2024年人力資源管理形考參考答案

《人力資源管理》形考參考答案第三次任務(wù)0011一、單項(xiàng)選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是（）。A.職位B.任職者C.職級(jí)D.職稱2.

員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，依照崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵照了（）標(biāo)準(zhǔn)。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)D.效率優(yōu)先3.

員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（）。A.在崗培訓(xùn)B.短期培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.短期培訓(xùn)4.

培訓(xùn)需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達(dá)成理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析5.

學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提升處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（）。A.案例教學(xué)法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指引法6.

（）就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。A.工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.職等D.職級(jí)7.

如下有關(guān)績(jī)效考核成果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（）。A.能夠作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析措施的選擇C.能夠據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.能夠依照成果協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃8.

績(jī)效考核的（）也叫做辨別性標(biāo)準(zhǔn)，是指考核的成果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對(duì)員工的工作效率高低予以辨別。A.客觀性標(biāo)準(zhǔn)B.全面性標(biāo)準(zhǔn)C.及時(shí)反饋標(biāo)準(zhǔn)D.敏感性標(biāo)準(zhǔn)9.

（）的缺陷是備選對(duì)象范圍狹窄。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.人才獵取10.

（）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目標(biāo)在于觀測(cè)其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測(cè)驗(yàn)法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試二、多項(xiàng)選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

工作分析的成果以（）形式展現(xiàn)出來。A.人力資源計(jì)劃B.崗位評(píng)價(jià)C.工作闡明書D.工作規(guī)范2.

如下屬于心理測(cè)驗(yàn)法的是（）。A.個(gè)性測(cè)驗(yàn)B.智力測(cè)驗(yàn)C.公文處理D.管理游戲3.

績(jī)效考核并不是最后目標(biāo)，考核成果有諸多用處，如（）。A.崗位闡明書的修訂B.員工招聘C.員工培訓(xùn)D.員工薪酬調(diào)整4.

下面哪些屬于工作闡明書的基本內(nèi)容（）。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中的晉升5.

評(píng)價(jià)中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有（）。A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.性向測(cè)試6.

有關(guān)工作分析，下列陳述正確的是（）。A.工作分析能夠?yàn)檎衅甘裁礃拥膯T工提供信息。B.工作分析能夠使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最后目標(biāo)是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。7.

員工招聘應(yīng)遵照的標(biāo)準(zhǔn)有（）。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正標(biāo)準(zhǔn)C.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)D.效率優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)8.

主觀考核法有（）。A.自我與他人評(píng)價(jià)法B.百分比控制法C.量表評(píng)定法D.核心事件法9.

內(nèi)部招聘也有其缺陷，體現(xiàn)為（）。A.輕易導(dǎo)致“近親繁殖”B.輕易導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部員工的打擊C.難以判斷他們的實(shí)際工作能力D.備選對(duì)象范圍狹窄10.

工作評(píng)價(jià)常用的措施有（）。A.職位分類法B.職位排序法C.問卷調(diào)查法D.面談法三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

柯克帕特里克依照評(píng)定的深度和難度將培訓(xùn)效果評(píng)定分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評(píng)定、行為評(píng)定、學(xué)習(xí)評(píng)定、反應(yīng)評(píng)定。A.錯(cuò)誤B.正確2.

招聘時(shí)采取員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。A.錯(cuò)誤B.正確3.

員工招聘中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。A.錯(cuò)誤B.正確4.

在考核時(shí)，大多數(shù)員工的考核成果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考核中常出現(xiàn)的居中傾向。A.錯(cuò)誤B.正確5.

員工的績(jī)效伴隨時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的也許改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也也許退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具備動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。A.錯(cuò)誤B.正確6.

工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。A.錯(cuò)誤B.正確7.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考核時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，尤其是中高管理層，考核時(shí)就越重視“周圍績(jī)效”。A.錯(cuò)誤B.正確8.

用核心事件法進(jìn)行考核，需要主管對(duì)下屬與工作有關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回憶考核的一個(gè)措施。該措施一般與其他措施結(jié)合使用，作為其他措施的一個(gè)補(bǔ)充。A.錯(cuò)誤B.正確9.

考核中的近因效應(yīng)是指因?yàn)榭己苏邔?duì)某一員工的評(píng)價(jià)受之前的考查對(duì)象的成果的影響，而使該員工的績(jī)效考核成果有誤差。A.錯(cuò)誤B.正確10.

績(jī)效考核只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考核。A.錯(cuò)誤B.正確11.

目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考核的措施。A.錯(cuò)誤B.正確12.

結(jié)構(gòu)式面試一般不確定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯(cuò)誤B.正確13.

