員工績效考核管理制度

員工績效考核管理制度

員工績效考核管理制度第1篇

工作業(yè)績

1.工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）

2.生產安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)）

3.相關技術/品質的控制或改良

4.團隊的穩(wěn)定性，工作選轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制

度落實狀況

工作技能

1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力

2,組織與領導的能力

3,溝通與協(xié)調的‘能力

4.開拓與創(chuàng)新的能力

5,執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質

L任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善

3,責任心強,能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4,職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5,工作的賁任感與對公司

的奉獻精神

工作態(tài)度

L服從工作安排，勤勉、誠懇

2,團結協(xié)作,團隊意識

3,守時守規(guī)，務實、主動、積極

4.不調費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

評估得分工作業(yè)績平均分X4+工作技能平均分X2+工作素質X2+工作態(tài)度X

2二分

出勤及獎懲（由人事提供售息）

I.出勤：遲到、早退次X0.5+/工大X4+事假天X0.5+病假天X0.2二分

H.處用：罰款/警告次X1+小過次X3十大過次X9二分口獎和表揚次XI十小

功次X3+大功次＞9二分總分評估得分分-1分?H分+田分吩

級別劃分A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90100分；

B級（基本達到標準要求/一般）；80~89分；C級（接近標準要求或相差不多/合

格）:70~79分；D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

員工績效考核管理制度第2篇

k目的

1.1為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，

特制定本制取

1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)

