初級經(jīng)濟師人力資源管理-初級經(jīng)濟師考試人力資源管理模擬試卷9

初級經(jīng)濟師人力資源管理-初級經(jīng)濟師考試人力資源管理模擬試卷9單選題（共69題，共69分）(1.)對一個想學(xué)好外語的學(xué)生來說，最重要的智力維度是()。A.數(shù)學(xué)能力B.記憶（江南博哥）力C.推理能力D.演繹能力正確答案：B參考解析：對于學(xué)習(xí)外語來說，最重要的智力維度是記憶力，即識記、保持和回憶句子的能力。(2.)下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是()。A.樂觀B.聰明C.善良D.健談?wù)_答案：D參考解析：外向性的是健談的、精力充沛、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的。(3.)關(guān)于小道消息的說法，錯誤的是()。A.小道消息有助于管理者了解員工的工作狀況B.小道消息對團體都是有害的C.管理者可以通過小道消息了解員工關(guān)心和憂慮的事情D.小道消息可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的消息正確答案：B參考解析：小道消息在組織中的作用表現(xiàn)在三個方面：向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息，還可以使管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情；它有助于信息在員工中的傳遞和擴散，有助于將管理者的指令翻譯成員工熟悉的語言，因此，有助于彌補管理者溝通中的失誤；可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息。(4.)工作的挑戰(zhàn)性與員工的工作滿意度之間的關(guān)系是()。A.工作挑戰(zhàn)性越大，員工的滿意度越高B.工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越低C.工作挑戰(zhàn)性適中，員工的滿意度最高D.工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越高正確答案：C參考解析：員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時，員工會體驗到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。(5.)一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是()。A.情感承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.經(jīng)濟承諾正確答案：A參考解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。(6.)基本薪酬的支付依據(jù)不包括()。A.員工的職位B.員工的技能C.員工的績效D.員工的能力正確答案：C參考解析：基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為：①職位薪酬；②技能薪酬；③能力薪酬。(7.)當(dāng)團體開始發(fā)揮作用、成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)時，團體即進(jìn)入團體發(fā)展階段的()。A.形成期B.沖突期C.規(guī)范期D.產(chǎn)出期正確答案：D參考解析：產(chǎn)出期：這時團體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉(zhuǎn)向團體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)，開始完成團體的目標(biāo)。(8.)關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是()。A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的原因正確答案：D參考解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(9.)高工資有助于帶來高生產(chǎn)率，這是一些企業(yè)愿意支付()的重要前提假設(shè)。A.績效工資B.效率工資C.計件工資D.計時工資正確答案：B參考解析：效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場通行工資率，主要的一個假設(shè)是，高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。(10.)當(dāng)勞動力供給不變而勞動力需求萎縮時，勞動力市場上會出現(xiàn)的情況是()。A.均衡工資率上升且均衡就業(yè)量下降B.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時上升C.均衡工資率下降且均衡就業(yè)量上升D.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降正確答案：D參考解析：勞動力需求曲線的移動方式有兩種：一是向左移動；二是向右移動，向左移動意味著在工資率不變的情況下，需求縮小了，向右移動意味著在工資率不變的情況下，需求擴大了。這兩種移動方式對勞動力市場均衡位置的影響曲線圖顯示：當(dāng)勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線右移時，新的均衡點A2所對應(yīng)的均衡工資率W2和均衡就業(yè)量E2都比初始均衡點A0所對應(yīng)的均衡工資率W0和均衡就業(yè)量E0要大，這說明均衡工資率和就業(yè)量均隨需求曲線右移（即勞動力需求增加）而上升。反之，當(dāng)供給曲線不變而需求曲線左移（即勞動力需求萎縮）時，均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降。(11.)在市場經(jīng)濟中，當(dāng)產(chǎn)品需求穩(wěn)定時，決定企業(yè)工資支付能力的最主要因素是()。A.同工同酬原則B.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率C.勞動者個人及其家庭所需的生活費用D.工會的談判力量正確答案：B參考解析：在競爭性經(jīng)濟中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。(12.)由于生產(chǎn)過程相互依賴，對員工遵守紀(jì)律的要求更高，約束更多，很多大企業(yè)支付的工資高于中小企業(yè)，這種工資差別可以視為()工資差別。A.補償性B.技能性C.競爭性D.效率性正確答案：A參考解析：補償性工資差別，是指在知識技能上無質(zhì)的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。這種工資差別主要是為了補償那些在工作條件和社會環(huán)境方面處于不利地位的勞動者。(13.)下列人群中，屬于團體的是()。A.足球賽中的球迷B.一個班的學(xué)生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客正確答案：B參考解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的國標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體，因為他們彼此并不認(rèn)識，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學(xué)習(xí)的學(xué)校等都是團體。(14.)在超市里，張某請求一名陌生人幫自己看管一下剛剛購買的商品，當(dāng)對方同意之后，又向?qū)Ψ教岢鰩妥约喊焉唐诽嵘宪嚨恼埱?。張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧，稱為()。A.“門前技巧”B.“滾雪球”C.“折扣技巧”D.“腳在門檻內(nèi)技巧”正確答案：D參考解析：增加他人順從技巧中的“腳在門檻內(nèi)技巧”，即首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會增加。(15.)認(rèn)為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是()。A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水平模型D.工作滿意度的多維度模型正確答案：C參考解析：工作滿意度的均衡水平模型認(rèn)為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。(16.)關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的說法，錯誤的是()。A.消費性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益B.生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件C.生產(chǎn)性與消費性是相輔相成的D.消費性保證人力資源的維持和發(fā)展正確答案：A參考解析：生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益。