員工招聘就是指從組織外部吸取人力資源的過程。A.錯(cuò)誤B.正確14.

績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。A.錯(cuò)誤B.正確15.

在考慮影響員工績(jī)效的多維原因的時(shí)候，最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這么才會(huì)更全面地進(jìn)行考核。A.錯(cuò)誤B.正確16.

培訓(xùn)需求分析中，對(duì)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。A.錯(cuò)誤B.正確17.

工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。A.錯(cuò)誤B.正確18.

崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。A.錯(cuò)誤B.正確19.

考核措施的準(zhǔn)確性是選擇考核措施時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一原因。A.錯(cuò)誤B.正確20.

工作闡明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。A.錯(cuò)誤B.正確0012一、單項(xiàng)選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

如下有關(guān)績(jī)效考核成果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（）。A.能夠作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析措施的選擇C.能夠據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.能夠依照成果協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃2.

績(jī)效考核是對(duì)員工（）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考查和評(píng)定過程。A.工作行為和工作體現(xiàn)B.工作效果C.工作行為D.工作行為和工作效果3.

（）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目標(biāo)在于觀測(cè)其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測(cè)驗(yàn)法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試4.

（）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位5.

（）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一個(gè)綜合比較的措施。A.序列比較法B.成對(duì)比較法C.百分比控制法D.核心事件法6.

一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)定，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）特點(diǎn)。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.不確定性7.

員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（）。A.在崗培訓(xùn)B.短期培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.短期培訓(xùn)8.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（）。A.職級(jí)B.職系C.職組D.職等9.

工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是（）。A.職位B.任職者C.職級(jí)D.職稱10.

管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適宜采?。ǎ┻M(jìn)行績(jī)效考核。A.直接指標(biāo)法B.成績(jī)統(tǒng)計(jì)法C.加權(quán)選擇量表法D.目標(biāo)管理法二、多項(xiàng)選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

員工招聘應(yīng)遵照的標(biāo)準(zhǔn)有（）。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正標(biāo)準(zhǔn)C.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)D.效率優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)2.

外部招聘的渠道有（）。A.人才獵取B.校園招聘C.員工推薦D.網(wǎng)上招聘3.

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，必須（）。A.精準(zhǔn)化B.簡(jiǎn)易化C.定量化D.客觀化4.

柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型分為如下幾個(gè)層析（）。A.反應(yīng)評(píng)定B.學(xué)習(xí)評(píng)定C.行為評(píng)定D.成果評(píng)定5.

組織利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)（）。A.目標(biāo)能夠用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B.設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合C.目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有時(shí)間要求的D.目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性6.

工作分析又稱（）。A.工作描述B.職位分析C.程序分析D.崗位分析7.

培訓(xùn)需求分析包括（）。A.組織層面分析B.工作層面分析C.培訓(xùn)課程分析D.個(gè)人層面分析8.

內(nèi)部招聘也有其缺陷，體現(xiàn)為（）。A.輕易導(dǎo)致“近親繁殖”B.輕易導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部員工的打擊C.難以判斷他們的實(shí)際工作能力D.備選對(duì)象范圍狹窄9.

主觀考核法有（）。A.自我與他人評(píng)價(jià)法B.百分比控制法C.量表評(píng)定法D.核心事件法10.

有關(guān)績(jī)效考核，如下陳述正確的是（）。A.績(jī)效考核不是孤立事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理息息有關(guān)。B.績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工薪酬管理提供依據(jù)。C.績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)提供依據(jù)。D.績(jī)效考核具備時(shí)限性，要求在一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)考核做出明確的結(jié)論。三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

員工的績(jī)效伴隨時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的也許改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也也許退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具備動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。A.錯(cuò)誤B.正確2.

考核措施的準(zhǔn)確性是選擇考核措施時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一原因。A.錯(cuò)誤B.正確3.

績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。A.錯(cuò)誤B.正確4.

培訓(xùn)需求分析中，對(duì)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。A.錯(cuò)誤B.正確5.

一般以為，“獵頭”企業(yè)是一個(gè)專門為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。A.錯(cuò)誤B.正確6.

招聘時(shí)采取員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。A.錯(cuò)誤B.正確7.

目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考核的措施。A.錯(cuò)誤B.正確8.

在考核時(shí)，大多數(shù)員工的考核成果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考核中常出現(xiàn)的居中傾向。A.錯(cuò)誤B.正確9.

用核心事件法進(jìn)行考核，需要主管對(duì)下屬與工作有關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回憶考核的一個(gè)措施。該措施一般與其他措施結(jié)合使用，作為其他措施的一個(gè)補(bǔ)充。A.錯(cuò)誤B.正確10.