與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2、范圍

本制度適用于茂發(fā)生產車間所有員工的考核。

3、定義

3.1生產能力考核即根據(jù)每個工位定額產量，檢查每個員工在出勤期間內,

是否有達到預定產量。

3,2定額產量是根據(jù)生產設備與作業(yè)員的生產能力而制訂的單位時間內（通常

為一個小時）的生產能力。

3.3預定產量二定額產量X出勤時必

3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位

補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。

4、內容

4.1考核內容：

4.1.1新進員工，必須進行越正考核6

4-2正式員工必須進行日常行為考核與生產能力考核。

4.2考核方法

4.2.1考核結果直接與工資掛鉤，表現(xiàn)績優(yōu)者可參加優(yōu)秀員工評選，同時可

以得到或超過全勤工資。

4.2.2規(guī)定每個員工每月考核底分為100兆根據(jù)4.2.3項進行加減分。

4.2.3考核得分：

加日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，相除二分（嚴重違反

或違反帶“讓”者,扣除三分），如果一月內連續(xù)出現(xiàn)三次違反相同的者，再扣除

十分；一個月內未違反任何考核條款者，可得三分。

b、生產能力考核達標者（即達到預定產量，不超過預定產量的漲），不扣分

不加分；超過預定產量5$以上者可得一分，10%以上可得二分，20$以上者可得三

分；未達到預定產量90%者扣一分,80%者扣三分，70%者扣五分,60$以下者扣十

分。

c、在績效考核中，著因機臺故障未及時排除而造成未達到預定產量者，在機

修同意的前提下，可以不扣分。

4.2.4工資核算；考核后員工工資構成與計算方法如下公尢考核得分，考

核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎缸應扣款100

4.3轉正考核

4.3.1轉正考核時機為：新進員工或調入員工，在該崗位實習至少一個月，

并且可以獨立進行操作后，進行轉正考機

4.3.2轉正考核內容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同

時其平時表現(xiàn)也納入轉正考核中。

4.3.3轉正考核由段長主持，結果記錄在“生產車間作業(yè)員考核表”+?轉

正考核合格后，就直接轉正為正式員工，不合格者勸退或直接解屜。

4.3.4書面考核只針對品管、焊錫、測就、打標等工位，如有需要時，其它

工位也可以進行書面考核?？己藘热莅娙萜鞯幕局R、崗位操作注意事項、

客戶的特別要求等內容。

4.3.5進行書面考核的員工，可以不時其提問考核；未進行書面考核的員工,

必須進行提問考核。提問考核內容包括看單作業(yè)、異常預防能力與不良品處理方

法等內容。

4.3.6每個轉正考核的員工，必須進行實際操作考核。實際操作考核內容包

括機臺保養(yǎng)、操作、生產效率與5s工作。

4.3.7平常表現(xiàn)由段長感情打分，主要看與同事的關系、對待工作的態(tài)度、

上進心等。

44日常行為考核

4.4.1日常行為考核由段長執(zhí)行。

4.4.2日常行為考核，包括紀律、品質、5S與配合狀況等四個方面的內容，

具體如下表所示。下表內容可根據(jù)公司的變化，作出具體的調整。

4.4.3段長根據(jù)每個員工每日表現(xiàn)，在“每月員工日常行為考核查檢表”中

進行登記，若未違反就在相應的欄內畫圈或不填寫均可，若有逅反則填上相應的

條款代嗎，如某員工未及時填寫“設備保養(yǎng)卡"即違反了"B.品質狀況”之第

4條“自檢表、點檢表未核時點檢、填寫"段長可在查檢表相應檔內埴上

“B4”o

4.4,4段長在月末將考核查檢表交統(tǒng)計處理。

4.5生產能力考核

4.5.1由各段段長根據(jù)目前人員、機臺的生產狀況，制訂定額產量，報總經

理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。

4.5.2由統(tǒng)計匯整各段段長確認后的每個員工“工作日報耒”，作成"員工

每日生產報告”，并將其公布出來。

4.6在下月初，由統(tǒng)計匯總本月所有員工的考核得分，作成“生產車間員工

績效考核匯總表”，由主管確認后,報副總批準。批準后復印一份給財務部，財

務部根據(jù)此結果計算所有員工工資。

5、附表

5」生產車間作業(yè)員考核表

5.2每月員工日常行為考核查檢表

5.3員工每日生產報告

5.4生產車間員工績效考核匯總表

員工績效考核管理制度第3篇

二考核基本原則

為貫徹《安全生產法》和“安全第一、預防為主”的安全生產方針,強化源頭

安全目標管理,控制和減少傷亡事故，根據(jù)上級文件，緒我站實際情況而制定。

考核堅持實事求是、客觀公正、公平的原則，激勵先進、鞭策后進的原則。

考核工作由電站安全生產負責人負責組織實施。

二、考核范圍

考核我站所有領導和員工。

￡,考核內容及評分標準

考核基本分為100分。其中工作目標60分；工作要求40分。評分實行倒扣計

分方法，即基本分減去扣分為考核實得分。

（一）工作目標及評分標準（60分）

1、認真貫徹執(zhí)行國家安全生產方針、政策、法規(guī)及各項安全規(guī)章制度。未落

實10分。

2、認真完成電站布置的各項工作，全年安全生產工作有計劃、實施措施、檢

查、總/未做到每項扣3分。

3、認真落實安全生產各項管理制度，積極參加電站開展的安全生產大檢查，

全年不得少于12次。及時完成上級下達的各項安全隱患整治任務。各項制度未落

實一項扣5分,檢查少一次扣2分，未整改每項安全隱患扣2分，整改后未申請驗

收每項扣2分。

4、運行人員每天必須按規(guī)定做好交接班工作日志的記錄。不及時到崗、到位

的每次扣3分，無工作日志每次扣2分。

5、認真落實電站重大節(jié)限日、“安全生產月”、汛期等季節(jié)性專題安全工作。

每項工作未開展扣3分，效果不明顯每項扣5分。

6、發(fā)生安全傷亡事故，必須按規(guī)定及時現(xiàn)場組織搶救，機助做好事故調查和

善后處理。未做到每次扣3分。

（二）工作要求及評分標準（40分）

L按通知要求參加安全生產工作會伙和學習教育，無故缺席每人次扣5分。

2、凡發(fā)生安全事故處須馬上上報，未做到每次相10分.

