《組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度三者之間的關(guān)系實(shí)證研究》10000字（論文）

組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度三者之間的關(guān)系實(shí)證研究摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，相對(duì)于企業(yè)發(fā)展的其他重要資源來說，人才在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中的地位越來越重要。對(duì)于用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式較為靈活的中小企業(yè)來說，降低企業(yè)人才流失率并且保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)在當(dāng)代環(huán)境下長(zhǎng)久發(fā)展的重要前提。本文研究組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度三者之間的關(guān)系，根據(jù)前人的理論假設(shè)三者之間的相關(guān)性，使用現(xiàn)有的成熟量表，通過網(wǎng)絡(luò)的方式發(fā)放并回收問卷362份，運(yùn)用SPSS17.0和Amos22.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析以驗(yàn)證相關(guān)假設(shè)。本文研究結(jié)果表明：組織支持感對(duì)于心理契約和員工忠誠(chéng)度均有積極影響；心理契約對(duì)于員工忠誠(chéng)度有積極影響并且在組織支持感和員工忠誠(chéng)度之間起部分中介效應(yīng)。最后，對(duì)本研究的結(jié)論進(jìn)行了分析討論，得到了如何留住中小企業(yè)人才的啟示，指出本研究中存在的缺陷并提出相應(yīng)改進(jìn)的方法，同時(shí)提出需要進(jìn)一步研究的問題。關(guān)鍵詞：組織支持感；心理契約；員工忠誠(chéng)度；中小企業(yè)目錄1 引言 12 相關(guān)概念和研究假設(shè) 22.1 概念界定 22.1.1 組織支持感 22.1.2 心理契約 22.1.3 員工忠誠(chéng)度 32.2 研究假設(shè) 32.2.1 組織支持感與員工忠誠(chéng)度 32.2.2 心理契約與員工忠誠(chéng)度 42.2.3 組織支持感與心理契約 42.2.4 心理契約的中介效應(yīng) 53 研究設(shè)計(jì) 53.1 數(shù)據(jù)獲取 53.2 研究工具與量表選擇 64 實(shí)證分析 64.1 信度分析 64.3 相關(guān)性分析 74.4 假設(shè)檢驗(yàn) 84.4.1 組織支持感與員工忠誠(chéng)度的回歸分析 94.4.3 組織支持感對(duì)心理契約的回歸分析 104.4.4 心理契約的中介效應(yīng)的檢驗(yàn) 105 結(jié)論與討論 115.1 研究結(jié)論 115.2 研究啟示 12參考文獻(xiàn) 13引言促進(jìn)國(guó)中小企業(yè)發(fā)展工作領(lǐng)導(dǎo)小組第一次會(huì)議于2018年8月20日召開。本次會(huì)議由國(guó)務(wù)院在北京進(jìn)行召開，表明國(guó)家高度重視中小企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中發(fā)展的現(xiàn)狀和遇到的困難問題。會(huì)議上指出我國(guó)中小企業(yè)目前具有“五六七八九”的典型特征，貢獻(xiàn)了50%以上的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技術(shù)創(chuàng)新，80%以上的城鎮(zhèn)勞動(dòng)就業(yè)，90%以上的企業(yè)數(shù)量[1]。中小企業(yè)是新投入并且具有很強(qiáng)活力的可以推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的力量，同時(shí)還支撐著國(guó)家的就業(yè)情況和人民生活的水平。在全球經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是無法人為控制的因素。因此，對(duì)于想要在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)度極高的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存發(fā)展的企業(yè)來說，吸納和保留人才是其生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)老員工的離職與新員工的招聘、培訓(xùn)會(huì)使企業(yè)消耗大量的人、財(cái)、物力，增加企業(yè)成本。因此，對(duì)于中小企業(yè)而言，留住人才并提高其忠誠(chéng)度是亟需解決的問題。目前，中國(guó)學(xué)者肖金岑按照政府單位、事業(yè)單位、企業(yè)和其他的分類方法將研究對(duì)象分類，按照不同的類別對(duì)組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究但沒有基于某一固定角度進(jìn)行研究；姚瑤為解決IT企業(yè)員工忠誠(chéng)度低、流動(dòng)性高的問題，選取IT企業(yè)員工為研究對(duì)象，基于IT企業(yè)的視角對(duì)組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度進(jìn)行實(shí)證研究。