《中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及完善對策研究》6000字

中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及完善對策研究摘要知識型是公司的核心能力和能力的載體，是實現企業(yè)贏利的關鍵要素，其去留直接影響到了員工的發(fā)展，尤其是對會展服務企業(yè)這種以服務為業(yè)務的企業(yè)來說。但是，縱觀國內眾多的會展服務公司，其對知識型員工的管理仍有一些問題，并且多數都有比較明確的發(fā)展計劃，從而會出現普遍的離職問題，給會展服務企業(yè)帶來了很大的損失。文章通過XX公司的案例，對其產生的原因進行了剖析，并根據企業(yè)的現實情況，提出了防止其發(fā)生的一些措施，包括建立有核心競爭力的薪酬、建立起良好心理契約機制、通過溝通增強與知識型員工的感情聯(lián)系、加強對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理等方面，期望能減少企業(yè)的人才流失。關鍵詞：知識型員工；企業(yè)；人員流失目錄TOC\o"1-3"\h\u14212一、引言 一、引言隨著市場經濟的迅速發(fā)展和招聘體制靈活程度的提高，人們的擇業(yè)觀也在持續(xù)地發(fā)生著改變，XX公司里，出現了知識型員工流失加快的現象。這一現象在較為大型的勞動密集型的企業(yè)表現得更為突出。一些大型企業(yè)幾乎每天都在招聘，呈現的是員工總也不滿足的現象。在社會主義市場經濟飛速發(fā)展的今天，人才是決定企業(yè)發(fā)展與進步的關鍵，以20/80計算，普通企業(yè)80%的業(yè)績都是由20%的知識型員工完成的。因此，我們都知道，知識型員工在一個公司中的作用是非常重要的。知識型員工是企業(yè)核心能力的載體與源泉，也是實現利潤的關鍵要素，其離職與否將對其員工的發(fā)展產生直接的影響，尤其是對會展服務企業(yè)這種以服務為業(yè)務的企業(yè)來說。但縱觀我國目前很多會展服務企業(yè)，它對知識型員工的管理還存在著一些問題，從而進一步造成了知識型人才的大量流失。對此，本文將以XX公司為例，分析會展服務企業(yè)知識型員工的流失原因和防止其流失的對策。

二、相關理論概述（一）中小企業(yè)概念中小企業(yè)，是中華人民共和國法律規(guī)定的，具有一定規(guī)模、人數相對較少的企業(yè)。一般是由個別或幾個人出資，多數是由所有者直接經營，不會受到外部干擾。中小企業(yè)對國民經濟的發(fā)展起到了舉足輕重的作用，對中小企業(yè)的健康發(fā)展具有極大的促進作用。（二）知識型員工的概念彼得·德魯克在1950年提出了知識型員工這個概念，“知識型員工”是“運用和運用符號和觀念，運用知識或知識來完成工作的人。”特指某一個執(zhí)行經理或者經理。根據這一概念，弗朗西斯·赫瑞比定義：通過自身知識和技能創(chuàng)造性產品附加值的腦力勞動者，特指那些高學歷的專業(yè)技術人員、管理人員和銷售人員等。王興將知識型員工定義為知識生產、創(chuàng)造、拓展和應用的職業(yè)，并為企業(yè)帶來價值的人；王吉鵬（2008）《知識型員員工力資源管理》一書中，將知識型員工界定為：運用資訊及資訊科技，進行復雜、難以預測的工作、解決許多問題、推動智慧產物的開發(fā)?；谏鲜龈拍?，本文將知識型員工界定為：具備一定的專業(yè)知識、信息和技能的本科及以上學歷，能在某一領域運用所學知識、信息和技能。并為組織帶來價值創(chuàng)造和增值的員工。這類員工不同于普通的員工，其自我實現需求較旺，創(chuàng)造力較強，與物質激勵相比，更注重精神激勵和業(yè)績激勵等。（三）員工流失的定義員工流失既有廣義的，也有狹義的。從廣義上講，員工的流動是指個體在組織中的地位的改變。狹義上的員工流動，是指員工被降級、晉升、流入、在組織內被調往相同的職位和離職。通常情況下，員工的離職可以分為“被動離職”和“自愿離職”兩類，其中，“自愿離職”是指主動離職的意思，即員工自己提出離職；被動離職指的是員工被動離職，是公司采取解雇、裁員、宣布死亡或是其他方式來逼迫員工離職。此外，員工的流失也可以分為兩類：不利的和有利的，其中，有利的流失是對公司有用的人員的流失，不利的流失是對公司不利的人員的流失。正面和負面評估的標準是損失員工的素質、補償損失員工的難易程度以及導致員工損失后職位空缺的重要性。