3、各類事故報表要按規(guī)定及時、準確上報，未做到每次扣3分。

4、上級布置的,安全檢查匯報材料要及時上報，未做到每次扣5分。

四、獎懲辦法

年終考核總分在90分（含90分）以上的工作先進個人獎用200元；

年終考核總分在85分（含85分）以上個人獎勵100元；

年終考核總分在70分（含70分）以上的個人獎勵50元。

年終考核總分在60分（不含60分）以下的罰款100元。

員工績效考核管理制度第4篇

1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框槊，為各部門制定

具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體推架制定出適合本部門的蹦效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直

至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理實施過程提共幫助，向員工解

釋相關績效考核制度問就

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況,

杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，

指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)替績效工資的制定與執(zhí)仇

7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領導安排的其它工作任務。

員工殿考核管理制度第5篇

「目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善

和提高工作質量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門；

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工°

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期否上月26日至本月25日為一個

月考核周期，年度考核取該年12個月考核結杲的平則I。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具

體?？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原虬經過與員工進行績效溝源幫忙員工全面客觀地了

解自身不足和優(yōu)勢，偲進其繚效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對嗽效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛物作為年底評選優(yōu)秀單位的主

要參考依據(jù);

2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進

的儂概

六、考核的組織與職責

1s公司設立績效考核領導小織由總經理、副總經理、總經理助理組成，總

經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭貧、申

訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員

組成，人力資源部經理任組卡。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、

專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分:負

責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

As部門考核

㈠考核依據(jù)

k公司年度、月度計劃工作；

2、與公司簽訂的目標管理職責書；

3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”；

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會貿決議；

5、部門工作職責。

（二）考核資料

1、對項目部的考核費料。項目部綜合收費（含水、電費）指標考核按照《項目

部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

⑴月度計劃重點工作（40分）

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

⑵服務指標（30分）

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、

評分。

⑶管理指標（20分）

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標

四方面進行考核。

⑷月度計劃及時性與編制質量（10分）

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司

人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》（附件1）

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

⑴月度計劃重點工作（40分）

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃直點工作完成情景進行考核。

⑵日常工作（40分）

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月

對其進行抽斷評分。

⑶臨時工作（10分）

當月公司領導或公司突發(fā)事件曲時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨

時工作，分值列入日常工作苑圍。

⑷月度計劃及時性與編制質量（10分）

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時如峨行考核，由公司

人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》

（附件2）

㈢考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總領兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成績區(qū)間對應績效工資系數(shù)

分數(shù)〉97II

93W分數(shù)W971

90W分數(shù)考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資80筑

③80分〉考核總分260分，合格，當月實發(fā)績效工資60機

0）60分〉考核總分六分分,較差,不合格，當月實發(fā)績效工資40M

⑤50分〉考核總分，差,不合格，當月實發(fā)績效工資40N以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評

優(yōu)。不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解臉

員工績效考核管理制度第6篇

二總則

L1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提

高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展

相結合，把薪酬管理合理化、林準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁銅員工力目的,

而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把

工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效軋杜絕偷奸耍清，“事不關

己高高掛超”的工作態(tài)度，翼于承擔責仇從而取得合理的回報，推動項目更好

的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部叁體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員

等不參與考核）

1.4負責部門，由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

L5薪酬與績效的關系：

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關，

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀

況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包

括基本工資、其他津貼、季闡終殿考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資,

崗位工資，工齡工資，其他滓貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制；適用于札基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。

薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年

終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪

資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終

績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)沈試用期內無浮

動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分如成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成耀售部門）、非物

質獎勵、率（年）度考核工資侔薪制）等（根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，口愜力等條件制定為固定工資

包括（職務工資，崗位工資，

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考

核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對杵定員工或部門發(fā)放的獎

項，該獎項不完全針對全體員工。

員工績效考核管理制度第7篇

第一條目的：

檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量，提高員工積極性和主動

性.