雖然中國(guó)在多份文件中反復(fù)指出目前國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的生力軍是中小企業(yè)，但在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展管理方面仍不夠成熟。中小企業(yè)通常忽視企業(yè)文化的形成，缺乏戰(zhàn)略意識(shí)和系統(tǒng)規(guī)范的管理機(jī)制，大多數(shù)中小企業(yè)傾向于效仿大型企業(yè)，以此作為建立企業(yè)文化和管理機(jī)制的手段，這使這些企業(yè)在面臨市場(chǎng)變動(dòng)和經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題時(shí)反應(yīng)被動(dòng)。中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中多追求利潤(rùn)，忽視核心價(jià)值觀和品牌建設(shè)，管理水平低下。中小企業(yè)缺乏軟實(shí)力的發(fā)展方式，使企業(yè)員工無法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，不可避免地降低員工忠誠(chéng)度并提高了他們的流動(dòng)性，不僅增加了企業(yè)的用人成本，而且會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文從中小企業(yè)的視角出發(fā)，以前人的研究為基礎(chǔ)研究組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度進(jìn)行研究，針對(duì)中小企業(yè)目前存在的員工低忠誠(chéng)度、高流動(dòng)性的問題提出建議，希望就職于中小企業(yè)的員工和中小企業(yè)都能更好地發(fā)展。相關(guān)概念和研究假設(shè)概念界定組織支持感社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger（1986）認(rèn)為組織支持感是組織對(duì)員工工作的貢獻(xiàn)和員工個(gè)人需求的存眷對(duì)在員工內(nèi)心的印象[2]。McMilli（1997）以顧客滿意度和服務(wù)提供者為研究對(duì)象進(jìn)行研究，認(rèn)為組織支持感不僅受員工個(gè)人心理活動(dòng)的影響，還受到環(huán)境的影響，進(jìn)一步得出了組織支持感來自于心理和環(huán)境兩個(gè)方面這一結(jié)論[3]。隨著時(shí)代的發(fā)展，學(xué)者對(duì)組織支持感的研究?jī)?nèi)容越來越廣闊，研究的重點(diǎn)也有所不同，但總體來說都是更加全面的研究了組織支持感的概念的影響因素[4]。McMilli提出從心理和環(huán)境兩個(gè)維度上分析組織支持感，此后學(xué)者以此為基礎(chǔ)提出了更加多樣化的理論結(jié)構(gòu)。中國(guó)學(xué)者凌文輇等人（2006）在研究過程中發(fā)現(xiàn)中國(guó)員工的思想行為特征并不能被來自外國(guó)的理論很好地進(jìn)行解釋，所以他們通過將中國(guó)員工作為研究對(duì)象進(jìn)行的研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)可以從三個(gè)維度進(jìn)行衡量，這三個(gè)維度分別代表了員工工作得到企業(yè)的支持程度、員工個(gè)人價(jià)值被企業(yè)的認(rèn)同程度和員工利益被企業(yè)的關(guān)注程度[5]。本文的研究對(duì)象是中國(guó)中小企業(yè)的員工，樣本也是中國(guó)員工，所以本文對(duì)于組織支持感的定義采用凌文輇等人給出定義。心理契約心理契約最早被用于描述一個(gè)組織中上下級(jí)的關(guān)系，但Argyris（1960）對(duì)于這個(gè)詞的定義描述過于簡(jiǎn)單片面。心理學(xué)家Schein（1980）提出心理契約不應(yīng)該是組織上下級(jí)之間的關(guān)系，而是廣泛存在于組織內(nèi)部各種人際關(guān)系之中的關(guān)系，更進(jìn)一步地說，心理契約所描述的關(guān)系中還包括組織內(nèi)部成員和組織之間的關(guān)系?；赟chein研究的理論成果，后繼的學(xué)者還提出了從經(jīng)濟(jì)層面和人際關(guān)系層面兩個(gè)維度對(duì)心理契約進(jìn)行劃分并研究的角度。中國(guó)學(xué)者陳加州等以中國(guó)員工為研究對(duì)象，提出心理契約在關(guān)系的基礎(chǔ)上更是一種企業(yè)和員工雙方都應(yīng)該肩負(fù)的責(zé)任，并按照企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)狀況和企業(yè)未來發(fā)展前景將這種責(zé)任進(jìn)行劃分。由于本文的研究對(duì)象是中國(guó)中小企業(yè)的員工，所以本文選用陳加州等人對(duì)心理契約的研究成果作為本文中心理契約的內(nèi)含。員工忠誠(chéng)度Becker（1960）認(rèn)為，員工忠誠(chéng)是員工隨著年資增長(zhǎng)、退休金增加繼續(xù)在企業(yè)中工作的一種心理現(xiàn)象[6]。Voyles（1999）認(rèn)為員工忠誠(chéng)度在其是一種心理現(xiàn)象的基礎(chǔ)上還會(huì)在員工的行為中得到反映，又因?yàn)樾袨榛顒?dòng)比心理活動(dòng)更加簡(jiǎn)單可控，所以他認(rèn)為員工對(duì)組織行為的忠誠(chéng)度是員工忠誠(chéng)度中更值得關(guān)注的部分[7]。