勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)教程 第3版 課件 第7、8章 工資水平及其差別、雇傭合同與工資制度設(shè)計(jì)

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)教程（第3版）第07章工資水平及其差別123讀完本章之后，你應(yīng)該：1.能夠區(qū)分與工資水平有關(guān)的常用概念。2.熟悉決定工資水平的理論因素和實(shí)踐因素。3.掌握工資差別的主要成因。4.理解補(bǔ)償性工資差別理論在工作匹配問題上的應(yīng)用。5.了解工資性報(bào)酬分配不均等的衡量方式。學(xué)習(xí)目的CONTENTS目錄02補(bǔ)償性工資差別與工作匹配01工資水平與工資差別概述03工資性報(bào)酬差別及分配不均等第1節(jié)工資水平與工資差別概述一、工資水平及其決定（一）工資水平的相關(guān)概念1.工資率工資率（wagerate）是表示工資水平的一個最基本的概念，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，它是最常用來表明勞動力市場價(jià)格的一個概念。工資率可以分為名義工資率和實(shí)際工資率兩種，簡稱名義工資和實(shí)際工資。第1節(jié)工資水平與工資差別概述一、工資水平及其決定（一）工資水平的相關(guān)概念2.工資性報(bào)酬工資性報(bào)酬（earning）是指勞動者實(shí)際工作的時間單位數(shù)量與工資率之間的乘積。這種時間單位一般是指小時或工時數(shù)量，而工資率通常就是小時工資率。在20世紀(jì)的最后20年中，受過高等教育者的工時數(shù)量出現(xiàn)了意想不到的增加，而這無疑會在一定程度上擴(kuò)大收入差距。第1節(jié)工資水平與工資差別概述一、工資水平及其決定部分國家全日制勞動者的實(shí)際年平均工資國家2000年2005年2010年2015年2020年2021年美國574996018463265661407280774738瑞典581296281165019677316710568957澳大利亞458644935852645545945645556600德國476314859049085532785592156040加拿大446004633550582535585617756006英國405614523646910468134856449979法國405974350446386477704737349313意大利405754179342669413003920840767日本388233929938421375423885039711西班牙389403840442116406843842639202希臘274533280332665270822572025744墨西哥173101877717617177291745716429第1節(jié)工資水平與工資差別概述一、工資水平及其決定（一）工資水平的相關(guān)概念3.勞動收入福利對于勞動者來說是非常重要的。考慮到這種情況，我們就需要一個能夠反映員工從雇主處領(lǐng)取的總體經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的概念，這便是勞動收入。所謂勞動收入（laborincome），就是指勞動者因提供勞動而從雇主處獲得的工資性報(bào)酬與福利的總和，這一概念在管理學(xué)中對應(yīng)的概念是總薪酬（totalcompensation）。第1節(jié)工資水平與工資差別概述一、工資水平及其決定（一）工資水平的相關(guān)概念4.收入收入（income）是指一個人或一個家庭在一定時期內(nèi)（通常是一年）獲得的所有貨幣收入的總和，其中既包括勞動收入，也包括非勞動收入。非勞動收入在現(xiàn)實(shí)中主要包括通過投資獲得的分紅或利息；所接受的饋贈或援助；政府為低收入家庭提供的食品券、福利、失業(yè)救助等各種不與勞動掛鉤的政府轉(zhuǎn)移支付等。第1節(jié)工資水平與工資差別概述一、工資水平及其決定（二）決定工資水平的理論因素與實(shí)踐因素1.勞動者個人及其家庭的生活費(fèi)用3.工作條件2.勞動力質(zhì)量或勞動生產(chǎn)率第1節(jié)工資水平與工資差別概述一、工資水平及其決定（二）決定工資水平的理論因素與實(shí)踐因素4.福利水平5.部門或企業(yè)的工資支付能力6.集體協(xié)商第1節(jié)工資水平與工資差別概述二、工資差別（一）工資差別的基本概念工資差別是一個適用范圍很廣的概念。