第二條適用范機

適用于在公司全體員工。

第三條考核內容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通，日常行為規(guī)皰為

內容。

2、總經理負責公司部門經理的考核;

3、品質技術部負責各管理處經理的考核，并報總經理核查審批。

4、各部門、管理處經理負賁本部、處員工的考核并經品斷技術部審核，報行

政人事部匯總后,總經理審批.

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》

上，并將每人的扣分、獎分審核匯總后，報送行政人事部。行政人事部經核實報總

經理卷批。

第四條每月績效考核時同為當月的20日一270

季度考核時間為下一季的第1月10-50

年度考核時間為下一年度1月1H-20H

第五條月績效考核內容及實施

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成，崗位職責完

成情況按照各《崗位月績效考核表》考核，日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,

兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。

2、月績效考核成績計算公扎總得分二（100一月考核扣分）X70%+（100—日常

行為規(guī)范扣分）X30為—不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等，標準如下：

A優(yōu)秀級：90（含）TOO分

B優(yōu)良級;80（含）-89分

C較好級：70（含）一79分

D一般：60（含）一69分

E差:50（含）一59分

4、月績效考核工資發(fā)放形式

考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的'個人績效工資。

應發(fā)績效工資二（100一考核所扣績效分數(shù)）XRX本人績效工資

第六條月工作績效考核柒果的處理

1、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職

培訓通知書》報總經理批準后，對被考核者再次進行為期兩周培訓，培訓期間無任何

待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)牝由行政人事部毅《表揚通知書》報總經

理就泊并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。

第七條季度經濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主，具體指標財務部另定。

員工績效考核管理制度第8篇

二總則

第一條目的

㈠柳定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和殿地推行人事考核工作。

（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力,

以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓

工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

（一）教育培訓，自我開發(fā)。

（二）合理配置人員。

㈢晉升、提款

㈣獎隊

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則''第三條所規(guī)定的職工。嬤而，下列人員除

外：

㈠兼職、特約人員。

（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。

（三）考核期間休假停職6個月以上者。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：

（一）人事考核一一為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成

績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

（二）成績考核一一對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和

評價。

（三）態(tài)度考核一一對職工在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析

和評價。

（叫能力考核一一通過取務工作行為，觀察、分析和評價取工具有的能力。

（五）考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

（六）被考核者一一接受人事考核者.

（七）考核執(zhí)行機構一一女貴人事考核有關事務的機構。

二、考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機構

由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。

第六條考核者訓練

㈠為了使人事考核統(tǒng)二合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

（二）考核者訓絳按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

㈠必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的賺事實作出評價。

（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種

顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

（四）考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導

敢彘

三、考核的分類

第八條人事考核的分類

人事考核對被考核人員的分類如下。

（-）E（Extra臨時工階層）一一臨時工。

（二）J（Junior作業(yè)層）一I、II、田、IV級職工。

（三）S（Senior中間管理層）一一V、VI、VII級職工。

（四）M（Management經營決策層）----VikIX、X、XI級職工。

第九條考核的等級

㈠S一一出色、不可挑到（超群級）。

（二）A—-滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。

（￡）B——稱職、令人安心（較好級）。

（四）C——有問題、需要注意（較差級）。

（五）D—危險、勉強維持（很差級）。

第十條人事考核表

人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人

事考核表》、《經營決策層人事考核表》0

員工殿考核管理制度第9篇

1、目的

為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的專項規(guī)章制度得到

貫徹執(zhí)行,制定本辦法。

2、適用范圍

公司全體員工。

3、原則

3,1制度面前，人人平等。

3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分

明，退硬考核。

3.3物業(yè)管理經理行使優(yōu)物業(yè)管理人員的‘考核權，對公司負責，公司對物業(yè)

