第十章 員工關(guān)系管理

第十章員工關(guān)系管理人民郵電出版社方振邦主編員工關(guān)系管理概述1勞動合同管理2勞動爭議處理3其他員工關(guān)系管理活動4CONTENTS目錄了解員工關(guān)系的含義、形式及員工關(guān)系管理的含義與特征；厘清員工關(guān)系管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系；學(xué)習(xí)并掌握勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止與續(xù)訂，勞動爭議處理和其他員工關(guān)系管理活動。某航空公司飛行員“集體返航”事件2008年3月31日，某航空公司云南分公司從昆明飛往大理、麗江、西雙版納、芒市、思茅和臨滄六地的18個航班在飛到目的地上空后，并沒有降落，而是全部飛回昆明，導(dǎo)致昆明機場更多航班延誤。雖說該航空公司官方解釋是“天氣原因”，但是同一天飛往上述地區(qū)的其他航空公司航班正常降落。之后，該航空公司迫于壓力，稱集體返航事件有“人為原因”。集體折返的原因，據(jù)傳是飛行員因待遇低下而集體罷飛。追根溯源，飛行員“罷飛”事件源于民航投資閘門的快速開放。由于民營航空公司的快速發(fā)展需要大量的飛行員，而自己培養(yǎng)飛行員一是時間上不允許，二是培訓(xùn)費又很高，最簡便的方法就是去國有航空公司高薪挖人，而國有航空公司則堅決抵制，因此各種訴訟不斷。但是，即使天價索賠也擋不住飛行員的跳槽。于是，國有航空公司為了留住飛行員，與飛行員簽署的都是長期合同，有的甚至是長達99年的合同。民航總局聯(lián)合五部委發(fā)文要求飛行員辭職必須征得原單位的同意，要賠償原單位70萬～210萬元的培訓(xùn)費等。而且，就算飛行員支付了相關(guān)費用，跳槽也不容易。據(jù)說該航空公司飛行員集體罷飛就是因為一些飛行員按規(guī)定支付了賠償，但因原航空公司不放檔案而難以到民營航空公司工作。面對跳槽的諸多阻力，且在公司內(nèi)部沒有有效溝通渠道的情況時，無奈之下，一些飛行員選擇了集體罷飛這種極端手段。啟發(fā)思考：（1）請用人力資源管理學(xué)原理解釋為什么該航空公司飛行員會選擇集體罷飛。（2）如何建立勞動者正常、有效的利益訴求管道，避免采用極端手段來表達不滿和訴求？員工關(guān)系管理概述1一、員工關(guān)系概述（一）員工關(guān)系的含義員工關(guān)系是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。合作沖突在企業(yè)中，用人單位與勞動者遵照一定制度和規(guī)則，共同生產(chǎn)產(chǎn)品與服務(wù)的行為在現(xiàn)實的工作過程中，“契約破裂”的情況時有出現(xiàn)，表現(xiàn)為沖突12（二）員工關(guān)系的形式1個別性與集體性2平等性與不平等性3對等性與非對等性4經(jīng)濟性、法律性與社會性（三）員工關(guān)系的特性員工關(guān)系與勞動關(guān)系的異同員工關(guān)系與勞動關(guān)系既有區(qū)別又有聯(lián)系，勞動關(guān)系和員工關(guān)系的主體都是雇主和勞動者雙方。但是員工關(guān)系的范圍要比勞動關(guān)系范圍大，既涉及勞動契約，又涉及心理契約。當(dāng)勞動關(guān)系正式確立，企業(yè)承擔(dān)了對員工進行管理的權(quán)利和義務(wù)，勞動關(guān)系在某種意義上也就轉(zhuǎn)換為員工關(guān)系。二、員工關(guān)系管理的含義與特征（一）員工關(guān)系管理的含義員工關(guān)系管理（employeerelationsmanagement）是指組織為了提高員工工作滿意度以及生產(chǎn)效率，保障員工、組織及利益相關(guān)者目標(biāo)的實現(xiàn)，而對勞動過程中的組織與員工、管理者與被管理者、以及員工間的權(quán)利與義務(wù)，以及合作與沖突關(guān)系進行管理與協(xié)調(diào)的制度、體系和行為。規(guī)范性員工關(guān)系管理具有規(guī)范性人本性使勞動者消除后顧之憂，全心全意地投入工作中普遍性員工關(guān)系管理活動貫穿企業(yè)人力資源管理的各個方面（二）員工關(guān)系管理的特征工作設(shè)計與分析招募與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理三、員工關(guān)系管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系員工關(guān)系管理勞動合同管理2一、勞動合同概述（一）勞動合同的含義及特征勞動合同又稱勞動契約、勞動協(xié)議，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的具有法律效力的協(xié)議。勞動合同在勞動關(guān)系中處于基礎(chǔ)和核心的地位，是勞動關(guān)系的法律體現(xiàn)。主體意志的限制性合同履行的隸屬性合同訂立的互動性合同主體的特定性合同試用期的規(guī)定性合同的有償性勞動合同的法律特征主要體現(xiàn)在：（二）勞動合同的類型1.按照勞動合同的期限劃分按照合同期限，勞動合同可劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。2.按照工作時間劃分按照工作時間，勞動合同可劃分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。全日制勞動合同，是從事全時工作的勞動者與用人單位簽訂的書面勞動合同，即以日計酬，在同一用人單位每日工作時間在4小時以上8小時以下，每周工作時間不超過40小時。非全日制勞動合同，是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。二、勞動合同的訂立《勞動合同法》規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。點擊播放視頻《勞動合同簽訂》（一）勞動合同訂立的程序根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定以及訂立勞動合同的實踐，簽訂勞動合同的一般程序如下。提議協(xié)商簽約（二）勞動合同的內(nèi)容、條款與形式1.