結(jié)構(gòu)式面試一般不確定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯(cuò)誤B.正確11.

工作闡明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。A.錯(cuò)誤B.正確12.

績(jī)效考核只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考核。A.錯(cuò)誤B.正確13.

工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。A.錯(cuò)誤B.正確14.

在考慮影響員工績(jī)效的多維原因的時(shí)候，最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這么才會(huì)更全面地進(jìn)行考核。A.錯(cuò)誤B.正確15.

柯克帕特里克依照評(píng)定的深度和難度將培訓(xùn)效果評(píng)定分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評(píng)定、行為評(píng)定、學(xué)習(xí)評(píng)定、反應(yīng)評(píng)定。A.錯(cuò)誤B.正確16.

工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。A.錯(cuò)誤B.正確17.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考核時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，尤其是中高管理層，考核時(shí)就越重視“周圍績(jī)效”。A.錯(cuò)誤B.正確18.

員工招聘中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。A.錯(cuò)誤B.正確19.

考核中的近因效應(yīng)是指因?yàn)榭己苏邔?duì)某一員工的評(píng)價(jià)受之前的考查對(duì)象的成果的影響，而使該員工的績(jī)效考核成果有誤差。A.錯(cuò)誤B.正確20.

崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。A.錯(cuò)誤B.正確0013一、單項(xiàng)選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

（）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一個(gè)綜合比較的措施。A.序列比較法B.成對(duì)比較法C.百分比控制法D.核心事件法2.

（）的缺陷是備選對(duì)象范圍狹窄。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.人才獵取3.

員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，依照崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵照了（）標(biāo)準(zhǔn)。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)D.效率優(yōu)先4.

學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提升處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（）。A.案例教學(xué)法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指引法5.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（）。A.職級(jí)B.職系C.職組D.職等6.

（）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)定對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又能夠有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，防止盲目考核與失控現(xiàn)象。A.量表評(píng)定法B.成對(duì)比較法C.百分比控制法D.核心事件法7.

培訓(xùn)需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達(dá)成理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析8.

如下有關(guān)績(jī)效考核成果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（）。A.能夠作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析措施的選擇C.能夠據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.能夠依照成果協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃9.

一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)定，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）特點(diǎn)。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.不確定性10.

工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是（）。A.職位B.任職者C.職級(jí)D.職稱二、多項(xiàng)選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

如下屬于心理測(cè)驗(yàn)法的是（）。A.個(gè)性測(cè)驗(yàn)B.智力測(cè)驗(yàn)C.公文處理D.管理游戲2.

員工培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的（）等方面的內(nèi)容的過程。A.知識(shí)B.技能C.價(jià)值觀D.行為規(guī)范3.

績(jī)效考核并不是最后目標(biāo)，考核成果有諸多用處，如（）。A.崗位闡明書的修訂B.員工招聘C.員工培訓(xùn)D.員工薪酬調(diào)整4.

工作分析又稱（）。A.工作描述B.職位分析C.程序分析D.崗位分析5.

內(nèi)部招聘也有其缺陷，體現(xiàn)為（）。A.輕易導(dǎo)致“近親繁殖”B.輕易導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部員工的打擊C.難以判斷他們的實(shí)際工作能力D.備選對(duì)象范圍狹窄6.

員工招聘應(yīng)遵照的標(biāo)準(zhǔn)有（）。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正標(biāo)準(zhǔn)C.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)D.效率優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)7.

主觀考核法有（）。A.自我與他人評(píng)價(jià)法B.百分比控制法C.量表評(píng)定法D.核心事件法8.

評(píng)價(jià)中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有（）。A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.性向測(cè)試9.

外部招聘的渠道有（）。A.人才獵取B.校園招聘C.員工推薦D.網(wǎng)上招聘10.

組織利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)（）。A.目標(biāo)能夠用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量B.設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合C.目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有時(shí)間要求的D.目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

一般以為，“獵頭”企業(yè)是一個(gè)專門為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。A.錯(cuò)誤B.正確2.

結(jié)構(gòu)式面試一般不確定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯(cuò)誤B.正確3.

在考核時(shí)，大多數(shù)員工的考核成果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考核中常出現(xiàn)的居中傾向。A.錯(cuò)誤B.正確4.

考核中的近因效應(yīng)是指因?yàn)榭己苏邔?duì)某一員工的評(píng)價(jià)受之前的考查對(duì)象的成果的影響，而使該員工的績(jī)效考核成果有誤差。A.錯(cuò)誤B.正確5.

員工招聘就是指從組織外部吸取人力資源的過程。A.錯(cuò)誤B.正確6.