管理經理考核，各主管對員工進行考核。

4、考核時間：

每月26-28日前由物業(yè)管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管

對各崗位進行打分考核并公司審杳、備案。

5、考核內容

5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。

5.2崗位考核執(zhí)行情況。

6、考核辦法：

6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成,其中考核工資根

據(jù)公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經理每月200元，物管員、

收費員、維修員、保安為每月1007G,保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。

其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。

6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、

74、64共五個等效

6,3得分為95T00分者，得全月考核工資。

6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%

6,5得分為75-84分者，扣全月考核工資8（用

6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標準工資的30風

6.6得分為64分以下者,扣全月考核工資，另扣標準工資的50機直至當月違

反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。

7、考核通則

7.1獎勵

7.1.1對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減

少損失2萬元以上者，獎5~50分/此特別突出，晉升一級工菰

7.1.2工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者,獎5~10分/次。

7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，

獎5?10分/次，獲市級嘉獎：獎15分/次，記功一次.

7.1.4見義勇為,事跡突出者，給予通報表揚，獎5?10分/次，特別突出者,

加倍獎勵。

7.L5拾金不昧，獎1?：0分/次，數(shù)額巨大，加倍獎勵。

7,L6公司的單項獎的按有關規(guī)定進行獎勵。

7.1.7積極提合理化建也對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用,

獎5?20分/次。

7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產安全，減少經

濟損失，獎5?20分/次°

7.1.9精打第算、修舊利廢、厲行節(jié)縱降低物管成本有較大成果，獎5?20

分/此

7.1.10對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯

效果者，獎5?20分/次，特別突出者，加倍獎勵。

7.1,11堅持原虬檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5-20

分/次，特別突出者，加倍獎隊

7.2考核

7.21遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整,扣1分/次。

7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次（項）.

7.2.4語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次（項）。

7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次（項）.

7.2.6破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉,扣3分/次（項）。

7.2.7工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。

7.2.8當班飲酒或泗后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之

列），扣5分/次。

7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。

7.2J0串崗、脫崗者，打5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。

7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次.

員工績效考核管理制度第10篇

第一條、工作績效考核簡稱考核，目的在于通過對員工一艮期的工作成績、

工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及

提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促

使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求.

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、

短處，以揚長避短，有所改進、提商；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1s考核期開始進入公司的員工；

2、因私、因病、因傷而圭續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，電考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核c如試用部門主管

認為有必要縮短、延長祓用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，

注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長任用，不得超過3個月。考核人員應督

導被考核人提具試用期間心得報告°

（二）平時考核

h各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度，學識每月進行考

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄等內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

h員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事;己錄的假勤記錄，

填具考核表送發(fā)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標泊以員工在一定時間當職務的能力，進行評

定。

2、業(yè)績考核,就是參照乘務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況,進

行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力.

潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來

的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經殷性能力

來把握；顯在能力，則可能屈過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。

具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質置

態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的

評分和評淑以及對評定有顯著影響的事項，處須予以注亂

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者，有關需要特別強

調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地抗必須予以注明。

特別在遇到與第一次評是有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者

的意見，有必要的話，相互武討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考

評獲

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則；

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價C

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種

顧慮,在自己的‘信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)皆已作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教

育.

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核

者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和度此以便上下級之

間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方

面的工作中去，做法如下:

h教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果

作為參考資札借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關也

2、調動調配?

