《關于S護膚品公司員工招聘問題的分析報告》10000字（論文）

關于S護膚品公司員工招聘問題的分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u104541.S護膚品公司招聘招聘基本情況 112691.1公司簡介 1303141.2公司招聘現(xiàn)狀 1266922.S護膚品公司調研中發(fā)現(xiàn)招聘問題 2309682.1S護膚品公司招聘中存在的內部問題 2105632.2S護膚品公司招聘中存在的外部問題 5290883.完善S護膚品公司招聘的對策分析 7193213.1針對S護膚品公司招聘內部問題的對策 7105103.2針對S護膚品公司招聘外部問題的對策 108014.通過此實踐活動得到的認識 12163535.實踐總結 1232356參考文獻 141.S護膚品公司招聘招聘基本情況1.1公司簡介S護膚品公司，是一家集美容護膚、美體塑形、體重管理等于一體的綜合性美業(yè)公司。依托于“互聯(lián)網+美容院式服務”的正確戰(zhàn)略布局，顏習社得到飛速發(fā)展，通過多渠道的滲透方式，全方位開展營銷戰(zhàn)略方針致力于發(fā)展成為互聯(lián)網美容保健行業(yè)的新標桿。1.2公司招聘現(xiàn)狀S護膚公司的招募過程相對來說很簡單，主要是人事方面的事情，其它公司的工作人員則是互相協(xié)助。首先，部門主管按職位需要，向人力資源部提交，人力資源部經主管人員審核后，完成該職位的聘用。這些短期的招錄方案會使招錄水平下降，從而使員工在短時間里不能工作。公司以網上招聘為主，缺少線下和網上的整合。網上招募的速度很快，但是員工的穩(wěn)定程度遠遠比不上學校招來的員工，所以公司的員工流動率很高。在面談之前，公司會首先對候選人的履歷進行簡要的剖析，然后通過手機微信或者電話進行面試邀請。邀請結束后，公司將進行面談，不過公司的考官大多是人力資源部和招聘單位的專員構成的，由于沒有經過正式的訓練，所以在招聘過程中，他們的技術水平會下降，只能提出一些貌合神離的問題，很難找到適合的人選。在更深層次的工作計劃和技能培訓中，面試官并沒有一套完整的、標準的工作手冊，他們只會從大的角度來提出問題，然后才會做出評價，這就造成了很多負責面試的Hr在工作中的主觀意識比較模糊，而對于應聘者的選擇往往以個人的主觀感受為基礎。在面試之后，考官會對候選人進行一個大致的評價，但是因為沒有經過專門的訓練，因此提問顯得很隨便，無法準確的了解到候選人的實際狀況以及他們對公司發(fā)展的基本理念理解。這些應聘人員都是在關鍵職位上進行了面試，但單位并沒有做好相關的背景調查工作，因此，公司往往會忽視這些問題，導致了公司在招聘中不能達到理想的預期。2.S護膚品公司調研中發(fā)現(xiàn)招聘問題2.1S護膚品公司招聘中存在的內部問題2.1.1流程缺乏規(guī)劃，工作劃分不合理通常來說，S公司的人力資源招募采取的是按照以往的招聘模式，各個科室經理按照各自的項目和業(yè)務流程來確定員工的雇傭要求，而在得到了上級的同意之后，就可以進行雇傭了。但是，S護膚公司的招聘過程缺少總體的計劃，公司的規(guī)模很小，投資也很低，所以招人工作也很匆忙。在這種情況下，員工們不得不在短時間內減少招聘的條件，而這并不符合雇主的要求。公司的招聘過程不夠完美，其原因在于沒有制定招募方案，加之整個招聘的組織結構比較松散，僅憑職位的空缺人數(shù)進行招募，因而造成了最后的招聘結果不理想。不但各職位沒有對應的工作方案，而且對工作的評價也沒有評價方案。