《工作旺盛感相關(guān)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》4500字

工作旺盛感相關(guān)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1工作旺盛感的內(nèi)涵（1）工作旺盛感的概念Chaplin（1988）指出旺盛感作為一種心理狀態(tài)，它是個(gè)體暫時(shí)的一種內(nèi)在屬性，而不是持久的性格特質(zhì)REF_Ref66972711\r\h[65]。Spreitzer（2005）將旺盛感的概念引入到工作場(chǎng)所，總結(jié)并提出了工作旺盛感（thrivingatwork）的概念，即個(gè)體在工作中能感到精力充沛并樂于學(xué)習(xí)的積極心理狀態(tài)，并將其分為情感層面——活力和認(rèn)知層面——學(xué)習(xí)兩個(gè)維度，其中，活力維度是指具有充足精力、熱情活躍的積極感受，學(xué)習(xí)維度是指?jìng)€(gè)體正在不斷獲取知識(shí)并且能夠靈活運(yùn)用知識(shí)和技能的自我感覺REF_Ref66971023\r\h[2]。（2）工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型Spreitzer等（2005）基于自我決定理論和自我適應(yīng)理論這兩大理論建立了工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型，模型圖如圖2.1所示。他認(rèn)為，工作環(huán)境中的某些情境特征和工作資源會(huì)促進(jìn)個(gè)體從事主動(dòng)工作行為，而這種主動(dòng)行為會(huì)成為工作旺盛感的引擎，讓個(gè)體在工作中感受到學(xué)習(xí)和活力，并反過來促進(jìn)更多的主動(dòng)工作行為，幫助個(gè)體在未來的工作發(fā)展中激發(fā)工作旺盛感，并對(duì)員工的健康與發(fā)展產(chǎn)生重要影響。注：資料來源于Spreitzer等（2005）。圖2.1工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型（3）工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型Spreitzer等（2013）在自我決定理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)展，完成了工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型的構(gòu)建REF_Ref66972798\r\h[66]，模型圖如圖2.2所示。工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型是對(duì)工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型的拓展和具體細(xì)化。自主決策、績(jī)效反饋、廣泛的信息共享等情境促發(fā)因素通過影響個(gè)體自治感、勝任感和歸屬感這三種自我決定理論中的基本心理需求加強(qiáng)自我規(guī)范，從而創(chuàng)造和提升活力能量和學(xué)習(xí)體驗(yàn)，最終達(dá)到個(gè)體的績(jī)效、積極性、適應(yīng)和健康都向著良好的事態(tài)發(fā)展。該模型強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，通過創(chuàng)造條件來達(dá)到個(gè)體未來成長(zhǎng)與發(fā)展。注：資料來源于Spreitzer等（2013）。圖2.2工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型1.2工作旺盛感與相關(guān)概念的比較為了深入了解工作旺盛感的概念和內(nèi)涵，學(xué)者們將其與復(fù)原力、蓬勃、心流、主觀幸福感、自我實(shí)現(xiàn)等相關(guān)概念進(jìn)行區(qū)分。復(fù)原力（resilience）指的是個(gè)體積極的適應(yīng)能力和調(diào)整能力REF_Ref66972840\r\h[67]，這一點(diǎn)與旺盛感類似，但復(fù)原力是個(gè)體從逆境中恢復(fù)過來的行為能力，強(qiáng)調(diào)面臨威脅或極端情況時(shí)的反彈，而旺盛感無論逆境與否都可以發(fā)生，個(gè)體不一定要遇到重大、持續(xù)的困難或挑戰(zhàn)才能擁有旺盛感。