趙瑞美等（2003）通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)其就職企業(yè)的認(rèn)同感和所對(duì)應(yīng)的行為共同構(gòu)成了員工忠誠(chéng)度，需要滿足員工的參與感、提高員工的滿意度，使員工在追求個(gè)人發(fā)展時(shí)企業(yè)也得到盈利和發(fā)展[8]。徐菲（2020）認(rèn)為真正的員工忠誠(chéng)是其行為的忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一[9]。本文在研究員工是否愿意留在組織并且是否留在組織內(nèi)時(shí)，將從態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)兩個(gè)維度出發(fā)。研究假設(shè)組織支持感與員工忠誠(chéng)度Eisenberger等（1986）通過研究認(rèn)為組織支持感較高的個(gè)體的依賴感會(huì)更加顯著并有利于增強(qiáng)個(gè)人對(duì)組織的承諾這一結(jié)論。Bishop（2005）研究發(fā)現(xiàn)員工得到的支持和員工產(chǎn)生承諾的水平相似[10]。蘇文勝等（2010）研究認(rèn)為組織支持感降低員工離職傾向是因?yàn)槠湔蛴绊憜T工忠誠(chéng)度[11]。曹科巖（2012）提出當(dāng)員工覺察到組織對(duì)他有較強(qiáng)的工作支持、價(jià)值認(rèn)同和利益關(guān)心等方面時(shí)，員工會(huì)有一種備受組織重視的感覺，并會(huì)因此受到刺激，并自發(fā)的努力工作，也會(huì)因此提高工作熱情以及自身的忠誠(chéng)度[12]。劉雪（2013）通過對(duì)我國(guó)銀行知識(shí)型員工的調(diào)查研究證實(shí)了組織支持感能正向促進(jìn)員工忠誠(chéng)度[13]。肖金岑等（2014）通過以心理契約為中介效應(yīng)的基礎(chǔ)上驗(yàn)證了組織支持感與員工忠誠(chéng)度的正相關(guān)性[14]。簡(jiǎn)浩賢（2014）通過對(duì)雇員的正面情緒為傳導(dǎo)，驗(yàn)證分析了組織支持和員工忠誠(chéng)度之間的正向關(guān)系[15]。姚瑤（2017）對(duì)IT從業(yè)者進(jìn)行一項(xiàng)研究，在研究中按照凌文輇等人提出的三個(gè)不同維度對(duì)組織支持感進(jìn)行劃分，發(fā)現(xiàn)這三個(gè)維度對(duì)IT從業(yè)者的忠誠(chéng)度影響都是正向的[16]。H1：組織支持感對(duì)員工忠誠(chéng)度有積極影響。心理契約與員工忠誠(chéng)度Robinson與Morrison（1997）反向研究了員工行為如何受到背離心理契約的影響，表明員工的工作積極性會(huì)因?yàn)樾睦砥跫s被背離而下降[17]。杜松艷等（2007）進(jìn)行實(shí)證分析，其研究結(jié)果認(rèn)為心理契約與員工忠誠(chéng)度有正相關(guān)關(guān)系[18]。于海波等（2009）通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度可以降低員工流動(dòng)性、提高員工的績(jī)效[19]。肖金岑等（2015）認(rèn)為當(dāng)今企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高的主要原因是心理契約失衡[20]。陳勇（2017）通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷并進(jìn)行分析后認(rèn)為員工忠誠(chéng)度很大程度隨著心理契約的變化而同向變化[21]。劉姣等（2018）在研究二者關(guān)系的時(shí)候?qū)T工忠誠(chéng)度劃分成了心理態(tài)度上的忠誠(chéng)和工作行為上的忠誠(chéng)兩個(gè)維度，不僅證明了心理契約對(duì)這兩個(gè)維度都可以產(chǎn)生積極的影響，而且更進(jìn)一步的證明了員工心理態(tài)度上的忠誠(chéng)比工作行為上的忠誠(chéng)更容易收到心理契約的影響[22]。陳明霞（2019）通過調(diào)查研究認(rèn)為心理契約對(duì)忠誠(chéng)度有正向影響，企業(yè)要想留住人才就必須把握好心理契約的平衡[23]。H2：心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度有積極影響。組織支持感與心理契約Eisenberger認(rèn)為組織支持感滿足了員工的情感需要。王文等（2011）雖然從理論體系和作用過程方面來看，組織支持感和心理契約各有不同并且相互獨(dú)立，但是對(duì)于如何作用于員工并且產(chǎn)生怎么樣的結(jié)果卻是有著內(nèi)在聯(lián)系的[24]。陳淑妮（2010）等人的研究表明情感性承諾會(huì)正向影響員工的態(tài)度[25]。邢敏（2017）認(rèn)為組織支持感可以通過增強(qiáng)心理契約提高新入職員工的工作投入[26]。張葉馨（2017）等通過研究礦工，發(fā)現(xiàn)在安全生產(chǎn)方面，員工自覺參與和對(duì)上級(jí)服從的行為和心理契約被組織支持感調(diào)節(jié)[27]。徐祥雷（2018）在可以提供地區(qū)最高水平醫(yī)療衛(wèi)生服的醫(yī)院選擇臨床護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象，研究認(rèn)為組織支持感對(duì)心理契約的影響通過職業(yè)幸福感傳遞[28]。