2017年5月人資三級考前押題

考前押題近年考題特征近年考題特征人資三級技能考試押題特別提醒2016年5月、11月考過的考點，基本不用準備。在實操考試中，基本不會出現(xiàn)同一個考點連續(xù)出現(xiàn)的情形。理論考試全是選擇題，多注意：概念、定義、原則、原理、方法、要素等。第一章人力資源規(guī)劃已考：2016年，5月簡述繪制組織結構圖的基本方法；11月，案例分析，選擇定員方法及考慮的因素；2015年，5月考組織結構圖的繪制，11月計算考勞動定額完成率與定員；2014年，兩個計算。全都是考定員；2013年，兩個簡答。5月考制定具體人力資源管理制度的程序，11月考勞動定員標準的構成要素和行業(yè)定員標準的內(nèi)容；2017題型：簡答、案例分析、計算工作說明書的設計；工作崗位分析（重點是準備階段）；定額定員計算；第二章招聘與配置已考：2016年，5月計算招聘錄用決策補償式；11月，匈牙利法；2015年，5月計算考匈牙利法，11月案例分析考校園招聘；2014年，5月簡答考改進過細的勞動分工，11月案例分析考情景模擬測試；2013年，5月計算考匈牙利法，11月簡答考工作輪班制；2017題型：簡答、案例分析（為主）內(nèi)外部招聘方法；校園招聘；改進過細的勞動分工；情景模擬測試（無領導小組討論）已考：2016年，5月簡述基于資源整合的培訓課程設計的基本內(nèi)容；11月，培訓效果評估方案設計的基本程序；2015年，兩個簡答。5月考培訓信息效果收集的方法，11月考培訓課程設計；2014年，兩個案例分析。5月考培訓需求信息的收集整理分析，11月考培訓計劃方案的設計內(nèi)容；2013年，兩個案例分析。5月考培訓服務協(xié)議的設計，11月考事件處理法的基本程序和實施要點；2017題型：簡答、案例分析培訓方法；培訓項目設計；第三章培訓與開發(fā)已考：2016年，5月案例分析；11月，績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容；2015年，兩個簡答。5月考績效總系統(tǒng)設計流程，11月考績效考評方法與運行程序需考慮的基本問題；2014年，5月案例分析考強制分布法，11月簡答考行為導向型的主觀和客觀考評方法；2013年，5月簡答考績效改進的方法和策略，11月案例分析考績效管理的培訓；2017題型：簡答為主績效管理總流程的設計——準備階段；績效考評方法；績效矛盾的解決方法；績效改進策略；績效面談；第四章績效管理已考：2016年，5月案例分析；11月，崗位評價的基本步驟2015年，兩個案例分析。5月考人工成本指標，11月考崗位評價指標；2014年，兩個簡答。5月考福利總額預算，11月考獎金制度制定程序；2013年，5月案例分析考崗位評價指標，11月計算考人工費用；2017題型：計算（為主）、簡答影響員工薪酬水平的主要因素；（簡答）薪酬體系的設計的前期準備工作；（簡答）人工成本核算；（計算）百分點系數(shù)法；（計算）第五章薪酬管理已考：題型全部為案例分析。2016年，5月個人勞動合同；11月，集體合同和勞動合同沖突；2015年，兩個工傷；2014年，兩個集體合同糾紛；2013年，5月考勞動合同糾紛，11月考工傷；2017題型：簡答、案例分析（為主）勞動合同糾紛，特別注意：試用期以及經(jīng)濟補償金的核算；工傷賠償：特別注意：工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等問題，以及經(jīng)濟補償金的核算；（重點）如何降低溝通障礙；（簡答題）第六章勞動關系管理第一章模擬試題某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：負責公司的勞資管理，并按績效考評實施獎懲：負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》：負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；負責管理人事檔案：負責本部門員工工作績效考核；負責完成總經(jīng)理交辦的其它任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》(22分)第一章模擬試題某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務系統(tǒng)的定崗定員標準。該企業(yè)下屬的醫(yī)務所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12人，包括正、副所長各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫(yī)務所實行標準工時制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：O0，下午13：00～17：O0應診，中午休息。定員核定小組隨機抽取了該所10個工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表l所示。同時，根據(jù)崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)：醫(yī)生平均的制度工作時間利用率為90%，每位患者的平均診治時間為20分鐘，醫(yī)務輔助和勤雜人員崗位的工作負荷量均在85%以上，該兩類崗位人員定員達到先進合理的要求。請根據(jù)上述信息資料計算：(1)該醫(yī)務所平均每天就診的患者人數(shù)。(4分)(2)在各種條件正常的情況下，請采用概率推斷法，在可靠性為95%的前提下(μ=1．6)，計算該醫(yī)務所每天必須安排幾名醫(yī)生應診。(10分)(3)根據(jù)該醫(yī)務所實際工作任務量，確定該所的定員人數(shù)。(4分)第二章模擬試題TS