三、中小企業(yè)知識型員工流失的現狀分析——以XX公司為例（一）XX公司簡介XX公司于2001年6月28日創(chuàng)立，擁有一百萬元的注冊資本，公司地址位于上海市，是一家從事展覽、展示會務布置策劃、企業(yè)形象策劃等業(yè)務的會展服務企業(yè)。公司的展覽服務涵蓋機械，物流，環(huán)保，電子，激光，生化，飲料制造，建材，體育等。目前，公司已經成功舉辦了資本產品類展會、高新科技類展會、消費品類展會等多種類型的展會，贏得了客戶的一致好評，也促進了企業(yè)市場形象的提升。為了滿足客戶不斷提升的展會服務需求，公司秉持著“卓越服務，提升品質”的理念，目標是向國際化和專業(yè)化發(fā)展。目前，公司共有258人，大多數是具有與非知識型員工相區(qū)別的知識型員工，并且更多地離開。（二）XX公司知識型員工流失的現狀1.知識型員工流失背景XX公司的知識型員工，一為高管，二為資深規(guī)劃人員，三是有著較強服務能力的營銷人員，這些人員數量為205人，占到了公司總員工數的79.46%。近幾年，XX公司知識型員工流失現象特別普遍，企業(yè)知識型員工跳槽行為層出不窮。尤其是2020年年初的新冠疫情，使得整個會展服務行業(yè)經營慘淡，很多知識型員工開始跳出會展服務行業(yè)另謀出路。此外，部分來XX公司工作沒有多久的畢業(yè)生因為還沒有深入感受公司的文化，沒有獲得足夠的歸屬感，從而出現了離職的行為?？傊R型員工的離開有很多種，有企業(yè)的理由，也有社會原因，也有員工自身的員工等。2.知識型員工流失數據在2019年XX公司，中層管理者的離職率達到28.42%，而在基層，平均離職比例為40.49%，相對來說，中層管理人員的離職率較低。這些人員因為在公司工作了多年，已經熟練掌握了公司的基本情況，并且拿著較高的薪酬待遇，要不是沒有足夠晉升的機會，這些人員不會選擇離職?？v觀公司離職的基層員工可知，這些人員來自不同的崗位，比如會展策劃、營銷、行政管理等，但這些離職的知識類型員工大多是剛入職不到五年的員工，因為較為年輕，有很清楚的職業(yè)的規(guī)劃要求，因此，不太穩(wěn)定，容易離職。3.離職原因統(tǒng)計根據XX公司2020年8月份-2021年8月份的年度數據，該公司共有139名底層員工從XX公司離職，其中25名由于家庭或私人原因辭職，82人因自主創(chuàng)業(yè)或是對目前的薪酬待遇不滿而離職，剩下的離職人員其原因不明。具體如下圖：圖3.1XX公司人員離職原因對比分析圖從圖3.1可以看出，在2020年8月份-2021年8月份，大部分的員工因為對工資和企業(yè)的不滿意而選擇了離職。通過實地考察，發(fā)現企業(yè)對公司的歸屬感不強，用人機制不健全，是造成企業(yè)員工流失的主要因素。