蓬勃、心流和主觀幸福感與旺盛感也有所不同，蓬勃（flourishing）指?jìng)€(gè)體擁有積極的心理健康或者良好的心理功能、社會(huì)功能狀態(tài)REF_Ref66972886\r\h[68]，心流（flow）是指?jìng)€(gè)體完全參與到活動(dòng)中而忘記時(shí)間和周邊環(huán)境的一種令人愉快的心理狀態(tài)REF_Ref66972930\r\h[69]，主觀幸福感（subjectivewell-being）反映了人們對(duì)自身狀態(tài)的積極評(píng)價(jià)程度，它包括人們的對(duì)自身情緒所做出的反應(yīng)以及各領(lǐng)域（如工作、家庭、生活、健康）的滿意度REF_Ref66972942\r\h[70]。個(gè)體感受到蓬勃、心流或主觀幸福感的時(shí)候不一定感受到學(xué)習(xí)體驗(yàn)，而旺盛感同時(shí)包含活力和學(xué)習(xí)兩方面。自我實(shí)現(xiàn)是指充分發(fā)揮自己的潛能，旺盛感也與提高潛能相關(guān)，但在實(shí)際工作中，旺盛感的獲得較為普遍，而作為最高層次需求的自我實(shí)現(xiàn)必須要在生理、安全、自尊需求等得到滿足之后才能獲得。1.3工作旺盛感的測(cè)量目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于工作旺盛感的二維結(jié)構(gòu)已達(dá)成共識(shí)，均從活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)維度出發(fā)對(duì)工作旺盛感的測(cè)量進(jìn)行探索性研究。Carmeli和Spreitzer（2009）使用3個(gè)條目測(cè)量工作中的學(xué)習(xí)體驗(yàn)REF_Ref66972987\r\h[71]，并選取來自Atwater和Carmeli（2009）的8個(gè)條目來測(cè)量活力和能量REF_Ref66973005\r\h[72]，所有測(cè)量題項(xiàng)的因子分析結(jié)果顯示，與旺盛感相關(guān)的所有題項(xiàng)都可以用兩個(gè)因子來解釋。Niessen等（2012）開發(fā)10題項(xiàng)量表測(cè)量工作旺盛感REF_Ref66973033\r\h[73]，使用Shirom–Melamed活力量表中的5個(gè)生理活力子量表衡量員工工作中的活力，使用Sonnentag量表REF_Ref66973057\r\h[74]的5個(gè)題項(xiàng)來衡量學(xué)習(xí)，Cronbachα系數(shù)為0.89~0.95。目前應(yīng)用最廣的工作旺盛感量表是Porath等（2012）開發(fā)的工作旺盛感量表量表REF_Ref66973095\r\h[75]，共有10個(gè)條目。Porath與他的團(tuán)隊(duì)從Ryan和Frederick（1997）的主觀活力測(cè)量量表REF_Ref66973108\r\h[76]中提取七個(gè)題項(xiàng)并增加了三個(gè)題項(xiàng)來測(cè)量活力體驗(yàn)，開發(fā)了14個(gè)題項(xiàng)來測(cè)量學(xué)習(xí)的主觀體驗(yàn)，通過不斷預(yù)測(cè)試、修改、檢驗(yàn)最終得到包括5個(gè)活力題項(xiàng)、5個(gè)學(xué)習(xí)題項(xiàng)的工作旺盛感量表，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明數(shù)據(jù)擬合程度良好，并且具有良好的信效度。1.4工作旺盛感的前因變量縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，目前關(guān)于工作旺盛感的影響因素主要集中在個(gè)人特質(zhì)和工作資源兩個(gè)方面。（1）個(gè)人特質(zhì)對(duì)工作旺盛感的影響心理資本由自我效能、樂觀主義、希望和復(fù)原力構(gòu)成REF_Ref66973124\r\h[77]，因此Kleine等（2019）認(rèn)為，當(dāng)員工對(duì)自己不同的工作能力有信心（自我效能感）、在追求目標(biāo)的過程中堅(jiān)持不懈（希望）、對(duì)現(xiàn)在和未來的成功做出積極的歸因（樂觀主義）以及在逆境中能夠反彈并獲得成功（復(fù)原力）時(shí)，他們更有可能感知到工作旺盛感REF_Ref66973136\r\h[78]。心理資本越高的員工也越有可能在工作中獲得積極的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。在工作中遇到困難和挫折時(shí)，他們會(huì)比心理資本低的人付出更大、更持久的努力，不斷學(xué)習(xí)知識(shí)和技能，獲得工作旺盛感。Paterson等（2014）和Flinchbaugh等（2015）的實(shí)證研究表明心理資本與工作旺盛感存在顯著正相關(guān)關(guān)系REF_Ref66973152\r\h[79]REF_Ref66973177\r\h[80]。潘苗苗等（2018）對(duì)信訪部門員工進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)較高的心理資本能帶來積極的工作狀態(tài)，更容易保持工作旺盛感REF_Ref66973186\r\h[81]。