勞動合同的內(nèi)容勞動合同的內(nèi)容是指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即對方的義務(wù)，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。用人單位的主要義務(wù)包括：213勞動報酬給付的義務(wù)照料的義務(wù)提供勞動條件的義務(wù)勞動付出的義務(wù)忠誠的義務(wù)附隨的義務(wù)123勞動者的主要義務(wù)包括：2.勞動合同的條款必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。協(xié)商條款：試用期培訓(xùn)其他事項補充保險和福利待遇保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制條款3.勞動合同的形式《勞動合同法》規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！蓖瑫r，《勞動合同法》第69條還規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。（三）無效勞動合同的確認(rèn)及處理勞動合同有效應(yīng)當(dāng)具備的要件：勞動合同簽訂的主體、內(nèi)容、形式和訂立程序合法。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，無效勞動合同主要有：①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；②用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；③違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。無效的勞動合同自訂立之時起就沒有法律約束力。試用期試用期是用人單位與新錄用的勞動者在勞動合同中約定的相互了解和考察的特定時間。依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同期三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。三、勞動合同的履行與變更勞動合同的履行是指勞動合同當(dāng)事人依據(jù)合同規(guī)定的條件，享有各自權(quán)利，承擔(dān)各自義務(wù)的法律行為?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動合同的變更，指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對合同條款進行的修改或補充，具體包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等。提出要求做出答復(fù)簽訂協(xié)議勞動合同變更的條件：訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)依法變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容；訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，勞動者部分喪失勞動能力等；用人單位名稱、法定代表人變更，不影響合同履行；單位分立、合并應(yīng)變更勞動合同。四、勞動合同的解除、終止與續(xù)訂1.勞動合同的解除勞動合同解除是勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為。它分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定可以提前終止勞動合同的情況。協(xié)商解除指雙方經(jīng)協(xié)商一致而提前終止勞動合同的法律效力。點擊播放視頻《勞動合同解除》勞動者單方解除勞動合同的情形：一般情形下提前30天通知解除合同；試用期內(nèi)提前3天通知解除合同；用人單位違法，勞動者可以解除合同，比如未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等；非常情況下，勞動者解除合同無須提前通知，包括用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，以及違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等行為。用人單位單方解除合同的情形：勞動者有過失，用人單位可以解除合同（被證明不符合條件，違反規(guī)章制度）。勞動者無過失的情形，比如經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整職位，仍不能勝任工作，以及勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。（須提前30天通知，并支付一個月工資）裁員（達到一定規(guī)模后應(yīng)提前30天向工會和全體員工說明情況，且向勞動行政部門報告）《勞動合同法》規(guī)定用人單位不得解除勞動合同的情形：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2.勞動合同的終止勞動合同終止，是指勞動合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人主體資格消失，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度。勞動合同終止：①勞動合同期滿的；②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。提出通知支付補償辦理手續(xù)3.勞動合同的續(xù)訂續(xù)訂勞動合同包括下列情形：一是雙方協(xié)商一致續(xù)訂勞動合同。二是有下列情形之一的：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，應(yīng)按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行；勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。1訂立勞動合同2履行和變更3解除和終止4勞務(wù)派遣1.用人單位的法律責(zé)任五、違反勞動合同的法律責(zé)任2.