人壽保險公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀、問題及對策13000字

1 二、淄博人壽保險公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 2 2(二)淄博人壽保險公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀 3 32.行為文化方面 33.制度文化方面 44.精神文化方面 5 6 6 62.企業(yè)的福利有待提高 6(二)行為文化層建設(shè)存在的問題 7 82.企業(yè)內(nèi)部溝通水平亟待提高 9(三)制度文化層建設(shè)存在的問題 2.職責劃分亟待明晰 (四)精神文化層建設(shè)存在的問題 1.精神文化建設(shè)亟待落地 2.對員工的關(guān)懷亟待提高 (一)物質(zhì)文化層建設(shè)優(yōu)化方案 (二)行為文化層建設(shè)優(yōu)化方案 1.發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的示范作用 2.加強溝通機制建設(shè) (三)制度文化層建設(shè)優(yōu)化方案 22.明確職責劃分 (四)精神文化層建設(shè)優(yōu)化方案 1.加強員工的精神文化內(nèi)涵認同 16 中小型公司企業(yè)文化建設(shè)中的問題研究一一以淄博人壽保險有限公司為例二、淄博人壽保險公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“淄博3堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技(二)淄博人壽保險公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀物質(zhì)文化即企業(yè)文化的物質(zhì)層，是指由職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力(吳浩宇，徐雪兒，孫明)。淄博人壽保險公司的物質(zhì)文化建設(shè)主要集中在工作環(huán)境的建設(shè)和服務(wù)品牌的打造，這兩方面，為了更好的實現(xiàn)員工的工作，淄博人壽保險公司注重對員工的工作環(huán)境進行建設(shè)，主要是從硬件設(shè)施和軟件設(shè)施兩方面來打造員的工作環(huán)境，在硬件方面淄博人壽保險公司共有三層的辦公空間，公司里面的核心行政部門都聚集于此，對于普通員工而言，配有單獨的工位，人均使用面積達到了12.6平方米馬雨晨，朱志敏，胡雅莉，郭文博，2022)。考慮到淄博人壽保險公司的工作性質(zhì)，很多的員工需要輪流值班，在單位過夜，淄博人壽保險公司的管理層人員考慮到員工的安全性和工作的便捷性，為淄博人壽保險公司員工們配備了獨立的食堂食堂，保證了員工的便捷，同時在樓內(nèi)的頂層還設(shè)置了一小片健身區(qū)域，在非工作時段，員工可以去健身放松。4淄博人壽保險公司的行為文化建設(shè)主要是通過人才的招聘與培養(yǎng)，績效考核體系的建立和團隊活動的組織，來對員工的行為進行約束，同時，也通過相應(yīng)的活動建設(shè)來提升員工的內(nèi)部向心力和凝聚力。企業(yè)的人才是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，這一觀點在各行各業(yè)中都已經(jīng)達到了共識，因此，淄博人壽保險公司為了更好的吸引那些專業(yè)化具有創(chuàng)造力的人才來支撐公司的發(fā)展，每年淄博人壽保險公司都會開展大型的人員招聘活動，每年的年末和年初各個項目的負責人會兩次對本部門的用人計劃進行衡量，并繼承報告交給人力資源部門，再由春季由淄博人壽保險公司統(tǒng)一進行招聘(何麗芳，高建華)。淄博人壽保險公司的主要招聘對象，包括一些專業(yè)技術(shù)人員如視覺應(yīng)用工程師等，也包括一些管理層人員。就近幾年的招聘情況來看，管理層人員主要依賴于外部引進，從淄博人壽保險公司的基層人員年齡結(jié)構(gòu)的特征來看，基層員工的年齡偏大，學(xué)歷偏低，因此，為了迎合當代的綜合金融市場競爭需求，往往企業(yè)是通過從外部招聘到一些年輕的高學(xué)歷有想法和創(chuàng)新的工作人員。