Major等（2006）認(rèn)為，積極主動(dòng)的個(gè)體為了追求自我提升的機(jī)會(huì)（獲得知識(shí)、技能和培訓(xùn)），更有可能在工作中學(xué)習(xí)REF_Ref66973343\r\h[82]。Greenglass和Fiksenbaum（2009）和Hahn等（2012）的研究表明積極主動(dòng)的個(gè)體挑戰(zhàn)需求較高，他們以任務(wù)和關(guān)系為導(dǎo)向的主動(dòng)性會(huì)激發(fā)工作活力REF_Ref66973356\r\h[83]REF_Ref66973374\r\h[84]。Jiang（2017）的調(diào)查研究表明主動(dòng)型人格能正向預(yù)測(cè)工作旺盛感，他認(rèn)為，主動(dòng)型人格的個(gè)體傾向于內(nèi)在積極的富有建設(shè)性的變化，這些變化能激發(fā)工作旺盛感的能動(dòng)因素——學(xué)習(xí)REF_Ref66973385\r\h[85]。Chang等（2012）認(rèn)為具有高核心自我評(píng)價(jià)的個(gè)體更容易專注于工作和任務(wù)的積極層面REF_Ref66973403\r\h[86]，因此能培養(yǎng)內(nèi)在調(diào)節(jié)動(dòng)機(jī)，更有目標(biāo)、持久認(rèn)真地工作，Walumbwa等（2018）通過對(duì)94個(gè)工作單元的275名員工進(jìn)行調(diào)查研究，證實(shí)了這一觀點(diǎn)，研究表明核心自我評(píng)價(jià)與工作旺盛感具有強(qiáng)烈的正相關(guān)關(guān)系REF_Ref66973448\r\h[87]。時(shí)勘等（2015）基于自我驗(yàn)證理論提出，高核心自我評(píng)價(jià)的個(gè)體傾向于將工作中的挑戰(zhàn)看作是提升自己的機(jī)會(huì)，從而充滿能量和動(dòng)力，獲得工作旺盛感的感知REF_Ref66973463\r\h[88]。核心自我評(píng)價(jià)是由自尊、一般自我效能、控制源和情緒穩(wěn)定性組成的高階結(jié)構(gòu)REF_Ref66973475\r\h[89]，情緒穩(wěn)定的員工更有動(dòng)力通過學(xué)習(xí)提高工作效率REF_Ref66973488\r\h[90]，而情緒不穩(wěn)定的員工更容易經(jīng)歷絕望、缺乏活力REF_Ref66973498\r\h[91]。Lepine等（2004）認(rèn)為員工感知的壓力可能會(huì)阻礙員工獲得知識(shí)和技能REF_Ref66973511\r\h[92]，Cullen等（2018）的研究表明，阻斷性壓力和角色壓力的感知與工作旺盛感顯著負(fù)相關(guān)REF_Ref66973563\r\h[93]。（2）工作資源對(duì)工作旺盛感的影響Nissen等（2012）通過日記研究的方式，考察了工作資源對(duì)員工工作旺盛感的影響機(jī)制，他選取5天工作日，對(duì)121名員工進(jìn)行早、中、晚一天3次的研究調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工早晨從領(lǐng)導(dǎo)、同事獲得的資源會(huì)促進(jìn)員工中午的主動(dòng)性行為（任務(wù)集中度、探索），從而影響晚上記錄的工作旺盛感，該研究對(duì)研究方法進(jìn)行創(chuàng)新，探索了短期時(shí)間內(nèi)工作資源對(duì)員工旺盛感的動(dòng)態(tài)關(guān)系REF_Ref66973033\r\h[73]。李超平和毛凱賢（2018）從資源保存理論出發(fā)，提出工作中所獲得資源會(huì)促使個(gè)體增強(qiáng)工作旺盛感REF_Ref66971092\r\h[6]。王文增和劉曉明（2019）對(duì)中小學(xué)教師的工作旺盛感展開研究，結(jié)果表明特殊職業(yè)的工作特征和工作資源會(huì)正向顯著影響工作旺盛感REF_Ref66973797\r\h[94]。Zhang等（2020）從社會(huì)認(rèn)知理論的視角研究了領(lǐng)導(dǎo)幫助行為對(duì)員工幫助行為的涓滴效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)幫助行為通過給員工分享經(jīng)驗(yàn)、開發(fā)精通技能方法等方式鼓勵(lì)員工采取幫助行為，會(huì)促進(jìn)員工認(rèn)知能力的提升和積極情緒的形成，從而提升工作旺盛感REF_Ref66973815\r\h[95]。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工工作旺盛感產(chǎn)生不同的影響。