張韜等（2019）通過對(duì)全科醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查研究，從心理契約的違背而非建立入手，發(fā)現(xiàn)組織支持感會(huì)因?yàn)樾睦砥跫s被違背而下降[29]。H3：組織支持感對(duì)心理契約有積極影響。心理契約的中介效應(yīng)袁瑾（2013）認(rèn)為心理契約在組織支持感和離職傾向中有中介作用[30]。姚瑤（2017）通過以IT從業(yè)者為調(diào)查研究對(duì)象，提出心理契約在IT行業(yè)中起傳遞組織支持感對(duì)IT員工的忠誠(chéng)度影響的作用。肖金岑等（2015）研究發(fā)現(xiàn)組織支持感可以通過心理契約進(jìn)行傳導(dǎo)，最終對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響[20]。H4：心理契約是組織支持感和員工忠誠(chéng)度的中介變量。根據(jù)上文提出的四個(gè)假設(shè)，本文的理論模型設(shè)計(jì)如圖3.1。圖3.1理論模型研究設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)獲取本次調(diào)查中通過網(wǎng)絡(luò)渠道以中小企業(yè)的員工為對(duì)象發(fā)放問卷?；厥樟穗娮訂柧砉?12份，其中有效問卷共362份，有效率87.86%。本文研究的樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征見表3.1。表3.1調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征屬性類別人數(shù)比例屬性類別人數(shù)比例性別男16946.69%年齡25歲及以下13938.40%女19353.31%26-35歲13136.19%工作年限3年以下17247.51%36-45歲8322.93%3-5年6417.68%46歲及以上92.49%5-18年9425.97%所在崗位一般職員18049.72%18-33年298.01%基層管理人員8322.93%33年及以上30.83%中層管理人員7219.89%婚姻狀況已婚15643.09%高層管理人員277.46%未婚20656.91%月平均收入3000元及以下5816.02%受教育程度高中及以下61.66%3000-4500元6116.85%大學(xué)專科15743.37%4500-6000元11531.77%大學(xué)本科15643.09%6000-7500元8724.03%碩士研究生4311.88%7500-9000元308.29%博士研究生00%9000元及以上113.04%研究工具與量表選擇本文在調(diào)查樣本群體的組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度時(shí)，采用現(xiàn)有通過了信效度檢驗(yàn)的正規(guī)成熟的李克特5點(diǎn)量表。對(duì)于題項(xiàng)描述的情況，由最不符合到最符合用數(shù)字1-5進(jìn)行描述。在不同國(guó)家和地區(qū)使用同一方法對(duì)組織支持感進(jìn)行測(cè)量會(huì)產(chǎn)生較大的差異，其主要原因是文化背景的不同導(dǎo)致員工對(duì)其產(chǎn)生不同的認(rèn)知。中國(guó)學(xué)者凌文輇等人為組織支持感測(cè)量的本土化做出巨大貢獻(xiàn)，他們針對(duì)中國(guó)企業(yè)員工研發(fā)出了具有0.87的再測(cè)信度和0.96的同質(zhì)性信度的量表。本文使用凌文輇等人研發(fā)的組織支持感量表。Robinson和Rousseau在經(jīng)濟(jì)層面和人際關(guān)系層面兩個(gè)維度對(duì)心理契約進(jìn)行劃分的基礎(chǔ)上提出了一個(gè)兩維度的量表[31]，但后人經(jīng)過研究認(rèn)為這樣的結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。為了研發(fā)出具有信效度的本體化的量表，中國(guó)學(xué)者陳加州等人按照企業(yè)和員工對(duì)企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)狀況和企業(yè)未來發(fā)展前景的責(zé)任，將心理契約劃分為兩個(gè)維度并研發(fā)出可以進(jìn)行有效測(cè)量的量表[32]。因?yàn)楸疚牡难芯繉?duì)象是中國(guó)中小企業(yè)員工，故在心理契約量表的選擇上選擇陳加州等人研發(fā)的量表。在學(xué)者調(diào)查員工忠誠(chéng)度時(shí)通常會(huì)采用訪談、半開放式問卷和結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查方法。陳淑妮等人從態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)兩個(gè)維度出發(fā)研制一套員工忠誠(chéng)度問卷。本文使用陳淑妮等人研發(fā)的員工忠誠(chéng)度量表。實(shí)證分析信度分析信度分析主要判斷問卷回收所得數(shù)據(jù)的可靠程度，Cronbach’sAlpha系數(shù)是最常用的一種判斷方法，在利用其表示量表的可靠程度時(shí)，通常認(rèn)為其結(jié)果小于0.6就不可接受，處于0.6和0.7之間則勉強(qiáng)可接受，處于0.7和0.8之間說明可接受程度較高，處于0.8和0.9之間說明可接受程度很高，大于0.9則說明可接受程度非常高。信度檢驗(yàn)的結(jié)構(gòu)如表4.1所示。表4.1信度檢驗(yàn)表變量題項(xiàng)Cronbach’sAlpha組織支持感240.940心理契約240.942員工忠誠(chéng)度80.853本文使用的現(xiàn)有成熟量表信度水平較高（Cronbach’sAlpha系數(shù)＞0.85）。