(xùn)效果不佳，效率不高。因此，為更好的建立起過硬的培訓(xùn)體系，并兼顧公司內(nèi)部培訓(xùn)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)首先要規(guī)劃好培訓(xùn)需求，明確職工現(xiàn)有能力同就業(yè)要求，以及企業(yè)目標(biāo)間存在的距離。在培訓(xùn)項(xiàng)目開始前，要調(diào)查員工對未來工作的期望。通過評估培訓(xùn)效果可以幫助員工提高技能水平。培訓(xùn)效果是由一系列因素決定的，其中最重要的因素就是培訓(xùn)師和被培訓(xùn)人員之間的關(guān)系。如果培訓(xùn)效果不好，那么就有可能導(dǎo)致培訓(xùn)失敗或者培訓(xùn)費(fèi)用過高。好的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)，既可以調(diào)動(dòng)職工積極性，也可以讓訓(xùn)練本身變成激勵(lì)的工具。在培訓(xùn)開始之前，要進(jìn)行全面細(xì)致的培訓(xùn)效果評價(jià)，以確定哪些工作需要改進(jìn)或者重新設(shè)計(jì)。從培訓(xùn)評估結(jié)果來看，我們能夠在物質(zhì)上或者道義上給予顯示高度效率的員工回報(bào)，比如，頒發(fā)證書，優(yōu)先晉升，同時(shí)也要把訓(xùn)練本身作為回報(bào)。此外，在培訓(xùn)過程中，還要注意與公司其他部門溝通，建立起相互學(xué)習(xí)的氛圍，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作績效。要使員工產(chǎn)生認(rèn)同感、成功感，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。5.2.2搭建溝通橋梁，營造良好氛圍企業(yè)溝通管理系統(tǒng)是在化解企業(yè)內(nèi)部矛盾的基礎(chǔ)上，公司開展對外關(guān)系工作。本文著重闡述了有效溝通在有效招聘中的重要意義?；仡櫺睦砗贤l(fā)現(xiàn)，如果員工工作期望不能實(shí)現(xiàn)，便未必有感情。消極原因如下，企業(yè)可以合理解釋員工預(yù)期中存在的缺口，如果一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營過程中，忽視了職工的需求與期待，那么就會(huì)引發(fā)員工心理沖突。這樣就會(huì)對當(dāng)前行為產(chǎn)生影響，甚至?xí)绊懨撾x單位的初衷。員工的心理問題會(huì)嚴(yán)重阻礙他們完成任務(wù)，使之產(chǎn)生消極態(tài)度，從而降低工作效率。所以要營造一個(gè)好的交流與管理環(huán)境，企業(yè)管理人員必須努力營造好團(tuán)隊(duì)氣氛，及時(shí)溝通下屬員工，了解職工當(dāng)前的心理。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立一套行之有效的工作方法來鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工的積極性和創(chuàng)造性。積極情緒激勵(lì)措施有助于員工開發(fā)自身潛能，主動(dòng)服務(wù)于企業(yè)。同時(shí)，在工作中采用情感激勵(lì)也有利于促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)和提高管理水平。從而間接地增加工作效率，切實(shí)減少人才外流。另外，積極的工作態(tài)度也有助于降低企業(yè)內(nèi)部的離職率。所以，企業(yè)也應(yīng)加強(qiáng)對管理層和員工之間交流的關(guān)注。5.3完善企業(yè)人才管理機(jī)制建設(shè)5.3.1實(shí)行輪崗機(jī)制新入職員工認(rèn)同感強(qiáng)，自滿情緒較高，甘冒一些風(fēng)險(xiǎn)，完成一些艱巨工作。他們在工作崗位上表現(xiàn)出積極的行為傾向，并能為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值。在新員工進(jìn)入公司后，需要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以保證他們能夠適應(yīng)未來的職業(yè)生涯發(fā)展。具體地講，在企業(yè)中采用不同的輪換方式。第一種讓員工對業(yè)務(wù)流程有一個(gè)全方位的了解，旨在促進(jìn)工作人員了解工作流程及未來步驟是否持續(xù)，增進(jìn)其對整個(gè)工作流程及組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)識。第二種方法就是讓工作人員從一個(gè)崗位到另一崗位進(jìn)行交替使用。中級與高級管理人員交替使用，更利于組建員工后備隊(duì)伍，培養(yǎng)員工。所以，一個(gè)好的企業(yè)內(nèi)部管理，是切實(shí)落實(shí)輪換制度、降低輪替風(fēng)險(xiǎn)管理依據(jù)的前提。增強(qiáng)潛在能力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了價(jià)值，使職工保持學(xué)習(xí)能力，切實(shí)提高工作滿意度，提高工作效率，并保證完成招聘目標(biāo)。5.3.2完善人才競爭激勵(lì)機(jī)制競爭機(jī)制是保持企業(yè)活力與效益的一條有效途徑，國有企業(yè)逐漸樹立起公平合理的競爭能力。員工激勵(lì)與紀(jì)律措施在提高工作效率、招聘效率等方面具有積極作用，企業(yè)可以采取內(nèi)部公共招聘的方式，讓對手在相同的環(huán)境下進(jìn)行較量。外部公開招聘則有利于吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入公司，從而提高公司競爭力。內(nèi)部招聘是否公平，讓員工定位。薪酬制度和獎(jiǎng)懲制度為員工提供合理報(bào)酬，從而提高他們工作積極性，增加其努力程度。