(17.)關(guān)于績效管理的說法，正確的是()。A.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)B.績效管理側(cè)重于績效的判斷和評價C.績效管理的起點是績效計劃D.績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控正確答案：C參考解析：績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。(18.)關(guān)于同工同酬原則的說法，正確的是()。A.所有的勞動者都獲得相同的工資B.利潤相同的企業(yè)支付相同水平的工資C.完成同等價值工作的勞動者獲得相同水平的工資D.男性和女性勞動者都獲得相同的工資正確答案：C參考解析：對于完成同等價值工作的勞動者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。(19.)用人單位解除或終止勞動合同后，應(yīng)在()日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。A.7B.10C.15D.30正確答案：C參考解析：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。(20.)在評價招聘效果時，常用實際發(fā)生的招聘費用與預(yù)算費用的比值來評估()。A.招聘成本B.招聘時間C.應(yīng)聘比率D.錄用比率正確答案：A參考解析：招聘效果的評估一般包括：①招聘時間。將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進(jìn)行比較，對計劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評估與分析。②招聘成本。招聘成本的評估包括兩個方面：A．將實際發(fā)生的招聘費用與預(yù)算的費用進(jìn)行對比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算；B．計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。③應(yīng)聘比率。應(yīng)聘比率是對招聘效果數(shù)量方面的評估，應(yīng)聘比率＝（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%。④錄用比率。錄用比率是對招聘效果質(zhì)量方面的評估，錄用比率＝（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%，其他條件相同時，錄用比率越高，招聘效果越好。(21.)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)教師的說法，錯誤的是()。A.培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練B.培訓(xùn)與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經(jīng)驗C.培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)與開發(fā)的主要控制人員D.培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開發(fā)成功與否正確答案：C參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。(22.)作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，()指的是員工認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關(guān)系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向正確答案：B參考解析：作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個體認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。(23.)下列特殊群體實行就業(yè)安置等特殊保護措施的是（）A.少數(shù)民族勞動者B.殘疾人C.傳染病病原攜帶者D.退役軍人正確答案：D參考解析：按照《中華人民共和國兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國家對退役軍人實行就業(yè)安置等特殊保障措施。(24.)下列員工對工作不滿的表達(dá)方式中,具有破壞性和積極特點的是（）A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視正確答案：A參考解析：員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的。(25.)關(guān)于平衡計分卡方法的說法，錯誤的是()。A.這種方法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題B.這種方法操作簡單，實施成本低C.這種方法實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合D.這種方法使管理者將所有的重要績效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性正確答案：B參考解析：平衡計分卡法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個角度關(guān)注企業(yè)的績效，揭示了四個考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。但是平衡計分卡也存在一定的劣勢，那就是它的實施成本很高，要完成四個維度指標(biāo)科學(xué)合理的定義和評價需要耗費大量的人力、物力和財力。(26.)下列關(guān)于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是()。A.團體凝聚力越大，個體越容易從眾B.團體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾C.團體規(guī)模越大，個體越容易從眾D.團體對個體從眾的影響與團體的大小有關(guān)正確答案：C參考解析：在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有，團體凝聚力、團體一致性和團體規(guī)模。一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團體人數(shù)達(dá)到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小。團體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小。(27.)人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力，這反映的是人力資源的()。A.能動性B.生產(chǎn)性C.可變性D.消費性正確答案：A參考解析：人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。(28.)借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的()。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式正確答案：A參考解析：米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為：①工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式；②投資模式；③參與模式；④高度靈活模式。其中高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。(29.)在勞動力市場上交易的是勞動力的()。A.處置權(quán)B.使用權(quán)C.所有權(quán)D.經(jīng)營權(quán)正確答案：B參考解析：由于勞動力或勞動服務(wù)是不可能脫離勞動者本身而獨立存在的，所以，它與一般商品的買賣是不同的。在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動力的使用權(quán)。(30.)為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者可能采取的方法不應(yīng)包括()。A.明文禁止傳播小道消息B.明確公開進(jìn)行重要決策的時間表，減少人們的焦慮和猜測C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息D.公開討論最壞的情況正確答案：A參考解析：為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者需要傾聽并研究小道消息，并以不同的方式影響它。