效度分析效度分析是指對(duì)問卷回收獲得數(shù)據(jù)的有效性檢驗(yàn)，即測(cè)量工具對(duì)命題內(nèi)部結(jié)構(gòu)的反應(yīng)程度。本文對(duì)包括組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度三個(gè)維度的三因素模型使用Amos22.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，如表4.3所示。表4.2驗(yàn)證性因素分析結(jié)果維度χ2/dfNNFICFIAGFIRMSEA組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度1.072.986.987.856.015從表4.3中可知，組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度三個(gè)維度模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)良好：χ2/df＜3，NNFI＞0.90，CFI＞0.90，AGFI＞0.80且RMSEA＜0.08，綜合來看組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度的模型適配良好。相關(guān)性分析相關(guān)性分析是指對(duì)問卷回收后獲得數(shù)據(jù)的密切程度的衡量，是進(jìn)一步對(duì)所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析的基礎(chǔ)和前提。本文在對(duì)數(shù)據(jù)相關(guān)性進(jìn)行描述的時(shí)候使用Pearson系數(shù)，利用SPSS17.0的計(jì)算結(jié)果對(duì)各變量間的線性相關(guān)關(guān)系進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，如表4.3所示。表4.3各變量之間相關(guān)性關(guān)系組織支持感心理契約員工忠誠(chéng)度組織支持感1.000心理契約.934**1.000員工忠誠(chéng)度.894**.892**1.000注：**表示在0.01水平（雙側(cè)）上相關(guān)由表4.3中可知，進(jìn)行相關(guān)性分析的變量?jī)蓛芍g相關(guān)系數(shù)均大于0.85，同時(shí)均在0.01水平上顯著相關(guān)，具有較強(qiáng)的相關(guān)性，可以進(jìn)行回歸分析。假設(shè)檢驗(yàn)本文在檢驗(yàn)出組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度之間均具有顯著的強(qiáng)相關(guān)性的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步說明三者之間的因果關(guān)系。在SPSS17.0軟件中使用層次回歸分析的方法對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，采用修正可決系數(shù)R2、t值和F值作為回歸假設(shè)模型解釋度的檢驗(yàn)指標(biāo)。各變量回歸分析結(jié)果如表4.4所示。表4.7各變量回歸分析結(jié)果變量心理契約員工忠誠(chéng)度模型1模型2模型3模型4模型5模型6性別-0.0340.017-0.0530.027-0.020.006年齡-0.0040.044-0.105-0.047-0.101-0.072受教育程度-0.0200.053-0.051-0.032-0.032-0.032婚姻狀況0.074-0.0010.0990.0590.0280.042工作年限0.0380.0350.0900.0240.0540.037所在崗位0.035-0.0270.040-0.0100.007-0.004平均月收入0.008-0.0150.0350.0420.0270.035自變量組織支持感0.954**0.975**0.521**心理契約0.953**0.476**R20.0070.8750.0150.8040.8010.800R2-0.0120.873-0.0050.8000.7960.825F值0.364310.236**0.746181.458**177.199**189.523**注：**表示在0.01水平（雙側(cè)）上相關(guān)組織支持感與員工忠誠(chéng)度的回歸分析根據(jù)表4.3相關(guān)性分析的結(jié)果顯示，組織支持感與員工忠誠(chéng)度在p＜0.01的水平下顯著相關(guān)?；诖耍疚睦肧PSS17.0軟件對(duì)組織支持感和員工忠誠(chéng)度進(jìn)行回歸分析，目的是檢驗(yàn)回歸后變量間的關(guān)系以及其是否滿足假設(shè)條件。在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)前，先將樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)作為控制變量進(jìn)行回歸分析。由表4.4中模型3可知，作為控制變量的變量均與員工忠誠(chéng)度無關(guān)。本文在檢驗(yàn)H1時(shí)，在確定了控制變量與員工忠誠(chéng)度無關(guān)的前提下，將組織支持感作為自變量、員工忠誠(chéng)度作為因變量加入表4.4中的模型3中，得到表4.4中的模型4。由表4.4中的模型4的各項(xiàng)數(shù)據(jù)可知，組織支持感對(duì)員工忠誠(chéng)度具有很好的解釋程度（R2=0.800），同時(shí)組織支持感和員工忠誠(chéng)度在此模型中具有回歸方程描述的關(guān)系（β=0.975**，F(xiàn)=181.458**）。