Li等（2016）認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能顯著正向影響員工的工作旺盛感，進(jìn)而影響員工的組織公民行為REF_Ref66973828\r\h[96]。Ali等（2018）對(duì)銀行員工進(jìn)行調(diào)查研究，研究結(jié)果表明授權(quán)性領(lǐng)導(dǎo)與工作旺盛感存在正向相關(guān)關(guān)系REF_Ref66973848\r\h[97]。魏華飛和汪章（2019）研究了組織內(nèi)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)工作旺盛感的影響，認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓勵(lì)下屬參與決策，讓員工感知到組織關(guān)懷，從而激發(fā)工作旺盛感REF_Ref66973864\r\h[98]。領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量。Hildenbrand等（2018）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)提供的資源，例如愿景和智能激勵(lì)REF_Ref66973918\r\h[99]，能夠促進(jìn)員工從事探索性行為，激勵(lì)下屬跳出條條框框積極迎接挑戰(zhàn)，因此與工作旺盛感的學(xué)習(xí)這一維度相聯(lián)系，此外，通過傳達(dá)一個(gè)鼓舞人心的愿景并充當(dāng)榜樣，能夠增強(qiáng)員工的活力REF_Ref66973931\r\h[100]。Lin等（2020）提出，變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)為員工建立良好的組織愿景，給予工作自主權(quán)，支持員工采納新想法，為員工的成長(zhǎng)創(chuàng)造富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，受目標(biāo)激勵(lì)的員工將會(huì)形成內(nèi)在激勵(lì)，從而有更大的活力體驗(yàn)，產(chǎn)生更持續(xù)積極的學(xué)習(xí)行為，激發(fā)工作旺盛感REF_Ref66973952\r\h[101]。李超平和毛凱賢（2018）認(rèn)為，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)改變了以往傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的弊病，強(qiáng)化對(duì)員工的服務(wù)和幫助有益于促進(jìn)工作旺盛感、實(shí)現(xiàn)員工良性發(fā)展REF_Ref66971092\r\h[6]。1.5工作旺盛感的結(jié)果變量工作旺盛感的結(jié)果變量主要分為數(shù)據(jù)指標(biāo)類、工作行為類和工作態(tài)度類。已有研究證明，工作旺盛感對(duì)提高工作績(jī)效、提升員工創(chuàng)新行為具有一定的促進(jìn)意義。Porath等（2012）通過調(diào)查藍(lán)領(lǐng)工人，發(fā)現(xiàn)工作旺盛感高的員工要比工作旺盛感低的員工獲得更高的工作績(jī)效REF_Ref66973095\r\h[75]。Riaz等（2018）基于社會(huì)認(rèn)知理論，探索了工作旺盛感和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，結(jié)果表明工作旺盛感可以通過提升組織創(chuàng)新支持，從而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為REF_Ref67497981\r\h[102]。組織公民行為是工作旺盛感的一個(gè)重要的行為類結(jié)果變量，Li等（2016）在一份以信息科技公司主管和下屬為樣本的研究中發(fā)現(xiàn)，工作旺盛感與以變革為導(dǎo)向的組織公民行為存在顯著正相關(guān)關(guān)系REF_Ref66974036\r\h[103]。此外，工作旺盛感還與某些適應(yīng)性行為相關(guān)，如職業(yè)發(fā)展主動(dòng)性REF_Ref66973095\r\h[75]、職業(yè)生涯適應(yīng)性REF_Ref66973385\r\h[85]。這意味著具有工作旺盛感的員工能建立和諧的同事關(guān)系，營(yíng)造良好的工作氛圍，積極主動(dòng)學(xué)習(xí)以適應(yīng)工作。另外，Spreitzer等（2012）還認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的工作旺盛感越高，其領(lǐng)導(dǎo)有效性也越高REF_Ref66974318\r\h[104]。