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文檔簡介
精選制度1:勞動合同管理制度一、依據(jù)相關(guān)政策《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、地方性法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。合同期限分為固定期限和無固定期限,無特殊情況的合同試用期為1~6個月。二、管理規(guī)定1、合同簽訂1)公司在聘用員工時,應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同的證明或與原單位不存在勞動關(guān)系的其它證明,經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后,方可訂立勞動合同。2)員工進入公司報到之日接受崗前培訓,了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責,確定合同期限,甲乙雙方可簽訂勞動合同。3)公司出資培訓的人員,已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書,在與公司訂立勞動合同時,合同期按不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。4)在合同履行過程中,公司對出資培訓的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓服務(wù)期;若培訓服務(wù)期超過勞動合同期限,應(yīng)延長勞動合同期限至培訓服務(wù)期滿。2、合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因,致使原合同無法履行的,經(jīng)雙方協(xié)商同意,可以變更原合同的相關(guān)條款。3、合同續(xù)簽合同期限屆滿,勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。公司在原合同期滿前兩個月通知對方部門經(jīng)理,并填寫《合同續(xù)簽評估表》。4、勞動合同解除和終止(含固定期和無固定期合同)(1)協(xié)商一致解除勞動合同期內(nèi),公司與員工經(jīng)協(xié)商一致,可以隨時解除勞動合同。包括:公司提出的協(xié)商一致解除和員工個人提出的協(xié)商一致解除。(2)公司有權(quán)單方解除,并應(yīng)依法支付員工經(jīng)濟補償金的情形:1)員工不能勝任崗位工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。2)員工患病或非因工受傷,規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事公司另行安排的工作的(包括員工無正當理由拒絕接受公司安排工作的);3)雙方在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)公司與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的(包括公司經(jīng)營地址搬遷、公司分立或合并后員工的工作部門被撤銷或工作崗位消失等情形);4)公司依法進行經(jīng)濟性裁員的。(3)公司有權(quán)隨時解除,并不予支付員工經(jīng)濟補償金的情形:1)試用期內(nèi)被證明不符合崗位錄用條件的;2)員工嚴重違反公司的規(guī)章制度的;3)嚴重失職或營私舞弊給公司造成重大損失的(如給公司造成直接經(jīng)濟損失2000元以上)。4)同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,經(jīng)公司提出拒不改正或者對完成本職工作造成嚴重影響的(如發(fā)生曠工行為等)5)因員工的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的;6)被依法追究刑事責任的;7)法律、行政法規(guī)等規(guī)定的其他情形。(4)員工辭職勞動合同期內(nèi),員工有權(quán)單方通知公司解除勞動合同,員工須提前三十日以書面形式向其所在部門提交書面解除勞動合同通知。經(jīng)所在部門和人力資源部經(jīng)理簽署意見后,報總經(jīng)理批準后,開始辦理辭職手續(xù)。(5)勞動合同的終止1)勞動合同期滿未續(xù)訂的;2)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的或達到法定退休年齡;3)公司被撤銷或者決定提前解散的;4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。精選制度2:試用期員工管理制度1、為使新員工盡快熟悉工作,融入所屬團隊和公司文化,同時明確新員工在試用期期間,人力資源部、所在部門和新員工本人的職責,加強試用期管理,制定本制度。2、所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月,內(nèi)聘員工的試用期為1個月,部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期,但最長不超過6個月,最短不少于1個月。3、由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。