由于公司過分強調成本管理，沒有長遠的計劃，僅僅遵循統(tǒng)一的管理規(guī)范，難以滿足員工的差別雇傭需求，重點放在能否按時完成招聘計劃、滿足招聘需求、快速解決公司的職位空缺等方面。沒有對應聘的人進行全方位的評估，而面對看他們的能力，判斷他們的業(yè)務水平和弱點方面，公司就顯得并不看重，用人單位只會將他們招聘來的人員當做一臺機械來做基礎工作，就算單位找到了合適的人選，也會因為公司達不到自己的要求而離開。由于崗位職責的界定不夠科學，在實際的人力資源管理中沒有明確部門、崗位職責等，造成部門在向公司人事部門提交人力資源需要時存在職責不明確、任職能力制定主觀性大，間接造成招聘實施人員選拔標準不明確、無法向應聘者明確闡述所應聘崗位的職責和崗位任職要求等，選人過程易受面試者主觀因素影響等問題，降低了招聘效率。同時，由于公司對人才缺乏足夠的關注，在此基礎上，公司并未建立專門的人力資源部，而將人力資源整合到一起，形成了一個綜合部門，并將其納入到政務的管理之中。因為公司對此并不看重，而且他們都不是專門從事HR的人才，因此很多時候，公司的經理們都會把招聘當成一種形式，而不會去考慮是否適合雇員的職位。由于缺少有效的人力資源配置體系，很難在短時間內找到適合的人員，從而制約了公司的人力資源和可持續(xù)發(fā)展。2.1.2招聘工作人員缺乏專業(yè)技巧S護膚公司目前還沒有專門的人才隊伍，所以無論是應聘者還是應聘者，都是臨時性的，不但在招募方面經驗不足，而且在交流上也欠缺一定的配合。此外，通常情況下，有關部門主管對招聘工作的工作程序不了解，缺乏專業(yè)技能；缺乏有效的員工招募和交流技能，不注重樹立和維持自己和公司的良好形象，他們的職業(yè)素質會直接關系到公司的整體形象。由于缺乏專業(yè)的人才招聘隊伍，招聘人員講解企業(yè)招聘需求時，沒有系統(tǒng)全面地講解企業(yè)需求，未對招聘隊伍專業(yè)素質進行全面考評，對整個招聘過程產生影響，以達到經濟效益最大化和節(jié)約成本的目的，企業(yè)招聘人員包括行政人員在內，開展人力資源招聘工作，經常沒有按規(guī)定流程運行。企業(yè)的流動資金額主要是由存貨決定的。比如招聘人員僅僅設計一些簡單的題目，而這一切都不夠系統(tǒng)，甚至不盡合理，這將影響到企業(yè)對人力資源的招聘效果。而且，S護膚品公司的員工都是管理類員工，因為他們沒有經過正規(guī)的面試訓練，面試中提問的方法和技巧欠缺，提出問題時多用客觀性問題，或具有某種個人傾向與導向。在應聘者回答完問題后，考官一般不會再詢問，也不會去確認答案的可信度和真實度，面對一些面試者的相關工作經歷敘述，如果不仔細調查，很難判斷應聘者是否有能力擔任這個職位，除此之外，HR對于應聘者的詢問并不多，也沒有足夠的背景了解和調查，因此很難準確地判定應聘者是否真正合適這個職位。人力資源的要求很多，無法確定具體的招聘標準，因此前來招聘的工人往往也沒有足夠的技能，也會出現(xiàn)沒有頭緒的簡歷狀況，這些都會給招聘工作帶來很大的困難，導致員工到崗慢、錄用后不合適等問題。2.1.3招聘渠道較為單一S護膚用品公司的人才招募方式比較單一，招聘效果較差，目前多采取網上招募的方式。傳統(tǒng)的網上求職方法有其不足之處：首先，網上求職往往會通過互聯(lián)網進行網上招聘，以縮短招聘周期，提升招聘效果，而不注重線上、線下等多渠道的聯(lián)合，對微信、微博、人才市場、中介公司等多元化的招聘形式不夠重視。所以，由于有限的人力資源有限，難以招募到更好的員工。第二，網絡本身具有的普遍和虛幻特性，會導致網絡上出現(xiàn)很多虛假的、過期的網絡求職資訊，而應聘者通過偽造的履歷來達到自己的心理目標；在未經核實的情況下，在網站和求職APP上大量拷貝其它大公司的招聘信息；未被刪除的求職廣告和無用的求職信息。