可能的方法包括：①明確公開進(jìn)行重要決策的時間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測；②解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為；③強調(diào)目前的決策與未來的計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；④公開討論最壞的情況；⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息。(31.)下列選項中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度信息的是()。A.日常接觸B.辭職率C.質(zhì)量記錄D.事故報告正確答案：A參考解析：管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實用的、及時的方法。管理層還可以查閱組織中一些反映工作滿意度的信息資料，例如辭職率、績效記錄、質(zhì)量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報告、培訓(xùn)記錄、離職面談等。通過對這些信息的分析、解釋，管理者可以掌握員工總體的滿意度水平。(32.)勞動保護管理的主要內(nèi)容不包括()。A.制定勞動保護制度B.編制安全技術(shù)措施計劃C.加強勞動防護用品的管理D.勞動紀(jì)律檢查正確答案：D參考解析：勞動保護管理的主要內(nèi)容有：①制定勞動保護制度；②編制安全技術(shù)措施計劃；③加強勞動防護用品的管理；④安全生產(chǎn)檢查。(33.)就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由()規(guī)定。A.當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)B.街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C.縣級以上勞動部門D.省級勞動行政部門正確答案：D參考解析：就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由省級勞動行政部門規(guī)定。(34.)由于勞動的具體內(nèi)容和具體形式不同，所以不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，因此便形成了勞動力市場的()。A.不確定性B.分散性C.多樣性D.難以衡量性正確答案：C參考解析：勞動力市場的多樣性：由于勞動的具體內(nèi)容和具體形式不同，所以不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，因此，便形成了不同專業(yè)門類的勞動力市場。(35.)不適合采用內(nèi)部招聘的組織所具有的特征是()。A.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略B.需要巨大變革C.時間和經(jīng)費有限D(zhuǎn).外部環(huán)境穩(wěn)定正確答案：B參考解析：適合采用外部招聘的企業(yè)特征是：①需要變革；②易變的外部環(huán)境。(36.)下列關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復(fù)雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大正確答案：B參考解析：一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：第一，當(dāng)差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；第二，差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。在說服信息非常復(fù)雜的時候，書而信息的效果較好。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)人們最初同意該信息時單面說服效果較好。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加；但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變。(37.)下列關(guān)于作業(yè)疲勞的描述，錯誤的是()。A.作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B.個人興趣對工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導(dǎo)致錯誤甚至事故的發(fā)生D.工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因正確答案：B參考解析：疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞，另一種是心理性疲勞。個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯，即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，白發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯(lián)系。甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(38.)用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)()制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。A.通過勞動監(jiān)督部門審批B.通過民主程序C.通過董事會或出資人決議D.通過民主集中制正確答案：B參考解析：用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。(39.)勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的()。A.淵源B.適用范圍C.適用條件D.適用要求正確答案：A參考解析：勞動法的表現(xiàn)形式是指勞動法律規(guī)范的具體形式，也稱為勞動法的淵源。(40.)更適合采用在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告形式進(jìn)行招聘宣傳的情形是()。A.將招聘范圍限定于某一地區(qū)B.需要在短時間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸C.需要迅速擴大企業(yè)影響D.招募對象為專業(yè)性比較強的人員正確答案：D參考解析：在專業(yè)雜志刊登招聘廣告，其優(yōu)點是會到達(dá)特定的職業(yè)群體手中；廣告大小富有靈活性；印刷質(zhì)量比較高；有較高的編輯信譽；保留的時間比較長。合適的場合是招募對象為專業(yè)性比較強的人員；時間和地區(qū)限制不太重要。(41.)關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是()。A.寬帶薪酬制度有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬可以適用于所有類型的企業(yè)D.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)日更多正確答案：B參考解析：寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。(42.)勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的()的關(guān)系。A.勞動權(quán)利與義務(wù)B.責(zé)任與義務(wù)C.雇用與被雇用D.勞動與報酬正確答案：A參考解析：勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。(43.)影響勞動關(guān)系氛圍的組織因素是()。A.員工發(fā)言權(quán)B.勞動與產(chǎn)品市場C.社會權(quán)利分配D.社會價值系統(tǒng)正確答案：A參考解析：組織作為客觀主體，其自身會對勞動關(guān)系氛圍產(chǎn)生重要影響。管理者、員工發(fā)言權(quán)會影響勞動關(guān)系氛圍。(44.)勞動者長時間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為()。A.心理阻滯B.生理疲勞C.心理飽和D.精神疲勞正確答案：C參考解析：心理飽和。即勞動者長時間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。(45.)根據(jù)斯柯特矩陣，處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與環(huán)境觀分別是()。A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀B.神會人的人性觀和開放的環(huán)境觀C.理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀D.社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀正確答案：B參考解析：為了更清楚地闡明現(xiàn)代管理思潮演進(jìn)所遵循的思路，美國學(xué)者里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣：