由此可知，組織支持感對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響是積極的，H1得到支持。心理契約與員工忠誠(chéng)度的回歸分析根據(jù)表4.3相關(guān)性分析的結(jié)果顯示，心理契約與員工忠誠(chéng)度在p＜0.01的水平下顯著相關(guān)?；诖?，本文利用SPSS17.0軟件對(duì)心理契約和員工忠誠(chéng)度進(jìn)行回歸分析，目的是檢驗(yàn)回歸后變量間的關(guān)系以及其是否滿足假設(shè)條件。本文在檢驗(yàn)H2時(shí)，在確定控制變量與員工忠誠(chéng)度無關(guān)的前提下，將心理契約作為自變量和員工忠誠(chéng)度作為因變量加入表4.4中的模型3中，得到表4.4中的模型5。由表4.4中的模型5的各項(xiàng)數(shù)據(jù)可知，心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度具有比較好的解釋程度（R2=0.796），同時(shí)心理契約和員工忠誠(chéng)度具有回歸方程描述的關(guān)系（β=0.953**，F(xiàn)=177.199**）。由此可知，心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響是積極的，H2得到支持。組織支持感對(duì)心理契約的回歸分析根據(jù)表4.3相關(guān)性分析的結(jié)果顯示，組織支持感與心理契約在p＜0.01的水平下顯著相關(guān)?；诖?，本文利用SPSS17.0對(duì)組織支持感和心理契約進(jìn)行回歸分析，目的是檢驗(yàn)回歸后變量間的關(guān)系以及其是否滿足假設(shè)條件。在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)前，先將樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)作為控制變量進(jìn)行回歸分析。由表4.4中的模型1可知，作為控制變量的變量均與心理契約無關(guān)。本文在檢驗(yàn)H3時(shí)，在確定控制變量與心理契約無關(guān)的前提下，將組織支持感作為自變量、員心理契約作為因變量加入表4.4中的模型1中，得到表4.4中的模型2。由表4.4中的模型2的各項(xiàng)數(shù)據(jù)可知，組織支持感對(duì)心理契約具有很好的解釋程度（R2=0.873），同時(shí)組織支持感和心理契約在此模型中具有回歸方程描述的關(guān)系（β=0.954**，該F=310.236**）。通過分析可知，組織支持感對(duì)心理契約的影響是積極的，H3得到支持。心理契約的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)表示中介效應(yīng)的模型通常為：方程1：Y=cX+e1方程2：M=aX+e2方程3：Y=c’X+bM+e3本文依據(jù)此模型，按照嚴(yán)格的步驟對(duì)心理契約在組織支持感和員工忠誠(chéng)度間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。首先對(duì)系數(shù)c進(jìn)行檢驗(yàn)，由表4.4中的模型4可知，c=0.975且在0.01水平上顯著，證明組織支持感與員工忠誠(chéng)度具有顯著的相關(guān)性，可以進(jìn)一步對(duì)中介效應(yīng)a、b依次進(jìn)行檢驗(yàn)。其次對(duì)系數(shù)a進(jìn)行檢驗(yàn)，由表4.4中的模型5可知，證明組織支持感對(duì)心理契約有顯著的影響（a=0.953**）。在表4.4中模型4的基礎(chǔ)上增加心理契約作為自變量，得到表4.4中的模型6。由表4.4中的模型6可知，b=0.476**綜上所述，系數(shù)a和b的檢驗(yàn)結(jié)果均具有顯著性，故對(duì)c’進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)。由表4.4中的模型6可知c’=0.521**，可得心理契約在組織支持感和員工忠誠(chéng)度中起部分中介作用，H4得到支持。結(jié)論與討論研究結(jié)論第一，組織支持感對(duì)員工忠誠(chéng)度有顯著積極影響，其回歸系數(shù)β=0.975，并且在0.01的水平上顯著。員工忠誠(chéng)度受到來自組織支持感的積極影響主要體現(xiàn)為當(dāng)員工感覺到他們的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人生活真正被企業(yè)考慮，他們對(duì)企業(yè)作出的價(jià)值貢獻(xiàn)得到企業(yè)的認(rèn)可并且企業(yè)愿意對(duì)他們的工作提供強(qiáng)力的支持時(shí)，員工在心理上會(huì)更傾向于繼續(xù)就職于當(dāng)前的企業(yè)，在面臨其他企業(yè)高薪的誘惑或者其他變動(dòng)因素的時(shí)候也會(huì)采取留在當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際行動(dòng)。第二，心理契約對(duì)員工忠誠(chéng)度有顯著積極影響（β=0.953**）。心理契約區(qū)別于明確的、規(guī)范的紙質(zhì)契約，它不通過強(qiáng)制力對(duì)企業(yè)和員工進(jìn)行約束，而是通過一種企業(yè)和員工雙方默認(rèn)的心理互動(dòng)以一種柔性的方式對(duì)員工進(jìn)行管理。紙質(zhì)的契約只能保證員工對(duì)企業(yè)不產(chǎn)生不忠誠(chéng)的行為，但是更重要的是員工發(fā)自內(nèi)心對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，心理契約可以從心理層面上保證員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。