勞動者的法律責(zé)任為防止勞動者任意解除勞動合同給用人單位造成損害，《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3.政府的法律責(zé)任《勞動合同法》規(guī)定，勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。勞動爭議處理3一、勞動爭議概述（一）勞動爭議的含義與類型勞動爭議（LaborDisputes）就是勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭執(zhí)。在我國，具體指勞動者與用人單位之間，在《勞動法》調(diào)整范圍內(nèi)，適用國家法律、法規(guī)，因訂立、履行、變更、終止和解除勞動合同以及其他與勞動關(guān)系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。根據(jù)勞動爭議的性質(zhì)不同，勞動爭議可以劃分為兩類：個別爭議：即單個用人單位與各個勞動者之間所發(fā)生的勞動爭議。集體爭議：即多個用人單位或用人單位團體與勞動者團體之間所發(fā)生的勞資爭議，其爭議對象是集體的利益，屬于集體協(xié)議上的爭議，也就是以勞動者團體即工會為主體的、在集體談判過程中發(fā)生的爭議。（二）勞動爭議的范圍與處理目的我國勞動爭議的范圍一般包括：因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除勞動合同或者聘用合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退等處分職工和職工辭職、離職發(fā)生爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；按規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照法律處理的其他勞動爭議。（三）勞動爭議處理的原則在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理1當(dāng)事人在適用法律面前一律平等2著重調(diào)解和及時處理3二、勞動爭議處理的程序及方法（一）勞動爭議調(diào)解勞動爭議調(diào)解（LaborMediation）是指調(diào)解委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的爭議，在查明事實、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法律及依法制定的用人單位規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。調(diào)解委員會由下列人員組成：一是職工代表；二是企業(yè)代表；三是企業(yè)工會代表。調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。1.勞動爭議調(diào)解機構(gòu)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會具有勞動爭議調(diào)解職能的組織依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織2.勞動爭議調(diào)解的程序及方法勞動爭議調(diào)解要遵循自愿原則與民主說服原則，調(diào)解程序一般包括調(diào)解準(zhǔn)備、調(diào)解開始、實施調(diào)解、調(diào)解終止等幾個階段。當(dāng)事人申請調(diào)解，應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭或書面形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫勞動爭議調(diào)解申請書。勞動爭議調(diào)解步驟：申請調(diào)解：當(dāng)事人申請調(diào)解，應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭或書面形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。受理調(diào)解：調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，應(yīng)征詢對方當(dāng)事人的意見，對方當(dāng)事人不愿調(diào)解的，應(yīng)做好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人。調(diào)解委員會應(yīng)在4日內(nèi)做出受理或不受理申請的決定，對不受理的，應(yīng)向申請人說明理由。產(chǎn)生調(diào)解結(jié)果：調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書；調(diào)解不成的，應(yīng)做好記錄。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束；到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議未達成協(xié)議的，當(dāng)事人可以自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（二）勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁（LaborArbitration）指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，依法作出裁決的活動。勞動爭議仲裁具有較強的專業(yè)性，其程序與司法程序相比，較為簡便、快速。點擊播放視頻《如何申請勞動爭議仲裁？》1.勞動爭議仲裁的機構(gòu)勞動爭議仲裁機構(gòu)主要包括勞動爭議仲裁委員會、仲裁委員會辦事機構(gòu)以及仲裁庭。仲裁委員會組成實行“三方原則”：勞動行政主管部門代表政府；工會代表勞動者；企業(yè)聯(lián)合會（協(xié)會）或企業(yè)家協(xié)會代表用人單位。區(qū)分舉證責(zé)任原則強制原則一次裁決原則回避原則合議原則2.勞動爭議仲裁的原則3.仲裁時效與裁決時效是當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60天內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。