4、員工的試用期管理按下列步驟進行:外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓,同時組織簽定勞動合同;有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標;在員工入職一個月后,由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話,評價新員工的工作業(yè)績,并給予指導(dǎo),了解新員工需要的支持;新員工轉(zhuǎn)正日的前一周,應(yīng)完成述職報告,部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談,向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》,并簽署意見。人力資源部將應(yīng)聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審批??偨?jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知,并抄送員工部門經(jīng)理,同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談。總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的,由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。5、試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。6、試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金,不享受其公司福利;進公司工作不滿6個月者,不發(fā)放當年度年終獎金,滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。精選制度3:勞動合同管理制度一、依據(jù)相關(guān)政策《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、地方性法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。合同期限分為固定期限和無固定期限,無特殊情況的合同試用期為1~6個月。二、管理規(guī)定1、合同簽訂1)公司在聘用員工時,應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同的證明或與原單位不存在勞動關(guān)系的其它證明,經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后,方可訂立勞動合同。2)員工進入公司報到之日接受崗前培訓,了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責,確定合同期限,甲乙雙方可簽訂勞動合同。3)公司出資培訓的人員,已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書,在與公司訂立勞動合同時,合同期按不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。4)在合同履行過程中,公司對出資培訓的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓服務(wù)期;若培訓服務(wù)期超過勞動合同期限,應(yīng)延長勞動合同期限至培訓服務(wù)期滿。2、合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因,致使原合同無法履行的,經(jīng)雙方協(xié)商同意,可以變更原合同的相關(guān)條款。3、合同續(xù)簽合同期限屆滿,勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。公司在原合同期滿前兩個月通知對方部門經(jīng)理,并填寫《合同續(xù)簽評估表》。4、勞動合同解除和終止(含固定期和無固定期合同)(1)協(xié)商一致解除勞動合同期內(nèi),公司與員工經(jīng)協(xié)商一致,可以隨時解除勞動合同。包括:公司提出的協(xié)商一致解除和員工個人提出的協(xié)商一致解除。(2)公司有權(quán)單方解除,并應(yīng)依法支付員工經(jīng)濟補償金的情形:1)員工不能勝任崗位工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。2)員工患病或非因工受傷,規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事公司另行安排的工作的(包括員工無正當理由拒絕接受公司安排工作的);3)雙方在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)公司與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的(包括公司經(jīng)營地址搬遷、公司分立或合并后員工的工作部門被撤銷或工作崗位消失等情形);4)公司依法進行經(jīng)濟性裁員的。(3)公司有權(quán)隨時解除,并不予支付員工經(jīng)濟補償金的情形:1)試用期內(nèi)被證明不符合崗位錄用條件的;2)員工嚴重違反公司的規(guī)章制度的;3)嚴重失職或營私舞弊給公司造成重大損失的(如給公司造成直接經(jīng)濟損失2000元以上)。4)同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,經(jīng)公司提出拒不改正或者對完成本職工作造成嚴重影響的(如發(fā)生曠工行為等)5)因員工的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的;6)被依法追究刑事責任的;7)法律、行政法規(guī)等規(guī)定的其他情形。(4)員工辭職勞動合同期內(nèi),員工有權(quán)單方通知公司解除勞動合同,員工須提前三十日以書面形式向其所在部門提交書面解除勞動合同通知。