既可以考察不同年齡、性別、受教育程度、職業(yè)的勞動者之間的工資差別，也可以考察不同地區(qū)、不同國家之間的工資差別。所謂工資差別，是指各類人員在工資水平上存在的差異。工資水平與工資差別是工資研究領(lǐng)域的兩大主題。不同時期的工資差別、不同行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門的工資差別、不同企業(yè)之間的工資差別，也都可以成為考察的對象。第1節(jié)工資水平與工資差別概述二、工資差別（二）工資差別的主要成因1.補(bǔ)償性工資差別所謂補(bǔ)償性工資差別，是指在知識、技能上無本質(zhì)差別的勞動者，因工作條件和工作環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。因勞動強(qiáng)度和勞動條件、從業(yè)時的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責(zé)任大小而引起的工資差別，均屬補(bǔ)償性工資差別。第1節(jié)工資水平與工資差別概述二、工資差別（二）工資差別的主要成因2.競爭性工資差別所謂競爭性工資差別，是指在勞動者和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間存在的工資差別。在外部環(huán)境和機(jī)會相同的條件下，這種工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)量上的差異。第1節(jié)工資水平與工資差別概述二、工資差別（二）工資差別的主要成因3.壟斷性工資差別壟斷性工資差別是除競爭性工資差別之外的另一種非補(bǔ)償性工資差別。導(dǎo)致這種工資差別出現(xiàn)的主要原因是不同質(zhì)的勞動者的流動受到了自然力量或者非自然力量的限制。CONTENTS目錄02補(bǔ)償性工資差別與工作匹配01工資水平與工資差別概述03工資性報(bào)酬差別及分配不均等第2節(jié)補(bǔ)償性工資差別與工作匹配一、非工資條件與補(bǔ)償性工資差別（一）非工資條件與工作匹配的復(fù)雜性（1）工作環(huán)境及風(fēng)險(xiǎn)。（2）福利水平。（3）職業(yè)聲譽(yù)。（4）工作保障性或收入穩(wěn)定性。（5）工作地點(diǎn)。第2節(jié)補(bǔ)償性工資差別與工作匹配一、非工資條件與補(bǔ)償性工資差別（二）補(bǔ)償性工資差別的基本假設(shè)補(bǔ)償性工資差別是與使勞動者感到不愉快或不舒服的各種工作特征聯(lián)系在一起的，即較高的工資水平往往與較差的工作特征聯(lián)系在一起，而較低的工資水平則與較好的工作特征聯(lián)系在一起。第一，勞動者追求的是效用最大化而不是收入最大化。第二，勞動者能夠獲得關(guān)于工作條件的充分信息。第三，勞動者具有充分的流動性。補(bǔ)償性工資差別的存在還有賴于下面三個基本假設(shè)：勞動者的工資率-工傷風(fēng)險(xiǎn)無差異曲線不同勞動者的工資率-工傷風(fēng)險(xiǎn)無差異曲線第2節(jié)補(bǔ)償性工資差別與工作匹配二、工作匹配的享樂主義工資理論解釋（一）工資-工作條件權(quán)衡與工作匹配1.勞動者對工資和工作條件的偏好第2節(jié)補(bǔ)償性工資差別與工作匹配二、工作匹配的享樂主義工資理論解釋（一）工資-工作條件權(quán)衡與工作匹配2.雇主對工資和工作條件的權(quán)衡雇主的工資率-工傷風(fēng)險(xiǎn)等利潤曲線不同雇主的工資率-工傷風(fēng)險(xiǎn)等利潤曲線第2節(jié)補(bǔ)償性工資差別與工作匹配二、工作匹配的享樂主義工資理論解釋（一）工資-工作條件權(quán)衡與工作匹配3.工資-工作條件決策匹配勞動者和雇主的工資率-工傷風(fēng)險(xiǎn)決策匹配第2節(jié)補(bǔ)償性工資差別與工作匹配二、工作匹配的享樂主義工資理論解釋（二）工資-福利權(quán)衡與工作匹配1.勞動者對工資和福利的偏好勞動者的工資-福利無差異曲線一勞動者的工資-福利無差異曲線二第2節(jié)補(bǔ)償性工資差別與工作匹配二、工作匹配的享樂主義工資理論解釋（二）工資-福利權(quán)衡與工作匹配2.雇主對工資和福利的權(quán)衡雇主的工資-福利等利潤曲線第2節(jié)補(bǔ)償性工資差別與工作匹配二、工作匹配的享樂主義工資理論解釋（二）工資-福利權(quán)衡與工作匹配3.