但是，這樣的招聘模式引發(fā)了一定的內(nèi)部員工辭職，有一些內(nèi)部員工認為自己是公司的元老，而逐年從外部引進淄博人壽保險公司員工來做管理層職位，使得自己的晉升空間較小，因此，從2018年開始，淄博人壽保險公司也開始了內(nèi)部培養(yǎng)員工的在近20年的經(jīng)營過程中，淄博人壽保險公司形成了一套企業(yè)內(nèi)部的員工績效考核體系，其考核有月度考核和季度考核，還有年度考核。相比于其他同行業(yè)公司而言，淄博人壽保險公司的考核相對密集，對于基層員工而言考核的內(nèi)容主要也是從業(yè)績能力和態(tài)度這三方面來進行考察，雙方確認簽字后按照企業(yè)所制定的計算法則將績效工資和獎勵工資進行發(fā)放。在年度考核中，不僅有上級部門的考核人員要對員工進行評價，還包括員工對自我的評價和淄博人壽保險公司同部門之間的其他員工評價，通過這些考核結(jié)果作為人壽保險員工淘汰獎勵的依據(jù)。而對于管理層的員工而言，采取的是合同年薪制，因此，淄博人壽保險公司所建設(shè)的績效考核體系對于管理層并沒有發(fā)揮相應(yīng)的約束和激勵作用(鄒志鵬，陸明哲，馮紫，2022)。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，人們總是在一定的價值觀知道下去完善和改革企業(yè)各項制度的，企業(yè)的組織機構(gòu)如果不與企業(yè)目標的要求相適應(yīng)，企業(yè)目標就無法實現(xiàn)，企業(yè)制度的建立影響著人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎(chǔ)，幫助不斷發(fā)展、豐富和提高。5在制度文化建設(shè)方面，首先淄博人壽保險公司建立了典型的總經(jīng)理負責的領(lǐng)導(dǎo)體制，在日常的服務(wù)工作中，總經(jīng)理擔負著制定企業(yè)的經(jīng)營方針，調(diào)整經(jīng)營目標并落實本公司的規(guī)章制度，統(tǒng)觀全局的重任。其次，淄博人壽保險公司的組織架構(gòu)成職能性的金字塔型，具體淄博人壽保險公司員工分為兩類，一類是領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)及相關(guān)的管理人員，另一類是各個職能部門及公司也建立了相應(yīng)的制度建設(shè)工作，主要是用于約束員工的行為，規(guī)范淄博人壽保險公司的管理，截止2019年12月1日，淄博人壽保險公司內(nèi)部制定并正在使用的規(guī)范性管理文件共有79份，這些文件分別從固定資產(chǎn)及工程的管控安全及綜合治安的調(diào)控，人力資源的工作控制，淄博人壽保險公司員工的教育培訓(xùn)、考核薪酬、績效管理、服務(wù)質(zhì)量、售后服務(wù)管控、后勤管理采購管理和財務(wù)管理等多方面對員工的行為以及企業(yè)的運營行為進行了規(guī)范和管理，在淄博人壽保險公司各個員工的換衣間，辦公室和工在近20年的經(jīng)營服務(wù)過程中，淄博人壽保險公司通過不斷的調(diào)整，也建立起了自己獨有的，企業(yè)精神文化最后一次的調(diào)整是在2018年6月，將服務(wù)宗旨定為要做就做，最好的服務(wù)為理念以創(chuàng)建全國一流綜合金融公司為經(jīng)營目標。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)淄博人壽保險公司的核心價值觀可以從顧客服務(wù)團隊建設(shè)，企業(yè)道德、企業(yè)使命，這四大方面來進行總結(jié)，首先淄博人壽保險公司在經(jīng)營的過程中堅持客戶至上的管理理念，在日常的工作之中，以尊重客戶的選擇為前提，精準把握和了解客戶的需求，盡力的提供貼心的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，維護好企業(yè)的利潤和客戶體驗的平衡關(guān)系。在團隊建設(shè)方面，以秉承愛崗敬業(yè)專注工作作為前提，要求淄博人壽保險公司員工對每日的工作情況進行總結(jié)和自查，并秉承終身學(xué)習(xí)的工作理念，各個崗位的員工都需要通過淄博人壽保險公司所提供的機會以及自己的學(xué)習(xí)渠道來不斷的提升自己的綜合能力，從團隊的角度上要做到互幫互助，積極分享，在日常工作中不推卸責任，能夠?qū)崿F(xiàn)群策群力，舍我保大的工作精神企業(yè)的道德建設(shè)核心是打造誠信正直的企業(yè)精神，要求淄博人壽保險公司員工要誠實守信、言出必行、敢作敢為，不在背后詆毀其他人壽保險公司員工或者是客戶，堅持自己的工作底線，不觸及客戶的隱私，尊重客戶和同事。