四、XX公司知識型員工流失存在的問題（一）沒有提供有競爭力的薪酬根據XX公司大量知識型員工的離職狀況，發(fā)現其影響最大的原因是企業(yè)因素，其中包括對其長期發(fā)展的限制，感受不到提升或者發(fā)展的機會，缺乏培訓與學習的機會，與管理者相處不好，工作缺乏挑戰(zhàn)性，對公司的薪酬福利不滿意等。一個企業(yè)如果沒有建立起完整公平的薪酬體系，知識型員工對自身價值和利潤的期望無論如何都無法滿足，也無法給予員工公平的待遇和考慮。一家公司不能獲得比其他競爭公司更具比較優(yōu)勢的薪酬，那么，這個企業(yè)一定會留不住知識型員工，一定會造成知識型員工的流失。（二）企業(yè)和知識型員工不能形成良好的心理契約心理契約是企業(yè)與員工在簽訂財務合同時無法清楚地承認的一種精神義務與責任，它的形成要經過一個構建-調整-達成-重構的周期，由于外部環(huán)境的影響，員工的主觀因素也會隨之變化，所以，心理契約對企業(yè)的滿意度有很大的影響，進而影響員工選擇工作的態(tài)度。但XX公司知識型員工沒有與公司形成好的心理契約，很難融入到公司的企業(yè)文化中，甚至不認同企業(yè)目標和價值觀及各項政策，導致工作的激情和熱情缺失。此外，公司的知識型員工對公司缺乏足夠的信心，尤其是后疫情時代的經營和重振，缺乏信心，看不清自己在公司的未來，從而不愿與公司共進退，也就選擇離職了。（三）企業(yè)和知識型員工感情交流較少調查可知，XX公司的溝通渠道不太暢通，大多數公司都沒有自下而上的溝通，都是自上而下的溝通，領導可以將指令下達給了下級員工，而下級員工卻不能把問題和想法反饋給上級，這就造成了許多人不能與上級進行有效的溝通，公司上下級員工缺乏足夠的感情紐帶，甚至不太熟悉，影響到了公司的正常運營。XX公司的領導人員將大部分時間花在了客戶應酬、社會交際等方面，導致其沒有足夠的精力和時間在公司內部進行溝通和協(xié)調。在缺乏開誠布公溝通的情況下，XX公司知識型員工普遍存在過渡心態(tài)和短期工作的想法。因此，商業(yè)雇傭關系在很大程度上是一種基于暫時經濟互利的短期組合，高流失性現象也屢見不鮮了。（四）企業(yè)沒有為知識型員工制定長遠的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃是指公司和員工根據員工和公司的關系來確定自己的發(fā)展方向和發(fā)展目標，從而使員工和公司之間的關系更加密切，進一步達到相互協(xié)調發(fā)展的目的。然而，經過對XX公司的調研發(fā)現，XX公司并未對其進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，致使其在公司中的發(fā)展并不明朗。在這種情況下，一些公司的知識型員工最初的動機是支付更高的工資，但在一份既定的工作后，他們反思個人發(fā)展的可能性和未來的問題。部分知識型員工雖然為自己制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，但是公司無法幫助自己實現這一規(guī)劃目標，所以跳槽去其他更適合自己發(fā)展的單位。在XX公司，員工通常是為一個特定的固定工作而被聘用的，很少有機會輪換不同的工作，也很少有機會從低升到高。這種情況與用工制度不完善、發(fā)展性差、我國勞動力市場的不成熟等有關。

五、解決XX公司知識型員工流失問題的對策（一）建立有核心競爭力的薪酬即使企業(yè)知識型員工需求呈高層次發(fā)展的趨勢，然而薪酬制度對知識型員工依然有效。原因在于，工資不僅反映了知識型員工對公司的貢獻與其所付出的勞動之間的比例，也從另一個角度反映出知識型員工在一個企業(yè)里的價值及地位，也滿足了他們的尊重感。XX公司要想留住知識型員工，不能簡單調高薪酬待遇水平，而應讓薪酬待遇相比同行業(yè)的會展服務企業(yè)的薪酬待遇更有競爭力。鑒于公司的基本工資已經達到行業(yè)平均水平，因此，公司可以從福利待遇入手，體現出企業(yè)人性化管理的理念，從而從精神方面來留住知識和型員工。如果條件允許，XX公司可以實行股票期權制，通過允許知識型員工擁有公司的部分股權，與公司“有福同享，有難同當”，把個人的利益和企業(yè)的利益結合在一起，增強他們的責任心和工作積極性，并為其提供失業(yè)保險，旅游度假，福利住房，醫(yī)療保健，勞動保護等福利，以吸引和保留知識型員工。（二）建立起良好心理契約機制知識型員工通常希望他們的才能得到充分利用，他們的工作能被公司及時發(fā)現，并在職業(yè)生涯中獲得滿足感和成就感。