《淺析薪酬激勵促進人才高質(zhì)量發(fā)展的路徑探析》4500字（論文）

淺析薪酬激勵促進人才高質(zhì)量發(fā)展的路徑探析目錄TOC\o"1-2"\h\u17407淺析薪酬激勵促進人才高質(zhì)量發(fā)展的路徑探析 129640一、二十大背景下人才高質(zhì)量發(fā)展的重要性 227900二、企業(yè)薪酬制度存在的問題 212133（一）薪酬制度缺乏激勵效果 318188（二）薪酬激勵方式較為單一 326792（三）薪酬平均水平差距較小 331374三、薪酬激勵促進人才高質(zhì)量發(fā)展的優(yōu)化對策 43929（一）建立高效運行的薪酬制度 49586（二）豐富薪酬激勵的多種方式 52533（三）適當(dāng)拉大薪酬之間的差距 715298四、結(jié)論 720028參考文獻 8[摘要]“新時代的偉大成就是黨和人民一道拼出來、干出來、奮斗出來的”。高質(zhì)量人才作為力量之源，是全部工作和戰(zhàn)斗力的支撐。而人才管理中一項重要內(nèi)容就是企業(yè)薪酬體系與人才激勵機制建設(shè)，它直接影響著企業(yè)對人才的高質(zhì)量發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強科學(xué)合理的薪酬體系和人才激勵機制。企業(yè)面臨著外部市場的激烈競爭和市場的樂觀環(huán)境，需要加強薪酬制度和激勵機制的建設(shè)，防止人才流失的問題發(fā)生。本文主要采取從薪酬制度和人才激勵兩個角度來分析人才高質(zhì)量發(fā)展問題，在結(jié)合其實際的基礎(chǔ)上，提出了若干有針對性的改進對策，包括按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬制度、制定富有激勵效果的薪酬制度、豐富薪酬激勵的方式、適當(dāng)拉大薪酬差距等。希望能為公司人力資源管理部門人才高質(zhì)量發(fā)展提供參考。[關(guān)鍵詞]二十大；薪酬制度；人才激勵一、二十大背景下人才高質(zhì)量發(fā)展的重要性“必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢?！彪S著企業(yè)間競爭日益激烈，競爭已經(jīng)從產(chǎn)品、技術(shù)和管理的競爭發(fā)展到人才的競爭。企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，就必須建立一套科學(xué)有效的人才激勵機制，才能有助于企業(yè)從人才市場中獲取優(yōu)質(zhì)人力資源和有效利用人才。在西方發(fā)達國家，已有不少成功事例。才能真正開發(fā)人才的潛能，激發(fā)人才的工作熱情，企業(yè)需要從多方面給予人才合理的物質(zhì)和精神激勵。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，如果人才質(zhì)量較低，企業(yè)的發(fā)展將會更加舉步維艱。因此，需要采取科學(xué)的人才高質(zhì)量發(fā)展措施，比如制定合理而又有競爭力的薪酬制度和激勵機制，充分激發(fā)人才的工作積極性，防止其出現(xiàn)流失的問題。在經(jīng)營的過程中還面臨人才流失和人才積極性不足的問題，導(dǎo)致企業(yè)在原本低迷的市場中更是難以為繼，經(jīng)營情況每況愈下。為此，需要對他們的薪酬體系以及人才激勵等方面的現(xiàn)狀加以分析，發(fā)現(xiàn)其所面對的問題并結(jié)合實際提出針對性改進對策能夠調(diào)動人的工作積極性，主動性以及創(chuàng)造性，促使企業(yè)人才能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，創(chuàng)造更多業(yè)績，進而推動企業(yè)在市場的市場份額不斷提升。二、企業(yè)薪酬制度存在的問題（一）薪酬制度缺乏激勵效果企業(yè)的薪酬的發(fā)放是根據(jù)人才的崗位和級別來發(fā)放。在這種機制下，企業(yè)有很多鉆研于技術(shù)的知識型人才，他們可能不是管理人員，但是他們在公司生產(chǎn)經(jīng)營中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個公司帶來很大的經(jīng)濟效益，可是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報沒有別人因為職位晉升而得到的回報高時，心中會產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)在薪酬制度的設(shè)置上只考慮了行政級別上的晉升而忽視了技術(shù)級別上的晉升，相應(yīng)的薪酬水平也沒有進行必要的調(diào)整，導(dǎo)致了知識型人才產(chǎn)生不公平感，也無法客觀地反映知識型人才的崗位價值。