在關(guān)于工作旺盛感影響工作態(tài)度類變量的研究中，Porath等（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，高水平的工作旺盛感有助于提升員工的工作滿意度和組織承諾REF_Ref66974462\r\h[105]。另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，工作旺盛感高的員工較少出現(xiàn)工作倦怠情緒REF_Ref66973095\r\h[75]。此外，F(xiàn)linchbaugh等人將壓力的二維模型與個(gè)體旺盛感、復(fù)原力和生活滿意度結(jié)合，對(duì)189名大學(xué)生進(jìn)行了為期10周的調(diào)查指出旺盛感與生活滿意度顯著正相關(guān)REF_Ref66973177\r\h[80]。參考文獻(xiàn)張慧,馬紅宇,劉燕君,等.員工主動(dòng)服務(wù)客戶行為:興起、內(nèi)涵與影響機(jī)制[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2018,35(03):41-51.SPREITZERG,SUTCLIFFEK,DUTTONJ,etal.Asociallyembeddedmodelofthrivingatwork[J].OrganizationScience,2005,16(5):537–549.NIXGA,RYANRM,MANLYJB,etal.Revitalizationthroughself-regulation:Theeffectsofautonomousandcontrolledmotivationonhappinessandvitality[J].JournalofExperimentalSocialPsychology,1999,35(3):266–284.DWECKCS.Motivationalprocessesaffectinglearning[J].AmericanPsychologist,1986,41(10):1040–1048.ELLIOTTES,DWECKCS.Goals:Anapproachtomotivationandachievement[J].JournalofPersonalityandSocialPsychology,1988,54(1):5–12.李超平,毛凱賢.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響工作繁榮的動(dòng)態(tài)雙向機(jī)制[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2018,26(10):1734-1748.GREENLEAFRK.Servantleadership:Ajourneyintothenatureoflegitimatepowerandgreatness[M].NewYork:PaulistPress,1977.SENDJAYAS,SARROSJ.Servantleadership:Itsorigindevelopment,andapplicationinorganizations[J].JournalofLeadershipandOrganizationalStudies,2002,9(2):57–64.FARLINGML,STONEAG,WINSTONBE.Servantleadership:Settingthestageforempiricalresearch[J].JournalofLeadershipStudies,1999,6:49–62.LAUBJ.Assessingtheservantorganization:DevelopmentoftheServantOrganizationalLeadership(SOLA)instrument[J].DissertationAbstractsInternational,1999,60(2):308.RUSSELLR,STONEAG.Areviewofservantleadershipattributes:Developingapracticalmodel[J].LeadershipandOrganizationalDevelopmentJournal,2002,23(3),145–157.BARBUTOJE,WHEELERDW.Scaledevelopmentandconstructclarificationofservantleadership.Group&OrganizationManagement,2006,31,300–326.VANDIERENDONCKD.Servantleadership:Areviewandsyntheses[J].JournalofManagement,2011,27(4):1228–1261.EVAN,ROBINM,SENDJAYAS,etal.Servantleadership:Asystematicreviewandcallforfutureresearch[J].TheLeadershipQuarterl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