2022年云南省一級人力資源管理師考試題庫（含典型題）

2022年云南省一級人力資源管理師考試題庫匯總（含

典型題）

一、單選題

1.突發(fā)事件預警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預警機制。其中不包括（）。

A、健全突發(fā)事件防范制度

B、保障突發(fā)事件信息傳導暢通

C、封鎖突發(fā)事件信息傳導通道

D、設計應對突發(fā)事件的措施

答案：C

解析：突發(fā)事件預警的關(guān)鍵是建立企業(yè)突發(fā)事件預警機制，包括健全突發(fā)事件防

范制度，保障突發(fā)事件信息傳導暢通，設計應對突發(fā)事件的措施。

2.沙盤推演測評法在做準備工作時為每（）人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總

監(jiān)等重要角色。

A、3

B、5

C、6

D、7

答案：C

解析：每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)、財務助理'運營總監(jiān)、營銷

總監(jiān)'采購總監(jiān)等重要角色。

3.（2018年5月）（）模式中，經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風險抵押

金。

A、S

B、Y

C、J

D、N

答案：B

解析：（三）Y模式經(jīng)營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風險抵押金。

風險抵押金（包括轉(zhuǎn)增部分）專戶存儲，離任審計后連本帶利一次性結(jié)算。

4.企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學管理模式，如（）。

A、泰勒制

B、康恩制

C、賽內(nèi)爾制

D、加里?貝克爾制

答案：A

解析：在企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學管理模式，如泰勒制。

5.（2015年5月）員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標。

A、財務

B、客戶

C、內(nèi)部流程

D、學習和成長

答案：D

解析：平衡計分卡的內(nèi)容：（1）財務方面：站在股東及出資人立場，是最重要

的指標?指標：收入增長指標，成本減少或生產(chǎn)率提高指標，資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)

略指標（2）客戶方面：市場份額，客戶保留度，客戶獲取率，客戶滿意度，客

戶利潤貢獻率（3）內(nèi)部業(yè)務流程?企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務包括的方面：革新過程，營運

過程，售后服務過程?指標：評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標，評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效

的指標，評價企業(yè)售后服務績效的指標（4）學習與成長方面：評價員工能力的

指標，評價企業(yè)信息能力的指標，評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標

6.（2017年5月）在。時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附

屬品。

A、經(jīng)驗管理

B、科學管理

C、現(xiàn)代管理

D、后現(xiàn)代管理

答案：A

解析:經(jīng)驗管理時期。工廠主把一個人肢解成各種碎片，使其變成機器的附屬物，

工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。他們使人與勞

動中的智慧完全分離。

7.（2015年11月）一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。

A、逆向思維

B、橫向思維

C、發(fā)散思維

D、收斂思維

答案：c

8.工資效益即一定的工資所帶來的產(chǎn)出，可以分解為一定的工資帶來的勞動量和

一定勞動量帶來的產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于（）減去物耗價值。

A、總產(chǎn)值

B、總產(chǎn)量

C、總成本

D、總收入

答案：A

解析：工資效益理論：是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益，即每支付一定量的

工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實現(xiàn)多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利

潤。常用的統(tǒng)計指標有：1、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量：每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)

量/工資總額（百元）2、每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值：每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資

總額（百元）3、每百元工資利潤額：每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額/工資總

額（百元）工資效益：即一定的工資所帶來的產(chǎn)出，可以分解為一定工資帶來的

勞動量和一定的勞動量帶來的產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減去物耗價值。工資效

益=產(chǎn)出/工資=勞動/工資*（總產(chǎn)值-物耗價值）/勞動

9.（2016年5月）最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。

A、歐文

B、泰勒

C、梅奧

D、芒期特伯格

答案：A

解析：羅伯特?歐文（RobertOwen,1771-1858）曾經(jīng)在蘇格蘭的一家紡織廠進行

了有益的改革嘗試，由于他最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，并提出了一些新的觀

點，因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。

10.企業(yè)集團第一層次的核心企業(yè)實質(zhì)是（）。

A、控股公司

B、子公司

C、聯(lián)合公司

D、關(guān)聯(lián)公司

答案：A

解析：企業(yè)集團具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)，集團企業(yè)間按資本

聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團公司，實質(zhì)上是控

股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。

11.（2016年5月）企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)

類型。

A、以能力為導向、高彈性

B、以績效為導向'高彈性

C、以能力為導向、折中

D、以績效為導向、折中

答案：B

解析：表57企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用以績效為導向、高彈

性的薪酬結(jié)構(gòu)類型。

12.突發(fā)事件處理對策一般是指針對突發(fā)事件的事前事后的管理和應對0。

A、處理措施

B、處理辦法

C、處理條件

D、處理方法

答案：B

解析：突發(fā)事件處理對策一般是指針對上述突發(fā)事件的事前事后的管理和應對處

理辦法。包括對突發(fā)事件的規(guī)避、評估、控制、解決和應變措施。

13.企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工()為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。

A、業(yè)績

B、年功

C、績效

D、獎勵

答案：B

解析：企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多

弊端。首先，該種策略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利

益，不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性；

14.企業(yè)通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在()。

A、戰(zhàn)略策略

B、資產(chǎn)互換

C、戰(zhàn)略互換

D、戰(zhàn)略發(fā)展

答案：B

解析：母公司與上市子公司之間互換資產(chǎn)，以提高上市公司的股票價值;而一些

通過"借殼""買殼”方式上市的公司都必然存在資產(chǎn)互換，將“殼公司”的不良資產(chǎn)

置換成本公司的優(yōu)良資產(chǎn)。

15.在人力資本中不包括（）。

A、學歷

B、學分

C、成果

D、工作經(jīng)驗

答案：C

解析：信號工資理論也能對勞動力供給模型做出同樣的修正和解釋，因為勞動力

供給者也會對潛在的企業(yè)傳遞某種信息。例如，學業(yè)成績突出、訓練有素或工作

經(jīng)驗豐富的應聘者，也會給潛在的企業(yè)傳遞“我正是企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才”這

樣的信息。他們所傳遞的信息.甚至可能與企業(yè)發(fā)出的信息一樣確切。因此，人

力資本（學歷、學分'工作經(jīng)驗），薪酬水平（領(lǐng)先'相當、滯后）和薪酬混合

體（高獎金、福利選擇）都可作為某種信號，而且有可能幫助員工與企業(yè)進行信

息交流。

16.工會的堅持點可能會下降的情況是（）。

A、勞動力市場供不應求

B、經(jīng)濟處于停滯時期

C、經(jīng)濟處于繁榮時期

D、企業(yè)的勞動生產(chǎn)率較高

答案：B

解析：集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：其一，勞動力市場勞

動力供求狀況。若勞動力市場供大于求，將增強雇主的交涉力量；反之，將增強

工會的交涉力量。其二，宏觀經(jīng)濟狀況。經(jīng)濟處于繁榮時期，有利于提高工會的

堅持點，同時市場的景氣與繁榮，也存在著提高雇主堅持點的傾向。經(jīng)濟處于停

滯時期，有增強雇主的交涉力量和降低其堅持點的傾向。此時，工會的堅持點也

可能下降。其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。這主要取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和

