第10講 績(jī)效管理

第10講績(jī)效管理PerformanceManagement第7講績(jī)效管理2第一節(jié)績(jī)效與績(jī)效考核第二節(jié)績(jī)效管理第三節(jié)績(jī)效考核方法第一節(jié)績(jī)效與績(jī)效考核績(jī)效績(jī)效考核3一、績(jī)效1.績(jī)效（Performance）的含義績(jī)效：是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？?jī)效：?jiǎn)T工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。

----對(duì)組織而言，績(jī)效是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；----對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀態(tài)的評(píng)價(jià)。----員工績(jī)效的高低直接影響組織的整體效率和效益。42.績(jī)效的特點(diǎn)1）績(jī)效的多因性

員工工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀多種因素的影響。

P=f(M，A，E)M(motivation)——激勵(lì)A(yù)(ability)——能力E(environment)——環(huán)境P=f（s，o，m，e）s(skill)=技能，o(occasion)=機(jī)會(huì)，m(motivation)=激勵(lì)，e(environment)=環(huán)境52）績(jī)效的多維性

工作績(jī)效是員工工作結(jié)果的總稱(chēng)，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。----例如：一名工人的績(jī)效，涉及產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，產(chǎn)品質(zhì)量，材料消耗率，能耗，出勤情況等，乃至團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、服從等方面。-----一位部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效不僅通過(guò)其所在部門(mén)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)反映出來(lái)，還包含他對(duì)部下的指導(dǎo)、監(jiān)控及他在工作中表現(xiàn)出來(lái)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性等。63）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性

員工的工作績(jī)效只是相對(duì)于一個(gè)特定時(shí)間內(nèi)工作情況的反映。隨著時(shí)間的推移，由于激勵(lì)狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素的變化，原本效益差的員工可能獲得相對(duì)的改進(jìn)、提高，同樣，績(jī)效好的員工也可能會(huì)退步、變差。理解績(jī)效的特性，可以使管理者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，能夠以全面、客觀、權(quán)變的觀點(diǎn)來(lái)考察員工的工作績(jī)效，有意識(shí)地防止片面、主觀、僵化。7二、績(jī)效考核1.績(jī)效考核的定義

＊績(jī)效考核（Performance

Appraisal），是對(duì)員工的工作狀態(tài)和工作結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)估的過(guò)程。

＊績(jī)效考核是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核和評(píng)定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，對(duì)員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

中國(guó)——考核；英美——考績(jī)；法國(guó)——鑒定；日本——勤務(wù)評(píng)定；港臺(tái)——績(jī)效評(píng)估，績(jī)效考評(píng)82.績(jī)效考核的功能＊衡量性功能或決策性功能?？?jī)效考核是一種控制手段，是人員錄用、任職、晉升、淘汰、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬等人事決策的依據(jù)。＊開(kāi)發(fā)性功能?？?jī)效考核可以確定培訓(xùn)需求，并為開(kāi)發(fā)員工潛力提供依據(jù)，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的手段。＊行為指南性功能?？?jī)效考核明確工作的標(biāo)準(zhǔn)，為員工調(diào)整工作行為提供參考和指南。＊促進(jìn)溝通的功能。將績(jī)效考核的結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，達(dá)到有效地加強(qiáng)和保持良好績(jī)效的目的。9傳統(tǒng)績(jī)效考核的缺陷1.傳統(tǒng)考核過(guò)分依賴(lài)獎(jiǎng)懲制度來(lái)促使員工績(jī)效改善和能力的提高。2.忽略對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。3.容易造成管理者與員工之間的對(duì)立與沖突。4.只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程，不利于培養(yǎng)年輕員工。5.在工作標(biāo)準(zhǔn)不明確時(shí)導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。6.產(chǎn)生對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的抵制情緒。7.缺乏反饋。10第二節(jié)績(jī)效管理

1.績(jī)效管理的含義績(jī)效管理(PerformanceManagement)是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為的過(guò)程。即通過(guò)規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效管理：是管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程。改善員工績(jī)效進(jìn)而提高企業(yè)整體績(jī)效；有效的員工管理方法和工具；建立共識(shí)的過(guò)程；一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程。11績(jī)效管理模型工作分析企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源政策任用與選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)懲職業(yè)規(guī)劃薪酬政策計(jì)劃準(zhǔn)備溝通輔導(dǎo)考核實(shí)施反饋績(jī)效122.績(jī)效管理的關(guān)鍵要素關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)與產(chǎn)出。開(kāi)放溝通的行為將持續(xù)貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程?？?jī)效管理之后必須伴隨有績(jī)效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃與行動(dòng)。133、績(jī)效管理的階段劃分144.績(jī)效管理的PDCA循環(huán)原則績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，擁有完備的流程，符合科學(xué)管理所提倡的PDCA循環(huán)的原則。