工資-福利決策匹配勞動者與雇主的工資-福利決策匹配CONTENTS目錄02補(bǔ)償性工資差別與工作匹配01工資水平與工資差別概述03工資性報(bào)酬差別及分配不均等第3節(jié)工資性報(bào)酬差別及分配不均等一、不同群體間的工資性報(bào)酬差別與歧視（一）不同性別間的工資性報(bào)酬差別狀況在各個國家，男女之間都存在一定的工資差別，盡管程度不同。男女兩性之間的工資差別在多數(shù)國家是縮小或不變的。不同年齡勞動者之間存在工資性報(bào)酬差別。不同受教育程度或技能水平的勞動者之間存在工資性報(bào)酬差別。第3節(jié)工資性報(bào)酬差別及分配不均等一、不同群體間的工資性報(bào)酬差別與歧視部分國家不同勞動者之間的工資差別及其變動（%）國家性別工資差別年齡工資差別教育/技能工資差別女/男25~54歲/15~24歲25~54歲/55~64歲中級/低級中級/高級2005年2015年2005年2015年2005年2015年2005年2014年2005年2014年英國22174949

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2—24—-48美國19194848-9-11—26—-68法國9103636-32-18—11—-41德國17174740-9-11—18—-55意大利763224-29-20—14—-42澳大利亞161338472-31212-36-36加拿大21194342-412320-34-30日本33264442-20————韓國40374442

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9815-34-45葡萄牙16193839-32-273527-77-68西班牙14123434-22-171720-35-40瑞典14132730-10-9—12—-18第3節(jié)工資性報(bào)酬差別及分配不均等一、不同群體間的工資性報(bào)酬差別與歧視（二）不同性別間工資性報(bào)酬差別的影響因素一是年齡和受教育程度。二是職業(yè)。三是工時數(shù)量和工作經(jīng)驗(yàn)。第3節(jié)工資性報(bào)酬差別及分配不均等二、工資性報(bào)酬分配不均等與基尼系數(shù)（一）工資性報(bào)酬分配不均等及其衡量

第3節(jié)工資性報(bào)酬差別及分配不均等二、工資性報(bào)酬分配不均等與基尼系數(shù)（一）工資性報(bào)酬分配不均等及其衡量方差的另一個替代指標(biāo)是離散系數(shù)，它等于方差的平方根除以工資性報(bào)酬的平均值，其中方差的平方根即標(biāo)準(zhǔn)差。研究者通常將第80分位和第20分位上的工資性報(bào)酬之比，作為衡量工資性報(bào)酬分配兩端之間的距離擴(kuò)大程度的一個簡單的指標(biāo)。在對不同百分位上的工資性報(bào)酬進(jìn)行比較時，通常使用的一個衡量指標(biāo)是第80分位和第20分位上的工資性報(bào)酬之比。第3節(jié)工資性報(bào)酬差別及分配不均等二、工資性報(bào)酬分配不均等與基尼系數(shù)（二）家庭收入分配不均等與基尼系數(shù)1.洛倫茨曲線與基尼系數(shù)基尼系數(shù)（Ginicoefficient）是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼（Gini）在1912年提出來的。基尼系數(shù)給出了反映居民間收入分配差距的數(shù)量界限，可以比較客觀和直觀地反映、監(jiān)測、預(yù)警居民之間的收入分配差距，并且有助于防止居民之間出現(xiàn)貧富兩極分化的現(xiàn)象，因此得到世界各國的廣泛認(rèn)同和普遍采用。第3節(jié)工資性報(bào)酬差別及分配不均等二、工資性報(bào)酬分配不均等與基尼系數(shù)（二）家庭收入分配不均等與基尼系數(shù)1.洛倫茨曲線與基尼系數(shù)基尼系數(shù)的計(jì)算原理可以通過洛倫茨曲線反映出來。所謂洛倫茨曲線（Lorenzcurve）是指用來表示所有的家庭數(shù)量累積百分比及其所對應(yīng)的累積收入百分比之間關(guān)系的一條曲線。所謂基尼系數(shù)，是指位于洛倫茨曲線和完全均等線之間區(qū)域的面積與完全均等線以下全部區(qū)域的面積（即X+Y）之比。