企業(yè)的經(jīng)營效益。其四，其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應。此外，雙方

的交涉范圍還要受到雙方代表談判技巧，工會組織程度、團結(jié)程度，以及道德與

社會輿論傾向等諸多影響。

17.（）的首要條件就是對所有被試者施測的測試內(nèi)容相同或等值。

A、標準化

B、系統(tǒng)化

C、評價化

D、考核化

答案：A

解析：標準化的首要條件就是對所有被試者施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試的

內(nèi)容不同，將使不同被試者的測試結(jié)果無法比較。

18.下列屬于直線職能（參謀）組織結(jié)構(gòu)類型的是（）。

A、集團本部一事業(yè)部型

B、總分公司型

C、母子公司型

D、集團的管理委員會

答案：c

解析：直線職能(參謀)組織，如母子公司型，使統(tǒng)一指揮和職能分工兩個原則

均能得到實現(xiàn)，其直線指揮是骨干，職能分工是統(tǒng)一原則的具體實施。

19.期望理論使用公式表示為：動機=()X期望X工具。

A、等價

B、效價

C、估價

D、試用價

答案：B

解析：維克多?弗羅姆認為人的動機取決于三個因素:效價、期望和工具。動機=

效價X期望X工具。最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。

20.()是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標準。

A、和諧人際關(guān)系

B、企業(yè)人際關(guān)系

C、好的人際關(guān)系

D、企業(yè)發(fā)展環(huán)境

答案：B

解析：企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標準。

21.績效指標所涉及的業(yè)務性質(zhì)和()也對考評周期有影響。

A、服務態(tài)度

B、工作條件

C、工作內(nèi)容

D、顧客滿意

答案：C

解析：績效指標所涉及的業(yè)務性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評周期有影響。比如對酒店

服務員的服務態(tài)度、客戶投訴等指標的考評宜采用日考評、月總結(jié)的方式，因為

其工作有很大的重復性，便于觀察，而且考評也有利于監(jiān)督其工作表現(xiàn)。而其他

銷售型企業(yè)的此類指標可能適宜采用月度考評的方式。

22.在戰(zhàn)略地圖中，學習與成長層面不包括（）。

A、人力資產(chǎn)

B、信息資本

C、管理資本

D、組織資本

答案：C

解析：

長期股東價值

；3排4育業(yè)收入堆長感略生產(chǎn)力提升故略

墻加收入薨育客戶價值改善成本情構(gòu)提高餅產(chǎn)利用率

“客價偵￡張

創(chuàng)新漉程■等管理流程運營管理流程法令和社會準利

機會識制＞環(huán)境、社區(qū)

設計開發(fā)風險管可安全、健康

學習與

成長聯(lián)百姿總京球也公，…紫帆E戶班緯E一：了；

人力快產(chǎn)：員工技能、才下.畫他胸￡7敷據(jù)除網(wǎng)絡、技術(shù)織皆］:文化，情：力「團隊

23.事故調(diào)查分為一般事故調(diào)查和（）。

A、一般死亡事故配合調(diào)查

B、死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查

C、重大傷亡事故配合調(diào)查

D、特別重大事故配合調(diào)查

答案：B

解析：事故調(diào)查1、一般事故調(diào)查。由企業(yè)負責人或其指定人員組織生產(chǎn)'技術(shù)、

勞動安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會成員參加的事故調(diào)查組，進行調(diào)查；2、死亡

或重大傷亡事故配合調(diào)查。企業(yè)出現(xiàn)上述事故，應組成由企業(yè)勞動安全衛(wèi)生第一

負責人和企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、勞動、工會等部門負責人的事故處理領(lǐng)導小組，處理

相關(guān)事務。

24.EVA的考評指標是（）

A、單一且連續(xù)

B、多樣且連續(xù)的

C、單一且不連續(xù)

D、多樣且不連續(xù)的

答案：A

解析：通過經(jīng)濟增加值（EVA）建立起一個連續(xù)并單一恒定的評價指標。

25.企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施是企業(yè)領(lǐng)導者的（）。

A、神圣責任

B、神圣天職

C、神圣權(quán)利

D、神圣職能

答案：B

解析：企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施是企業(yè)領(lǐng)導者的神圣天職。

26.績效考評結(jié)果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，具體而言，一方面是要

把績效考評結(jié)果有效地反饋給員工，以達到績效改進的目的；另一方面則要將（）

與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合。

A、績效考試結(jié)果

B、績效考評結(jié)果

C、績效評價結(jié)果

D、績效評估結(jié)果

答案：B

解析：績效管理系統(tǒng)設計的步驟：（四）績效考評結(jié)果反饋體系設計:績效考評結(jié)

果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常

運行的基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)應根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作。具體而言，

一方面是要把績效考評結(jié)果有效地反饋給員工，以達到績效改進的目的；另一方

面則要將績效考評結(jié)果與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合，主要應用于

人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系

的調(diào)整等方面。

27.（2018年5月）（）是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位，實

行集中指導下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。

A、直線制

B、事業(yè)部制

C、直線職能制

D、控股子公司制

答案：B

解析：2.事業(yè)部制事業(yè)部制是把市場機制引入公司內(nèi)部，按產(chǎn)品'部門、地區(qū)

或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位，實行集中指導下分散經(jīng)營的一種組織管理模式,