從這兩個維度去考察，可以將企業(yè)管理的歷史劃分為古典管理、人際關(guān)系學(xué)派、科學(xué)管理和文化管理四個階段。前兩個階段雖然在人性觀上大相徑庭，但在環(huán)境觀上都持封閉的態(tài)度。第三個階段雖然有環(huán)境觀上的進(jìn)步，但在人性觀上有短暫性的退步。只有在20世紀(jì)70年代以后，文化管理的興起，才將企業(yè)中對人的重視與以市場為導(dǎo)向的企業(yè)管理觀念結(jié)合到一塊，形成企業(yè)管理中的又一次飛躍。(46.)招聘的費用與應(yīng)聘者人數(shù)的比值稱為()，用來評估()。A.招聘成本；招聘預(yù)算的準(zhǔn)確性B.招聘單價；招聘方法的有效性C.應(yīng)聘比率；招聘效果數(shù)量D.錄用比率；招聘效果質(zhì)量正確答案：B參考解析：招聘單價＝招聘費用/應(yīng)聘者人數(shù)。計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效，所以用此方法來評估招聘方法的有效性。(47.)績效考核的目的中不包括()。A.提高企業(yè)的核心競爭力B.幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D.對員工的工作業(yè)績進(jìn)行排名正確答案：D參考解析：績效考核的目的可以劃分為兩個層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層，二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)略目標(biāo)層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個：①它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法；②為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。(48.)下列影響勞動力需求的描述，正確的是()。A.勞動力需求只會受到工資率的影響B(tài).當(dāng)其他條件不變時，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求上升C.當(dāng)其他條件不變時，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求下降D.當(dāng)其他條件不變時，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致勞動力需求下降正確答案：D參考解析：在勞動力市場上，其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模、降低勞動力需求。(49.)下列關(guān)于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法的描述，錯誤的是()。A.可以細(xì)分為主觀評價和客觀評價兩種類型B.用于那些不強調(diào)工作任務(wù)具體完成方法的職位的考核C.主觀評價的方法包括：排序法、配對法、強制分布法D.客觀評價的方法主要包括：關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標(biāo)桿超越法正確答案：B參考解析：以員工行為為導(dǎo)向的考核方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。(50.)小趙最近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心。小趙開導(dǎo)自己：“跟同事交流感情，并在聚會中表現(xiàn)得放松、合群，比減肥重要多了?！备鶕?jù)認(rèn)知失調(diào)理論，小趙采用的減輕認(rèn)知失調(diào)的方法是()。A.改變態(tài)度B.增加認(rèn)知C.改變認(rèn)知的重要性D.減少選擇感正確答案：C參考解析：減少認(rèn)知失調(diào)的方法包括：①改變態(tài)度；②增加認(rèn)知；③改變認(rèn)知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。其中，改變認(rèn)知的重要性是指讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。(51.)下列關(guān)于配對比較法的描述，正確的是()。A.配對比較法在人數(shù)較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平B.配對比較法不比排序法更加科學(xué)C.配對比較法不能反映員工績效的差距D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點正確答案：C參考解析：配對比較法較排序法更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下。能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當(dāng)員工人數(shù)增加時，評估的工作量將會成倍地增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點。(52.)工作時間的主要表現(xiàn)形式是()。A.工作小時B.工作日C.月工作時間D.年工作時間正確答案：B參考解析：工作時間的主要表現(xiàn)形式是工作日。(53.)下列唯一適用于各類工作的工作分析方法是()。A.文獻(xiàn)分析法B.工作日志法C.訪談法D.工作實踐法正確答案：C參考解析：訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。(54.)影響繼續(xù)承諾的主要因素不包括()。