第3節(jié)工資性報(bào)酬差別及分配不均等二、工資性報(bào)酬分配不均等與基尼系數(shù)部分國家近10年來的基尼系數(shù)國家2012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年2021年挪威0.2530.2520.2570.2720.2620.2620.2620.2610.263—丹麥0.2490.2540.2560.2630.2610.2640.2630.268——奧地利0.2760.2800.2740.2750.2840.2750.2800.274——德國0.2890.2920.2890.2930.2940.2890.2890.296——荷蘭0.2930.2870.3050.3050.2920.2980.2950.3120.304—法國0.3050.2910.2930.2950.2910.2920.3010.292——智利0.2850.2950.2970.2960.3020.2990.3110.316——葡萄牙0.3370.3410.3380.3360.3310.3200.3170.310——意大利0.3300.3250.3260.3330.3270.3340.330

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—西班牙0.3340.3450.3430.3440.3410.3330.3300.320——以色列0.3710.3600.3650.3600.3460.3440.3480.342——英國0.3510.3580.3560.3600.3510.3570.3660.3660.355—美國—0.3960.3940.3900.3910.3900.3930.3950.3780.375土耳其0.3990.3900.3980.4040.4090.3970.415———第3節(jié)工資性報(bào)酬差別及分配不均等二、工資性報(bào)酬分配不均等與基尼系數(shù)（二）家庭收入分配不均等與基尼系數(shù)2.基尼系數(shù)的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)作為一種衡量收入分配不均等程度的指標(biāo)，基尼系數(shù)具有很多優(yōu)點(diǎn)。基尼系數(shù)利用比率分析的方法對收入分配的不均等程度進(jìn)行衡量，可以用來對不同人口群體甚至不同地區(qū)以及不同國家進(jìn)行比較。基尼系數(shù)能夠反映一個國家在一定時期內(nèi)收入分配不均等程度的變化情況?；嵯禂?shù)的計(jì)算遵循以下幾個重要原則：匿名性、不依賴經(jīng)濟(jì)規(guī)模、人口獨(dú)立性、轉(zhuǎn)移。第3節(jié)工資性報(bào)酬差別及分配不均等二、工資性報(bào)酬分配不均等與基尼系數(shù)（二）家庭收入分配不均等與基尼系數(shù)2.基尼系數(shù)的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)但是基尼系數(shù)也存在一些缺點(diǎn)。不能通過對不同人群的基尼系數(shù)加以平均來得出整體人群的基尼系數(shù)。收入水平和基尼系數(shù)相似的經(jīng)濟(jì)體間仍然可能存在不同的收入分配狀況。基尼系數(shù)衡量的是當(dāng)前收入狀況而不是終生收入狀況。關(guān)鍵術(shù)語+工資率（wagerate）工資性報(bào)酬（earning）員工福利（employeebenefit）勞動收入（laborincome）總薪酬（totalcompensation）收入（income）享樂主義工資理論（hedonicwagetheory）基尼系數(shù)（Ginicoefficient）洛倫茨曲線（Lorenzcurve）復(fù)習(xí)與思考+1.決定工資水平的理論因素與實(shí)踐因素分別是什么？2.工資差別的主要成因有哪些？3.運(yùn)用享樂主義工資理論分析組織應(yīng)當(dāng)如何做出工資-福利組合決策。4.結(jié)合工資差別理論談?wù)勎覈壳按嬖诘墓べY差別哪些是合理的，哪些是不合理的。5.運(yùn)用基尼系數(shù)來衡量工資性報(bào)酬分配不均等的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)分別是什么？勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)教程（第3版）第08章雇傭合同與工資制度設(shè)計(jì)123讀完本章之后，你應(yīng)該：1.熟悉雇傭合同的性質(zhì)以及雇傭合同自我執(zhí)行在雇傭關(guān)系中的重要性。2.理解員工和雇主對不同類型工資制度的偏好。3.