28.（2016年5月）若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周

六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應為（）。

A、10月14日

B、10月15日

C、10月16日

D、10月17日

答案：D

解析：若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴

訟時效屆滿的最后一日應延至雙休日之后的第一個工作日。

29.（2015年5月）采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。

A、跟隨型

B、領(lǐng)先型

C、滯后型

D、混合型

答案：B

30.根據(jù)我國企業(yè)期股試點取得的初步經(jīng)驗來看，有三種模式可供各地實行期股

的企業(yè)參考，其中不包含0。

A、S模式

B、B模式

C、丫模式

D、J模式

答案：C

解析：期股設計，實際就是制定期股計劃的過程。期股計劃的內(nèi)容一般包括確定

期股激勵的適用范圍、對象和主體，期股股份的形成方式及獲取方式，期股的紅

利和期股的兌現(xiàn)，終止服務的處理，期股購買價格等。根據(jù)我國企業(yè)期股試點取

得的初步經(jīng)驗來看，有S、B、J三種模式可供各地實行期股的企業(yè)參考。

31.實施重大勞動安全衛(wèi)生事故管理的前提是（）。

A、加強宣傳

B、簽訂事故協(xié)議，強化責任

C、加大處罰措施

D、使全體職工時刻保持事故意識

答案：D

解析：重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立牢固

的“事故”意識。事實表明，沒有事故隱患的企業(yè)幾乎不存在的。由于企業(yè)事故

何時發(fā)生、以何種形式發(fā)生等問題往往是事先很難預測的，所以事故管理不只企

業(yè)決策部門，也不只是某個職能部門的事情，而是企業(yè)全體職工都要參與和關(guān)心

的事情。盡管對事故很難預測，但絕大多數(shù)事故都不是突然發(fā)生的，而是有前兆

的、有過程的。

32.以下關(guān)于維護職工合法權(quán)益的職能的途徑說法錯誤的是（）。

A、職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會參

加

B、企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位

或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見

C、工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)明顯重大

事故隱患和職業(yè)危害，無權(quán)提出解決的建議

D、工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作

答案：C

解析：維護職工合法權(quán)益的職能：1、工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)

化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。2、企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適

當?shù)?，有?quán)提出意見。3、企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯

職工勞動權(quán)益情形，工會應當代表代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進行交涉，要求企

業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；4、工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技

術(shù)改選工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時

投產(chǎn)使用進行監(jiān)督。工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產(chǎn)過程

中發(fā)現(xiàn)明顯重大事故隱患和職業(yè)危害，有權(quán)提出解決的建議。5、工會有權(quán)對企

業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進行調(diào)查，有關(guān)單位應當予以協(xié)助。6、

職工因工傷記亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會參加。

7、企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位

或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。8、工會參加企業(yè)

的勞動爭議調(diào)解工作。

33.在開展崗位勝任特征研究，不屬于定性研究的有（）等。

A、編碼辭典法

B、專家評分法

C、頭腦風暴法

D、行為訪談法

答案：D

解析：在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時，處理和分析

所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而龐大的任務，當前國內(nèi)外學者曾經(jīng)采用過多種多樣的

分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風暴法等，

而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚

類分析等。

34.符合文明禮貌具體要求的是（）

A、市場經(jīng)濟條件下，做生意要討價還價

B、從業(yè)人員熱情服務，主動將顧客拉進店鋪

C、飾品華麗，以招彳來顧客

D、主動向顧客介紹情況，當好參謀

答案：D

35.（2017年5月）集體談判過程中，（）既表明了本方誠意，又抑制了對方可能

產(chǎn)生無限制讓步的要求

A、二次等比讓步

B、遞增式讓步

C、遞減加價讓步

D、遞減式讓步

答案：D

解析:第六種讓步方式:遞減式讓步，遏止了對方可能產(chǎn)生的無限制讓步的要求。

其一，表現(xiàn)了本方的誠意，使對方有一定的滿足感；其二，讓步的幅度遞減，顯

示本方的困難以及使對方感到本方在竭盡全力滿足對方的要求；其三，最后的讓

步幅度最小，是給對方以警示，并表明本方已到極限。

36.關(guān)于人事經(jīng)理角色是否重新定位，說法錯誤的是0。

A、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)橐恢亟巧?/p>

B、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亟巧?/p>

C、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槿亟巧?/p>

D、是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)樗闹亟巧?/p>

答案：A

解析：人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎?、三重?/p>

四重角色。

37.（2016年5月）鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)

生在（）。

A、第一階段

B、第二階段

C、第三階段

D、第四階段

答案：B

解析：鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，第二階段，隨著企業(yè)發(fā)展和外

部競爭的加劇，企業(yè)進入了“消費性學習”階段。

38.企業(yè)大學的創(chuàng)辦定位分別是內(nèi)向型企業(yè)大學和()。

A、外向型企業(yè)大學

B、綜合型企業(yè)大學

C、結(jié)構(gòu)型企業(yè)大學

D、理論技術(shù)型大學

答案：A

解析：企業(yè)大學根據(jù)目標對象的不同主要有以下幾種定位。按照開放程度，企業(yè)

大學可以分為內(nèi)向型企業(yè)大學和外向型企業(yè)大學；依據(jù)其存在方式，企業(yè)大學又

可以分為實體化存在和虛擬化存在。

39.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從時限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略和中短期戰(zhàn)略。長期戰(zhàn)略即指

()以上的人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。

A、二年

B、四年

G五年

D、六年

答案：C

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從時限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略和中短期戰(zhàn)略。長期戰(zhàn)略即

指五年以上的人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，中短期戰(zhàn)略即在近3-5年以內(nèi)所采取

的戰(zhàn)略決策，或者稱之為人力資源策略。

40.(2016年5月)學習型組織的特征不包括()o

A、愿景驅(qū)動型的組織

B、組織邊界被清晰界定

C、自由管理的扁平型組織

D、由多個創(chuàng)造型團隊組成

答案：B

解析：與傳統(tǒng)組織相比，學習型組織具有以下特征：1、愿景驅(qū)動型的組織在許

多傳統(tǒng)的組織中，員工的行動導向是人，在他們心目中，“是誰”遠比“是什么”

更重要，權(quán)利的得與失之間便奠定了誰勝誰負。這就是所謂的“辦公室政治”。

在這種組織中，私利已經(jīng)成為人們行動唯一的動機。而在學習型組織中，實現(xiàn)共

同愿景是全體員工的共同目標，更是他們行動的導向。這一共同愿景來源于員工

的個人愿景而又高于個人愿景，它使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的

目標前進。2、組織由多個創(chuàng)造型團隊組成在學習型組織中，團隊是最基本的、

最有創(chuàng)造力的單位。團隊的智慧高于個人智慧，團隊擁有整體配合的行動能力，

當團隊真正在學習的時候，不僅團隊整體產(chǎn)生出色的成果，其成員成長速度也更

快。團隊學習之所以重要，是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協(xié)