經(jīng)所在部門和人力資源部經(jīng)理簽署意見后,報總經(jīng)理批準后,開始辦理辭職手續(xù)。(5)勞動合同的終止1)勞動合同期滿未續(xù)訂的;2)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的或達到法定退休年齡;3)公司被撤銷或者決定提前解散的;4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。精選制度4:人員編制管理制度一、總則1、為了更好的控制公司的人員編制,有效的管理和規(guī)范人員的進出。2、通過人員編制控制,合理的開發(fā)和利用人力資源。3、原則:合理配備、精簡高效。4、適用范圍:公司所有部門、二級公司。二、人員編制的確定1、每年年初,由人事部門對公司所有單位崗位設(shè)置及人員編制情況進行全面清理,并拿出合理的定崗定編方案。2、人事依據(jù)各單位歷史人員編制變動情況、業(yè)務(wù)變動情況、人均生產(chǎn)/銷售值變動情況、工資成本情況及崗位工作飽和度等要素,配合各單位負責人進行定崗定編。3、人事擬定的單位編制(部門設(shè)置、崗位設(shè)置、人員配備)經(jīng)總經(jīng)理、董事長確認后,若非特殊情況,不得隨意變動,單位所有的人員進出必須在編制范圍內(nèi)進行。4、單位編制一經(jīng)確認,凡編制以外的人員,必須予以調(diào)整,若無合適相關(guān)崗位可調(diào)的,原則上一律做辭退處理。否則,公司人事將停發(fā)工資,所產(chǎn)生的相關(guān)人工費用及后果由各部門自行承擔。5、定崗定編活動每年進行一次,原則上安排在年初進行。第三、用人計劃的提出1、年初,各單位根據(jù)自身實際情況及業(yè)務(wù)發(fā)展狀況提出全年用人計劃,報人事及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),作為定崗定編的依據(jù)之一。2、每季度初,各單位根據(jù)確定的人員編制,提出季度用人計劃,經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核確認后,作為各單位用人依據(jù)。3、各單位的人員招聘及錄用必須在領(lǐng)導(dǎo)審核通過的季度用人計劃內(nèi)進行,凡未經(jīng)審核的計劃外招聘人事將有權(quán)不予辦理。第四、用人計劃的執(zhí)行1、計劃內(nèi)用人時,各單位填寫《人員需求表》,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批完畢后交人事執(zhí)行招聘程序。2、人員招聘、錄用及手續(xù)辦理參照《人員招聘及錄用管理規(guī)定》執(zhí)行。3、因部門調(diào)整、業(yè)務(wù)變更等特殊情況不得不進行編制及計劃外招聘時,必須由用人單位填寫計劃外用人申請,注明擴編原因,經(jīng)過董事長特批同意后人事方可辦理。第五、其它1、條本辦法解釋權(quán)歸人事部。精選制度5:員工建議管理制度一、本公司為倡導(dǎo)參與管理,并激勵員工就其平時工作經(jīng)驗或研究心得,對公司業(yè)務(wù)、管理及技術(shù),提供建設(shè)性的改善意見,借以提高經(jīng)營績效,特制定本辦法。二、本公司各級員工對本公司的經(jīng)營,不論在技術(shù)上或管理上,如有改進意見,均得向人力資源部索取建議書,將擬建議事項內(nèi)容詳細填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力,可洽請人力資源部經(jīng)理或單位主管協(xié)助填列。三、建議書內(nèi)應(yīng)列的主要項目1、建議事由:簡要說明建議改進的具體事項。2、原有缺失:詳細說明在建議案未提出前,原有情形之未盡快妥善處理以及未提出相應(yīng)改進意見的原因。3、改進意見或辦法:詳細說明建議改善之具體辦法,包括方法、程序及步驟等項。4、預(yù)期效果:應(yīng)詳細說明該建議案經(jīng)采納后,可能獲致的成效,包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。5、建議書填妥后,應(yīng)以郵寄或面遞方式,送交人力資源部經(jīng)理親收。四、可提供建議的范圍1、建議內(nèi)容針對本公司生產(chǎn)、經(jīng)營范圍具有建設(shè)性及具體可行的改善方法。1)各種操作方法、制造方法、生產(chǎn)程序、銷售方法、行政效率等的改善;2)有關(guān)機器設(shè)備、維護保養(yǎng)的改善;3)有關(guān)提高原料的使用效率,改用替代品原料,節(jié)約能源等;4)新產(chǎn)品的設(shè)計、制造、包裝及新市場的開發(fā)等;5)廢料、廢棄能源的回收利用;6)促進作業(yè)安全,預(yù)防災(zāi)害發(fā)生等。2、建議內(nèi)容如屬于下列各項范圍,為不適當建議,不予受理。1)攻擊團體或個人提案;2)訴苦或要求改善待遇者;3)與曾被提出或被采用過的建議內(nèi)容相同者;4)與專利法抵觸者。五、本公司為審議員工建議案件,設(shè)置員工建議審議委員會(以下簡稱審委會),由各部門經(jīng)理為審議委員,人力資源部經(jīng)理得為召集人。六、審委會的職責如下:1、關(guān)于員工建議案件的審議事項。2、關(guān)于員工建議案件評審標準的研訂事項。3、關(guān)于建議案件獎金金額的研議事項。4、關(guān)于建議案件實施成果的檢討事項。5、其他有關(guān)建議制度的研究改進事項。七、人力資源部收集建議書后,應(yīng)即于收件三日內(nèi)編號密封送交審委會成員,提交審委會審議。如果情況特殊,得由審委會另行洽請與該建議案內(nèi)容有關(guān)的人員先行評核,提供審委會作為審議參與。