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核給杲，把握員工

的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3、晉升。

在在據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)策考核的評語，作

為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反債，部門經理通過面談形式，把考核的紿果，以及考

核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自發(fā)培養(yǎng)和發(fā)展

的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自

退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內冬時，可以向考核

表的保管者提出查閱要札

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

員工績效考核管理制度第11篇

為進一步深化教育教學改革，全面推動素質教育進程，努力提高教育教學質

量，充分調動和發(fā)揮廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)我縝小學教

育教學實際，特制定（修改）如下教厄作疑制度：

一、教學質量

根據(jù)市教育局要求，每學期對語數(shù)英三門學科進行一次期末考優(yōu)，實行等級

評價制。為保證教學質量，提高教師積極性，每一學科以班級為單位（剔除市教育

局認可的弱智兒童，對于外來子女的處理辦法是一年級入學的按本地學生對待，

外籍插班生按市教育局處理辦法做），根據(jù)期末考試及格率、優(yōu)秀率，平均及格率

等指標制定如下獎懲辦法：

1、兩率和獎：

⑴優(yōu)秀率和及格率之和最高，獎200元g

（2）以最高兩率和為基準遞減,以10個百分點為一檔，每檔獎金在200元基礎

上遞減50元（兩率和高于平均最少獎50元，低于平均不得獎。）

2、合格率獎；

⑴及格率100%（英語984）,獎100元。

⑵及格率不到100%（英方98%）但達98%（英語95%）,獎50元

⑶年減少一名不及格學生獎50元。

3、懲：

及格率不到該年級該學科平均及格率，在平均線以下5個百分點（英語10個百

分點）的基礎上，每低5個百分點扣50元。

4、市統(tǒng)考：

市教育局期末統(tǒng)考的年級，學科及格率和優(yōu)秀率同時越過市平均的，該學科

所有任課教師每人獎100元，優(yōu)秀率和及格率之和在全市前20船勺，每人獎300元,

優(yōu)秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。

二、競賽獎

A.學生類競賽獎勵標準

獎級

獎金別鎮(zhèn)吳江市蘇州市江蘇省全國

一404806808801080

二30380480680880

三20280380480680

作品發(fā)表1040

注;1、學生競賽必須由各級教育行政部門組織并且列入學?？己恕悴皇怯山?/p>

育行政部門組織的,,或雖系教育部門組織但學校考核時不加分的，或按參賽人數(shù)

分配獎勵名額的，均按鎮(zhèn)級莢發(fā)凱

2、學生在現(xiàn)場競賽的均按以上標準發(fā)放，如以上交作品等形式參賽的按以上

50$獎勵。

3、各級組織的同類競賽不重攵計獎，同一競賽設團體獎的不重復計獎，獎金

就航多人參與輔導的按責任比分配.

4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定（根據(jù)20_年

學校工作考核方案規(guī)定，賽區(qū)獲獎按該賽區(qū)級別論處）

5、鎮(zhèn)級比賽按參與人數(shù)不超過60%評獎。

6、有關競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。

B.教師類競賽獎勵標準

㈠競賽類

級別

獎隼鎮(zhèn)級吳江市級蘇州市級省級國家級

123123123123123

釬工

評優(yōu)課4030204803802806804803808806804801080880680

論文獲獎151058060401208060240160120400320240

公開課

班集體3080160

注L基本功、評優(yōu)課處須是教師現(xiàn)場參加的比賽。昨現(xiàn)場賽參照學生類技

50%獎勵。

2、論文（含教案、教學設計、教學案例等）參賽必須是由教育行政部門組織

（即市局及下屬單位發(fā)文到學校的），才能享受此獎勵。

不是由教育行政部門組縱經學校同意后參加的市級以上4類評獎活動均按

吳江市級獎論處，未經學校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。

3、各級組織的同一評比不鼓計獎，獎金就氤

4、市級以上優(yōu)秀獎、大會交流、論文匯編等，一律給予每篇20元的獎勵。

員工績效考核管理制度第12篇

第一條、為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）

的使用管理，推進生態(tài)市建肥，全面加強環(huán)境粽合整治，促進全市經濟、社會可

持續(xù)發(fā)愿根據(jù)國家、省有關環(huán)境保護法律法規(guī)和政黃規(guī)定，制定本辦法。

第二條、生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、

生態(tài)恢復、農村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專項資金。

第三條、生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、

突出t點”和“鼓勵先進、強化示威”的原則，根據(jù)輕f緩急，每年安排一次。

第四條、生態(tài)專項資金的獎勵范圍

1s生態(tài)鎮(zhèn)村建設：包括琳級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設，省級生態(tài)鄉(xiāng)縝建設、紹興市級