第三，在人才選拔方面，高校畢業(yè)生的流動率高，導致高校畢業(yè)生就業(yè)困難。當前，校園招聘尚未在公司中進行，所以公司可以采取更多的方式來進行校園招聘。盡量從大學畢業(yè)生中挑選優(yōu)秀的后備人選，為他們提供更多的發(fā)展空間。但是，大學的招聘也存在著一定的缺陷，比如大學畢業(yè)生的性格浮躁過于理想化等，一般來說，校園的招聘上崗和離職手續(xù)都很簡單。對企業(yè)單位來說，他們更看重的是應聘者的技能經驗和人際資源，所以他們更傾向于雇傭新員工，而不會從長期的眼光去思考員工的能力。最后，由于公司的招聘不能與職位的需要相匹配，比如在網上招聘的時候，由于缺少合適的人才，所以很多都是通過內部的方式來挖掘人才，但是由于公司的人才來源太過單一，因此很難找到合適的人才。2.1.4面試把關不嚴，能崗不匹配（1）過程簡單，方式單一過程簡單，S護膚品公司的求職案例中,從打電話咨詢到通知面試、完成面試只需要一天的時間就可以完成。企業(yè)未建立相關正規(guī)程序等，是缺乏正式的采訪前準備，初試時、復試和其他考核只需要有一個人投送有關簡歷即可，招工的人都是打電話的、微信或郵箱告知來采訪的，便約好了個時間，請求職者攜帶簡歷，如果沒有帶簡歷，還能到單位后再填，緊接著又有了面對面的簡單溝通，整個面試流程就草草結束了。（2）問題隨意，缺乏專業(yè)針對性S護膚品公司面試的題目選擇性較差。為了便于后期審核設置了幾十道心理測試題，并沒有進行精心的前期準備和嚴謹?shù)脑O計面試相關的考核內容,由于忽略了對應聘者專業(yè)能力的考查，致使其在考試中喪失了其應有的正面作用，造成了考試的結果的篩選不嚴格。接下來就是讓應聘者先自我介紹一下，然后根據面試官的主觀判斷，對應聘者的個人背景和工作背景進行簡要的介紹，然后就可以回家等著面試結果，甚至還會在第一天就把應聘者錄用后辦理入職。S護膚公司是一家中小公司，面試程序不嚴格，面試時太隨便，面試問題的選擇也不局限于初步評估，面試時間安排和面試問題設置不合理等。影響人才與崗位匹配的各種環(huán)境要素，使人才與崗位不相配。2.2S護膚品公司招聘中存在的外部問題2.2.1缺乏科學的市場的供需認知對招聘市場缺乏科學招聘環(huán)境的分析，人員招聘受經濟條件、法律法規(guī)、人才市場等外部環(huán)境因素的影響，同時還受到企業(yè)目標、管理方式和文化等內部的因素的制約，因此企業(yè)在招聘時沒有系統(tǒng)性的對招聘市場的內外部環(huán)境進行分析。通常情況下，招聘主要是在公司的年度發(fā)展計劃或者臨時性崗位上產生的空缺，或者由于需要新的工作崗位急需人手的情況下，才會從各個方面進行招募，對人事信息的缺乏，一般都是收集簡歷，面試，然后將合適的人選分配到合適的崗位上。它往往造成招聘任務不能實現(xiàn)，或者不能適應公司的需要，有些人在進入公司后不適應公司的工作條件，甚至會造成人員離職，造成人員的重復或浪費人力資源，也可能會造成人才流失的惡性循環(huán)。2.2.2招聘雙方信息不對等求職者之間信息不對稱，在人才市場激烈競爭的今天，S護膚公司依據其人力資源規(guī)劃，推出招聘信息，這里面就有對求職者的需求，主要體現(xiàn)在學歷，工作經驗，取得的證書等方面、個人能力等，求職者面試時，在收到企業(yè)招聘人員后，對其資料的真實性，常常難以做出確切的評判，求職者為博面試官歡心，常常有選擇地夸大簡歷內容，潛意識地掩飾著自己的不足，例如，虛報工作經歷本身、偽造職業(yè)資格證書等、夸大才能等，求職者的信息簡歷寫得非常細致，非常明確，但是，求職者是否真的具備了適應這一職業(yè)的條件，常常需要考究，招聘者只需要從這些經過優(yōu)化的簡歷中辨別出真正的人才信息。