企業(yè)的使命包括要積極對待學(xué)習(xí)、堅持創(chuàng)新、有百折不撓堅持到底的精神，對淄博人壽保險公司對社會對國家要有擔當意識，勇于追求6干預(yù)奉獻，能夠合理的創(chuàng)造機遇、發(fā)現(xiàn)機遇，用自己的態(tài)度去迎接工作和生活，并在企業(yè)內(nèi)部打造出一個正能量的工作氛圍，帶動團體朝好的方面三、淄博人壽保險公司企業(yè)文化建設(shè)中的問題分析在當前從對調(diào)查問卷的結(jié)果統(tǒng)計來看，47%的淄博人壽保險公司員工認可自己的工作環(huán)境以及相應(yīng)的辦公設(shè)備，但是有23%的員工認為淄博人壽保險公司的資源提供不足，這53%的淄博人壽保險公司員工大部分是項目經(jīng)理和各個部門的管理者，他們表示各個部門能夠支配的資源十分有限。滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比尤其在2019年初，改進了報銷和采購的制度，采購和報銷的流程變得比較繁瑣，一般淄博人壽保險公司可以通過向上級部門上報固定資產(chǎn)再購入的方式進行購買辦公設(shè)備，也可以先行墊付，按照要求進行報銷一次。但是在執(zhí)行時，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題，例如，2014年夏天的時候淄博人壽保險公司某部門的飲水機發(fā)生故障，由于飲水機的使用比較緊急，所以，該部門采取的是網(wǎng)上采購的方式，花費190元購買了一臺折扣飲水機，沒有的過程中，卻因為沒有相關(guān)的發(fā)票和報銷的附件不全而沒有進行報銷，此后，為了保險起見，淄博人壽保險公司大部分的固定資產(chǎn)購入都是通過向上級申請審批集體購入的方式購買。但是，由于公司在預(yù)算上控制比較嚴格，經(jīng)常一拖再拖，程序也比較繁瑣，使得很多的淄博人壽保險公司部門經(jīng)理在現(xiàn)有的資源下維持運營十分窘迫，往往負責人也習(xí)慣了，能將就著用就將就著用，盡量不上報，這導(dǎo)致了單位的整體硬件設(shè)施低下員工的滿意度不高。另外，淄博人壽保險公司頂層的健身區(qū)域是露天的，夏日基本不能使用器材，該區(qū)域建于2013年，規(guī)定每兩周打掃一次，器材的可用度不高，很多都已經(jīng)生銹，因此，在2015年以后，這片區(qū)域便少有人來，除了基本的工資和績效獎金以外，福利制度是最能夠吸引人才的共重要薪資組成之一，各行各業(yè)都對薪酬福利制度的設(shè)置加以了重視，換言之，7從一個企業(yè)的薪酬福利建設(shè)當中，可以讀出其中的企業(yè)物質(zhì)文化特點，這就當前淄博人壽保險公司關(guān)于對薪酬福利是否滿意的調(diào)查中，只有7%的人選擇了非常滿意，而選擇不滿意的人占據(jù)到了29%,具體如下表所示。滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比從這項服務(wù)結(jié)果來看，員工對于整個的福利制度認可程度并不是很高。由于淄博人壽保險公司屬于一個服務(wù)型的行業(yè)，員工的工作量并不僅僅局限于在崗時間，在下班以后對客戶的回訪和維護工作量也是十分繁重，所以，在日常生活中加班加點的情況居多，在訪談的調(diào)查中，通過對不滿意和非常不滿意的淄博人壽保險公司員工了解發(fā)現(xiàn)，這些員工一些時候需要犧牲家庭團聚，在一些節(jié)假日還要加班、值班。雖然，發(fā)放了相關(guān)的值班補貼，但是，福利制度相比于同類公司卻有所缺位，從工作環(huán)境的配置上來看，夜班值班的床鋪質(zhì)量很差，有一些人壽保險員工有頸椎病，非常難受，而且沒有配備暖氣和空調(diào)，一位女性表達自己在生理期的時候要蓋兩床被褥才能夠基本保暖。