生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建設，各級生態(tài)村建設等；

2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護與建設：包括市級合格飲用水源，呆護區(qū)建設、自然

保護區(qū)建設、濕地保護區(qū)建段等；

3、農村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎設施建設；包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建

設、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管

網(wǎng)收集系統(tǒng)建設等；

4、“綠色''單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色''學校、"綠色”醫(yī)院、

“綠色”飯店和省甦態(tài)文明教育基地創(chuàng)建事

5、工業(yè)企業(yè)的isol4000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產品認證勒

6、國家級有機食品基地第設；

7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設；

8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點項亂

第五條、生態(tài)專項資金的申請條件

申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條供

1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投

資的建設項目不納入獎勵范熱

2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規(guī)劃；

3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；

4、項目已落實建設資金；

5、申請單位在近兩年內沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經違法違紀行為；

6、項目已建成并通過盟收。建設周期超過一年的環(huán)境基礎,殳施建設項目，工

程速設進度必須超過60K

第六條、生態(tài)專項資金的申請程序

1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申第

2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經規(guī)定程序批準的批文、項目設計和實施

方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態(tài)效益（績

效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料.

3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期行受理。

第七條、生態(tài)專項資金的獎勵審批

根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作

重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局軍部門對申報項目

進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設

工作領導小組審定。

第八條、生態(tài)專項資金的獎勵標準

1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵

15萬?！?/p>

2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10方

兀O

3、創(chuàng)建為紹興市級生杰鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)

村的，獎勵5萬元。

4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。

5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的.，獎勵5萬元；省級“球色”社區(qū)的，獎

勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級〃綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。

6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院

的，獎勵1萬元。

7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵

2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。

8、創(chuàng)建為省級“綠色”板店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店

的，獎勵1萬元。

9、創(chuàng)建為省既生杰文明教育基地的，獎勵2萬元。

10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源

保護區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用

水源保護區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標準》進行年度考核，符合規(guī)定

要求的，每個獎勵5萬元。

11、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；

12、工業(yè)企業(yè)通過isoMOOO環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業(yè)企

業(yè)通過環(huán)境標志產品首次認證的，獎勵2萬元。

13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水

濕地生態(tài)化處理設施建設每個獎勵20萬元。

14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。

第九條、生態(tài)專項資金的撥付

市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設工作領導小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公

布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專項資金有節(jié)

余的，結轉下年度使用。

第十條、生態(tài)專項資金的使用管理

k生態(tài)專項資金實行?？顚Ｓ?，嚴禁截留、擠占或挪作他用。

2、項目投資主體應按照有關財務制度規(guī)定使用專項資金，并加強財務管理和

會計核算,嚴格控制開支范需提高資金使用效益。

3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態(tài)辦、市財

政局匯報項目實施進展情況。

4、生態(tài)專項資金的使用，應自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審

計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關部門應督促其限期整改,

對情節(jié)嚴重的，應收回生杰專項獎勵資金，并依照有關法律、法規(guī)，追究相關責

任人的責任。第十一條、本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解稔

第十二條、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

員工績效考核管理制度第13篇

L總則

1.1為指引本所員工未來的發(fā)展，使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的

職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致,

有機結合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

L2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。

3,考核的分類

3.1本所員工考核分為統(tǒng)效考核和項目考訊其中績效考核分為年度考核、試

用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核6

3.2求所合伙人適用于年度績效考核。

4,考核的時間

4.1年度考核每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核期內累計缺勤

三個月者外，其余員工一律參加年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉正時進行。

4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時（含加班工時）的員工，在

項目完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

5,對考核人和被考核人的要求

5.1考核人處須用既定的考核標準進行考核，在任何情況下都必須以客觀事實

為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關

系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當?shù)仃P

注被考核人將來的發(fā)展。

考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果，必要時可與被考核人商談考核

結果.