作來達到的。3、自主管理的扁平型組織學習型組織要求組織對外界的變化甚至

微小的變化，都能作出正確和迅速的反應。因此，“分權(quán)”顯得尤為重要。決策

權(quán)將盡可能延伸到組織的最基層，即那些最早感應到外界變化的組織神經(jīng)末稍。

與傳統(tǒng)組織明顯不相同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行

動；而在學習型組織中，每一個人的思考與行動都必須合為一體。這就要求學習

型組織大大精簡機構(gòu)，減少中間層，充分授權(quán)，實現(xiàn)自主管理，從而形成以多個

自主管理型團體為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。4、組織的邊界將被重

新界定學習型組織邊界建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上，它將

超越根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界，使其更具有滲透性和靈活性。5、注

重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡學習型組織將努力使員工豐富家庭生活與充

實的工作生活兩者相得益彰。學習型組織將支持每位員工充分地自我發(fā)展，而員

工也將對組織的發(fā)展盡心盡力。這樣，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家

庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突必將大為減少，從而提高員工家庭

生活的質(zhì)量（滿意的家庭關(guān)系、良好的子女教育），實現(xiàn)家庭與事業(yè)之間的平衡。

6、領(lǐng)導者扮演新的角色在學習型組織中，領(lǐng)導者是設計師、仆人和教練。領(lǐng)導

者負責建立一種組織，能夠讓其他人不斷增進對當前任務復雜性的了解和改善共

同心智模式的能力，也就是領(lǐng)導者要組織的學習負責。領(lǐng)導者是設計師，他的設

計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不僅要設計組織的結(jié)構(gòu)和組織的政

策,策略，更重要的是要設計組織發(fā)展的基本理念：領(lǐng)導的仆人角色表現(xiàn)為他對

實現(xiàn)目標的使命感；領(lǐng)導者作為教練的任務是界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情

況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力，以促進每個人

的學習。7、善于不斷學習的組織（1）員工個人終身學習。在當今信息爆炸、知

識經(jīng)濟來臨的時代，組織成員要養(yǎng)成活到老學到老的習慣，從而使組織充滿著良

好的學習氛圍。終身學習是指人的一生通過持續(xù)不斷的學習活動來求得思想、意

識和行為的變化，不斷提高個人的文化修養(yǎng)、社會經(jīng)驗和職業(yè)能力的過程。人的

終身學習具有個體性、社會性、中介屬性和發(fā)展性。個體屬性是指學習活動在微

觀上表現(xiàn)為人的個體行為，是人生的一種基本需要。人格的完善、精神生活的追

求、職業(yè)技能的提高都需要不斷地學習。社會屬性是指個人的學習需求也會逐漸

轉(zhuǎn)化為社會的學習需求。正是這種轉(zhuǎn)化關(guān)系使學習活動必然具有社會性，個人的

學習活動不能完全脫離社會而孤立地存在，終身學習的個體性存在于學習型組織

與社會性之中。中介屬性是指學習是滿足人特定需要的中介方式，終身學習是個

人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的。發(fā)展屬性

是指學習就是為了謀求發(fā)展，終身學習可以促進人的全面發(fā)展，在吸收多方面知

識和技能的同時，使人的潛力不斷被開發(fā)。（2）全員學習。組織的決策層、管

理層和操作層都要全心投入學習。尤其是決策層，他們是決定組織發(fā)展方向和命

運的重要階層，因而更需要學習。（3）學習工作化。工作化學習是把工作看成

學習過程，特別是對那些從未做過的工作。結(jié)合工作過程，通過自我批評'信息

反饋和相互交流，達到學習的目的。學習工作化是把學習看成是自己的日常工作,

是工作的前提和重要的組成部分。（4）團體學習。即不但重視個人學習和個人

智力的開飯發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力的開發(fā)。學習型組織通過

甕中保持學習的能力，及時克服發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長極限，從

而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。8、具有創(chuàng)造能量的組織一個組織及其員工如果僅僅為

了學習而學習，那是毫無意義的。一個組織整天學習而不創(chuàng)造，那就不是學習型

組織。學習型組織的學習是強調(diào)能把學習轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。通過學習，能解決組織

面臨的實際問題，不斷進行組織變變革、管理創(chuàng)新和產(chǎn)品更新?？傊?，學習型組

織是通過組織成員和整個組織的持續(xù)學習而建立的，持續(xù)學習是組織持續(xù)發(fā)展的

精神基礎(chǔ)。組織必須創(chuàng)造一個有利于學習的組織氛圍，并表揚或獎勵那些主動迎

接挑戰(zhàn)，為組織的長遠發(fā)展而勤奮、刻苦努力學習的人。

41.B模式規(guī)定，對（）激勵的主體是公司股東會或出資人。

A、董事長

B、總經(jīng)理

G部門主管

D、經(jīng)理

答案：A

解析：B模式規(guī)定，對董事長激勵的主體是公司股東會或出資人；s模式規(guī)定，

對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵主體為出資方，對國資授權(quán)經(jīng)營公司所屬國有

獨資企業(yè)董事長的激勵主體為對國資授權(quán)經(jīng)營公司，對國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長

的激勵主體為股東會或出資方。而S、B、J三種模式均規(guī)定，對經(jīng)理期股激勵的

主體是公司董事會。

42.突發(fā)事件分為四類，不包括0。

A、自然災害

B、事故災難

C、公共衛(wèi)生事件

D、社會突發(fā)事件

答案：D

解析：突發(fā)事件分為四類，分別是自然災害、事故災難、公共衛(wèi)生事件和社會安

全事件。

43.履行社會責任應注意處理好三個重要關(guān)系，不包括()。

A、堅持履行社會責任與促進企業(yè)制度建設和改革相結(jié)合

B、堅持提高質(zhì)量和服務水平相結(jié)合

C、堅持履行社會責任與企業(yè)實際相適應

D、堅持履行社會責任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一

答案：B

解析：履行社會責任應注意處理好的三個重要關(guān)系1.堅持履行社會責任與促進

企業(yè)制度建設和改革相結(jié)合。完善公司治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)履行社會責任的體制保障。

在現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中關(guān)注企業(yè)社會責任的組織架構(gòu)體系的建設，把握好企業(yè)個

體在經(jīng)濟社會環(huán)境中的定位，從制度上保證企業(yè)社會責任目標的實現(xiàn)。同時，在

企業(yè)管理權(quán)責層級的組織結(jié)構(gòu)中，把企業(yè)社會責任目標從上到下貫徹到各個層次,

特別是在管理組織的底層加強社會責任目標的組織落實。良好的經(jīng)濟效益，是企

業(yè)履行社會責任的物質(zhì)基礎(chǔ)。要把履行社會責任作為提升企業(yè)管理水平、增強企

業(yè)綜合競爭力的重要內(nèi)容，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式。2.堅持履行社會責任與企業(yè)實際相

適應。企業(yè)履行社會責任要與國家經(jīng)濟社會發(fā)展水平相一致，與民族文化傳統(tǒng)相

融合，與企業(yè)發(fā)展實際相協(xié)調(diào)。企業(yè)履行社會責任，必須立足國情，立足企業(yè)實

際，突出重點，分步推進，取得社會責任建設工作的實際效果。3.堅持履行社

會責任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一。企業(yè)要把履行社會責任與創(chuàng)建和諧企業(yè)結(jié)合起來,