雖然，這只是工作中的小事，但是，也能夠看出公司的福利制度設(shè)置并沒有員工的需求為核心，不夠人性化(歐陽飛，其次，當對企業(yè)員工進行作息安排，是否合理時有23%的員工選擇了不滿意和非常不滿意，如下表，雖然，在淄博人壽保險公司有輪換制輪休的方式，一些一線員工例如保潔、保安等，可以每周根據(jù)工作的需求選擇一天進行休息，但是，在實際的操作過程中，有一部分員工卻表示不能夠按照自己的需要和事先定好的休息日期進行休息(魏云鵬，童偉杰，蔣秀員工需要加班、加點工作，當周一上報好了本周的輪休日期時，有很多時候是當天就變動的，導(dǎo)致了這些員工的休息保障不足，是導(dǎo)致了淄博人壽保險公司員工的流失的原因之一，在訪談?wù){(diào)研的20名員工中有5位員工已經(jīng)表示有離職的想法。滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比8在調(diào)查統(tǒng)計當中，當問及員工淄博人壽保險公司在行為文化建設(shè)方面的工作做的是否充分時，73%的人壽保險員工認為非常充充分，如下表，滿意度非常充分一般不充分百分比可以見得，大部分的淄博人壽保險公司員工對公司的行為文化建設(shè)還是十分認可的，可是當問及到公司領(lǐng)導(dǎo)在日常的工作中，是否能夠?qū)舅珜?dǎo)的行為做出示范作用時，卻只有25%的人壽保險員工表示認可。滿意度是否百分比從調(diào)查的結(jié)果上來看，淄博人壽保險公司的管理人員，在企業(yè)文化的建設(shè)中還沒有做到身體力行，為下屬起到示范作用。在訪談?wù){(diào)研中發(fā)現(xiàn)淄博人壽保險公司的管理人員大體上可以分為兩類，一類是從公司的內(nèi)部員工中提拔起來的管理人員，另一類是從其他的企業(yè)通過社會渠道來招聘過來的管理者。這些員工普遍能夠?qū)δ切ν庖M的現(xiàn)代化年輕管理者的做法表示認同，這一部分的淄博人壽保險公司管理者無論是在上班的時間還是敬業(yè)精神等方面，都能夠做到示范，并且十分有奉獻精神，可是有一部分員工對于公司內(nèi)部提拔提拔起來的淄博人壽保險公司管理人員的行為，卻有些不夠認可這些工作人員在工作指導(dǎo)中，經(jīng)常對下屬進行批評。但是，員工表示領(lǐng)導(dǎo)自身的行為卻也沒有如何的規(guī)范，有兩位被訪談?wù)弑磉_自己的上屬管理者，經(jīng)常有遲到早退缺勤的問題。在硬性規(guī)定上都不能夠進行遵守，所以，他們認為這些淄博人壽保險公司管理者的示范性不強。其次，當問及到你認為管理人員是否信任自己時，只有53%的人選擇一般不信任不清楚百分比在訪談?wù){(diào)查的過程中，發(fā)現(xiàn)有一部分的人壽保險公司員工會對領(lǐng)導(dǎo)的決策進行提議或者是對領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布的任務(wù)進行解釋說明，對自己的完成情況進行過多的贅述時，有一部分的領(lǐng)導(dǎo)不善于傾聽，認為員工是在偷懶而躲9避勞動，而對人壽保險員工直接批評(楊晨曦，黃曉麗)。有一部分的員工心里感覺十分委屈，認為領(lǐng)導(dǎo)只能居高臨下的指導(dǎo)工作，而并不了解淄博人壽保險公司的一線工作，有時工作安排的不夠合理，領(lǐng)導(dǎo)也一意孤行，造成了一部分的員工不滿。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，通過結(jié)果的統(tǒng)計，有97%的員工了解企業(yè)提供的管理人員與員工之間的溝通渠道，淄博人壽保險公司設(shè)立了管理層的工友信箱，還在公司的內(nèi)網(wǎng)中設(shè)置了員工的反饋論壇。但是，當調(diào)查員工們是否使用過這些反饋的途徑時，有86%的員工使用過，而47%的人壽保險員工認為企業(yè)的反饋渠道形同虛設(shè)，自己在反饋的問題以后，回復(fù)的消息經(jīng)常是那些大而含糊的官方回答，如下表。了解情況了解不了解百分比百分比對實際的問題解決注意并不大，在淄博人壽保險公司實行改制以后，公司推行過薪酬體系的改革方案，主要是調(diào)整了薪資結(jié)構(gòu)，減小了基本工資所占的比重，而加大了績效工資的比重，進而已實現(xiàn)在同等報酬支付條件下能夠更好的調(diào)動員工的工作積極性，但是，很多的淄博人壽保險公司道來與領(lǐng)導(dǎo)層人員進行溝通，但是，改革并沒有因此而改變，同時，也沒有對這些員工所提出的問題進行回答以及淄博人壽保險公司員工所提出的自身的困難來進行回應(yīng)。