當(dāng)企業(yè)和員工的需求被彼此滿足時(shí)，心理契約由較弱的狀態(tài)過渡到較強(qiáng)的狀態(tài)，雙方對(duì)彼此的信任感增強(qiáng)，也更愿意去滿足彼此的期望，從心理層面上提高了員工忠誠(chéng)度，員工也會(huì)表現(xiàn)出更多具有忠誠(chéng)性的行為。第三，組織支持感對(duì)心理契約有顯著積極影響（β=0.954**）。心理契約無法單方面的被企業(yè)或者員工建立，它依賴于企業(yè)和員工對(duì)彼此的期望。要想提高員工對(duì)企業(yè)的信任和期望，愿意在更多地承擔(dān)工作責(zé)任，企業(yè)在關(guān)注企業(yè)利益的同時(shí)，還必須正視員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，關(guān)心員工個(gè)人的利益，并且還需要源源不斷地為員工工作提供高質(zhì)量的保障。第四，心理契約在組織支持感對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響中起部分中介的作用（β1=0.521**、β2=0.476**，F(xiàn)=189.523**）。企業(yè)為了提高員工忠誠(chéng)度，在重視員工個(gè)人發(fā)展和個(gè)人利益的基礎(chǔ)上，還會(huì)對(duì)其生活工作提供強(qiáng)力的支持，員工忠誠(chéng)度會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的這些行為得到提高，于此同時(shí)心理契約也會(huì)因?yàn)檫@些行為的出現(xiàn)而增強(qiáng)。企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和支持行為的出現(xiàn)，使得企業(yè)和員工之間的信任度和滿足彼此期望的意愿增強(qiáng)，又對(duì)員工忠誠(chéng)度有積極的影響。研究啟示第一，企業(yè)要想增強(qiáng)內(nèi)部員工忠誠(chéng)度，提高組織支持感是一種切實(shí)可行的方案。企業(yè)為員工提供氛圍良好、融洽的工作環(huán)境是提高組織支持感最基礎(chǔ)的做法。只有在硬件條件和軟件條件都令人感到舒適的環(huán)境中工作，員工才能更加高效、高質(zhì)量的完成工作。以此不僅提高了組織效益，滿足了員工個(gè)人利益的需求，也更一步增強(qiáng)了員工想要留在企業(yè)的愿望。在企業(yè)為員工提供良好的工作環(huán)境的前提下，企業(yè)要更進(jìn)一步的關(guān)注員工心理上的需求，提高對(duì)員工心理層面的支持感。在員工的工作中，企業(yè)不僅要可以充分支持其工作，在工作任務(wù)的分配時(shí)要充分的授權(quán)予員工，讓員工在工作中具有主觀能動(dòng)性，更重要的是要尊重和肯定員工的工作成果和對(duì)企業(yè)提出的建議。企業(yè)除了關(guān)注支持員工的工作以外，還要對(duì)員工的生活狀況表示關(guān)心，要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人困難并提供恰當(dāng)?shù)膸椭?。?dāng)企業(yè)把對(duì)員工的關(guān)懷內(nèi)化為企業(yè)文化的一部分而非一種機(jī)械的行為時(shí)，對(duì)員工的影響是潛移默化的。員工受到這種影響，更愿意留在企業(yè)中繼續(xù)與企業(yè)共同發(fā)展，而非離開目前就職的企業(yè)尋求新的、令人滿意的工作。雖然從短期來看，企業(yè)為員工提供的各種支持的關(guān)心會(huì)使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本上升，但是從長(zhǎng)期來看，這種行為不僅可以降低企業(yè)因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)所帶來的員工招聘、培訓(xùn)等一系列用人成本，而且可以保證企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的連續(xù)性，使得企業(yè)的發(fā)展并非是一朝一夕的而是可持續(xù)的。第二，企業(yè)和員工之間建立并保持較強(qiáng)的心理契約是增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的另一方案。心理契約雖然無法強(qiáng)制地約束員工行為，但是無論是員工個(gè)人還是企業(yè)整體的發(fā)展都離不開建立在雙方間良好健康的心理契約。企業(yè)可以為員工提供富有彈性的工作制度，創(chuàng)造良好融洽的工作氛圍，提高員工的自我價(jià)值認(rèn)同，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和利益的關(guān)心，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。將員工個(gè)人的工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的自身進(jìn)行合理匹配，制定施行公正公平的薪酬體系和激勵(lì)制度，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工給予合理適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。