成就測(cè)驗(yàn)的重要目標(biāo)是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。A.錯(cuò)誤B.正確7.

目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考核的措施。A.錯(cuò)誤B.正確8.

招聘時(shí)采取員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。A.錯(cuò)誤B.正確9.

員工招聘中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。A.錯(cuò)誤B.正確10.

工作闡明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。A.錯(cuò)誤B.正確11.

用核心事件法進(jìn)行考核，需要主管對(duì)下屬與工作有關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回憶考核的一個(gè)措施。該措施一般與其他措施結(jié)合使用，作為其他措施的一個(gè)補(bǔ)充。A.錯(cuò)誤B.正確12.

員工的績(jī)效伴隨時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的也許改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也也許退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具備動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。A.錯(cuò)誤B.正確13.

績(jī)效考核只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考核。A.錯(cuò)誤B.正確14.

在考慮影響員工績(jī)效的多維原因的時(shí)候，最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這么才會(huì)更全面地進(jìn)行考核。A.錯(cuò)誤B.正確15.

績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。A.錯(cuò)誤B.正確16.

工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。A.錯(cuò)誤B.正確17.

考核措施的準(zhǔn)確性是選擇考核措施時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一原因。A.錯(cuò)誤B.正確18.

培訓(xùn)需求分析中，對(duì)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。A.錯(cuò)誤B.正確19.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考核時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，尤其是中高管理層，考核時(shí)就越重視“周圍績(jī)效”。A.錯(cuò)誤B.正確20.

柯克帕特里克依照評(píng)定的深度和難度將培訓(xùn)效果評(píng)定分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評(píng)定、行為評(píng)定、學(xué)習(xí)評(píng)定、反應(yīng)評(píng)定。A.錯(cuò)誤B.正確0014一、單項(xiàng)選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

績(jī)效考核的（）也叫做辨別性標(biāo)準(zhǔn)，是指考核的成果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對(duì)員工的工作效率高低予以辨別。A.客觀性標(biāo)準(zhǔn)B.全面性標(biāo)準(zhǔn)C.及時(shí)反饋標(biāo)準(zhǔn)D.敏感性標(biāo)準(zhǔn)2.

員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，依照崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵照了（）標(biāo)準(zhǔn)。A.因人擇事B.因事?lián)袢薈.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)D.效率優(yōu)先3.

（）有利于鼓舞士氣，提升工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.網(wǎng)上招聘4.

培訓(xùn)需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達(dá)成理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析5.

（）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一個(gè)綜合比較的措施。A.序列比較法B.成對(duì)比較法C.百分比控制法D.核心事件法6.

企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)7.

如下有關(guān)績(jī)效考核成果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（）。A.能夠作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析措施的選擇C.能夠據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.能夠依照成果協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃8.

（）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位9.

工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（）。A.職級(jí)B.職系C.職組D.職等10.

（）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目標(biāo)在于觀測(cè)其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測(cè)驗(yàn)法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試二、多項(xiàng)選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

員工招聘應(yīng)遵照的標(biāo)準(zhǔn)有（）。A.因事?lián)袢薆.公開、公平、公正標(biāo)準(zhǔn)C.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)D.效率優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)2.

工作評(píng)價(jià)常用的措施有（）。A.職位分類法B.職位排序法C.問卷調(diào)查法D.面談法3.

有關(guān)績(jī)效考核，如下陳述正確的是（）。A.績(jī)效考核不是孤立事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理息息有關(guān)。B.績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工薪酬管理提供依據(jù)。C.績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)提供依據(jù)。D.績(jī)效考核具備時(shí)限性，要求在一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)考核做出明確的結(jié)論。4.

工作分析又稱（）。A.工作描述B.職位分析C.程序分析D.崗位分析5.

評(píng)價(jià)中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有（）。A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.性向測(cè)試6.

外部招聘的渠道有（）。A.人才獵取B.校園招聘C.員工推薦D.網(wǎng)上招聘7.

有關(guān)工作分析，下列陳述正確的是（）。A.工作分析能夠?yàn)檎衅甘裁礃拥膯T工提供信息。B.工作分析能夠使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最后目標(biāo)是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。8.

如下屬于工作評(píng)價(jià)的措施是（）。A.工作日志法B.文獻(xiàn)分析法C.職位排序法D.職位分類法9.

績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的原因，而要受到主、客觀多個(gè)原因的影響，即（）。A.激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì)10.

柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型分為如下幾個(gè)層析（）。A.反應(yīng)評(píng)定B.學(xué)習(xí)評(píng)定C.行為評(píng)定D.成果評(píng)定三、判斷題（共

20

道試題，共

40

分。）1.