企業(yè)對自己的處境有充分的認識，但展現(xiàn)在求職者面前的資料，只讓人感覺到該展示，一些求職者自己對企業(yè)的認識渠道比較少，而許多求職者對企業(yè)的認識，常常來自于企業(yè)招聘人員在面試時對自己企業(yè)所做的說明。這使得求職者在求職過程當中常常會因為自己對企業(yè)的認知不夠準確而導致求職失敗?，F(xiàn)實的流程是求職者順利地被企業(yè)聘用后，結果發(fā)現(xiàn)，工作各方面都和招聘人員最初許諾的不一致，從這里走出來的雇員隨處可見。這種現(xiàn)象表明，在求職者與企業(yè)之間存在著嚴重的信息不對稱。企業(yè)招聘人員將自己的企業(yè)介紹給求職者的目的是為了招徠、留住好求職者，對工作內容，環(huán)境，職業(yè)危害、安全生產狀況等、勞動報酬這幾方面不一定全由求職者給出完全真實、有效的數(shù)據。2.2.3招聘過程中存在歧視現(xiàn)象S化妝品公司的員工在招聘時，往往會出現(xiàn)性別、年齡、殘疾、心理等不同程度的歧視。如果有一位處于生育年齡的未婚女人，或是處于哺乳年齡的女人，在招工時會因為家人的原因而拒絕她們，這在S護膚公司乃至其它公司都是很平常的事情。再比如，在招聘前臺的時候，會有明確的身高、體重、外貌、性別等方面的規(guī)定，絕大多數(shù)公司都不會接受殘疾人加入。在招聘過程中，往往會出現(xiàn)一些用人混亂的現(xiàn)象，這是一種對特定候選人的偏見，對此類歧視問題應該給予重視。2.2.4企業(yè)對求職者的吸引力較弱S護膚公司在人才的爭奪中常常落于下風，原因有：公司資產少，管理制度不完善，工資低，工作環(huán)境惡劣，工作薪水不理想，工作前景不明朗。這些條件與大型企業(yè)相比較很難吸引相關的人才，甚至于滿足不了相關工作方面的要求，明顯對求職者吸引力較弱。其次，S護膚品公司在知名度以及形象和品牌塑造等的各個方面都和大型企業(yè)無法相比，企業(yè)所提供的發(fā)展的平臺及待遇也都對人才等的各個方面存在一定的限制，企業(yè)難以招聘到滿意的人才。最后，當一名員工在企業(yè)已經無法學習到更多的東西后，大型的企業(yè)往往能給員工更加廣闊的發(fā)展空間，使得員工學習到更多的東西，在這一方面上進行深造，這比工作待遇更加吸引優(yōu)秀的高端的人才，有價值的員工不僅僅是中小企業(yè)所需要的，也非常吸引一些大型企業(yè)，人才都流向了大型的企業(yè)。3.完善S護膚品公司招聘的對策分析3.1針對S護膚品公司招聘內部問題的對策3.1.1依據企業(yè)崗位需求搭建具體的招聘流程和標準在招募過程中，要做到科學、標準化，讓所有的招募過程，都能完美的銜接在一起。對于每一項工作，都要制定一套更為詳盡的實施規(guī)范，以保證公司的運作有條不紊，從而保證公司的招聘過程是公平、公正的，從而保證在招聘過程中找到最適合自己的、最好的員工，從而大大地提升了招聘工作的效果。按照公司的發(fā)展戰(zhàn)略，建立清晰和合理的員工招募準則。公司應當清楚招聘條件，在職位需求中附加一些具體的說明，以便申請人能夠一眼看出職位的作用、是否適合、是否勝任等，而不是簡單地寫出“大學或更高的學位，一年或兩年的工作經驗”。公司若將錄用條件寫得清清楚楚，既可以提升公司的招聘效率，又可以節(jié)省人力物力，還可以通過用人單位的資歷來衡量自己的工作能力，降低員工在進入公司后，會因為能力與公司要求能力的差距而導致員工辭職，從而給雙方帶來更大的成本壓力。