當調(diào)查問及員工是否能夠在工作中充分發(fā)揮其個人能力時，有63%的人壽保險員工認為可以發(fā)揮，而其余的員工則選擇個人能力發(fā)揮可以不可以百分比具體的原因，通過訪談發(fā)現(xiàn)很多的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常從宏觀上去指導(dǎo)工作，對于下屬的員工實際運營方式卻并沒有了解，有時分配工作以后，員工們有們對一線的技術(shù)工作不夠了解，而也沒有傾聽員工的意見，淄博人壽保險公司員工們只能按照領(lǐng)導(dǎo)所強制的要求去進行工作，而往往降低了工作的效率，使得一些員工在工作時經(jīng)常生悶氣，認為本來一小時能完成的工作卻耗了自己一整天，自己得不到相應(yīng)的績效報酬卻也白白耗費了精力。通過與淄博人壽保險公司上級領(lǐng)導(dǎo)進行反映時，其回應(yīng)卻不夠及時，甚至有時要等一周以后才有官方的答復(fù)，這樣的溝通機制不具有時效性。通過調(diào)查問卷的發(fā)放，發(fā)現(xiàn)在問及人壽保險公司員工公司的規(guī)章制度和績效考核制度是否合理的問題時，有46%的員工認為企業(yè)的規(guī)章制度存在問題，51%的人壽保險員工認為績效考核制度不夠科學(xué)。是否百分比是否百分比通過進一步的訪談了解發(fā)現(xiàn)，由于這些年來全國的綜合金融行業(yè)競爭力相對較大，淄博人壽保險公司為了能夠完善自己的服務(wù)體系，又在原有的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上開展了一些業(yè)務(wù)，但是，通過三個月時間的實踐，發(fā)現(xiàn)這些新業(yè)務(wù)的客戶流量并不是很多，所以，淄博人壽保險公司保留著這些業(yè)務(wù)但是卻并沒有成立新的部門、引進專業(yè)的員工來負責這些工作，相反，把這些新業(yè)務(wù)交給了淄博人壽保險公司原有的部門進行分擔負責，這就導(dǎo)致了在設(shè)定考核指標這一工作中沒有進行統(tǒng)一標準，勞動過于廉價。其次，在調(diào)查人壽保險公司員工是否對考核的內(nèi)容和指標清楚時，發(fā)現(xiàn)71%的員工對考核的內(nèi)容過程、方法、目的并不了解，在具體的考核工作實施過程中，淄博人壽保險公司各個部門的負責人并沒有對下屬的員工進行考核內(nèi)容的公布和指標確立的方法，這導(dǎo)致了很多淄博人壽保險公司員工對企業(yè)的考核制度不夠重視，宣傳不到位，所以，他們對于考核結(jié)果經(jīng)常會有抱怨。了解情況是否百分比調(diào)查問卷的結(jié)果顯示，其中有32%的人壽保險公司員工對各個部門的分工以及權(quán)責劃分是非常明確的，而68%的員工對此卻有混淆，明確性是否百分比在訪談的過程中發(fā)現(xiàn)這，32%對部門的分工不清楚的員工，主要是在匯報工作時不知道要向哪些領(lǐng)導(dǎo)去匯報，通過對淄博人壽保險公司的運營情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在2018年以前，一般各個區(qū)域有相應(yīng)的經(jīng)理來負責本區(qū)域的所有項目的統(tǒng)籌規(guī)劃，并由淄博人壽保險公司區(qū)域經(jīng)理向總公司的副總經(jīng)理進行匯報進展。但是，在2018年6月企業(yè)內(nèi)部展開了一次小型的改制，按照現(xiàn)有的業(yè)務(wù)對公司的部門進行打亂，重新細細分并取消了原有的區(qū)域經(jīng)理這一職位，按照新的細分結(jié)果，由各個項目經(jīng)理進行管理(謝昊宇，彭夢琪，戴俊，2021),然后，每一個部門再配置一個部門主管來進行協(xié)調(diào)，由于各個項目的工作內(nèi)容有交叉重復(fù)，也就導(dǎo)致了在實際的工作之中，這些項目主管和部門的經(jīng)理所負責的內(nèi)容也有交疊，這就導(dǎo)致了有時一項簡單的工作在日常的管理中，不能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)一規(guī)劃，往往會出現(xiàn)淄博人壽保險公司部門之間的工作推諉。