前項審委會的審議除因案件特殊者得延長至30天外,應(yīng)于審委會召集人收件日起15天內(nèi)完成審議工作。八、本公司員工所提建議,具有下列情形之一者,應(yīng)予獎勵。1、對于公司組織提出調(diào)整建議,能收到精簡或強化組織功效者。2、對于公司商品銷售,提出具體改進方案,具有重大價值或增進受益者。3、對于商品修護的技術(shù),提出改進方法,值得實行的。4、對于公司各項規(guī)章、制度、辦法提供具體改善建議,有助于經(jīng)營效能提高者。5、對于公司各項作業(yè)方法、程序、報表等,提供改進意見,具有降低成本、簡化作業(yè)、提高工作效率的功效者。6、對于公司未來經(jīng)營的研究發(fā)展事項,提出研究報告,具有采納價值或效果者。九、獎勵的標準,由審委會根據(jù)員工建議案評核項目分別逐項研討并評定分數(shù)及其獎金金額。十、建議案經(jīng)審委會審定認為不宜采納施行者,應(yīng)交由人力資源部經(jīng)理據(jù)實委婉簽注理由通知建議人。十一、建議案經(jīng)審委會審定認為可以采納并施行于本公司者,應(yīng)由人力資源部經(jīng)理于審委會審定后三日內(nèi),以書面詳細注明建議人姓名、建議案內(nèi)容以及該建議案施行后對公司的可能貢獻,核定等級及獎金數(shù)額與理由,連同審委會各委員的評核表,一并報請審委會會議復(fù)議后由總經(jīng)理核定。經(jīng)審委會定其等級在第四等以下者,得由審委會決議立即按等級發(fā)給獎金。會議復(fù)議后認為可列為十等及以上,應(yīng)呈請董事長核定。十二、為避免審委會各委員對建議人的主觀印象,影響評核結(jié)果的公平起見,人力資源部經(jīng)理在建議案未經(jīng)審委會評定前,對建議人的姓名應(yīng)予保密,不得泄露。十三、建議的案件如系由二人以上共同提出者,其所得的獎金按人數(shù)平均發(fā)放。十四、有下列各情形之一者,不得申請該獎。1、各級主管人員對其本身職掌范圍內(nèi)所作的建議。2、被指派或聘用為專門研究工作而提出與該工作有關(guān)的建議方案者。3、由主管人員指定為業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)的改進或工作方法、程序、表報的改善或簡化等作業(yè),而獲致的改進建議者。4、同一建議事項經(jīng)他人提出并已獲得獎金者。第十五、本公司各單位或部門如有任何困難,需求解決或改進時,經(jīng)呈請總經(jīng)理批準后得公開向員工征求意見,所得建議的審議與獎勵,依本辦法辦理。十六、員工建議案的最后處理情形,應(yīng)由人力資源部通知原建議人,員工所提建議,不論采納與否均應(yīng)有人事部負責歸檔。十七、建議內(nèi)容如涉及國家專利法者,其權(quán)益屬本公司所有。十八、本制度適用于集團公司及下屬所有子公司。十九、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度6:員工培訓管理制度一、總則1、培訓目的為進一步開發(fā)人力資源,提高員工的能力和素質(zhì),同時結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展,以適應(yīng)公司發(fā)展需要,按照各崗位的要求,有計劃地對員工分別進行培訓。2、培訓原則1)公司員工每年必須參加在職培訓。2)員工參加培訓的考核成績,由人力資源部記入員工培訓檔案,作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資的重要依據(jù)。3)培訓要有針對性,根據(jù)公司實際需要組織培訓,使培訓與實際工作緊密結(jié)合,做到學以致用。4)培訓要分類指導(dǎo),分別對公司中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工進行分類培訓。5)員工培訓的內(nèi)容要全面,包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。3、培訓對象、師資與組織者1)培訓的對象為公司的全體員工,包括中高層管理人員和基層員工。2)公司可使用的培訓師有公司內(nèi)部和公司外部兩種。3)公司內(nèi)部培訓師,指公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工,可以擔任部分內(nèi)容的講師。4)公司外部的培訓師,指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。5)人力資源部主要負責公司整體培訓活動的籌劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。6)各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤,同時負責組織部門內(nèi)部的培訓。二、培訓內(nèi)容1、員工培訓主要應(yīng)根據(jù)其所從事的實際工作需要,以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。2、管理人員應(yīng)學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù),充分了解政府的有關(guān)方針、政策和法規(guī),提高市場預(yù)測能力、決策能力、控制能力。3、專業(yè)技術(shù)人員如財會人員、工程師、工程技術(shù)人員等,應(yīng)接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓,了解政府有關(guān)政策,掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)操作方法,提高專業(yè)技能。