把保障企業(yè)安全生產(chǎn)、維護勞動者合法權(quán)益放在重要位置，營造和諧勞動關(guān)系；

在工會組織建設、勞動者權(quán)益保護，民主參與、勞動條件決定方式方面取得更大

的進展，幫助職工解決實際問題，促進勞動者全面發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與職工、企業(yè)

與社會的和諧發(fā)展。

44.以下有關(guān)重大突發(fā)事件處理對策錯誤的說法是()。

A、重大突發(fā)事件的可能性

B、重大突發(fā)事件的必然性

C、堅持勞動權(quán)保障

D、強化工會職能的轉(zhuǎn)換

答案：A

解析：重大突發(fā)事件處理對策1、重大突發(fā)事件的必然性2、堅持勞動權(quán)保障3、

強化工會職能的轉(zhuǎn)換

45.人的個性的形成或者說人與人之間的個性差異，主要取決于的因素不包括（）。

A、遺傳因素

B、一般生活經(jīng)歷

C、重大生活經(jīng)歷

D、環(huán)境因素

答案：B

解析：人的個性形成或者說人與人之間的個性差異，主要取決于三個因素，即遺

傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。

46.（2016年5月）由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行

評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。

A、機會均等原則

B、協(xié)作進行原則

C、全面評價原則

D、利益整合原則

答案：C

解析：（六）全面評價原則為了做到對員工的職業(yè)生涯發(fā)展狀況和組織職業(yè)生涯

管理工作狀況有正確的了解，要由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及

社會有關(guān)方面對職業(yè)生涯進行全面的評價。在評價中，要特別注意下級對上級的

評價。例如，美國快遞公司每年請下屬給其直接上級寫評語，一般由四五個下屬

對直接上級填寫評價表，寫好之后封在機密信封里寄到統(tǒng)計公司進行分析。

47.（）實際上就是提供了一張?zhí)釂柕膯巫?，針對所需解決的問題，逐項對照檢

查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。

A、激勵檢查法

B、智力檢查法

C\設問檢查法

D、應用檢查法

答案：C

解析：設問檢查法實際上就是提供了一張?zhí)釂柕膯巫樱槍λ杞鉀Q的問題，逐

項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。

48.代理理論認為，人力資源管理采用戰(zhàn)略管理的模式會給企業(yè)帶來巨額利益，

比如在薪酬策略上，采用以績效為基礎(chǔ)的計酬方法，提倡3P。其中的3P不包括

。。

A、薪酬

B、報酬

C、崗位

D、績效

答案：A

解析:代理理論認為，人力資源管理采用戰(zhàn)略管理的模式會給公司帶來巨額利益,

比如在薪酬策略上，采用以績效為基礎(chǔ)的計酬方法，提倡3P(崗位、績效與報

酬)管理模式。而后者包括制度管理(InstitutionalManagement)和資源依賴

(ResourceDe-pendence)理論。

49.企業(yè)()是由績效管理委員會通過否決考評來進行的，根據(jù)相關(guān)部門提供的

NNI的異常數(shù)據(jù)，績效管理委員會直接考評相關(guān)的組織和個人，根據(jù)標準直接減

去相關(guān)分數(shù)，并直接落實到當事人和所在組織。

A、NNI考評

B、PCI考評

C、RCI考評

D、WPI考評

答案：A

解析：企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會通過否決考評來進行的，根據(jù)相關(guān)部門

提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，績效管理委員會直接考評相關(guān)的組織和個人，根據(jù)標準

直接減去相關(guān)分數(shù)，并直接落實到當事人和所在組織。

50.()是指人們因以懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下之先，一切隨大

流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣，如在“非典”期間，聽信謠言，囤積板藍根、消

毒水的行為。

A、從眾型思維障礙

B、書本型思維障礙

C、麻木型思維障礙

D、習慣型思維障礙

答案：A

解析：從眾型思維是指人們因懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下之先，而

盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。在實際中，每個人多多少

少都有從眾心理，很多人甚至因從眾心理而陷入盲目性，明明稍加獨立思考就能

正確決策的事，偏偏跟著大家走彎路。

51.(2015年11月)0屬于WAI。

A、利潤率

B、學習能力

C、責任心

D、客戶滿意度

答案：C

52.企業(yè)文化中不包括0。

A、企業(yè)精神

B、經(jīng)營理念

C、企業(yè)文明

D、行為方式

答案：C

解析：企業(yè)文化是企業(yè)集體的價值觀念、經(jīng)營理念、行為的集中體現(xiàn)和代表，它

反映企業(yè)整體的行為傾向和偏好，企業(yè)文化是企業(yè)長期的實踐活動積累的結(jié)果，

是人們塑造出來的，同時又是可以改變的，但它的改變方向和趨勢，應當與企業(yè)

的總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略始終保持一致。

53.績效日常管理小組具體負責日常的績效管理工作，關(guān)于其工作說法不正確的

是（）。

A、個人KPI指標數(shù)據(jù)的收集

B、企業(yè)KPI指標數(shù)據(jù)的收集

C、部門KPI指標數(shù)據(jù)的收集

D、KPI指標考評分數(shù)的核算

答案：A

解析：績效日常管理小組：委員會下設績效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、

財務部、人力資源部組成，負責日常的績效管理工作，比如企業(yè)、部門KPI指標

數(shù)據(jù)的收集以及KPI指標考評分數(shù)的核算等，具體分工為：戰(zhàn)略規(guī)劃部負責按照

企業(yè)任務目標及企業(yè)年度，向委員會提出年度KPI及具體指標值調(diào)整方案;負責

收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋信息，及時提出調(diào)整建議;提供年度和月度

考評參數(shù);負責對KPI考評執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評部門的意見，

根據(jù)考評情況提交獎懲報告。人力資源部負責收集、整理、分析有關(guān)績效管理動

作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調(diào)整提出建議；向委員會提出所有部門

PRI及指標值調(diào)整方案;對績效結(jié)果的運用提出建議；指導和督促績效管理日常

工作的開展；負責匯總計算績效分值并形成報告等。

54.企業(yè)在確定整體薪酬戰(zhàn)略時，如果將（）作為一項重要的薪酬政策，不但有

利于公平、效率和合法三大薪酬I目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公

平目標的實現(xiàn)。

A、外部競爭力

B、內(nèi)部一致性

C、員工的貢獻率

D、員工的滿意度

答案：C

解析：員工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)

略時,如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策,不但有利于上述（效率目標、

公平目標、合法目標）三大薪酬I目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公

平目標的實現(xiàn)。

55.按主體的不同，勝任特征不包括（）。

A、元勝任特征

B、個人勝任特征

C、組織勝任特征

D、國家勝任特征

答案：A

解析：按主體的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝

任特征。

56.某企業(yè)在參與市場競爭過程上，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)