A.所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍B.在本地居住時間的長短C.所受教育類型D.福利因素正確答案：C參考解析：影響繼續(xù)承諾的因素主要有：①所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍；②受教育程度；③改行的可能性；④個體對組織的投入狀況；⑤福利因素；⑥在本地居住時間的長短；⑦找到別的工作的可能性等。而組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等，則是影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素。(55.)IBM的開拓者小托馬斯·沃特森曾經(jīng)說過，“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工我就可以有再生的機會”。這說明了（）。A.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量B.人力資源是財富形成的關(guān)鍵C.人力資源是企業(yè)的首要資源D.人力資源是社會發(fā)展的關(guān)鍵正確答案：C參考解析：IBM的開拓者小托馬斯·沃特森說：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！庇纱丝梢钥闯?，人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源。(56.)關(guān)于薪酬作用的說法，正確的是()。A.薪酬收入無法對員工及其家庭的生活起到保障作用B.薪酬無法體現(xiàn)員工的個人價值C.薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化D.薪酬政策可以引導(dǎo)企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型正確答案：C參考解析：薪酬會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業(yè)文化。(57.)泰羅的“時間一動作”分析的主要內(nèi)容是()。A.通過工作板向員工提供工作業(yè)績反饋信息B.描述錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的過程C.使用秒表對鏟裝工人的工作過程進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究D.改變生產(chǎn)車間的照明，觀察照明度變化對員工生產(chǎn)效率的影響正確答案：C參考解析：弗雷德里克·W.泰羅進(jìn)行了最早的“時間一動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。(58.)采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行團體決策的基礎(chǔ)之一是需堅持()的原則。A.各抒己見B.民主集中C.發(fā)揮想象力D.遲延評判正確答案：D參考解析：頭腦風(fēng)暴法的基礎(chǔ)原則：①遲延評判；②量變醞釀質(zhì)變。(59.)具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。這是人力資源的()。A.物質(zhì)性B.可用性C.社會性D.有限性正確答案：A參考解析：人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。(60.)下列關(guān)于員工請假管理制度的描述，正確的是()。A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬B.職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假C.企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理D.帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予正確答案：B參考解析：按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假。(61.)老馬在某公司倉庫當(dāng)搬運工。公司規(guī)定，月工資1000元，包括個人繳納的社會保險費和住房公積金。近日，老馬提出，本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)整，他的工資也該增加了。公司則認(rèn)為，他的工資加上額外的加班費、夜班津貼平均每月600元，年終獎金平均每年1000元，以及公司支付的伙食補貼每月400元，早已超過本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且年內(nèi)還享受了探親假、喪假，因而拒絕增加工資。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果老馬到勞動保障監(jiān)察部門投訴，()將責(zé)令用人單位限期向老馬支付已發(fā)工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。A.地方人民政府B.人民法院C.勞動保障行政部門D.勞動保障監(jiān)察部門正確答案：C參考解析：最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房補貼和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬（父母、配偶和子女）死亡按規(guī)定休假，以及依法參加國家和社會活動，也應(yīng)當(dāng)視為提供了正常勞動。