4、基層管理人員應(yīng)通過培訓充實自己的知識,提高自己的實際工作能力。5、基層工作人員須學習公司及本部門各項規(guī)章制度,掌握各自崗位責任制和要求,學會業(yè)務(wù)知識和操作技能。6、公司的其他人員也應(yīng)根據(jù)本職工作的實際需要參加相應(yīng)得培訓。三、培訓方法1、專業(yè)教師講課,系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎(chǔ)理論知識、業(yè)務(wù)知識,提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質(zhì)。2、本公司業(yè)務(wù)骨干介紹經(jīng)驗,傳幫帶。3、組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習,實地觀摩。四、培訓形式1、長期脫產(chǎn)培訓長時間(一個月以上)離開工作崗位到相關(guān)機構(gòu)、學校進行學習。2、短期脫產(chǎn)培訓段時間(一個月以下)離開工作崗位到相關(guān)機構(gòu)、學校進行學習。3、在崗培訓利用工作閑時或在工作過程中進行學習。4、業(yè)余培訓利用休息時間集中學習。五、培訓計劃1、計劃編制程序。2、《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》的編制人力資源部進行深入的調(diào)查研究,切實了解和掌握公司發(fā)展和員工有關(guān)基本情況,其主要內(nèi)容如下:1)預(yù)測次年度公司的新建項目的情況;2)預(yù)測擬建項目對各種人員的需要數(shù)量;3)了解員工在行為表現(xiàn)、文化、專業(yè)技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況;4)了解員工個人對培訓與發(fā)展的要求;5)確定公司在培訓方面的條件,如自行培訓的能力、培訓設(shè)備、經(jīng)費等。在以上基礎(chǔ)上編制《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》。3、制訂培訓計劃注意事項培訓計劃應(yīng)當與公司正常工作相平衡、公司需求與員工需求相平衡、培訓效果和培訓投入相平衡,最后進行綜合平衡以后確定。4、計劃書包括的內(nèi)容;1)年度培訓所要達到的總體目標;2)年度培訓課程安排;3)季度和每月的分解培訓計劃;4)培訓經(jīng)費預(yù)算。5、培訓計劃編制的日期年度培訓計劃:本年度末編制下一年度全年的培訓計劃,年度計劃應(yīng)根據(jù)執(zhí)行的實際情況半年調(diào)整一次。季度培訓計劃:每季末結(jié)合年度計劃編制,進行目標分解,可根據(jù)執(zhí)行情況每月做出調(diào)整。六、培訓分類1、通用類培訓1)通用類培訓是指利用公司內(nèi)部講師(外部培訓師)組織開展的全員適用的通用類知識、技能的培訓,如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設(shè)等。2)通用類培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設(shè)置、組織實施和評估工作。2、專業(yè)類培訓1)專業(yè)類培訓是指利用內(nèi)部講師(外部講師)開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓,包括財會知識、市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)等。2)專業(yè)類培訓是由人力資源部負責計劃制訂、實施和評估工作。3、新員工培訓(新進員工培訓與招聘體系結(jié)合)1)新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓。2)新員工培訓內(nèi)容參照招聘制度規(guī)定。3)由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓師資,統(tǒng)一組織、實施和評估。4)本培訓的實施得斟酌新進員工每批的報到人數(shù)的多寡另行排定時間。4、部門內(nèi)部培訓1)部門內(nèi)部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要,利用內(nèi)部培訓師資對員工開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。2)部門內(nèi)部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施,定期向人力資源部匯報。5、部門交叉培訓1)部門交叉培訓是指利用公司內(nèi)部培訓師資,在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓。2)部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源,統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。七、培訓組織程序1、通用類培訓組織程序(1)根據(jù)培訓計劃,人力資源部負責安排培訓實施,各部門要積極配合,確保效果。(2)培訓的實施步驟1)選擇培訓負責人(一般情況下右培訓專員擔任)。2)選擇培訓地點、講師。3)選擇受培訓人員。4)和受訓人員所在的相關(guān)部門銜接,以保證受訓人員培訓時間。5)發(fā)布培訓通知,通知包括:培訓名稱、培訓起止時間、培訓地點、講師、培訓對象、培訓主要內(nèi)容、培訓方式、培訓注意事項。6)培訓場地布置。7)培訓情況記錄;對培訓效果進行總結(jié)評價,以及時發(fā)現(xiàn)問題,改進培訓工作,提高下一次培訓效果。