XX公司應完善企業(yè)文化，營造人性化以及舒適輕松的企業(yè)氛圍，有效激發(fā)知識型員工的工作激情，為公司打造一個公平競爭和開拓進取的工作環(huán)境，使得知識型員工更好地效力于企業(yè)。XX公司應在企業(yè)文化中明確員工的重要性，制定符合員工期望的管理制度，對員工的價值給予認同，加強員工的歸屬感和主人翁意識。此外，企業(yè)要避免知識型員工的外流，還可以建立起完善的晉升和培訓機制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和公司共同成長的信念。（三）通過溝通增強與知識型員工的感情聯(lián)系對員工尤其是知識型員工的感情投資對一個企業(yè)來說特別關鍵，收效也是很明顯的，XX公司的感情投資主要體現在以下幾個方面：一是公司領導人員要關心知識型員工的身體健康狀況。知識型員工大多在公司里從事腦力勞動，腦力勞動的強度也特別大，尤其是活動策劃人員，更是壓力較大，因此，部門領導人員應格外關注他們的身體健康狀況，可定期組織員工進行體檢等。二是上級領導要對知識型員工的家庭生活進行一定的關注。工作與家人是讓人安心創(chuàng)業(yè)的要素，而好的家人的支持可以有效地降低員工的憂慮，讓他們更加專注于工作；相反，會對員工的工作產生負面的影響，從而會在很大程度上降低工作的質量。三是要關注知識型員工的心理需要。XX公司要努力營造良好的上下級交流機制，加強同事、經理和下屬之間的交流，以感情的紐帶將員工聯(lián)系起來，營造溫馨、敬業(yè)、合作、進取的氛圍，使員工的技術心態(tài)得以實現。為增強技術人員的歸屬感和工作效能，XX公司應關注其學習和工作，并為其提供減壓、設定合適的工作目標、發(fā)展有用的興趣，設立咨詢辦公室來幫助他們減輕壓力，保持心情愉悅。回應員工的心理需求，讓他們更好地在工作中發(fā)揮自己的價值。（四）加強對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛的理論，公司應該提供更多的政治支持和措施來滿足知識型員工自身的需求，讓員工通過個人的專長獲得進步和學習的機會。例如，將建立一個完整的晉升和培訓機制，使員工信任公司，并相信他們將與公司一起成長。對此，XX公司要為知識型制定合理的職業(yè)發(fā)展計劃，并從員工的興趣、工作特點、劣勢和優(yōu)勢等方面對他們進行評價，并幫助他們做出相應的調整，使之成為一個有挑戰(zhàn)性的、可實現的、具體的計劃。XX公司應將信息工作者的職業(yè)生涯輔導作為人力資源的一個重點，幫助指導者掌握職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的知識，增強他們的職業(yè)意識，讓學生學習分析自己的興趣，專長，優(yōu)勢，劣勢以及職業(yè)發(fā)展的需要。此外，管理者應該與知識型員工一起商議確定職業(yè)發(fā)展的途徑，并制定職業(yè)發(fā)展的時間表，以便于今后的管理。六、結論鑒于知識型員工是會展服務企業(yè)的主力員工，其流失對會展服務企業(yè)的發(fā)展是相當不利的，會展服務企業(yè)需要采取措施來留住這些員工，預防其出現離職等問題。通過對XX企業(yè)知識型員工流失現狀的分析，發(fā)現其流失的原因主要是企業(yè)沒有提供有競爭力的薪酬、企業(yè)與知識型職工的心理契約不能建立，企業(yè)與知識型職工的情感溝通也不多、企業(yè)沒有為知識型員工制定長遠的職業(yè)規(guī)劃等。本文認為公司應從建立有核心競爭力的薪酬、建立起良好心理契約機制、通過溝通增強與知識型員工的感情聯(lián)系、加強對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理等方面來加以改善。希望本文的研究可以為公司在會展服務行業(yè)的發(fā)展提