了解以投入和產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度分別適用的情況。4.掌握內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)。5.了解晉升競賽及其對工資制度設(shè)計(jì)的啟示。6.了解終生工資支付順序的特征及其基本要求。學(xué)習(xí)目的CONTENTS目錄02工資制度與員工和雇主的偏好01雇傭合同的性質(zhì)與強(qiáng)化其履行的對策03內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)員工的實(shí)際生產(chǎn)率具有一定的彈性，在有些情況下有可能低于企業(yè)的預(yù)期，在另一些情況下，又有可能高于企業(yè)的預(yù)期。如何能夠確保企業(yè)吸引合格的員工，同時激勵他們盡可能地達(dá)到高生產(chǎn)率，就成為企業(yè)必須考慮的一個問題。在這方面，工資制度的設(shè)計(jì)具有重要的意義。第1節(jié)雇傭合同的性質(zhì)與強(qiáng)化其履行的對策一、雇傭合同的性質(zhì)（一）勞動力需求方的決策復(fù)雜性第1節(jié)雇傭合同的性質(zhì)與強(qiáng)化其履行的對策一、雇傭合同的性質(zhì)（二）雇傭合同的性質(zhì)及其自我執(zhí)行問題雇傭合同（employmentcontract）是一種契約，雇主是契約中的委托人，員工則是契約中的代理人。雇主雇用員工的目的是委托他們來生產(chǎn)和提供能夠在市場上銷售的產(chǎn)品和服務(wù)，員工代理雇主完成這些工作的回報(bào)則是能夠得到工資和福利。第1節(jié)雇傭合同的性質(zhì)與強(qiáng)化其履行的對策一、雇傭合同的性質(zhì)（二）雇傭合同的性質(zhì)及其自我執(zhí)行問題正式合同（formalcontract）在法律上具有強(qiáng)制執(zhí)行力，合同本身即可規(guī)定一系列的限制條件，而隱含合同（implicitcontract）則很難通過法律途徑來確保其強(qiáng)制執(zhí)行。因此，隱含合同就必須通過某種制度設(shè)計(jì)來確保其具有自我執(zhí)行（self-executing）能力。第1節(jié)雇傭合同的性質(zhì)與強(qiáng)化其履行的對策二、強(qiáng)化雇傭合同自我執(zhí)行的對策（一）選擇誠實(shí)可信的交易對象無論是雇主還是員工，總會有誠實(shí)守信者，也會有損人利己者。因此，雙方都可以通過選擇誠實(shí)可信的交易對象來降低自己被欺騙的概率。要想使一種隱含合同能夠得到執(zhí)行，僅僅指望找到誠實(shí)可靠的交易對象是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須有相應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制對交易雙方的機(jī)會主義行為加以約束。第1節(jié)雇傭合同的性質(zhì)與強(qiáng)化其履行的對策二、強(qiáng)化雇傭合同自我執(zhí)行的對策（二）創(chuàng)造可供分享的剩余只要雇主和員工雙方誠實(shí)守信地履行雇傭合同，從而使雇傭關(guān)系持續(xù)獲得的收益高于雇傭關(guān)系被解除時雙方所能獲得的收益，雇傭合同便有了自我執(zhí)行能力。員工為當(dāng)前雇主帶來的邊際收益與他們在其他企業(yè)中可能獲得的工資之間存在的這一差距，就代表了可以在雇主和員工之間進(jìn)行分享的某種剩余。第1節(jié)雇傭合同的性質(zhì)與強(qiáng)化其履行的對策二、強(qiáng)化雇傭合同自我執(zhí)行的對策（二）創(chuàng)造可供分享的剩余要想創(chuàng)造出這樣一種剩余，雇主通常需要做一些早期投資，從而提高員工的生產(chǎn)率，這樣才有可能使員工的工資超過其他企業(yè)可能支付的工資水平。即使在企業(yè)和員工之間可以創(chuàng)造出這樣一種剩余，仍然存在一個問題：如何將應(yīng)該分配給員工的剩余以一種有效的方式分配到員工個人手中。CONTENTS目錄02工資制度與員工和雇主的偏好01雇傭合同的性質(zhì)與強(qiáng)化其履行的對策03內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)第2節(jié)工資制度與員工和雇主的偏好一、以投入為基礎(chǔ)的工資制度以投入為基礎(chǔ)的工資制度是以員工在實(shí)際工作過程中所投入的時間為依據(jù)來計(jì)算員工應(yīng)得的工資性報(bào)酬的工資制度。