5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現(xiàn)，如實填寫考核報告，及時反

映對考核結果的意見。

6,考核標準原則上按能九績效、態(tài)度分類,并依職務分級編制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工

作表現(xiàn)進行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。

7.1,2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內所參與的約定項目，召集與該等約定

項目相關的項目經理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應與被考核

人在考核期內共同工作至少的80工時以上，或在最近三個月內考核人對被考核人

直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

7.1,3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人

應在匯集考核會議意見的基神上，完成考核報告。

7.1.4部門主管（或經理乂上人員）應及時將考核情況和結果告知被考核人，并

征求被考核人的意見，處要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

7.2任用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的’下屬對其進行考

核，即由項目經理、經理助理時經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合

伙人、高級合伙人進行考核。

本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人

員考核表”。

7.4項目考評

7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即:

⑴項目小組負賁人與項目小組成員相互考評；

⑵外勤主管參照項目柳成員對項目小組負責人考核的情:兄對項目小組負責

人進行考核，項目小組負責人對外勤主管進行考核；

⑶部門主管或經理參眼項目小組負責人對外勤主管的考核喟況對外勤主管進

行考核。

考評結果應由部門主管或經理審核。

7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負責人而外勤主管,由被考評人的肉定項目直接主管人填

寫。部門主管或經理應給予必理的考評意見，或對考評表作相應的調整。

b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目

直接主管人填寫，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管

應給予必要的考評意見,或對看評表作相應的調整。

c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責

人進行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應與被考評人共

同承辦同一項目超過40工時?該表由考評人直接交予部門主管,

743參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應

將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計襁過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部

門主管或經理應將考評結果告知被考評人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述取報告”，詳細闡述在考核

期內的經營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等.

員工績效考核管理制度第14篇

第一章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，使使員工嵇提高

工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決黃、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作

提供決策依據(jù)。

第2條適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計錮過XX個月（包括請假

及其他原因缺崗）的員工不參與當財核。

第3條考核原則。

L公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程用和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有

員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進

行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)

企業(yè)組織中的績效問愚提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業(yè)員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩機并分別賦予不

同的權重（定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%）。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，

將考評結杲告知被考核者。

第二章績效考核內容

第4條工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數(shù)量、工作效益等。

針對不同的工作崗位，考核重點有所不同e如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質

1,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任

務完成量及質量等。

第5條工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,

如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責

任感昊

第三章績效考核實施

第7條考核周期。

L根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，支實施時間分別是

下一個月的~日、下一個季度的x、x日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度

第一個月的”日。

第8條設定考核指標及評價標準。

根據(jù)前期制訂的'績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、

評價標準及考核項的分值等內容。

第9條考核實施。

L考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，時被考核者的工作業(yè)績、工作能

力、工作態(tài)度等方面進衍平儂，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2,考核者應熟養(yǎng)績效考核制度及流程，釉練使用相關考核工具，及時與被考

核者溝鼠客觀公正地完成考評工作。

第四章績效考核面談

第10條績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力

資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無電并確有證

據(jù)的情況下可以啟動考核結杲申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x

個工作日內給予解決。

第五章考核結果應用

第12條根據(jù)員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、

培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級考核得分培訓需求程度職位晉升獎金發(fā)放

s90、100無推薦110%發(fā)放基本工資+xx元

a80、89一般儲備1001發(fā)放基本工資+xx元

b70~79較強……85%發(fā)放基本工資不變

c60"69強……75%發(fā)放基本工資不變

d60以下很強……無基本工資-XX元

第六章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦吼

第14條本制度自x年xx月xx日起執(zhí)行。

月薪資調整

員工績效考核管理制度