如期限屆滿，即喪失請求保護其權(quán)利的申訴權(quán)，仲裁委員會對其仲裁申請不予受理。如果當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過時效的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。仲裁裁決是仲裁庭作出的、對當(dāng)事人具有約束力的、具體解決爭議的決定。4.仲裁的程序和期限仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到申訴書之日起7日內(nèi)做出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應(yīng)當(dāng)自做出決定之日起7日內(nèi)將申訴書的副本送達被訴人，并組成仲裁庭；決定不予受理的了，應(yīng)當(dāng)說明理由。被訴人應(yīng)當(dāng)自收到申訴書副本之日起15日內(nèi)提交答辯書和有關(guān)證據(jù)。被訴人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭的4日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當(dāng)事人。當(dāng)事人接到書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭的，或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以作缺席判決。仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不超過30日。仲裁庭應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行時限的規(guī)定。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以向人民法院起訴。（三）勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟（laborlitigation）是指勞動爭議當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外，勞動爭議的訴訟還包括當(dāng)事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當(dāng)事人申請人民法院強制執(zhí)行的活動。勞動爭議訴訟是處理勞動爭議的最終程序，它通過司法程序保證了勞動爭議的最終徹底解決。1.勞動爭議訴訟的條件和范圍人民法院受理勞動爭議的條件是：勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動爭議，必須先經(jīng)過勞動仲裁委員會仲裁；人民法院受理訴訟。必須是在接到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴的。屬于受訴人民法院管轄。勞動爭議訴訟的范圍：爭議事項范圍：因履行和解除勞動合同發(fā)生的爭議，因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議，法律規(guī)定由人民法院處理的其他勞動爭議。必須是在接到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴的。企業(yè)范圍：指國有企業(yè)、縣（區(qū)）以上城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，私營企業(yè)，“三資”企業(yè)。員工范圍：指與上述企業(yè)形成勞動關(guān)系的勞動者；經(jīng)勞動行政機關(guān)批準(zhǔn)錄用并已簽訂勞動合同的臨時工、季節(jié)工、農(nóng)民工；依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，可以參照處理的其他員工。2.勞動爭議訴訟的程序起訴受理階段。起訴是指爭議當(dāng)事人向法院提出訴訟請求，要求法院行使審判權(quán)，依法保護自己的合法權(quán)益。受理是指法院接受爭議案件并同意審理。調(diào)查取證階段。法院的調(diào)查取證除了對原告提供的有關(guān)材料、證據(jù)或仲裁機構(gòu)掌握的情況、證據(jù)進行核實外，自己還要對爭議的有關(guān)情況、事實進行重點的調(diào)查。進行調(diào)解階段。法院的調(diào)解也要建立在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上，法院不得強迫調(diào)解。調(diào)解成功的，要制作法院調(diào)解書。法院調(diào)解不成或調(diào)解書送達前當(dāng)事人反悔的，法院應(yīng)當(dāng)進行及時判決。開庭審理階段。開庭審理是在法院調(diào)解失敗的情況下進行的。這一階段主要進行法庭調(diào)查、法庭辯論和法庭判決等活動。判決執(zhí)行階段。法庭判決書送達當(dāng)事人以后，當(dāng)事人在規(guī)定時間內(nèi)不向上一級法院上訴的，判決書即行生效，雙方當(dāng)事人必須執(zhí)行。其他員工關(guān)系管理活動4一、工作時間工作時間（WorkingTime）：是法律規(guī)定的勞動者在工作場所為履行勞動義務(wù)而消耗的時間，即勞動者每天工作的時數(shù)或每周工作的天數(shù)。作為法律范疇，工作時間既包括勞動者實際完成工作的時間，也包括勞動者從事生產(chǎn)或工作所必需的準(zhǔn)備和結(jié)束的時間、從事連續(xù)性有害健康工作的間歇時間、工藝中斷時間、女職工哺乳未滿一周歲嬰兒的哺乳時間以及因公外出等法律規(guī)定限度內(nèi)消耗的其他時間。工作時間可以依小時、日、周、月、季和年來計算，用人單位必須按規(guī)定支付勞動者勞動報酬。（一）工作時間的基本內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)工作日標(biāo)準(zhǔn)工作日是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國的標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時，每周工作40小時?？