作為工資性報(bào)酬計(jì)算依據(jù)的工作時間通常以小時、日、周、半月、月或年為單位。工作時間乘以單位工作時間的工資水平即為員工應(yīng)得的工資性報(bào)酬。第2節(jié)工資制度與員工和雇主的偏好一、以投入為基礎(chǔ)的工資制度首先，組織的規(guī)模越大，分工往往就越細(xì)，因?yàn)檫@樣能夠通過專業(yè)化獲得經(jīng)濟(jì)收益。這種工資制度通常需要對員工進(jìn)行監(jiān)督，很多時候成本高昂。其次，監(jiān)督還存在另一個問題，即誰來監(jiān)督監(jiān)督者。第2節(jié)工資制度與員工和雇主的偏好二、以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度是根據(jù)員工完成工作任務(wù)的結(jié)果即產(chǎn)出的情況來支付工資性報(bào)酬的一種工資制度。以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度包括以個人產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度和以群體產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度兩種類型。第2節(jié)工資制度與員工和雇主的偏好二、以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度（一）以個人產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度以個人產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度又稱個人獎勵計(jì)劃，是將員工個人的工資性報(bào)酬完全與員工個人的產(chǎn)出或工作績效掛鉤的一種制度。這種制度對于雇主來說主要有兩個優(yōu)點(diǎn)：一是有利于引導(dǎo)員工接受與組織目標(biāo)一致的一系列工作目標(biāo)，從而有利于提高員工的生產(chǎn)率。二是降低雇主的監(jiān)督成本。這種工資制度要想得到實(shí)施，有兩個前提條件：一是能夠?qū)€人的產(chǎn)出進(jìn)行準(zhǔn)確清晰的衡量。二是個人產(chǎn)出不會受到非本人能夠控制的外界其他因素的影響。第2節(jié)工資制度與員工和雇主的偏好二、以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度（二）以群體產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度當(dāng)個人獎勵計(jì)劃不利于產(chǎn)出質(zhì)量的改善等其他對企業(yè)非常重要的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時，或者是當(dāng)某些重要的產(chǎn)出必須由相互依賴的員工共同努力才能創(chuàng)造出來時，企業(yè)會傾向于采用以群體產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資方案，或稱群體獎勵計(jì)劃。以群體產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度有一個明顯的缺點(diǎn)：規(guī)模太大會導(dǎo)致員工之間的相互監(jiān)督難以達(dá)到預(yù)防或者打擊“搭便車”者的作用。以群體產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度所具有的優(yōu)點(diǎn)是顯而易見的：一方面節(jié)約了成本；另一方面強(qiáng)化了員工之間的相互監(jiān)督。第2節(jié)工資制度與員工和雇主的偏好二、以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度（二）以群體產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度比較典型的群體獎勵計(jì)劃包括利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃等。收益分享計(jì)劃則是力圖將員工個人的工資性報(bào)酬與其所屬群體（班組或部門）的生產(chǎn)率提高、成本降低、產(chǎn)品質(zhì)量提高或其他代表群體產(chǎn)出績效的衡量指標(biāo)聯(lián)系在一起。