公共部門人力資源管理試卷答案

公共部門人力資源管理試卷答案公共部門人力資源管理試卷（2021.5.）“公共部門人力資源管理”試卷一、名詞解釋（30%）1.人力資源人力資源是指能夠推動整個社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量。在微觀意義上則以部門為單位進行劃分和計量。2.自覺管理自覺管理是指由工作人員自身保證生產(chǎn)條件,保證\社會生活\的秩序,主動對方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動性的重要表現(xiàn)，其實現(xiàn)取決于社會的成熟程度，取決于社會的規(guī)律性和趨勢為人的能動性的體現(xiàn)能提供多大的可能性。3.人群關(guān)系理論霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”2、企業(yè)中存在著非正式組織3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。14.赫茲伯格弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學(xué)家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。5.期望理論美國心理學(xué)家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了期望理論。期望理論（ExpectancyTheory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價]在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。6.公共部門公共部門是指公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以服務(wù)于公共利益、管理公共事務(wù)為目的，隸屬于國家的部門。就我國的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國家的事業(yè)單位和企業(yè)單位。這些部門的人力資源管理，對于我國推動我國政府制度改革與社會經(jīng)濟發(fā)展。具有十分重要的意義。27.非正式組織非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結(jié)構(gòu)形態(tài)。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動因而形成的非工作的結(jié)合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關(guān)系的結(jié)合體，經(jīng)常交流，相互影響，并對正式組織的運作過程產(chǎn)生某種影響。8.馬克斯·韋伯馬克斯·韋伯是德國著名社會學(xué)家，政治學(xué)家，經(jīng)濟學(xué)家，哲學(xué)家和思想家。是公認的現(xiàn)代社會學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權(quán)式的科層系統(tǒng)，認為這種模式最為有效，適用于一切復(fù)雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學(xué)派”9.激勵激勵是指通過某種手段去激發(fā)人的行為動機?；蚴谷颂幱趦?nèi)部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態(tài)的過程。10.職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。3二、簡答題（30%）1.簡述人力資源質(zhì)量的內(nèi)容。P4人力資源質(zhì)量是指人力資源質(zhì)的規(guī)定性，包括人力資源的體質(zhì)、智力、知識、技能和道德狀況，既包括人力資源的個體素質(zhì)狀況，也包括相應(yīng)計量單位人力資源的總體素質(zhì)狀況。對人力資源質(zhì)量的測量，是對人力資源的相應(yīng)單位進行鑒別的關(guān)鍵因素。2.簡述法約爾的人力資源理論和意義。法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項原則：1.勞動分工原則2.權(quán)責(zé)一致3.強調(diào)記錄4.個人利益服從整體利益5.公平報酬6.適度集權(quán)7.社會秩序8.人員穩(wěn)定9.人員團結(jié)10.首創(chuàng)精神11.領(lǐng)導(dǎo)者率先示范12.人員素質(zhì)13.人員培養(yǎng)14.淘汰沒有工作能力的人。意義：法約爾的理論對以后的管理理論發(fā)展有著深刻的影響,為管理科學(xué)提供了一套更科學(xué)的框架，開創(chuàng)了管理理論的先河。法約爾十分重視計劃職能,尤其強調(diào)制定長期計劃。法約爾對組織的任務(wù)和組織的結(jié)構(gòu)形式與成員作了較為詳盡的論述,力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)是進行協(xié)調(diào)和激發(fā)工作人員熱情的關(guān)鍵因素等，這些方面涉及對人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對于管理理論和管理思想的發(fā)展有重要的貢獻,有一定的啟示作用。3.簡述亞當斯的公平理論和意義。43.1公平理論是美國心理學(xué)家J.S.亞當斯于1956年所提出的，主要探討?yīng)劤攴峙涞墓叫詫T工工作積極性的影響，又被稱為社會比較理論。3.2理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān),而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,并對公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動機和行為.因此,從某種意義來講,動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較,做出公平與否的判斷,并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程.3.3理論得出的結(jié)論：3.3.1.工作人員的公平感和不公平感是通過社會比較而產(chǎn)生的3.3.2.一個人對自己工作報酬是否滿意，不僅僅取決于報酬的絕對值，還受到報酬的相對值影響3.3.3.工作人員只有通過比較產(chǎn)生公平感的時候，才可能調(diào)動起工作積極性。3.4意義：3.4.1亞當斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點借鑒之處。首先，基于不同個體特征的社會比較研究，如核心自我評價、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認識，可以彌補公平理論關(guān)于個體特征研究的不足。其次，亞當斯的公平理論研究了內(nèi)部和外部兩種類型的社會比較對象，特別是在虛擬的工作環(huán)