在調(diào)查分析中，有32%的員工在工作中遇到過工作相互推諉的問題，而且在后續(xù)的訪談工作中發(fā)現(xiàn)他們在匯報工作和向上領(lǐng)導(dǎo)反饋的過程之中，也遇到了極大的阻礙，由于有時分管的工作有交疊，在匯報和反映問題的時候也不知道該向哪一位淄博人壽保險公司主管進行溝通，這就導(dǎo)致了人壽保險公司員工的工作效率受阻，影響了整個公沒遇到過百分比當前淄博人壽保險公司雖然在精神文化建設(shè)方面做了很多的功課，無論是從經(jīng)營的目標還是理念等方面還是在日常的宣傳和會議對企業(yè)價值觀的宣傳都都行了強調(diào)。從當前的調(diào)查問卷結(jié)果上來看，90%的員工對于企業(yè)的文化內(nèi)容理念以及淄博人壽保險公司目標能夠清楚的說出來，但是，仍有63%的員工表示自己了解淄博人壽保險公司的企業(yè)文化的文字內(nèi)了解只了解表面百分比但是，就企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意義卻并不了解，57%的人壽保險員工表示認為企業(yè)文化的建設(shè)對于企業(yè)的整體發(fā)展和隊伍壯大并沒有指導(dǎo)意義。從這一項調(diào)查結(jié)果中不難看出，當前淄博人壽保險公司雖然在精神文化建設(shè)下足了功夫，但是，僅僅流于形式和表面，淄博人壽保險公司員工們只能從口號的層面上對企業(yè)文化進行理解和吸收，對于其深層內(nèi)涵以及企業(yè)文化對淄博人壽保險公司發(fā)展的重要意義卻并不知曉，而且當前在淄博人壽保險公司的經(jīng)營過程中，秉承著要堅持客戶至上的經(jīng)營理念要求，以客戶所想為服務(wù)的核心，為客戶提供貼心周到的服務(wù)，但在實際的工作中卻缺乏了對淄博人壽保險公司員工個人的價值肯定和對員工的成長規(guī)劃。在本次的調(diào)查過程中，當提到淄博人壽保險公司企業(yè)是否能夠給員工以尊重，其中有36%的人壽保險員工認為不能。在進一步的訪談?wù){(diào)查中，發(fā)現(xiàn)很多的一線員工當面臨的一些產(chǎn)品維修問題時，有些客戶不夠理智，經(jīng)常把氣撒到員工身上，而進行投訴時，往往淄博人壽保險公司的管理層人員為了大局的利益，會讓員工進行道歉?？墒窃谌藟郾ｋU員工道歉以后，公司在后續(xù)的管理過程中，沒有對員工進行進一步的安撫，對于事件的過程也沒有詳細的了解和規(guī)劃，往往員工遭到了投訴后就一票否決，會在績效考核中進行顯示。在訪談的過程中，發(fā)現(xiàn)有三名的技術(shù)員工表示基層的管理人員曾明確的表示過：“你不干，還有很多人還想干，不愿意干就離職。”這就導(dǎo)致了很多基層的人壽保險員工對于企業(yè)缺乏認同感和歸屬感，將企業(yè)文化的建設(shè)與自己相剝離。有一些專業(yè)技術(shù)崗位在入職時也沒有進行深入的培訓(xùn)就貿(mào)然上崗，給一些人壽保險員工帶來了較大的工作壓力，但是，對此管理者并沒有予以解決，也沒有對淄博人壽保險公司員工的成長進行規(guī)劃。四、淄博人壽保險公司企業(yè)文化建設(shè)的改善建議針對以上的分析，本研究提出淄博人壽保險公司企業(yè)文化優(yōu)化方案，以：“高標準，守制度；對客戶，要熱心；守信譽，講效率；攜起手，共創(chuàng)造。”為口號全面從物質(zhì)、行為、制度、精神四個層面建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。在物質(zhì)文化層建設(shè)方面，主要加強并改進物質(zhì)投入方式，加大措施扶持項目部的正常工作開展，提升工作環(huán)境的舒適度；完善福利建設(shè)，遵循合理公平的前提，讓人壽保險員工實現(xiàn)自我價值。在行為文化層建設(shè)方面，要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的示范作用，并加強溝通機制建設(shè)以幫助淄博人壽保險公司的管理行為和工作行為更加的合理、規(guī)范，有序。在制度文化層建設(shè)方面，加強考核制度完善，明確職責劃分，實現(xiàn)制度的清晰化管理。在精神文化層建設(shè)方面，加強人壽保險員工的精神文化內(nèi)涵認同，加強對員工的關(guān)懷，并加強文化理論和實踐統(tǒng)一，對提升企業(yè)的歸屬感，加強淄博人壽保險公司員工自身主人翁意識的建立都是有著積極的作用的。