3.1.2提高招聘人員素養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)招聘隊伍選擇合適的招聘人員能夠使得招聘隊伍更加專業(yè)化，選擇適合的招聘人員，不要隨便將招聘工作分配給某個員工兼任。企業(yè)中的招聘人員并不僅僅是招聘者，求職者可以透過他們看企業(yè)員工整體形象，代表著整個公司的面貌。所以招聘人員要積極主動的進行各個方面的培訓，學習招聘的相關知識，全面提升員工的氣質、形象和綜合素質，增強招聘人員的責任心和自信心，使招聘隊伍更加專業(yè)化。在整個企業(yè)招聘流程中，招聘團隊起著至關重要的作用。如何選擇和組建更有效率的人才隊伍，這些都是值得關注的問題。首先，招聘人員直接影響招聘質量，直接影響招聘流程；第二，招聘人員代表企業(yè)整體形象，減少招聘專業(yè)性較低的人員，招聘團隊成員要提前全面了解企業(yè)的招聘計劃、企業(yè)文化，規(guī)范自身的言行舉止，樹立良好的企業(yè)形象，給應聘者留下良好印象。第三，招聘人員的專業(yè)水平，面試組還要對應聘者進行面試，然后對應聘者的各個部分進行打分。面試人員需要公平公正地對應聘者的表現(xiàn)打分，以確保整個面試過程的順利進行。此外，還可以通過邀請外部招聘專家作為顧問來指導招聘，從而提高招聘團隊的整體水平。3.1.3拓寬人才招聘渠道在大多數(shù)情況下，從企業(yè)內部選拔和培養(yǎng)人才是成本最低、效率最高、效果最好的途徑。由于自身條件所限，中小企業(yè)選擇的對象相對較少，投入的資金和時間相對較少：（1）內部渠道輪流換班。所謂“輪班換人”，就是企業(yè)在公司內部采取人員調任、輪班等措施，以彌補公司現(xiàn)有的空缺崗位。此類情形多發(fā)生于兩個職位的交叉，可以防止工作中斷。競爭提升。競爭提拔是公司通過競爭上崗來實現(xiàn)公司的招聘。公司會將目前的工作崗位信息通知給公司的內部人員，并在實際運作中盡可能地使其發(fā)揮作用。這種激勵機制具有很強的激勵作用，可以提高員工的工作積極性，提高他們的工作責任心。復職返聘。復職返聘是通過內部檔案記錄的信息，通知相應符合空缺職位的人員或退休人員再次返回企業(yè)上班的方式。返聘人員對工作熟悉，對企業(yè)文化和制度認可，能很快給公司帶來經濟效益。當然，招聘的內部渠道也會有不足之處。第一，可能會把員工調整到他不能勝任的職位方向；第二，可能會在企業(yè)中造成一些新矛盾，讓員工議論晉升的公平性，對團隊建設產生不利影響；第三，容易造成親屬關系提拔，導致企業(yè)整體方向的思維定勢。因此，當企業(yè)的內部通道無法為中小企業(yè)提供人力資源的同時，可以從外部途徑為我們提供人力資源：（2）外部渠道一場人才交流大會。目前，人才交換是目前較為常見的招工形式。求職人員與雇主可以通過招聘會的方式，進行一次面對面的交流，從而使面試過程更加直觀、理性。由于網絡和找工作的人數(shù)的增加，網上招聘的人數(shù)每年都在下降。CF招工。廣告招募是指以公司自己或其它商業(yè)媒介的形式，如報紙、雜志、傳單、廣播電臺、網站公告等進行招聘活動。此種錄用方法效果較好，適用于創(chuàng)業(yè)初期或快速成長時期。網上招募。網上招募是在一個專門的招聘站點上進行招聘的流程。通過各大求職APP使招聘變得更方便、更快捷。符合中小企業(yè)的經濟性，且各大招求職APP在功能上也越來越趨向于完善，可以直聊交流或者視頻交談。學校征工。高校招生的主要形式有：校內的“雙選”、“校園講習會”、“校企協(xié)作”等。