員工招聘中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。A.錯(cuò)誤B.正確2.

培訓(xùn)需求分析中，對(duì)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。A.錯(cuò)誤B.正確3.

招聘時(shí)采取員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。A.錯(cuò)誤B.正確4.

在考核時(shí)，大多數(shù)員工的考核成果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考核中常出現(xiàn)的居中傾向。A.錯(cuò)誤B.正確5.

崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。A.錯(cuò)誤B.正確6.

柯克帕特里克依照評(píng)定的深度和難度將培訓(xùn)效果評(píng)定分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評(píng)定、行為評(píng)定、學(xué)習(xí)評(píng)定、反應(yīng)評(píng)定。A.錯(cuò)誤B.正確7.

目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考核的措施。A.錯(cuò)誤B.正確8.

績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。A.錯(cuò)誤B.正確9.

員工的績(jī)效伴隨時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的也許改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也也許退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具備動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。A.錯(cuò)誤B.正確10.

績(jī)效考核只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考核。A.錯(cuò)誤B.正確11.

工作闡明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。A.錯(cuò)誤B.正確12.

一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考核時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，尤其是中高管理層，考核時(shí)就越重視“周圍績(jī)效”。A.錯(cuò)誤B.正確13.

工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。A.錯(cuò)誤B.正確14.

一般以為，“獵頭”企業(yè)是一個(gè)專門為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。A.錯(cuò)誤B.正確15.

用核心事件法進(jìn)行考核，需要主管對(duì)下屬與工作有關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回憶考核的一個(gè)措施。該措施一般與其他措施結(jié)合使用，作為其他措施的一個(gè)補(bǔ)充。A.錯(cuò)誤B.正確16.

考核措施的準(zhǔn)確性是選擇考核措施時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一原因。A.錯(cuò)誤B.正確17.

考核中的近因效應(yīng)是指因?yàn)榭己苏邔?duì)某一員工的評(píng)價(jià)受之前的考查對(duì)象的成果的影響，而使該員工的績(jī)效考核成果有誤差。A.錯(cuò)誤B.正確18.

工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。A.錯(cuò)誤B.正確19.

結(jié)構(gòu)式面試一般不確定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。A.錯(cuò)誤B.正確20.

在考慮影響員工績(jī)效的多維原因的時(shí)候，最佳賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這么才會(huì)更全面地進(jìn)行考核。A.錯(cuò)誤B.正確0015一、單項(xiàng)選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

如下有關(guān)績(jī)效考核成果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（）。A.能夠作為員工晉升的依據(jù)B.工作分析措施的選擇C.能夠據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.能夠依照成果協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃2.

（）有利于鼓舞士氣，提升工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。A.內(nèi)部招聘B.外部招聘C.校園招聘D.網(wǎng)上招聘3.

（）是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特性、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過程。A.工作評(píng)價(jià)B.工作分析C.工作闡明書D.工作要素4.

一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)定，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）特點(diǎn)。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.不確定性5.

績(jī)效考核是對(duì)員工（）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考查和評(píng)定過程。A.工作行為和工作體現(xiàn)B.工作效果C.工作行為D.工作行為和工作效果6.

（）就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。A.工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.職等D.職級(jí)7.

培訓(xùn)需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達(dá)成理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析8.

員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（）。A.在崗培訓(xùn)B.短期培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.短期培訓(xùn)9.

學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提升處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（）。A.案例教學(xué)法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指引法10.

（）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位二、多項(xiàng)選擇題（共

10

道試題，共

30

分。）1.

如下屬于工作評(píng)價(jià)的措施是（）。A.工作日志法B.文獻(xiàn)分析法C.職位排序法D.職位分類法2.

工作分析的成果以（）形式展現(xiàn)出來。A.人力資源計(jì)劃B.崗位評(píng)價(jià)C.工作闡明書D.工作規(guī)范3.

如下屬于心理測(cè)驗(yàn)法的是（）。A.個(gè)性測(cè)驗(yàn)B.智力測(cè)驗(yàn)C.公文處理D.管理游戲4.

媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.信息傳輸范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.招聘時(shí)間長(zhǎng)D.廣告費(fèi)用較高5.

下面哪些屬于工作闡明書的基本內(nèi)容（）。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中的晉升6.

柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型分為如下幾個(gè)層析（）。A.反應(yīng)評(píng)定B.學(xué)習(xí)評(píng)定C.行為評(píng)定D.成果評(píng)定7.

培訓(xùn)需求分析包括（）。A.組織層面分析B.工作層面分析C.培訓(xùn)課