(3)對培訓機構(gòu)(外部培訓時)和講師必須進行評審,相關(guān)評審要素如下:1)師資力量:師資儲備、講師專業(yè)素質(zhì)、從教年限、知名度、影響力等。2)培訓經(jīng)驗:曾培訓過的知名企業(yè)、典型個案培訓及相關(guān)業(yè)績資料。3)專業(yè)與強項:考察培訓機構(gòu)培訓重點項目、擅長項目,按所需培訓項目選擇合適的培訓機構(gòu)。評審合格的培訓機構(gòu)及講師資料由人力資源部進行收集保存,建立合格機構(gòu)與講師檔案。2、新員工培訓組織程序1)凡新入職的員工,都要參加人力資源部組織的新員工培訓,使之對公司的運作有整體的了解,適應(yīng)公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系,盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。2)新員工入職前一周,人力資源部組織適當內(nèi)部培訓師,制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內(nèi)。3)人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作,并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。4)培訓結(jié)束時,人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果,成績合格者準許回部門參加工作,人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門,同時為新員工建立培訓檔案,并留存此次培訓記錄。5)因任何原因未能參加新員工培訓的員工,不得轉(zhuǎn)正。6)未參加新員工培訓的員工,不得參加公司組織的其他培訓。7)新員工培訓的內(nèi)容包括:公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、相關(guān)崗位(職務(wù))的業(yè)務(wù)知識和工作責任制等。3、部門內(nèi)培訓組織程序1)各部門根據(jù)人力資源部《年度培訓計劃表》負責其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)具體培訓項目的實施,人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。2)部門內(nèi)部培訓的形式,可以使小規(guī)模、靈活實用的,例如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。3)培訓的實施步驟(參照通用類培訓的實施步驟)4)部門經(jīng)理負責內(nèi)部培訓計劃的組織實施。5)部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓報告單》,每季度結(jié)束時3天內(nèi)匯總至人力資源部。4、部門交叉培訓組織程序人力資源部根據(jù)《年度培訓計劃表》組織部門之間的交叉培訓。當工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時,各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請,填寫《臨時培訓申請單》八、培訓評估1、新員工培訓評估(1)對培訓實施的評估培訓結(jié)束后,人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》,得到評估成績。(2)對新員工的評估1)在培訓內(nèi)容結(jié)束后,人力資源部組織員工進行考試,主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點。2)人力資源部收集考試卷,對其進行評分。3)人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。4)以上培訓評估結(jié)果,人力資源部歸檔保存,并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。2、部門內(nèi)部培訓評估1)季度結(jié)束3日內(nèi),各部門向人力資源部提交《培訓報告單》(內(nèi)容包括員工成績)。2)人力資源部整理抽查記錄,結(jié)合《培訓報告單》,得到評估成績。3)以上培訓評估結(jié)果,人力資源部通知部門,并歸檔保存,于季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。3、部門交叉培訓評估(1)對培訓實施的評估1)培訓結(jié)束后,人力資源部組織受訓員工填寫《培訓效果調(diào)查問卷》。2)人力資源部負責收集、分析《培訓效果調(diào)查問卷》,得到員工評估成績。3)按照《培訓評估表》,人力資源部對培訓實施過程打分。(2)對受訓員工的評估1)在培訓內(nèi)容結(jié)束后,人力資源部組織員工進行考試,主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點;或者要求員工按時提交培訓總結(jié)。2)人力資源部收集考試卷,對其進行評分。3)人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。4)以上培訓評估結(jié)果,人力資源部歸檔保存,并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。4、員工培訓情況將納入個人績效考核檔案。九、培訓考勤規(guī)定1、學員應(yīng)按時參加培訓,如有事不能參加者,應(yīng)提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假,經(jīng)批準報人力資源部備案;如有特殊原因,不能提前請假者,必需及時向人力資源部申明,并及時補辦請假手續(xù)。