用人單位有違反工資支付規(guī)定情形的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額部分。

逾期不支付的，由勞動行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。(62.)老馬在某公司倉庫當(dāng)搬運工。公司規(guī)定，月工資1000元，包括個人繳納的社會保險費和住房公積金。近日，老馬提出，本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)整，他的工資也該增加了。公司則認(rèn)為，他的工資加上額外的加班費、夜班津貼平均每月600元，年終獎金平均每年1000元，以及公司支付的伙食補貼每月400元，早已超過本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且年內(nèi)還享受了探親假、喪假，因而拒絕增加工資。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果該公司逾期不支付勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額，將責(zé)令該公司按應(yīng)付金額()的標(biāo)準(zhǔn)向老馬加付賠償金。A.0.5倍以上1倍以下B.1倍以上2倍以下C.1.5倍以上2倍以下D.2倍以上3倍以下正確答案：A參考解析：最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房補貼和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬（父母、配偶和子女）死亡按規(guī)定休假，以及依法參加國家和社會活動，也應(yīng)當(dāng)視為提供了正常勞動。

用人單位有違反工資支付規(guī)定情形的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額部分。

逾期不支付的，由勞動行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。(63.)某機械制造公司準(zhǔn)備在其零部件部門安裝一套最先進(jìn)的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：600的員工在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲；其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從培訓(xùn)對象來看，該公司的培訓(xùn)屬于()培訓(xùn)。A.監(jiān)督管理層B.決策管理層C.專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層D.臨時服務(wù)人員正確答案：C參考解析：安裝的新計算機系統(tǒng)將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，同時表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作。顯然，需要對該部門的各類專業(yè)技術(shù)人員和實際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些人員屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。

此次培訓(xùn)的目的是提高員工對新計算機系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。

職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計劃，這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。案例中的培訓(xùn)即屬于這種培訓(xùn)。

書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；組織參與式練習(xí)屬于討論法；講解范例屬于案例研討法；開設(shè)專題講座屬于講授法。(64.)某機械制造公司準(zhǔn)備在其零部件部門安裝一套最先進(jìn)的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：600的員工在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲；其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按照培訓(xùn)的內(nèi)容來劃分，此次培訓(xùn)屬于()。A.專業(yè)知識培訓(xùn)B.價值觀及文化培訓(xùn)C.操作技能培訓(xùn)D.基礎(chǔ)知識培訓(xùn)正確答案：C參考解析：安裝的新計算機系統(tǒng)將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，同時表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作。顯然，需要對該部門的各類專業(yè)技術(shù)人員和實際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些人員屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。

此次培訓(xùn)的目的是提高員工對新計算機系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。

職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計劃，這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。案例中的培訓(xùn)即屬于這種培訓(xùn)。

書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；組織參與式練習(xí)屬于討論法；講解范例屬于案例研討法；開設(shè)專題講座屬于講授法。(65.)某機械制造公司準(zhǔn)備在其零部件部門安裝一套最先進(jìn)的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作，對絕大多數(shù)員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：600的員工在倉庫工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲；其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)。但是要在較短的時間內(nèi)對幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請在培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設(shè)計和實施大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按時間來劃分，該公司此次進(jìn)行的培訓(xùn)屬于()。A.職外培訓(xùn)B.職前培訓(xùn)C.在職培訓(xùn)D.補充技能培訓(xùn)正確答案：A參考解析：安裝的新計算機系統(tǒng)將對其零部件部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，同時表現(xiàn)在更多的員工將會在計算機終端上工作。顯然，需要對該部門的各類專業(yè)技術(shù)人員和實際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些人員屬于專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。

此次培訓(xùn)的目的是提高員工對新計算機系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。

職外培訓(xùn)與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計劃，這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。案例中的培訓(xùn)即屬于這種培訓(xùn)。

書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；組織參與式練習(xí)屬于討論法；講解范例屬于案例研討法；開設(shè)專題講座屬于講授法。(66.)某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當(dāng)?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹?，?nèi)容如下：招聘采購經(jīng)理大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司的招聘廣告()。A.違反了國家法律法規(guī)B.能較好地激發(fā)求職者的興趣C.生動形象，具有煽動性D.清楚界定了崗位職責(zé)，針對性強正確答案：D參考解析：在制定招聘廣告時，應(yīng)該結(jié)合職位說明書所提供的工作職責(zé)以及任職資格等信息，制定出清晰、明確的招聘廣告，使應(yīng)聘者對工作有一個簡要但比較準(zhǔn)確的了解。該廣告清楚地描述了崗位職責(zé)、任職資格，針對性強。