s短工作日縮短工作日是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時數(shù)的工作日，即每天工作時數(shù)少于8小時或者每周工作時數(shù)少于40小時。不定時工作日不定時工作日是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制，不能實行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動者。綜合計算工作日綜合計算工作日是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。彈性工作時間彈性工作時間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。計件工作時間計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間。（二）加班加點加班加點：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。加班，是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點，是指勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。加班加點必須符合一下兩個條件：①符合法定條件。即必須是生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須與工會協(xié)商，必須與勞動者協(xié)商，征得勞動者同意，不得強迫勞動。特殊緊急情況，不需要協(xié)商。②不得超過法定時數(shù)。即每日不得超過1小時，特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時?！秳趧臃ā芬?guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。（三）休息休假工作日內(nèi)的間歇時間，即一個工作日內(nèi)給予勞動者休息和用膳的時間。兩個工作日之間的休息時間，即一個工作日結(jié)束后至下一個工作日開始前的休息時間。公休假日，工作滿一個工作周以后的休息時間。我國勞動者的公休假日為兩天，一般安排在周六和周日。法定休假日，即國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用于開展慶祝、紀(jì)念活動的休息時間。年休假，即法律規(guī)定的勞動者工作滿一定年限后，每年享有的保留工作帶薪連續(xù)休假。探親假，即勞動者享有的探望與自己分居兩地的配偶和父母的休息時間。二、勞動保護勞動安全技術(shù)規(guī)程勞動安全技術(shù)規(guī)程是防止和消除生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者生命安全和減輕繁重體力勞動強度,維護生產(chǎn)設(shè)備安全運行的法律規(guī)范。勞動衛(wèi)生規(guī)程勞動衛(wèi)生規(guī)程，是抵御有毒有害物質(zhì)的危害和防范職業(yè)病發(fā)生所采取的各種防護措施的規(guī)章制度。包括各種行業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預(yù)防、健康檢查等技術(shù)和組織管理措施的規(guī)定。勞動安全管理制度為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，用人單位應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本單位實際制定有關(guān)安全衛(wèi)生管理的制度。其內(nèi)容主要包括：安全生產(chǎn)責(zé)任制、安全技術(shù)措施計劃管理制度等。女職工勞動保護就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動、“四期”保護等。未成年工勞動保護最低就業(yè)年齡的規(guī)定、禁止未成年工從事有害健康的工作、定期體檢和實行登記制度。點擊播放視頻《女職工勞動保護條例》三、員工健康管理（一）員工健康管理的含義員工健康管理是通過企業(yè)自身或借助第三方的力量，應(yīng)用現(xiàn)代醫(yī)療和信息技術(shù)從生理、心理角度對企業(yè)員工的健康狀況進行跟蹤、評估，系統(tǒng)維護企業(yè)員工的身心健康，降低醫(yī)療支出，提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率的一項企業(yè)管理行為。員工健康管理的主要內(nèi)容有：建立尊重員工的的文化氛圍，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，完善企業(yè)的激勵、溝通機制，設(shè)置員工健康管理相關(guān)崗位，實施EAP和員工提升計劃。點擊播放視頻《保護勞動者職業(yè)健康權(quán)益》完善激勵、溝通機制創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境營造尊重勞動者的文化氛圍實施EAP設(shè)置員工健康管理相關(guān)崗位（二）員工健康管理的內(nèi)容員工提升計劃員工幫助項目（EAP）初級預(yù)防：減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個積極的、支持性的和健康的工作環(huán)境。二級預(yù)防：幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識，如各種可能的因素怎樣對員工心理健康產(chǎn)生影響以及如何提高對抗不良心理問題的能力。三級預(yù)防：由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。員工參與及其管理所謂員工參與一般是指名義上不具有管理職權(quán)的員工參與企業(yè)經(jīng)營決策或管理實踐活動的制度、過程或行為。員工參與有三個層面：一是參與企業(yè)的管理過程和管理行為；二是參與企業(yè)經(jīng)營決策；三是參與企業(yè)所有權(quán)及其分配。員工參與通常包括平行建議參與型、工作參與型和高層次參與型三種類型。勞動保護工