PDCA圖示如下：15PDCA循環(huán)的

基本模型A

PActionPlan處置（改進(jìn)）計(jì)劃（目標(biāo)）檢查（考核）

實(shí)施CheckDoC

D

165.績(jī)效考核與績(jī)效管理的比較績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理內(nèi)容考核的結(jié)果考核的結(jié)果績(jī)效信息分析員工績(jī)效的改進(jìn)與提升實(shí)施過(guò)程注重員工績(jī)效結(jié)果循環(huán)往復(fù)，貫穿于企業(yè)運(yùn)作始終實(shí)施結(jié)果權(quán)威性，與員工薪酬掛鉤開(kāi)發(fā)潛能、培養(yǎng)技能以提高績(jī)效出發(fā)點(diǎn)以單個(gè)員工為基礎(chǔ)組織整體戰(zhàn)略176.績(jī)效管理的基本流程結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……崗位職責(zé)組織目標(biāo)績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考核活動(dòng)：考核員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效管理循環(huán)18績(jī)效管理的基本流程一、制定績(jī)效計(jì)劃二、績(jī)效實(shí)施與管理三、績(jī)效考核四、績(jī)效反饋（考績(jī)面談）五、績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)六、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用19階段一：計(jì)劃準(zhǔn)備階段1.明確績(jī)效考核的目標(biāo)----確定績(jī)效考核內(nèi)容（工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度）；----建立績(jī)效考核指標(biāo)（數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限）----設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（要求、水平、程度等）2.績(jī)效考核周期3.績(jī)效考核類(lèi)型計(jì)劃

——

績(jī)效計(jì)劃是經(jīng)理人員和員工共同溝通，對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程。20第7講績(jī)效管理21績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)類(lèi)型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售額數(shù)量銷(xiāo)售額比去年同期有所增長(zhǎng)銷(xiāo)售額比去年同期增長(zhǎng)5%-8%銷(xiāo)售利潤(rùn)

數(shù)量年銷(xiāo)售額年銷(xiāo)售額20-25萬(wàn)稅前利潤(rùn)百分比年銷(xiāo)售利潤(rùn)18%-22%

新產(chǎn)品設(shè)計(jì)

質(zhì)量創(chuàng)新性獨(dú)特性耐用性至少有3種產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同客戶反映產(chǎn)品與眾不同產(chǎn)品使用的時(shí)間足夠長(zhǎng)數(shù)量提出有價(jià)值的新創(chuàng)意的數(shù)量創(chuàng)意的數(shù)量20-30個(gè)

考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重分配權(quán)重或權(quán)數(shù)：是指某考核標(biāo)準(zhǔn)（要素）在整個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)（要素）中所占的比重。權(quán)重均以百分比表示，一般稱(chēng)為配分或分值。權(quán)重(配分)的大小表明了該項(xiàng)評(píng)估要素的重要程度。在企業(yè)管理活動(dòng)中，不同時(shí)期、不同發(fā)展階段會(huì)有不同的側(cè)重點(diǎn)。在績(jī)效評(píng)估中對(duì)于這種側(cè)重點(diǎn)，以權(quán)重大小的方式表示出來(lái)，以便引導(dǎo)下屬的行為。222.績(jī)效考核周期考核周期，是指考核時(shí)間的長(zhǎng)短?？?jī)效考核的周期長(zhǎng)短與績(jī)效考核目標(biāo)有關(guān)。影響因素：1、績(jī)效考核的目標(biāo)2、工作任務(wù)的特點(diǎn)23

階段二：績(jī)效實(shí)施與管理任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對(duì)象按照本工作期的工作計(jì)劃書(shū)開(kāi)展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。在考核期內(nèi)，考核對(duì)象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書(shū)開(kāi)展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)——管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書(shū)指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書(shū)面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。信息收集收集的績(jī)效信息的內(nèi)容主要包括：工作目標(biāo)或任務(wù)的完成情況，來(lái)自客戶的積極或消極反饋信息，工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)，績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)。24

階段三：績(jī)效考核在績(jī)效期結(jié)束后，考核者和考核對(duì)象考核本階段的績(jī)效表現(xiàn)——1、績(jī)效考核主體2、考核內(nèi)容3、績(jī)效考核方法4、績(jī)效考核的信度與效度5、績(jī)效考核中的誤區(qū)績(jī)效考核