品，或雖然生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品與競爭對手是同類的，但是以其高品質(zhì)贏得消費者的

喜愛和歡迎，適合該企業(yè)的人力資源策略是（）。

A、吸引策略

B、參與策略

C、控制策略

D、投資策略

答案：B

解析：參與策略

表卜3競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系

企業(yè)競爭策略企業(yè)文化人力資源策略

廉價競爭策略官僚式+市場式吸弓1策略

優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式+市場式參與策略

創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式+市場式投資策略

57.參與范圍一般來說，ESO的主要對象是0。

A、集體公司經(jīng)理

B、公司經(jīng)理

C、管理層總經(jīng)理

D、管理總裁

答案：B

解析：一般來說，ESO的主要對象是公司的經(jīng)理。他們掌握著公司的日常決策和

經(jīng)營權(quán)力，因此是激勵的重點。從實際情況看，在多數(shù)企業(yè)，ESO的參與范圍擴

大到公司決策層成員和科技開發(fā)人員?，F(xiàn)在新的發(fā)展趨勢之一是日益擴大到公司

的大多數(shù)員工。例如，Intel公司1997年修訂的“股票期權(quán)方案”就延伸到了

全球范圍的所有員工。

58.現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實際上是（）的不斷循環(huán)過程。

A、“實現(xiàn)戰(zhàn)略目標一制定新戰(zhàn)略一制定戰(zhàn)略一實施戰(zhàn)略”

B、“制定戰(zhàn)略一制定新戰(zhàn)略一實現(xiàn)戰(zhàn)略目標一實施戰(zhàn)略”

C、“制定戰(zhàn)略一實施戰(zhàn)略一實現(xiàn)戰(zhàn)略目標一制定新戰(zhàn)略”

D、“制定戰(zhàn)略一實施戰(zhàn)略一制定新戰(zhàn)略一實現(xiàn)戰(zhàn)略目標”

答案：C

解析：現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實際上是“制定戰(zhàn)略一一實施戰(zhàn)略——實現(xiàn)

戰(zhàn)略目標一一制定新戰(zhàn)略”的不斷循環(huán)過程。

59.戰(zhàn)略地圖以平衡計分卡的角度逐層制定，首先制定的是（）層面。

A、財務

B、客戶

C、內(nèi)部流程

D、學習與成長

答案：A

解析：

戰(zhàn)略地圖從平衡計分卡的角度揭示了企業(yè)戰(zhàn)略是如何層層制定、分解并實施的。

首先制定的是財務層面，企業(yè)的主旨是“長期為股東創(chuàng)造價值”。第二步制定的

是客戶層面，企業(yè)的主旨是“提高顧客的滿意度”。第三步制定的是內(nèi)部流程層

面。最后制定的是學習與成長層面，企業(yè)的主旨是“提升無形資產(chǎn)的價值及對戰(zhàn)

略的貢獻”。

60.（2015年11月）（）不是期望理論中人的動機的決定因素。

A、成就

B、效價

C、期望

D、工具

答案：A

解析：期望理論認為動機取決于效價、期望和工具

61.企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額（）的部分準予扣除。

A、11%

B、12%

C、13%

D、14%

答案：D

解析：第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準

予扣除。「釋義」本條是關(guān)于職工福利費支出的扣除規(guī)定。原內(nèi)資企業(yè)所得稅規(guī)

定,職工福利費按照計稅工資總額的14%計算扣除。原外資企業(yè)所得稅規(guī)定,企業(yè)

支付給職工的工資和福利費，應當報送其支付標準和所依據(jù)的文件和有關(guān)材料，

經(jīng)當?shù)囟悇諜C關(guān)審核同意后，準予列支。同時明確,外商投資企業(yè)和外國企業(yè)按照

國務院及各地政府規(guī)定,為其提存的醫(yī)療保險基金、住房公積金、退休保險基金

三項基金外,可根據(jù)現(xiàn)行財務會計制度規(guī)定的標準,計提職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費。

除此之外,企業(yè)不得在稅前預提其他職工福利類費用。企業(yè)實際發(fā)生的不屬于上

述五項預提基金或經(jīng)費開支范圍內(nèi)的其他職工福利類支出，可按實際發(fā)生數(shù)在當

年度稅前扣除。但當年度稅前扣除的此類費用，不得超過企業(yè)全年職工稅前列支

工資總額的14%,超過部分不得在稅前扣除。原內(nèi)、外資企業(yè)職工福利費支出稅

前扣除政策不同,是造成內(nèi)資企業(yè)稅負高于外資企業(yè)的一個重要原因。為了公平

稅負,企業(yè)所得稅法統(tǒng)一了內(nèi)、外資企業(yè)的稅前扣除政策,包括職工福利費方面的

稅前扣除政策。本條進一步明確了，包括內(nèi)、外資企業(yè)在內(nèi)的所有納稅人的職工

福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分,準予扣除。雖然扣除比例與原內(nèi)、

外資稅法一致，但作為扣除基準的“計稅工資”已改為“工資、薪金總額”，實際

上已經(jīng)提高了扣除限額。在條例草案中，對職工福利費支出的扣除方面,是準予據(jù)

實扣除,沒有標準限制。在條例草案的征求意見過程中，有不少意見認為,對職工

福利費支出，應實行限額扣除制度,如將標準限定在年工資總額的一定比例,防止

部分企業(yè)利用給職工搞福利之名而侵蝕稅基。考慮到職工福利有利于使職工享受

到更高質(zhì)量和更多數(shù)量的實惠,有利于提高職工的生活水平和生活質(zhì)量,而且工

資、薪金總額14%的比例，也符合一般企業(yè)福利費支出的總額要求,所以本條對職

工福利費的扣除，作了工資、薪金14%的限制。另外,本條刪除了條例草案中對職

工福利費的支出范圍所作的原則性限制規(guī)定,與原內(nèi)、外資稅法規(guī)定的職工福利

費支出扣除政策統(tǒng)一。這主要是考慮到在條例中無法明確界定職工福利費的支出

范圍，無論如何列舉,都無法窮盡,而且從整個法律體系的框架來看,也不宜在條

例中直接規(guī)定職工福利費的支出范圍,而宜留待部門規(guī)章去處理。所以,本條對職

工福利費的支出范圍沒有作具體規(guī)定。

62.內(nèi)部業(yè)務流程指標不包括0。

A、評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標

B、在投產(chǎn)前需要對設計加以修改的次數(shù)等

C、評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標

D、評價企業(yè)售后服務績效的指標

答案：B

解析：內(nèi)部業(yè)務流程指標主要包括三個方面:①評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標，如新