在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。

報紙廣告相對于其他廣告媒介的缺點是有可能遺漏目標(biāo)群體；容易導(dǎo)致應(yīng)聘者過度競爭現(xiàn)象；企業(yè)不得不為大量無用讀者付費；廣告的印刷質(zhì)量比較差等。(67.)某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當(dāng)?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹拢瑑?nèi)容如下：招聘采購經(jīng)理大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對該公司而言，如果求職者眾多，招聘選拔的第一步應(yīng)該是()。A.高層主管面試B.申請表與簡歷的篩選C.證明材料與背景材料核實D.做出錄用決策正確答案：B參考解析：在制定招聘廣告時，應(yīng)該結(jié)合職位說明書所提供的工作職責(zé)以及任職資格等信息，制定出清晰、明確的招聘廣告，使應(yīng)聘者對工作有一個簡要但比較準(zhǔn)確的了解。該廣告清楚地描述了崗位職責(zé)、任職資格，針對性強。

在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。

報紙廣告相對于其他廣告媒介的缺點是有可能遺漏目標(biāo)群體；容易導(dǎo)致應(yīng)聘者過度競爭現(xiàn)象；企業(yè)不得不為大量無用讀者付費；廣告的印刷質(zhì)量比較差等。(68.)某公司需要招聘一名采購經(jīng)理。公司人事部門在當(dāng)?shù)赝韴笊峡橇艘环菡衅竼⑹拢瑑?nèi)容如下：招聘采購經(jīng)理大專以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：相對于其他廣告媒介，該公司選擇報紙廣告進(jìn)行招聘的缺點是()。A.影響范圍小B.信息不易保存C.有可能遺漏目標(biāo)群體D.影響缺乏持久性正確答案：C參考解析：在制定招聘廣告時，應(yīng)該結(jié)合職位說明書所提供的工作職責(zé)以及任職資格等信息，制定出清晰、明確的招聘廣告，使應(yīng)聘者對工作有一個簡要但比較準(zhǔn)確的了解。該廣告清楚地描述了崗位職責(zé)、任職資格，針對性強。

在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。

報紙廣告相對于其他廣告媒介的缺點是有可能遺漏目標(biāo)群體；容易導(dǎo)致應(yīng)聘者過度競爭現(xiàn)象；企業(yè)不得不為大量無用讀者付費；廣告的印刷質(zhì)量比較差等。(69.)有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，將員工的。培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴(yán)重；②進(jìn)行現(xiàn)場評估時，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識（技能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤，屬于培訓(xùn)與開發(fā)實施過程中的()環(huán)節(jié)。A.計劃制訂B.控制C.效果評估D.監(jiān)督和改進(jìn)正確答案：B參考解析：人力資源部是在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，因此，人力資源部進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查和工作績效評估分析。

將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性，屬于對培訓(xùn)與開發(fā)的控制。

題目給出的四個評估均為培訓(xùn)與開發(fā)的評估。①反應(yīng)評估，即評估受訓(xùn)人對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認(rèn)為是否有用，是否覺得有趣等。②學(xué)習(xí)評估，主要是評估受訓(xùn)人在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。③工作行為評估，主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容運用到工作上的程度。④投資收益評估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。根據(jù)案例中的描述，人力資源部進(jìn)行的是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估和工作行為評估。