利潤分享計(jì)劃又稱分紅計(jì)劃，它試圖將員工的工資性報(bào)酬與所在組織或部門的利潤聯(lián)系起來。第2節(jié)工資制度與員工和雇主的偏好三、員工和雇主的偏好對工資制度設(shè)計(jì)的影響（一）員工和雇主對工資制度的不同偏好從員工的角度來說他們大部分屬于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型，不希望自己的工資性報(bào)酬出現(xiàn)大的波動，而采用以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度會使他們的工資性報(bào)酬承受一定的風(fēng)險(xiǎn)。從若干年的平均情況來看員工在以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度下所獲得的工資性報(bào)酬，大致等于他在以投入為基礎(chǔ)的工資制度下可能得到的工資性報(bào)酬，員工顯然更為偏好以投入為基礎(chǔ)的工資制度。第2節(jié)工資制度與員工和雇主的偏好三、員工和雇主的偏好對工資制度設(shè)計(jì)的影響（一）員工和雇主對工資制度的不同偏好從雇主的角度來說，實(shí)行以投入為基礎(chǔ)的工資制度時，工作效率波動的風(fēng)險(xiǎn)主要是由雇主承擔(dān)的。在可能的情況下，雇主通常更偏好以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度。雇主到底會選擇哪種工資制度，關(guān)鍵取決于這兩種工資制度各自的成本和收益，成本低且收益高的制度必然更受雇主的歡迎。第2節(jié)工資制度與員工和雇主的偏好三、員工和雇主的偏好對工資制度設(shè)計(jì)的影響（二）兼顧投入和產(chǎn)出的工資制度一方面，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的員工偏好風(fēng)險(xiǎn)較低的以投入為基礎(chǔ)的工資制度；另一方面，雇主通常更為偏好以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度。在設(shè)計(jì)工資制度時，最好能夠兼顧這兩個方面的需求。很多企業(yè)恰恰采取的是基本工資加績效加薪以及（或）績效獎勵的工資制度，這實(shí)際上就是將以投入為基礎(chǔ)的工資制度和以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度相結(jié)合的做法。第2節(jié)工資制度與員工和雇主的偏好三、員工和雇主的偏好對工資制度設(shè)計(jì)的影響（三）高層管理人員的工資制度設(shè)計(jì)問題一種很自然的思路就是，企業(yè)追求的是利潤最大化，因此如果將高管人員的工資性報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營利潤掛鉤，便會促使高管人員真正關(guān)心企業(yè)的利潤水平。另一種思路就是將公司高管人員的利益與公司所有者的利益在長期內(nèi)更為緊密地聯(lián)系起來，以公司股票或者股票期權(quán)的形式支付高管人員的報(bào)酬。由于在確定企業(yè)高管人員的工資性報(bào)酬總額時，采取簡單的與短期利潤掛鉤以及與股票價(jià)格掛鉤的做法都會存在問題，所以設(shè)計(jì)高管人員的薪酬體系時，同樣采取以投入為基礎(chǔ)的工資制度和以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資制度相結(jié)合的方式。CONTENTS目錄02工資制度與員工和雇主的偏好01雇傭合同的性質(zhì)與強(qiáng)化其履行的對策03內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)第3節(jié)內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)一、效率工資（一）高工資能夠帶來高生產(chǎn)率的假設(shè)效率工資（efficiencywage）是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場通行工資，主要依據(jù)的一個假設(shè)是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。