就淄博人壽保險公司目前的經(jīng)營情況來看，項目部是人壽保險公司取得利潤的主要來源之一，所以，項目部的運營是否順暢，直接影響了企業(yè)的運營效率和利潤增長率。應(yīng)當適當?shù)募哟蟠胧┓龀猪椖坎康恼９ぷ鏖_展，通過合理的科學(xué)預(yù)算來加大對人壽保險項目部的支持，嚴格的執(zhí)行采購報銷的流程，對于淄博人壽保險公司的規(guī)范用款有著很好的作用。但是，考慮到公司的運轉(zhuǎn)效率和實際工作，公司可以適當?shù)膶椖坎康恼ｉ_支進行一個預(yù)測和估算，并且劃定一部分資金作為應(yīng)急使用資金，這樣可以讓淄博人壽保險公司項目部的負責人在遇到特殊情況時，也能夠確保自己的業(yè)務(wù)不受到影響。另外，在員工的工作環(huán)境建設(shè)當中，淄博人壽保險公司也應(yīng)當合理充分的調(diào)動公司資源，參照我國一些其他綜合金融企業(yè)的先進經(jīng)驗，對于工作環(huán)境的打造，除了如過去統(tǒng)一購買固定資產(chǎn)外，也可以根據(jù)一些員工的個人需求，允許員工將自己的私人辦公必備用品帶到工作場合中來。然后，由公司適當?shù)膿芤恍┭a貼給員工，這樣既能夠讓淄博人壽保險公司在有限的成本下實現(xiàn)給員工打造更舒服的工作環(huán)境也能大大的省去一些不必要的審批和報銷流程，以降低淄博人壽保險公司財務(wù)部門福利制度是所有薪資組成中最容易讓員工產(chǎn)生歸屬感的一個內(nèi)容，這對于激勵員工工作，留住人壽保險我跟你說員工有著積極重要的影響意義，首先，福利的發(fā)放要遵循合理公平的大前提，對于每個為企業(yè)作出貢獻的員工，無論崗位如何貢獻大小都應(yīng)當按照相應(yīng)的比來給員工的福利比，讓員工實現(xiàn)自我價值。其次，淄博人壽保險公司對于福利的制度應(yīng)當從員工的需求入手，通過將人力資源部門、后勤部門以及財務(wù)部門三方的共同籌劃，了解員工的期待以及福利的發(fā)放方式的前提下，來策劃福利的形式內(nèi)容以及整體的水平。需要注重的是在現(xiàn)代綜合金融企業(yè)的經(jīng)營過程中，福利已不再簡單，以薪資的形式發(fā)放，淄博人壽保險公司可以從帶薪休假為有需求的員工提供班車接送，為晚值班的工作人員提供營養(yǎng)餐和保暖護具等，堅持從員工的需求角度出發(fā)來設(shè)計福利制度，實現(xiàn)最優(yōu)化的激在企業(yè)行為文化的建設(shè)中，首先，領(lǐng)導(dǎo)層人員應(yīng)當發(fā)揮出自己的榜樣示范作用，在提出的企業(yè)核心價值觀和經(jīng)營目標時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當表率身體力行，這樣才能夠在員工面前有說服力并使員工信服。由于淄博人壽保險公司的制度制定是針對企業(yè)的全體員工的，在這里也包括領(lǐng)導(dǎo)者，所以，管理人員自然要遵守，并不能夠因為自己同時發(fā)揮著監(jiān)督的職能，而從思想象，在平等管理的情況下還能夠起到帶頭作用，那么,淄博人壽保險公司員工自然會效仿使得員工看到管理者如此盡心盡力，自己若不能夠踐行會感到羞愧。其次，淄博人壽保險公司企業(yè)文化建設(shè)的重任，絕大部分依賴于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，所以，領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀應(yīng)當與企業(yè)的價值觀相重合，在傳播人壽保險企業(yè)文化和價值觀時，能夠從多角度的去解釋，用實際的行動來教導(dǎo)員工、打動人壽保險公司員工，以實現(xiàn)行為文化的建設(shè)。在企業(yè)行為文化的建設(shè)過程中，一定不能忽略了淄博人壽保險公司內(nèi)部溝通機制的建立，要想建立完善的內(nèi)部溝通機制，一方面是要從溝通的形式和制度上來進行確認，應(yīng)當由各部門的負責人召開相應(yīng)的會議，向公司的決策層提供相應(yīng)的信息，同時，也要收集淄博人壽保險公司員工的意見，建立部門間的溝通機制以及部門與總公司之間的溝通機制，互相取長補短和做共贏。對此，總公司的管理層人員應(yīng)當定期的聽取各個部門項目的匯報情況，以便及時發(fā)現(xiàn)問題與員工做好溝通。