依據(jù)計(jì)劃任務(wù)書(shū)和任務(wù)變更記錄——主管和考核對(duì)象分別填寫(xiě)績(jī)效考核表；251.績(jī)效考核主體選擇（1）直接上級(jí)（2）同事或同級(jí)（3）下屬（4）員工本人（5）服務(wù)的客戶（6）企業(yè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（7）外界考績(jī)專(zhuān)家或顧問(wèn)262.考核內(nèi)容績(jī)效考核工作的結(jié)果*計(jì)算工作的表現(xiàn)*判斷273.績(jī)效考核的信度與效度信度

信度指考績(jī)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度。即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。效度

績(jī)效管理的效度是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效間的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是真正想測(cè)評(píng)的東西。

284.績(jī)效考核中的誤區(qū)及管理績(jī)效考核中的誤區(qū)

近因效應(yīng)首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)趨中現(xiàn)象寬松與嚴(yán)格情感效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)類(lèi)己效應(yīng)暗示效應(yīng)29第7講績(jī)效管理30時(shí)間抵觸情緒地點(diǎn)心境與健康夸張效應(yīng)被評(píng)估者因素標(biāo)準(zhǔn)不明確方法不一致評(píng)估者分歧評(píng)估者因素業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)因素誤差誤差正確實(shí)際評(píng)估環(huán)境因素暈輪效應(yīng)心境與健康偏見(jiàn)近因效應(yīng)情感效應(yīng)影響考評(píng)的因素：階段四：績(jī)效反饋（考績(jī)面談）

針對(duì)考核對(duì)象的實(shí)際增值產(chǎn)出，主管和考核對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的溝通，確定績(jī)效評(píng)定的一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。考績(jī)面談31績(jī)效反饋應(yīng)及時(shí)指出具體問(wèn)題指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因針對(duì)員工的工作績(jī)效，而非員工個(gè)人績(jī)效反饋是溝通，而非指責(zé)員工32積極的反饋—正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價(jià)值特定的行為描述性的真心的及時(shí)經(jīng)常逐漸減少33負(fù)面反饋

BEST反饋STOP停！當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下級(jí)往往只記住開(kāi)頭的一些。其余的時(shí)間就不聽(tīng)了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來(lái)反駁開(kāi)頭的批評(píng)?！?guó)行為科學(xué)家L.W.波特34階段五：績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)績(jī)效診斷識(shí)別造成績(jī)效不足的原因識(shí)別改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)尋求解決方法績(jī)效輔導(dǎo)克服績(jī)效障礙幫助員工提高知識(shí)和技能35將績(jī)效考核納入績(jī)效管理體系中進(jìn)行操作，加強(qiáng)績(jī)效計(jì)劃工作，真正發(fā)揮考核工作的成效讓績(jī)效管理與人力資源的其他環(huán)節(jié)形成完整的接口，使其在企業(yè)中真正發(fā)揮出牽引和激發(fā)的作用

階段六：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用36績(jī)效管理薪資人員選拔晉升/降職培訓(xùn)福利股票期權(quán)相互聯(lián)結(jié)互相促進(jìn)37考績(jī)結(jié)果的應(yīng)用——員工行為塑造正強(qiáng)化員工幫助計(jì)劃員工忠告計(jì)劃懲罰38考績(jī)結(jié)果的應(yīng)用——培訓(xùn)與發(fā)展發(fā)展的愿望工作的績(jī)效轉(zhuǎn)部門(mén)或辭退發(fā)展維持低高高培訓(xùn)39第三節(jié)績(jī)效考核方法傳統(tǒng)績(jī)效考核方法一、比較類(lèi)考核法排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法二、量表類(lèi)考核法圖評(píng)估尺度法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法三、事件行為類(lèi)考核法關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法現(xiàn)代績(jī)效考核方法一、360度績(jī)效考核法二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)KPI三、平衡計(jì)分卡BSC四、目標(biāo)管理法MBO40一、績(jī)效考核方式1.直接上司考核2.同事考核3.下屬考核4.自我考核5.考評(píng)委員會(huì)的考評(píng)6.供應(yīng)商和顧客考評(píng)7.外界考績(jī)專(zhuān)家或顧問(wèn)

411.直接上司考核優(yōu)點(diǎn)：（1）上司對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉（2）考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合。（3）有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點(diǎn)：（1）由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往感受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；（2）上級(jí)的考核常淪為說(shuō)教——單項(xiàng)溝通。（3）上級(jí)可能有偏見(jiàn)，不能保證考核的