產(chǎn)品開發(fā)所用的時間、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例、比競爭對手率先

推出新產(chǎn)品的比例、所耗開發(fā)費用與營業(yè)利潤的比例、第一設計出的產(chǎn)品中可完

全滿足客戶要求的產(chǎn)品所占的比例,在投產(chǎn)前需要對設計加以修改的次數(shù)等；②

評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標，如產(chǎn)品生產(chǎn)時間和經(jīng)營周轉(zhuǎn)時間、產(chǎn)品和服務的

質(zhì)量、產(chǎn)品和服務的成本等；③評價企業(yè)售后服務績效的指標，如企業(yè)對產(chǎn)品故

障的反應時間和處理時間、售后服務的一次成功率、客戶付款的時間等。

63.（2016年5月）法定福利保險不包括（）o

A、失業(yè)保險

B、生育保險

C、工傷保險

D、企業(yè)年金

答案：D

解析：（二）保險福利勞動保險是指國愛規(guī)定在員工年老、患病、工傷、失業(yè)、

生育等情況下獲得的幫助和補償。勞動保險有助于幫助員工解決生活困難，并為

員工的身體健康提供保障?！吨腥A人民共和國勞動保險條例》規(guī)定的勞動保險有：

1、員工因工負傷、殘廢、死亡保險。員工在因工負傷、殘廢、死亡時的醫(yī)療和

生活補助。2、員工非因工負傷、殘廢、死亡保險。員工在非因工負傷、殘廢、

死亡時的醫(yī)療和生活補助。3、員工的醫(yī)療保險。員工在生病期間的醫(yī)療和生活

補助。4、員工養(yǎng)老保險。勞動者喪失勞動力之后，在養(yǎng)老期間的醫(yī)療和生活補

助。5、員工生育保險。員工在生育時的補助和醫(yī)療保障。

64.工作壓力的管理包括個體水平上的壓力管理策略和（）。

A、組織管理上的壓力管理策略

B、組織能力上的壓力管理策略

C、組織水平上的壓力管理策略

D、組織權(quán)利上的壓力管理策略

答案：c

解析：工作壓力不僅關(guān)系到員工的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很

大的影響。因此，對壓力的有效應對與管理是企業(yè)人力資源高級管理者應予以關(guān)

注的重要問題之一?？偟膩碚f，工作壓力的應對與管理可以從個體與組織兩個角

度來考慮。

65.（2018年5月）（）是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。

A、勞動爭議協(xié)商

B、勞動爭議調(diào)解

C、勞動爭議仲裁

D、勞動爭議訴訟

答案：D

解析：4.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序勞動爭議訴訟是定紛止爭

的最后一道程序，是最終解決勞動爭議的終結(jié)性程序。勞動爭議仲裁雖然可以對

部分爭議案件進行終局裁決，但若勞動者不服終局裁決，或用人單位申請撤銷終

局裁決被人民法院裁定撤銷的，還只能通過勞動爭議訴訟最終解決爭議。

66.下列不屬于售前服務的是（）。

A、提供咨詢

B、協(xié)助選購

C、提供零件

D、提供資料

答案：C

解析：售前服務是指產(chǎn)品購買之前的各項服務工作。它包括以下幾個方面：①提

供咨詢。為顧客介紹產(chǎn)品，提供各種技術(shù)咨詢，回答顧客提出的各種技術(shù)問題，

使顧客對企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)特點、使用范圍及功能有一定的了解。②協(xié)助選購。根

據(jù)顧客的不同需要，協(xié)助顧客挑選產(chǎn)品。③提供資料。根據(jù)顧客的要求，提供各

種必需的圖紙及技術(shù)資料。

67.下面關(guān)于企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的說法中不正確的是0。

A、從企業(yè)人力資源的現(xiàn)況出發(fā)

B、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的目標

C、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢

D、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的劣勢

答案：B

解析：人力資源內(nèi)部能力分析企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析，是從企業(yè)人力資源的

現(xiàn)況出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢，

為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)。通過對人力資源內(nèi)部能力的客觀的全面分析，

將有利于企業(yè)針對人力資源現(xiàn)存的問題，有效地克服各種妨礙企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)

的缺點或缺陷，并就如何繼續(xù)保持和增強企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢，做出正確的

決策。企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析，各類

專門人才（技術(shù)人才、管理人才和其他人才）的需求情況分析，人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分

析，員工崗位適合度與績效情況的分析等；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的分析，通過組織分析

和診斷，發(fā)現(xiàn)組織上的優(yōu)勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創(chuàng)新的設想；

人力資源管理的規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策的分析，什么企業(yè)在勞動組織、

分工與協(xié)作、工作小組、工時與輪班制度、安全生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保

險，以及勞動關(guān)系和勞動爭議處理等方面所存在的優(yōu)勢和劣勢;企業(yè)文化的分析,

從文化的內(nèi)涵如企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價值觀的認同，乃至企

業(yè)形象的設計，通過認真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意

見和建議。

68.某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理創(chuàng)新能力A級，其勝任特征不包括()。

A、工作中不斷提出新的方法措施

B、善于學習

C、善于總結(jié)經(jīng)驗

D、注意規(guī)避風險

答案：C

表4-8某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理瞬位勝任特征橫型

級

A級B級C級D級

深刻理做企業(yè)技

知道企業(yè)故略.

略思想,根薪企業(yè)理解企業(yè)故略，

能夠就企業(yè)故略有對企業(yè)戰(zhàn)略

故略管實標將故略落到實能卷就故略思想采

窟識地調(diào)整日己的不明確或不

理能力處,并果取相應的取拼被保證故略的

工作,以促進戰(zhàn)略了解

措俺.保證故略的實現(xiàn)

實現(xiàn)

實現(xiàn)

根據(jù)團隊的特點，

能夠和隊員溝通，

依據(jù)個體的才干立修第韁待團隊的不能運作整

團隊竹對團隊成員進行管

2苴識地進行優(yōu)勢互運轉(zhuǎn)，解決團隊運個團隊.K￡

理釐力理,使整個出隊完

撲.促進團隊任務作過程中的何M不能筑建惕隊

成任務

出色地完成

技部就班,很少

工作中不斷提出

工作中能攜努力外新的工作方法與

創(chuàng)新新方法措施.善于

4學習,提出新方法.播施沒有創(chuàng)新思維

健力學習.注意規(guī)避

有風險意識與怠恨，只能在畬

風險

令行指示下工作

通過自我反省正通過自我反省發(fā)現(xiàn)