（二）薪酬激勵方式較為單一當(dāng)前企業(yè)對人才的激勵方式單一且針對性不強，致使激勵效果較差。從激勵角度來看，多數(shù)管理者多以薪酬激勵為主，比如工資，獎金，福利或者休假等來對人才的行為進行約束，始終重視人才物質(zhì)需求，卻忽略了對他們的精神激勵；企業(yè)傾向于“一視同仁”，沒有重視個體需求差異化的特點，造成針對性較差。優(yōu)秀者要正強化，差者要負強化。高級人才想要獲得價值認可，而普通人才只想要物質(zhì)保障。管理者認為，沒有絕對意義上的“公平”和“公正”，只有大多數(shù)人才的要求才能得到最大程度的滿足，薪酬激勵這一方式才能得到最大的青睞。所以，企業(yè)一定要充分認識到人才的需要，并靈活運用激勵措施對人才的需要進行針對性地滿足，以確保激勵效果。（三）薪酬平均水平差距較小當(dāng)前薪酬體系中存在的主要問題在于：盡管各個職能層級之間在薪酬上有一定的差距，然而，這一差距太小，無法體現(xiàn)薪酬激勵的優(yōu)勢。缺少一個科學(xué)的薪酬發(fā)放體系必定會導(dǎo)致人才之間的猜忌，很不利于內(nèi)部的團結(jié)。公司現(xiàn)存的薪酬制度不能公平的表示為多勞多得。個人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別沒有在薪酬中表現(xiàn)出來，不管做的好與不好都是一個樣子，薪酬的級差太小，沒有起到激勵效果，所以導(dǎo)致一些在企業(yè)工作中具有杰出業(yè)績的人才的工作積極性遭受到一定程度的打擊。薪酬不能充分反映崗位價值和工作績效，是公司薪酬管理中的一大難以解決的困難。三、薪酬激勵促進人才高質(zhì)量發(fā)展的優(yōu)化對策（一）建立高效運行的薪酬制度在企業(yè)的發(fā)展中，激勵理論經(jīng)常被用來管理人才，也有必要運用這一理論來制定人才薪酬激勵制度。在薪酬激勵過程中，需要將薪酬與人才的績效掛鉤，因此需要對人才的績效進行考核。為了保證評價結(jié)果的準(zhǔn)確性，在設(shè)計量化指標(biāo)時，需要結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)的特點和企業(yè)的實際情況，分清主次關(guān)系，注意指標(biāo)之間的相關(guān)性，防止企業(yè)管理層和人才隨意更改指標(biāo)或進行虛假評估。當(dāng)然不同職位要設(shè)計出不同指標(biāo)才能更好地考核部門，職位及人才績效。在考核指標(biāo)設(shè)計上，還應(yīng)遵循“先縱后橫”，讓考核體系應(yīng)用到公司每個部門，每個崗位和每個人才。在指標(biāo)設(shè)計時，應(yīng)分清短，中，長三個時期，發(fā)揮各指標(biāo)功能，以確保評價的可持續(xù)性并全面調(diào)動人才積極性。在薪酬體系的建立中，為保證對他們的激勵，精神激勵與物質(zhì)激勵可相結(jié)合，給予人才物質(zhì)與精神激勵并重。給人才提供物質(zhì)激勵，從日常生活中給予支持，幫助其解決目前生活中存在的種種困境，使其在以后工作中得到更好的開展。精神激勵能讓他們在工作中更負責(zé)任，有助于推動企業(yè)的相關(guān)文化建設(shè)，增強企業(yè)的凝聚力。因此，人才薪酬體系的結(jié)構(gòu)需要具有一定的靈活性，才能夠促進人才質(zhì)量的提高。（二）豐富薪酬激勵的多種方式多元化企業(yè)薪酬激勵機制建設(shè)是增強薪酬市場競爭力至關(guān)重要的手段之一，而傳統(tǒng)激勵手段與模式能夠滿足人才的基本需要，在時代飛速發(fā)展的今天，多數(shù)人才都有著不同水平的物質(zhì)與精神追求，企業(yè)要打破固有的流于形式的激勵機制的格局，創(chuàng)建多樣化的激勵機制。物質(zhì)方面激勵有：崗位工資，績效工資，保險，補貼等。而在薪酬激勵上，則需強化薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，如擴大人才基本工資（崗位工資）差距、細化級別差異；充實激勵薪酬可通過績效工資、獎金、利潤分成三方面來激勵人才，也可在薪酬上適當(dāng)提高技能工資、學(xué)歷工資以及設(shè)計更接近人才需求的企業(yè)福利，如每年度給全部工作時間超過1年的人才安排體檢、每年度安排人才外出旅游。所謂精神激勵，就是上級與企業(yè)對自己的肯定，滿意與信賴。精神激勵能激發(fā)人才潛能，實現(xiàn)工作價值與追求。企業(yè)在激勵機制改進過程中要增加精神激勵的比例，具體方法有以下：（1）榮譽激勵主要對于工作成績好的人才給予表揚、晉升、評選先進等獎勵，以此鼓勵優(yōu)秀人才，同時激勵其他人員，激發(fā)所有人才的主動性。