在設(shè)立并執(zhí)行上述機(jī)制的過程中，在設(shè)計(jì)系統(tǒng)時(shí)，要充分考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，以及按員工崗位、尺度與等級，甄選方法各異，構(gòu)建科學(xué)評估機(jī)制，注重對員工留用保險(xiǎn)的招聘與管理培訓(xùn)與利用，獎(jiǎng)勵(lì)模式要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與心理獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，比如評定費(fèi)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等工作激勵(lì)，維持良好的工作情緒與激情，亦是啟發(fā)員工創(chuàng)新精神之關(guān)鍵。5.4塑造卓越的雇主形象5.4.1立足企業(yè)文化，建設(shè)企業(yè)品牌建立統(tǒng)一、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)文化是國有企業(yè)的首要任務(wù)之一。品牌是建立在企業(yè)文化內(nèi)涵之上，完善并增強(qiáng)品牌的本質(zhì)，同時(shí)又是企業(yè)文化中的主干。一直以來文化背景與品牌責(zé)任都傾向于加大，并且有著十分明顯的特征。企業(yè)文化的形成和演變也需要經(jīng)歷一個(gè)長期而又復(fù)雜的過程。企業(yè)文化在不同階段會(huì)呈現(xiàn)出不同特征，并且對其影響巨大。企業(yè)品牌作為一種獨(dú)特而有生命力的資產(chǎn)，在市場競爭中扮演著越來越重要的角色。企業(yè)品牌化，是企業(yè)品牌化發(fā)展的根本與前提。企業(yè)品牌建設(shè)要以核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，并在此基礎(chǔ)上形成獨(dú)特的企業(yè)個(gè)性。企業(yè)品牌的構(gòu)建是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的技術(shù)，需要在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)上、管理風(fēng)格與系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的兼顧。發(fā)展企業(yè)文化可從完善公司內(nèi)部管理入手，通過創(chuàng)造有利的物質(zhì)條件、靈活經(jīng)營競爭、良好人際關(guān)系以及舒適的工作環(huán)境，確保管理機(jī)制得力。5.4.2建立品牌傳播新渠道近幾年，通過各大招聘網(wǎng)站招聘員工已經(jīng)成為企業(yè)招聘員工的一種主要方式，而且社會(huì)網(wǎng)絡(luò)招聘也在重新詮釋著企業(yè)與用戶之間新的招聘方式。許多企業(yè)都希望能夠利用這種新型的方式來吸引更多的人才，以達(dá)到提高生產(chǎn)率及增加利潤等目的。于是，構(gòu)建招聘廣告品牌社會(huì)網(wǎng)絡(luò)就成了推動(dòng)與吸引企業(yè)人才發(fā)展的有力工具。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)平臺改變考生單向過濾現(xiàn)象，導(dǎo)致信息披露的錯(cuò)配，并且架起雙方信息交流的橋梁。企業(yè)能夠進(jìn)行改善：搭建網(wǎng)絡(luò)平臺，用于吸引具有針對性技能。制藥工業(yè)一定要吸引有一定資質(zhì)、有一定經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)療專業(yè)人才，搭建一個(gè)符合員工特點(diǎn)與關(guān)注的專業(yè)平臺，并引起相關(guān)專業(yè)人員的關(guān)注與探討。對公司內(nèi)部品牌感興趣，意味著建立員工的雇主品牌，為員工搭建公眾討論平臺，及時(shí)傳播符合公司價(jià)值觀和戰(zhàn)略的信息，不斷與員工分享公司的愿景和目標(biāo)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工凝聚力。6結(jié)論本文對XX國有企業(yè)的人事管理和招聘管理模式進(jìn)行詳細(xì)分析，提出針對性調(diào)整改進(jìn)意見。從目前大型國有企業(yè)的招聘管理來看，作為國家最重要的組織形式之一，其社會(huì)責(zé)任較大，每年面向社會(huì)，進(jìn)行產(chǎn)銷經(jīng)營。通過這一研究可以發(fā)現(xiàn)，良好的管理溝通環(huán)境，既能拉近管理者和員工的管理關(guān)系，也能有效地檢測員工情緒的變化，降低員工流失；確立并實(shí)行不同機(jī)制，進(jìn)行有效競爭，全面調(diào)動(dòng)前員工及新員工的工作積極性，避免非全時(shí)工作，承擔(dān)多重責(zé)任，并且保證員工的價(jià)值能夠充分發(fā)揮出來。管理招聘工作中，更加重視對企業(yè)前期人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，招工之后進(jìn)行人事管理。這樣就使招聘管理得到了招聘之后更加科學(xué)地反饋與把控。如果出了問題，人力資源部可以馬上對管理鏈等進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。因此，從企業(yè)及市場環(huán)境狀況來看，補(bǔ)充所需人才，能夠提升企業(yè)內(nèi)部技能水平，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。參考文獻(xiàn)[1]EckhardS,SteinebachY.Staffrecruitmentandgeographicalrepresentationininternationalorganizations[J].InternationalReviewofAdministrativeSciences,2021(2)：002085232110313.[2]Noah-StevensL.InstitutionalDiscriminationandStaffRecruitment.2021.[3]KirbyR.DealingwiththeNHSstaffrecruitmentandretentioncrisis[J].TrendsinUrology&Men'sHealth,2020.[4]FrishmanWH,AlpertJS."VirtualInterviewsduringInternalMedicineHouse-StaffandSub-SpecialtyFellowshipRecruitments：AnUnexpectedFavora