校內的雙重選拔是指畢業(yè)生和所在學校之間的雙向選拔；大學講壇是由公司為某所大學舉辦的一場報告會，在學員們的實習或者畢業(yè)之前，都要與學校進行交流，這類活動通常都是有很大的針對性；校企聯(lián)合是一種比較有利的學校招聘方式，通常是在學校和公司之間設立一個培訓中心，這個項目需要很長時間，但也是最好招工渠道。雇員介紹。雇員引薦，是公司通過激勵現(xiàn)有雇員向公司引薦人才的一種方式。員工引薦對于同等職位的人才和專業(yè)人員的招聘具有更好的作用。招聘外包等。目前國內的大多數(shù)企業(yè)都采用了這種方式。招聘外包，就是企業(yè)把招聘需求的全部或者一部分交由人力資源公司承擔，人力資源公司使用他們正在進行的流程管理、人才數(shù)量上的優(yōu)勢等等，以完成一種方式招聘，常見類型包括招聘流程外包或者獵頭招聘等。人力資源公司的宗旨是贏利，通過協(xié)助企業(yè)開展資格初步審查，強化員工背景調查，極大的為商家節(jié)約了時間，但缺點為招聘周期長、招聘成本太高。當然外部渠道也有缺陷。招聘信息不對稱造成的人才流失現(xiàn)象嚴重。一是增加了人才甄別難度、人才選拔周期太長將造成招聘難度增加、招聘成本上升；第二，傳統(tǒng)渠道與網絡渠道在信息獲取上存在一定差異，所以要考慮到各方面因素綜合考量，從而使人力資源管理工作更具針對性和實效性。簡言之，各企業(yè)在不同時期經濟狀況是不一樣的，在人才選拔方面也有不同的取向，根據自己招聘需要，理性選擇、招聘渠道的迅速定位就顯得格外重要。3.1.4制定專業(yè)的面試流程，加強能崗匹配程度規(guī)劃合理的面試流程，通過設定好的面試流程與方法，可以多角度、全方位地觀察分析、判斷評價求職者。面試前，招聘人員需要充分準備，根據崗位需要選擇面試的方式，控制面試的時間，整體把控面試的進度，創(chuàng)建良好的面試環(huán)境?？梢詫⒚嬖噭澐譃楣P試和面談。面談可以直接雙方放輕松地溝通或在招聘小組設定的工作場景下，讓求職者處于情景模擬測試中，可以考察和測試求職者處理事務的能力、人際交往的能力等方面，筆試需要提前準備一份試卷，可以找一些專門的組織來幫助他們解決問題，保證他們的考試更嚴格和標準化，可以有效體現(xiàn)出求職者的基本水平、專業(yè)知識、綜合能力和文字的表達能力等。做好崗位系統(tǒng)化分析,加強能崗匹配程度。在進行崗位招聘時，要做好崗位的設計，合理地策劃和策劃各類崗位的工作職責、性質、任務、勞動條件、勞動環(huán)境等。對每個崗位的工作人員進行了相應的分工，并制訂了相應的工作規(guī)范和工作規(guī)劃等管理文檔，并確定了相應的工作要求。對不同職位所需的知識、技能等進行適當?shù)亩浚侨鎸嵤┱杏玫年P鍵，為今后的應聘工作提供了更多的參考。企業(yè)可以從不同的角度對不同的職位進行分析，確保更多的優(yōu)秀的員工進入公司，從而使公司和個體的長期發(fā)展得到充分的發(fā)展。3.2針對S護膚品公司招聘外部問題的對策3.2.1科學分析企業(yè)與市場的人員供需情況人力資源市場是企業(yè)人力資源配置的一個主要外在因素。在進行招聘時，要對人才市場的現(xiàn)實狀況進行科學的分析與預測，要掌握公司的真實需要和工作狀況；要注重人才的市場狀況，要從經濟發(fā)展水平、交通發(fā)展水平、薪酬水平等外在因素來進行人力資本的外在條件。在進行人力資源需求的分析中，應以企業(yè)的實際狀況為起點，選取適當?shù)陌l(fā)展模式，對其進行定量的決策。充分反映了公司對人才的重視，使得公司的經營更加人性化，并能更好地吸納更多的人才。