適合公司進行榮譽激勵的主要方法有：一是日常的口頭表揚和鼓勵；二是月末、季末、年末都要評選出當(dāng)月的最優(yōu)秀人才、最進取人才、最奉獻人才等；三是向優(yōu)秀人才頒發(fā)榮譽證書、獎?wù)?、獎杯等。?）工作激勵。為了防止人才出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題發(fā)生，公司可以讓人才在可選擇的范圍內(nèi)進行輪崗制。在不影響業(yè)務(wù)正常運行的前提下，對于一些專業(yè)性不強的工作來說可以進行輪換，互相體驗，滿足人才的成就感，降低工作的枯燥程度。（3）參與激勵。公司的人才使命是“以公司為家，全心全意為企業(yè)發(fā)展努力奮斗終身”，公司為了增強人才的這種參與感，可以讓人才參與到公司重大決策的制定中來，在主要采取以下幾種形式：一是優(yōu)秀人才代表參加公司高層會議，給予有一定比例的重大事項決策權(quán)；二是勤溝通、勤討論，多聽取人才的建議；三是獎勵有創(chuàng)造性思維和提出可參考意見的人才。（4）尊重、信任、關(guān)心。公司管理者要堅持“以人為本”的原則，肯定人才的付出，尊重人才、信任人才，給予人才給多的關(guān)心和愛護。在人才工作或者生活上需要幫助的時候伸出援手，在生日、結(jié)婚等時候送上一句祝福，在遇到難處時充當(dāng)后盾等，從而給予人才家的感覺，“以公司為家，把領(lǐng)導(dǎo)和同事當(dāng)作家人”，為家人而努力就會讓人才更有動力。（5）榜樣激勵。以公開透明、科學(xué)合理的考核辦法選拔各個崗位上表現(xiàn)突出的優(yōu)秀或能力突出的人才作為表率，通過大會表揚、授予榮譽、物質(zhì)獎勵等方式，激發(fā)人才的“攀比心理”，形成良性競爭，發(fā)揮“榜樣力量”，促進人才的整體進步。綜上所述，企業(yè)為了積極發(fā)展人力資源激勵機制，使人才能夠長久地在企業(yè)中服務(wù)，應(yīng)針對不同人才的現(xiàn)實需要，營造各種激勵機制以滿足人才的需要。與此同時，企業(yè)也應(yīng)重視激勵形式多樣化。不應(yīng)簡單地以物質(zhì)激勵或以朦朧的精神激勵為主。二者均需兼容并蓄、理性靈活。它有助于人力資源管理與激勵機制的開展，能夠推動人才工作熱情與動力的提升，從而激發(fā)其奮發(fā)向上的精神，對企業(yè)發(fā)展起到促進作用。（三）適當(dāng)拉大薪酬之間的差距設(shè)計匹配崗位導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，是健全企業(yè)薪酬體系，強化薪酬激勵效果的一個重要途徑?？蓮娜缦聨追矫嫱晟菩匠杲Y(jié)構(gòu)和提高人才薪酬滿意度。具體制定時需做到以下幾點：第一，為了增強薪酬激勵效果，增加績效工資占比，或依據(jù)人才貢獻大小，為其配置相應(yīng)薪酬系數(shù)來凸顯工作能力在薪酬中所占比例。二是兼顧短、中、長期激勵原則，對優(yōu)秀人才實行薪酬激勵、股權(quán)激勵等一次性激勵方式，根據(jù)其崗位性質(zhì)對其除現(xiàn)有報酬外還給予交通、醫(yī)療補貼等。最后在制定人才工資檔次的時候，要充分考慮到其工作背景，學(xué)歷及平時考核狀況反映出企業(yè)注重人才自身能力來進一步調(diào)動其工作積極性，促進他們自主學(xué)習(xí)?？傊镜膱蟪昕梢詣澐譃榛緢蟪?，基本業(yè)績，獎勵業(yè)績，福利補貼，一次性獎勵和長期股份獎勵，這充分表明公司注重人才能力，強化薪酬體系激勵人才，促進人才不斷地實現(xiàn)自我發(fā)展。四、結(jié)論企業(yè)薪酬制度與激勵機制完善與否關(guān)系到人才高質(zhì)量發(fā)展問題。對于企業(yè)而言，加強人才隊伍建設(shè)，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，將成為其生存和發(fā)展的關(guān)鍵。它需要企業(yè)搞好薪酬管理和建立完善薪酬體系，保障企業(yè)正常運營。本文分析了企業(yè)薪酬體系和人才激勵的現(xiàn)狀，并分析了企業(yè)人才激勵中存在的問題。結(jié)合企業(yè)實際情況，提出建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系，建立具有激勵效果的薪酬體系、豐富薪酬激勵方法、適當(dāng)擴大薪酬差距。希望能對企業(yè)發(fā)展起到一定的促進作用。綜上所述，企業(yè)應(yīng)有效地利用激勵機制充分調(diào)動人才的積極性與創(chuàng)造性，更好地服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的達成。在此背景下，企業(yè)有必要對薪酬制度與激勵機制進行改革，以市場經(jīng)濟的客觀要求作為準(zhǔn)繩，依靠企業(yè)的實際經(jīng)濟效益來加快內(nèi)部管理機制的完善建設(shè)，從而使得企業(yè)能夠健康、持