集團公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術人員前來報名。自薦擔任Ts集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力。使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之問可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。

請回答：(1)在起步階段．TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(8分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)第二章模擬試題某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。

請運用匈牙利法求出員工與任務的最佳分配方案，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務需要的總工時。(15分)

第三章模擬試題某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，幾十萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學會計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：(1)導致這次培訓失敗的真正原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?(10分)第三章模擬試題美國通用電氣公司（GeneralElectricCorp.簡稱GE）起源于1879年建立的愛迪生電燈公司，成立于1892年，由愛迪生通用電氣公司與湯姆森休敦電氣公司合并而成。GE是1896年設立以來唯一一家仍在工業(yè)指數(shù)榜上的公司。長期以來，GE始終堅持以增長、誠信和業(yè)績?yōu)楹诵牡钠髽I(yè)文化理念。GE在培訓員工時，傳授員工“增長是全體職工的職責和使命感”的理念。在《財富》500強中，有168家公司的首席執(zhí)行官都曾經(jīng)在GE任職，杰克·韋爾奇、伊梅爾特……GE儼然已經(jīng)成為一個制造杰出領導人的“超級工廠”。GE的培訓如此成功是由它的一整套的完整體系支撐的，這一體系包括多個方面：堅定的理念、細化的具體原則、充足的財力支持、正確的開發(fā)策略、領導者和員工的真誠實踐、獨特而有效的培訓方法、完善的制度和配套措施等等。GE的培訓類型如下：①初級班人才開發(fā)：領導者基本素質培訓與開發(fā)、未來經(jīng)理培訓與開發(fā)；②高級班人才開發(fā)：經(jīng)理人員培訓與開發(fā)、全球經(jīng)營者的培訓與開發(fā)、高級董事培訓和開發(fā)。培訓特色表現(xiàn)在三個方面：①組織結構上給予大力支持；②經(jīng)濟上給予大力支持；③注重將培訓與其他人力資源活動相聯(lián)系。（1）請從整體上評價GE培訓體系的特點。（12分）（2）請回答年度培訓計劃制定的程序及經(jīng)費預算需分析的因素和指標。（10分）第四章模擬試題請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)簡述績效改進的方法和策略。(15分)某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例，回答以下問題：

(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(4分)

(2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內(nèi)容?(12分)第五章模擬試題簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。(13分)某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。表1某企業(yè)2012年生產(chǎn)經(jīng)營指標完成情況統(tǒng)計表請根據(jù)表1中的相關數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)2012年以下四項經(jīng)濟指標。(1)全年增加值(采用收入法)。(4分)(2)全年人工成本總額。(4分)(3)全年人工費用比率。(4分)(4)全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。(4分)第六章模擬試題2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。

2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適的人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。請結合本案例進行評析。(17分)第六章模擬試題近日，常熟市人民法院一審判決原告職培與被告常熟市阿拉法派服飾有限公司存在勞動關系，并判決被告給付原告400元仲裁費用。

法院查明，原告職培的丈夫申某系被告公司駕駛員。從2007年10月上旬開始，原告夫婦一起居住在被告公司宿舍。同年10月12日，原告開始在被告公司上班，不料下午即在被告公司車間使用釘扣機工作時被機器打傷右手中指。

事發(fā)后，被告公司派人將原告送至常熟市中醫(yī)院治療，原告被診斷為右手中指骨折，實施了內(nèi)固定術，被告公司法定代表人陳某在原告的醫(yī)藥費收據(jù)上簽名，支付了原告部分醫(yī)藥費用。

后來，原告夫婦為事故善后事宜與被告公司協(xié)商時，雙方?jīng)]能達成一致意見，原告為此向常熟市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告給付工傷保險待遇。針對原告這一申請，被告公司辯稱雙方?jīng)]有建立勞動關系，被告公司近期也沒有招收錄用過任何員工，同時否認原告系在被告公司受傷的事實。為此，原告只好向常熟市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與被告公司之間存在事實勞動關系。仲裁過程中，由于上班時間僅半天，除了看病記錄、證人和兩張被告公司簽字的醫(yī)藥費收據(jù)外，原告無法提供任何被告公司用工方面的證據(jù)。為此，常熟市勞動爭議仲裁委員會于今年年初以證據(jù)不足為由駁回了原告要求確認勞動關系的請求。原告不服仲裁裁決，于今年2月向法院提起民事訴訟。如果由您來審理此案，您將如何處理，或者認為常熟法院應該如何判決？（20分）第六章模擬試題呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中因鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日，呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計