2、培訓期間,遲到、早退、缺勤等情況,參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。3、員工培訓嚴格執(zhí)行考勤制度,無故不參加培訓或缺課者,按曠工對待,并記入員工個人檔案,扣減年終考核評分。十、培訓獎懲規(guī)定1、被培訓者成績不合格,必須自學重修,直至成績合格。2、人力資源部在年末,將員工年度培訓檔案提交部門,參與其年度績效評估,獎懲辦法參閱《績效考核管理制度》。十一、培訓檔案管理1、人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi)容,記錄匯總成員工培訓檔案。2、員工培訓檔案由人力資源部保管,允許個人和上級領(lǐng)導(dǎo)查閱,對其余人員保密。十二、本制度適用于集團公司本部及下屬公司。十三、本制度有公司人力資源部負責解釋。精選制度7:晉升管理制度一、為提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能,選拔優(yōu)秀的人才,激發(fā)員工的熱情,特制定本制度。二、本制度所指的晉升,是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務(wù)的升遷。三、晉升機制1、公司員工工作努力、業(yè)績突出者,均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應(yīng)當嚴格要求,公平對待,對公司所有在職員工實行公平公正的晉升機制。2、晉升機制內(nèi)容如下:(1)晉升原則1)能調(diào)動大部分員工的積極性;2)員工之晉升及調(diào)任,應(yīng)以各部門編制職稱及人數(shù)為基準,遇有缺額是方可辦理;3)各部門編制職稱及人數(shù),每半年至少應(yīng)修訂一次,并于每年六月、十二月前提報人力資源轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定;4)各部門之職稱及人數(shù)編制以部門為單位,若其總?cè)藬?shù)未達編制人數(shù)時,為人員培養(yǎng)需要,應(yīng)以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。5)晉升各級主管以“晉升副主管再晉升正主管”為原則,其任職副主管至少應(yīng)滿6個月以上,并經(jīng)考核適任,方可晉升為正主管,無副主管編制者亦同。6)本原則適合公司所有員工。(2)晉升條件品行良好,工作表現(xiàn)突出者;為違反公司任何紀律,忠于公司,在公司工作3個月以上且表現(xiàn)良好者;積極做好本職工作,成績突出受到共識表彰者;身體健康者;并達到以下一條或多條條件者,可給予晉升。1)業(yè)務(wù)有突出專長,個人年創(chuàng)利突出者;2)連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納,并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者;3)非本人責任而為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;4)領(lǐng)導(dǎo)有方,所領(lǐng)導(dǎo)的單位連續(xù)幾年創(chuàng)利達到公司要求或成績顯著者;5)領(lǐng)導(dǎo)虧損單位轉(zhuǎn)虧為盈,經(jīng)營管理有方者;6)有其他突出貢獻,董事長或總經(jīng)理認為給予晉級嘉獎?wù)撸?)對成績特別突出或貢獻特別重大者,同時具備領(lǐng)導(dǎo)才能者,可給予晉升薪級的獎勵。(3)有蝦類情況之一或多個者,不得給予晉升的機會:1)品行惡劣,對公司造成損失者;2)上季度曾記過或成績在60分以下者;3)拖欠賬款不清者;4)參加非法組織者;5)吸食毒品者;6)經(jīng)醫(yī)院體檢,本公司認為身體不合格者。(4)晉升程序1)人力資源部會同各單位進行晉升前準備工作。確定需晉升的崗位、人數(shù)、要求(包括性別、年齡、學歷和工作經(jīng)驗等);擬定日程安排;編制筆試問卷和審核綱要;成立審核小組;需要準備的其他事項。2)人力資源部會同各單位通過員工推薦、本人自薦或單位提名等形式篩選出表現(xiàn)比較突出的人員,列出人員名單,收集人員材料。材料內(nèi)容包括:職員品行分析;生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)能力分析;主管能力考核;綜合能力考核。3)人力資源部匯集、整理材料,會同晉升用人單位根據(jù)要求進行初次篩選,向中選人員發(fā)出考核通知書。4)人力資源部組織中選員工參加第一次考核,員工須填《甄選人員基本情況登記表》,人力資源部對被考核者填寫的《甄選人員基本情況登記表》進行整理、分析,組織被考核者個別面談,進行評審。5)人力資源部會同用人單位根據(jù)第一次考核結(jié)果進行第二次篩選,向中選人員發(fā)第二次考核通知。6)人力資源部組織中選者參加第二次考核,主要進行文化實體筆試(須另擬定)。7)人力資源部會同用人單位根據(jù)第二次考核結(jié)果進行第三次篩選,向中選人員發(fā)第三次考核通知。8)人力資源部會同用人單位組織員工參加第三次考核,組織被考核者個別面談,進行評審。9)人力資源部會同用人單位根據(jù)評審結(jié)果確定待晉升人員名單,需對待晉升人員進行崗前工作技能和管理能力培訓。10)人力資源部會同用人單位對待晉升人員進行綜合評估,確定晉升人員名單;上報總經(jīng)理審批,審批后向中選人員發(fā)出晉升通知,向落選人員發(fā)辭謝鼓勵通知。