企業(yè)要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中發(fā)生的心理契約違背，并對(duì)其迅速作出反應(yīng)，采取彌補(bǔ)措施。員工選擇一個(gè)企業(yè)的原因除了企業(yè)可以保障員工的基礎(chǔ)生活以外，更重要的是企業(yè)可以為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供平臺(tái)。企業(yè)保障員工的基礎(chǔ)生活只能減少員工的離職率，只有員工可以在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才會(huì)源源不斷地將更多的人才吸引過來。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上存續(xù)下來以后，企業(yè)憑此吸引來的人才可以讓企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位提高，并且長(zhǎng)盛不衰。研究的局限與展望第一，本文研究的樣本容量為362，符合統(tǒng)計(jì)要求，但是在收集問卷時(shí)主要采用的是網(wǎng)絡(luò)收集的方法。這種調(diào)查方法會(huì)降低問卷數(shù)據(jù)的可靠性和代表性。另外研究的樣本多為年輕人，年齡較大、工齡較長(zhǎng)的樣本較少，這也影響了調(diào)查研究的代表性的準(zhǔn)確度。在未來的研究中，應(yīng)該繼續(xù)增加樣本容量，使收集到的樣本更加全面可靠，收集問卷應(yīng)該采取線下線上相結(jié)合的方式，增加數(shù)據(jù)的代表性和準(zhǔn)確度。第二，本文僅研究了組織支持感、心理契約和員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系，沒有討論員工入職的時(shí)間長(zhǎng)短、員工的工齡、員工的績(jī)效等其他影響因素在模型中的影響。在未來的研究中，可以加入其他的影響因素，豐富模型，使得模型更加具有實(shí)用性。參考文獻(xiàn)[1]中華人民共和國(guó)中央人民政府.劉鶴主持召開國(guó)務(wù)院促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展工作領(lǐng)導(dǎo)小組第一次會(huì)[EB/OL]./guowuyuan/2018-08/20/content_5315204.htm[2]EisenbergerR,Huntington,Robin;Hutchison,Steven;Sowa,Debora.PerceivedOrganizationalsupportperspective[J].CanadianMetallurgicalQuarterly,1986,71(3):500-507.[3]McMillin,R.CustomerSatisfactionandOrganizationalSupportforServiceProviders[M].USA:UniversityofFlorida,1997:65-74.[4]孟祥菊.組織支持感研究述評(píng)[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010,24(04):24-29.[5]凌文輇,楊海軍,方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報(bào),2006(02):281-287.[6]VoylesB.Aresatisfiedemployeesloyalemployees?[M].Potentials,1999.[7]趙瑞美,李桂云.企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的原因與對(duì)策分析[J].聊城大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003(04):36-38.[8]徐菲.員工忠誠(chéng)度影響因素研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020(17):148-151.[9]肖金岑,王敏,劉雪敏,趙修文.心理契約在組織支持感和員工忠誠(chéng)度之間傳導(dǎo)機(jī)制的實(shí)證研究[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí),2014,44(14):250-258.[10]BishopJW,ScottDK,GoldsbyMG,etal.Aconstructvaliditystudyofcommitmentandperceivedsupportvariables:Amultifocalapproachacrossdifferentteamenvironment[J].GroupOrganizationManagement,2005,30(2):153-180.[11]蘇文勝.基于組織支持感的事業(yè)單位人力資源實(shí)證研究[D].西南交通大學(xué),2011.[12]曹科巖,寧崴.人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工敬業(yè)度的影響:組織支持感的中介作用——基于廣東省高科技企業(yè)的實(shí)證研究[J].科技管理研究,2012,32(05):174-178.[13]劉雪.銀行知識(shí)型員工組織職業(yè)生涯管理與組織支持感對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響研究[D].魯東大學(xué),2013.[14]肖金岑,王敏,劉雪敏,趙修文.心理契約在組織支持感和員工忠誠(chéng)度之間傳導(dǎo)機(jī)制的實(shí)證研究[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí),2