不能正確認

瑜認知自己，能夠自己的優(yōu)缺點,正確熊夠發(fā)現(xiàn)自己的

識自己的優(yōu)缺

自我管排除來自家庭、個認知自己c經(jīng)常受家優(yōu)缺點.正礴認知

4點,工作中的

理能力人等不良情絡的干庭.個人因索的干自己。工作情緒容

情緒受外界影

擾.始終以職業(yè)的抗，但能以良好的情劭受外界影響

我波動很大

解析：狀看投入到工作中緒投入工作

69.標準化的（）必須保證評分的客觀性。

A、投射測試

B、人格測試

C、興趣測試

D、心理測試

答案：D

解析：標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被

試者的應答進行評分時采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一評分者

對不同被試者的應答進行評分時所采取的方法和寬嚴尺度是一致的。

70.依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為（）和彈性福利模式。

A、非固定福利模式

B、固定福利模式

C、非彈性福利模式

D、非經(jīng)濟型福利模式

答案：B

解析：依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為固定福利模式和彈性福利

模式。

71.典型的人力資本類型不包括（）人力資本。

A、一般型

B、專業(yè)型

C、創(chuàng)新型

D、綜合型

答案：D

解析：人力資本具有“異能性”，根據(jù)這種異能性，典型的人力資本類型包括:

一般型人力資本、專業(yè)型人力資本、創(chuàng)新型人力資本。

72.(2016年5月)。不屬于量化分析錄用決策方法。

A、能位匹配法

B、主觀判斷法

C、綜合加權(quán)法

D、立即排除法

答案：B

解析：量化分析錄用決策方法包括：綜合加權(quán)法，立即排除法，能位匹配法。

73.行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中的

()。

A、專家小組法

B、全方位評價法

C、關(guān)鍵事件法

D、問卷調(diào)查法

答案：C

解析：獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家

小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法,專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本

有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開

放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中的關(guān)鍵事件法。

74.關(guān)鍵績效指標（KPI）和崗位職責指標（PRI）是指和（）掛鉤、與崗位職責

相聯(lián)系的考評目標。

A、經(jīng)營指標

B、經(jīng)營效益

C、經(jīng)營收益

D、經(jīng)營業(yè)績

答案：D

解析：關(guān)鍵績效指標（KPI）和崗位職責指標（PRI）是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗

位職責相聯(lián)系的考評目標，崗位勝任特征指標（PCI）是指那些勝任崗位工作、

創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標。如果經(jīng)過科學論證將其作為績效考評的指標，可

以從另一角度衡量和測度員工的真實表現(xiàn)，反映并預測員工未來的工作績效，并

以此作為員工招聘、激勵、培訓以及晉升等方面的依據(jù)。

75.J模式在規(guī)定期股的獲取方式的同時，還規(guī)定了不同獲取方式在期股中的比

例：企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認購公司股份，不得低于其應持全部股份的0

A、20%

B、30%

C、40%

D、45%

答案：C

解析：J模式在規(guī)定期股的獲取方式的同時，還規(guī)定了不同獲取方式在期股中的

比例：企業(yè)經(jīng)營者以現(xiàn)金認購公司股份，不得低于其應持全部股份的40%；企

業(yè)經(jīng)營者經(jīng)批準，并提供擔?；虻盅嘿J款認購公司股份，貸款金額不得超過其應

持公司股份的30%；貸款期限最長為3年；其余部分為公司送股、經(jīng)營者業(yè)績

轉(zhuǎn)換的股份和獲獎的崗位股。

76.股票期權(quán)贈予計劃不包括（）內(nèi)容。

A、股票期權(quán)的執(zhí)行方法

B、股票期權(quán)的現(xiàn)金行權(quán)

C、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源

D、對股票期權(quán)計劃的管理

答案：B

解析：股票期權(quán)設計，實際上就是制定股票期權(quán)贈予計劃的過程。贈予計劃的內(nèi)

容一般包括：股票期權(quán)的授予，即確定期權(quán)的獲受人；行權(quán)，即行使股票期權(quán);

股票期權(quán)的贈予時機和數(shù)目；股票期權(quán)行權(quán)價的確定；權(quán)利變更及喪失；股票期

權(quán)的執(zhí)行方法；股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道；對股票期權(quán)計劃的管理等。

77.（2018年5月）母子公司型的企業(yè)屬于（）

A、直線組織

B、職能組織

C、直線參謀組織

D、委員會組織

答案：C

解析：首先，直線組織，如總分公司型，其權(quán)力系統(tǒng)從最高領(lǐng)導層經(jīng)過各級管理

人員，直到最基層的工廠，保證命令統(tǒng)一，責任明確。其次，職能組織，如集團

本部一事業(yè)部型，根據(jù)職能部門的作用，對工廠作具體指導。再次，直線參謀組

織，如母子公司型，使統(tǒng)一指揮和職能分工兩個原則均能得到實現(xiàn)，其直線指揮

是骨干，職能分工是統(tǒng)一原則的具體實施。最后，委員會組織，如集團的管理委

員會，是為了補充和加強直線組織，與直線組織結(jié)合起來設立的，其特征是采取

集團行動。

78.制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法不包括（）等。

A、雙向規(guī)劃過程

B、并列關(guān)聯(lián)過程

C、單獨制定過程

D、串聯(lián)關(guān)聯(lián)過程

答案：D

解析：制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法有：雙向規(guī)劃過程、并列關(guān)聯(lián)過程或單獨制

定過程等。

79.（2016年5月）（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。

A、升等考試法

B、配對比較法

C、主管評定法

D、評價中心法

答案：D

解析：3、評價中心法。該方法主要適用于管理人員，特別是高層管理的晉升考

評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術(shù)，對候選人的個性'興趣'職業(yè)

傾向、能力、特長、管理能力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況,

最后通過比較測評結(jié)果，挑選出適當?shù)臅x升人選。

80.“人力資源”一詞最初是由美國管理學家()在其著作《管理的實踐》中提出

的。

A、泰勒

B、赫茨伯格

C、彼得?德魯克

D、麥克爾?朱修斯

答案：C

解析：“人力資源”一詞最初是由美國管理學家彼得?德魯克在其著作《管理的

實踐》中提出的。

81.(2018年5月)沙盤推演法的特點不包括()o

A、場景能激發(fā)被試者的興趣

B、直觀展示被試者的真實水平

C、考官與被試者之間可實現(xiàn)互動

D、被試者能獲得身臨其境體驗

答案：C

解析：沙盤推演測評法的特點1.場景能激發(fā)被試者的興趣2.被試者之間可以

實現(xiàn)互動3.直觀展示被試者的真實水平4.能使被試者獲得身臨其境的體驗5.能

考察被試者的綜合能力

82.一般