其次，在溝通的渠道上應(yīng)當進行拓展在淄博人壽保險公司現(xiàn)有的信箱和內(nèi)網(wǎng)論壇發(fā)布這些傳統(tǒng)的渠道上進行進一步的拓展，可以通過淄博人壽保險公司員工自己擅長和自己喜歡的形式來與領(lǐng)導(dǎo)層人員進行直接的溝通與提升溝通的效果(姚靜對自己的反饋得不到回應(yīng)，或者是認為領(lǐng)導(dǎo)層人員不理會自己的反饋問題予以解決，無論淄博人壽保險公司管理層是否聽取意見也應(yīng)當進行回復(fù)，而且回復(fù)的文字表達方式應(yīng)當進行斟酌。如果員工在一些情況下看法比較片面，而是覺得其提出的意見不夠理性，但是，對于這種精神也要進行適當?shù)墓膭?，以便員工向上級部門反饋自己在一線工作中的心得，以幫助人壽保險企業(yè)的管理行為和工作行為更加的合理、規(guī)范，有序。在淄博人壽保險公司的制度文化建設(shè)方面應(yīng)當注重完善考核制度，具體而言，首先，應(yīng)當對評價的指標進行量化，在原有的考評基礎(chǔ)上考察的標準準確傳遞給所有的考察對象，并留給淄博人壽保險公司員工一定的復(fù)議空間，能夠切實的讓每一位員工對自己的評價結(jié)果予以認可，提升整體考核培訓(xùn)，對所有的考核指標以及分值設(shè)置應(yīng)當盡可能做到充分和合理，要對每個部門的工作做好前期的工作調(diào)研，進而提升考核質(zhì)量。最后，結(jié)合考核結(jié)果，淄博人壽保險公司應(yīng)當采取合適的手段來強化激勵機制，主要是為了杜絕一些人壽保險員工混的思想，要注重差異性獎懲數(shù)額的設(shè)置。在激勵的方式選擇上，應(yīng)當注重對員工的需求層次進行了解，所采取的激勵機制要在一定的成本付出情況下來實現(xiàn)最大的有效性，更好的調(diào)動員工工作的積極性。在對淄博人壽保險公司各個部門的職責劃定時，要明確責任的內(nèi)容并寫清楚的劃定責任的邊界，以此來優(yōu)化淄博人壽保險公司整體的組織構(gòu)架，首先，應(yīng)當根據(jù)淄博人壽保險公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)特點，針對各種業(yè)務(wù)的流程來進行責任的劃分，將責任落實到部門，再由部門的負責人分配給員工，通過這樣總-一分的業(yè)務(wù)流程能夠?qū)崿F(xiàn)每一個責任落實到具體的部門和落實到具體的人頭上。其次，在設(shè)計職責和設(shè)定崗位時，應(yīng)當做到崗位職責的邊界清晰，不重疊、不交叉、不空白，這樣能夠有效的杜絕因工作邊界不清而導(dǎo)致的責任推諉問題出現(xiàn)。在當前，淄博人壽保險公司是考慮到客戶和業(yè)主的不同需求，不斷的在開發(fā)新業(yè)務(wù)，針對一些日常必須但是客戶量并不是很大的新項目可以予以保留。但應(yīng)當將舊的組織架構(gòu)進行改善，把新業(yè)務(wù)融入進去，重新制定淄博人壽保險公司各部門的職責，對于那些多勞多承擔責任的部門和員工應(yīng)當進行適當?shù)目冃И剟?，這樣既不耽誤傳統(tǒng)核心業(yè)務(wù)的推動，也不妨礙人壽保險公司新業(yè)務(wù)的拓展，能夠?qū)崿F(xiàn)制度管理的清晰化，來更好的實現(xiàn)制度文化建設(shè)。首先，在精神文化的建設(shè)方面要注重員工的認可程度，也就是企業(yè)文化的建設(shè)要真正切實的深入到淄博人壽保險公司員工的思想中去，首先，作為企業(yè)的管理者應(yīng)當對企業(yè)文化的內(nèi)涵和內(nèi)容進行準確的把握，并且將企業(yè)文化與當前企業(yè)的經(jīng)營與服務(wù)的提供相結(jié)合，明確淄博人壽保險公司企業(yè)發(fā)展的目標以及對員工的期待，要把企業(yè)文化建立在以人為本的理念。其次，在企業(yè)文化的制定時，應(yīng)當適當?shù)娜ヂ犎T工的意見，可以通過選取職工代表或者是利用小程序用調(diào)查問卷的方式來共同獻策、群策群力，只有人壽保險企業(yè)的文化建設(shè)能夠得到大家的認同，這樣的企業(yè)文化保險公司各部門的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者將企業(yè)文化的內(nèi)涵與本部門的實際工作進行聯(lián)系，積極的使用淄博人壽保險公司文化來對員工的工作進行約束和激勵，讓員工真正的能夠把企業(yè)文化融入到行動中去，而不是冷冰冰的