(5)晉升監(jiān)控人力資源部會同用人單位須對晉升后人員進行為期三個月的護旗跟蹤考核,每月月底考核一次,每次都需進行以下幾項的考核:1)職員品行分析2)生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)能力分析3)主管能力考核4)綜合能力考核四、屬總經(jīng)理聘任的員工,其晉升由總經(jīng)理審核,人力資源部存檔。精選制度8:職業(yè)安全監(jiān)測管理制度1、為維護醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全,有效預(yù)防醫(yī)院工作人員中出現(xiàn)職業(yè)危害,保護勞動者的健康,制訂本制度。2、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中,接觸職業(yè)性有害因素引起的傷害。3、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業(yè)危害的預(yù)防,醫(yī)院以貫徹落實《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為主進行預(yù)防。5、各科室、部門應(yīng)積極主動掌握工作環(huán)境、性質(zhì)下可能產(chǎn)生的職業(yè)危害因素、危害后果和應(yīng)當采取的職業(yè)防護措施,建立健全有科室特色和針對性的防護制度,嚴格操作規(guī)程,健全各項規(guī)章制度。6、對工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)危險因素、危害程度及時告知員工,讓職工知曉職業(yè)危害有關(guān)情況。7、各科室、部門應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護設(shè)施和個人使用的防護用品。8、加強工作人員對醫(yī)療環(huán)境中職業(yè)安全防護教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職工防護、安全工作技術(shù)和方法等崗前培訓。醫(yī)院不定期進行職業(yè)衛(wèi)生教育培訓,對員工進行有關(guān)知識培訓。9、醫(yī)院為職工提供員工健康體檢,并建立職工健康檔案,及時發(fā)現(xiàn)潛在問題,讓職工享受到有關(guān)的健康服務(wù)。10、要求職工本人加強防護,增強自身防護意識,培養(yǎng)良好的工作習慣,凡違規(guī)操作,責任自負。11、職業(yè)安全監(jiān)測主要由各科室報告,如針刺傷。院感科和預(yù)防保健科為發(fā)生針刺傷的醫(yī)務(wù)人員進行職業(yè)暴露的評估、心理咨詢、預(yù)防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業(yè)防護,如放射防護,由上級相關(guān)部門進行管理,每年進行職業(yè)健康體檢,并建立個人健康監(jiān)護檔案。相關(guān)部門對監(jiān)測結(jié)果進行分析,如發(fā)現(xiàn)異常,立即報告醫(yī)院,并報告衛(wèi)生行政部門。13、事件發(fā)生后相關(guān)部門應(yīng)及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì),估算事件的危害波及范圍和危險程度,查明人員傷害情況,做好事故調(diào)查處理工作。14、對已受損害的接觸者可視情況調(diào)整工作崗位,并予以合理的治療,促進職工康復(fù)。精選制度9:辭職、辭退、開除管理制度醫(yī)院有權(quán)辭退不合格的職工。職工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù):(一)試用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)向人力資源部提出辭職報告,到人力資源部辦理辭職手續(xù)。(二)用人科室辭退試用期人員,須填報“辭退職工審批表”,經(jīng)批準后到人力資源部辦理辭退手續(xù)。(三)職工與醫(yī)院簽訂勞動合同后,雙方都必須嚴格履行合同。職工不得隨便辭職,用人科室不準無故辭退本科室職工。(四)合同期內(nèi)職工辭職的,必須提前1個月向醫(yī)院提出辭職報告,由用人科室簽署意見,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后,由人力資源部給予辦理辭職手續(xù)。(五)國家干部、在編職工要求調(diào)離本醫(yī)院或辭職,必須經(jīng)所在科室同意,報醫(yī)院審批后,才能按程序辦理調(diào)動、辭職手續(xù)。(六)職工未經(jīng)批準而自行離職的,醫(yī)院不予辦理任何手續(xù);給醫(yī)造成損失的,應(yīng)負賠償責任。(七)職工或用人科室認為其現(xiàn)工作不適合的,可向人力資源部申請在醫(yī)院內(nèi)部調(diào)換另一種工作。在調(diào)換新工作半年后仍不能勝任工作的,醫(yī)院有權(quán)予以解聘、辭退。(八)職工必須服從醫(yī)院安排,遵守各項規(guī)章制度,凡有違反并經(jīng)教育不改者,醫(yī)院有權(quán)予以解聘、辭退。(九)醫(yī)院對辭退職工持慎重態(tài)度。用人科室無正當理由不得辭退合同期未滿的職工。確需辭退的,必須填報“辭退職工審批表”,提出辭退理由,經(jīng)人力資源部核實,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準后,通知被辭退的職工到人力資源部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)人力資源部核實和領(lǐng)導(dǎo)批準的,不得辭
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