3.2.2編制清晰的崗位說明書，降低信息不對等在制定員工工作手冊時，企業(yè)必須制定明確、具體、簡短、有時限的崗位說明手冊。一份行之有效的工作手冊，可以讓獵頭清楚地看到應聘者在專業(yè)能力、形象、人際關系和工作經歷等方面的需求，能夠在最短的時間內為公司找到需要的人才。崗位的技術含量就會和求職者的個人能力需求相匹配，可以有效減少人員流失現(xiàn)象，加快企業(yè)的工作進度，防止企業(yè)陷入人才入職-離職的惡性循環(huán)中，使企業(yè)埋下人才斷檔的重大隱患。由于不對稱性的信息關系，導致一種具有優(yōu)勢的情報向其他方面?zhèn)鞑?，從而致使了雇傭程序發(fā)生某種改變。因此，在招聘中，公司必須要向員工提供職位需要的需求，并清楚地向員工們展現(xiàn)，幫助他們適時地了解自己的情況，然后才能進行面試。針對應聘方，當前公司可以通過與應聘方的交流，增加處罰，通過合法途徑來進行監(jiān)管。目前，我國對于找工作不誠實現(xiàn)象的法律法規(guī)尚不健全，應充分利用有關部門的職能，逐步建立健全用人單位的信用體系，加強與用人單位的溝通，降低用人單位失信現(xiàn)象的發(fā)生率，營造更加公平的社會市場環(huán)境。3.2.3完善相關法律法規(guī)，消減招聘歧視現(xiàn)象現(xiàn)有的公司存在著的歧視現(xiàn)象，很難吸引到那些真正適合公司發(fā)展的優(yōu)秀的員工。要樹立以人為本的工作觀念，強化現(xiàn)代的人力資本經營觀念。在現(xiàn)代企業(yè)經營中，把人作為企業(yè)最寶貴的資源來開發(fā)和利用，強調以人為中心，尊重人的個性，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，尤其要重視人的自我實現(xiàn)。歸根到底除了在企業(yè)文化上更注重人本理念外，消除歧視現(xiàn)象還是要依靠國家法律法規(guī)的落實，類似哺乳期女性、孕期女性的工作已在國家的重視下逐漸受到保護，但仍有部分歧視至今沒有太大改善，例如在市場的大環(huán)境下大部分殘疾人的工作處于一線生產線，原因是他們從讀書時就背負讀書和治病的雙重壓力，身體的殘疾讓他們難以在學業(yè)上達到很好的成績，也是為了減輕家庭的負擔或者在校園中遭受歧視，致使這類學生往往會輟學外出打工，可是自身的殘疾加上不高的學歷讓他們難以在社會的高級技術崗位上立足，以此形成惡性循環(huán)很難擺脫歧視。消除歧視的根本在國家，希望會有更加健全的法律制度保護這些“折翼的天使”，使他們免受歧視，也希望企業(yè)層次日益提高，公司人本的理念落到實處。3.2.4加強企業(yè)文化建設，建立科學的激勵約束機制S護膚公司要注重公司的文化，對每個候選人都要給予應有的尊敬和感激，尤其是對于不合格的員工，要將他們錄入本單位的人才信息存檔，以作長期打算。既能得到公司所需的優(yōu)秀員工，又能贏得潛在的優(yōu)秀員工，提升公司的品牌形象，促進公司的品牌宣傳。要注重發(fā)展，讓他們認識到自己的前途，讓他們有一種歸屬的感覺，激勵他們的積極性，共同為公司的發(fā)展而奮斗，為公司的發(fā)展奠定基礎。在工作實踐中，為雇員創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，使其感到滿意，并根據其自身的實際工作水平來設定公司的經營指標，使其獲得發(fā)展和發(fā)展，從而使公司產生實實在在的效益。營造良好的競爭環(huán)境，堅持公平、公正的經營理念，防止資源的濫用。S護膚公司需要在公司內部建立起一套激勵和制約的制度，將考核制度納入到員工的考核體系中