第3節(jié)內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)一、效率工資（一）高工資能夠帶來高生產(chǎn)率的假設(shè)第一，高工資能夠幫助企業(yè)吸引更優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。第二，高工資有利于降低員工的離職率。第三，高工資會削弱員工的偷懶動機(jī)。第3節(jié)內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)一、效率工資（一）高工資能夠帶來高生產(chǎn)率的假設(shè)第五，在相對貧困的國家，高工資有助于改善員工的健康水平。第四，高工資往往更容易讓人產(chǎn)生公平感。第六，關(guān)于高工資有助于帶來高生產(chǎn)率的另一種解釋來自企業(yè)或勞動力需求方面，這就是所謂的震蕩效應(yīng)（shockeffect）。第3節(jié)內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)一、效率工資（二）效率工資的實(shí)踐及其要點(diǎn)效率工資并不是單純指雇主提供的工資水平高于市場均衡工資水平，它的另一個潛在條件是，這種工資水平所產(chǎn)生的邊際收益與邊際成本相等，即它至少不會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損。要使效率工資能夠?qū)ιa(chǎn)率起到促進(jìn)作用，通常需要具備一個條件，這就是員工期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系。第3節(jié)內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)一、效率工資（二）效率工資的實(shí)踐及其要點(diǎn)第一種是從降低員工流動性中獲得的收益最大的企業(yè)。第二種是很難通過基于產(chǎn)出的工資制度來激勵員工，或者是對員工進(jìn)行監(jiān)督的難度很大的企業(yè)。從理論上講，通過提供效率工資來刺激員工的生產(chǎn)率的企業(yè)通常會有兩種。第3節(jié)內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)二、晉升競賽（一）晉升競賽的基本特點(diǎn)第一在許多企業(yè)中，各種職位通常都是事先設(shè)計(jì)好的，而與每一個職位相聯(lián)系的分別是一個工資率或者是工資率的浮動范圍。第二員工之所以能夠晉升到某個更高的職位上，僅僅是因?yàn)樗麄儽绕渌蜻x人更有優(yōu)勢，至于這種優(yōu)勢是大還是小，并不會影響他們晉升到更高職位之后所得到的工資。第三獲得晉升者將得到更高職位所帶來的全部報(bào)酬，原工資水平有一定幅度的上漲，未獲得晉升者將不會因?yàn)閰⒓痈傎惗玫饺魏螆?bào)酬。第3節(jié)內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)二、晉升競賽（二）晉升競賽的設(shè)計(jì)要點(diǎn)第一，要想讓晉升競賽能夠激勵候選人做出最大限度的努力，就必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經(jīng)驗(yàn)等方面具有較強(qiáng)的可比性，即沒有人可以非常有把握地認(rèn)為自己能夠獲得晉升，也沒有人認(rèn)為自己根本就沒有希望獲得晉升。第二，要在參與晉升競賽的候選人的當(dāng)前職位及擬晉升職位之間設(shè)計(jì)一種合理的工資差距，工資差距太小會削弱競賽候選人努力的動機(jī)。第3節(jié)內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)三、終生工資支付順序（一）終生工資支付順序的特征及基本要求內(nèi)部勞動力市場的一個基本含義是，企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系會長期存在，這一特點(diǎn)使得雇主在設(shè)計(jì)工資制度時有了更大的選擇余地。其中最常見的就是在員工的終生職業(yè)生涯中采取的“先減額支付，再超額支付”的工資支付順序。第3節(jié)內(nèi)部勞動力市場中的工資制度設(shè)計(jì)三、終生工資支付順序（一）終生工資支付順序的特征及基本要求首先，由于存在信息不對稱的問題，雇主往往很難判斷哪