監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。在可能的情況下，這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨立出來，或者由培訓(xùn)與開發(fā)的主管人員擔(dān)任。進(jìn)行監(jiān)督的方法有：訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。至于采用何種監(jiān)督方法，應(yīng)該在培訓(xùn)與開發(fā)計劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗前期培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性，也是為后續(xù)如何改進(jìn)提供合理化建議。多選題（共31題，共31分）(70.)確定績效考核周期需考慮的因素包括()。A.獎金的發(fā)放周期B.工作任務(wù)完成周期C.工作的性質(zhì)D.員工的工作態(tài)度E.員工的素質(zhì)狀況正確答案：A、B、C參考解析：本題考查績效考核周期的影響因素?？冃Э己酥芷诘挠绊懸蛩赜校?．獎金發(fā)放周期；2．工作任務(wù)的完成周期；3．工作的性質(zhì)。DE說法教材此處未提及，為無關(guān)干擾項，ABC說法符合題意。(71.)關(guān)于用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的說法，正確的是()。A.用人單位初次實行勞動合同制度，用人單位應(yīng)當(dāng)與在該單位工作滿10年的勞動者訂立無固定期限勞動合同B.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂.立無固定期限勞動合同C.用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同D.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同E.勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同正確答案：B、D參考解析：本題考查合同期限。用人單位初次實行勞動合同制度，用人單位應(yīng)當(dāng)與在該單位工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的勞動者訂立無固定期限勞動合同，A錯誤。勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同，B正確。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限合同，C錯誤。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，D正確。無固定期限合同的訂立必須是勞動者與用人單位協(xié)商一致，E錯誤。(72.)現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則包括()。A.競爭性原則B.隱性報酬原則C.經(jīng)濟性原則D.團隊性原則E.合法性原則正確答案：B、D參考解析：現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計原則包括：①團隊性原則；②隱性報酬原則。(73.)工作分析是通過系統(tǒng)的分析方法來確定()的過程。A.工作職責(zé)及標(biāo)準(zhǔn)B.工作所需知識技能C.工作的內(nèi)外部聯(lián)系D.工作滿意度E.工作的社會和心理環(huán)境正確答案：A、B、C、E參考解析：工作分析是指通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。它通過一系列有關(guān)工作信息的收集、分析和綜合來確認(rèn)工作整體，說明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)，以便為管理活動提供各種工作方面的資料。(74.)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機制包括()。A.認(rèn)知B.體驗C.聯(lián)結(jié)D.強化E.模仿正確答案：C、D、E參考解析：學(xué)習(xí)理論認(rèn)為人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過聯(lián)結(jié)、強化、模仿等機制后天習(xí)得的。(75.)卡特爾用分類學(xué)的方法研究人格，分析出了16種根源特質(zhì)，其中包括()。A.獨立性B.悲觀性C.緊張性D.樂群性E.支配性正確答案：A、C、D、E參考解析：卡特爾總結(jié)出的16種人格特質(zhì)包括：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、支配性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性。(76.)變更勞動合同的情形一般包括()。A.經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商，達(dá)成一致的B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C.企業(yè)受有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策影響或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)的D.訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止的E.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的正確答案：A、C、D、E參考解析：變更勞動合同的情形一般包括：①雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商，達(dá)成一致的；②訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止的；③企業(yè)受有關(guān)產(chǎn)業(yè)政策影響或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)的；④勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；⑤勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位另行安排工作的；⑥勞動者不能勝任工作，被調(diào)整了工作崗位的。(77.)工作分析在人力資源管理中的作用有()。A.工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)B.工作分析可以成為績效考核體系設(shè)計的基礎(chǔ)C.工作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計D.工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)E.工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據(jù)正確答案：A、B、C、D參考解析：工作分析在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在：①人力資源規(guī)劃；②人員招聘。工作分析的成果文件有利于組織在招聘時做到“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對口、事得其人”；③人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。工作分析的成果文件可以為員工職位培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)；④工作分析是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)；⑤工作評價以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評估，從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價值排序；⑥建立薪酬體系要以工作評價為基礎(chǔ)，而工作評價又是以工作分析為基礎(chǔ)，因此工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計；⑦通過工作分析，能根據(jù)各職位的不同特點將其進(jìn)行劃分，形成不同工作類別或工作族，為建立任職資格體系提供基礎(chǔ)。(78.)相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘的優(yōu)點是()。A.給企業(yè)帶來新鮮血液B.招聘對象的選擇余地大C.提高組織培訓(xùn)的投資回報率D.保持員工晉升的連續(xù)性E.人員測評的成本低正確答案：C、D、E參考解析：內(nèi)部招聘的優(yōu)點是，①了解全面，績效預(yù)期準(zhǔn)確；②鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進(jìn)??；③應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作；④選擇費用低；⑤提高組織培訓(xùn)的投資回報率；⑥保持員工晉升的連續(xù)性。而給企業(yè)帶來新鮮血液和招聘對象的選擇余地大是外部招聘的優(yōu)點。(79.)關(guān)于人力資源的特征的說法，正確的是()。A.人力資源處于被利用、被改造的地位，服從于物質(zhì)資源B.社會政治、經(jīng)濟和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同C.受到有效激勵的人力資源能夠創(chuàng)造更大的價值D.人力資源如果得不到使用和發(fā)揮，會導(dǎo)致人的積極性消退E.人力資源的生產(chǎn)性必須小于消費性，組織與社會才能獲益正確答案：B、C、D參考解析：在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動位置，是勞動過程中最積極、最活躍的因素。人力資源具有社會性，社會政治、經(jīng)濟和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。人力資源在活動過程中是可以被激勵的，即通過提高人的工作能力和工作動機，從而提高工作效率。人的知識技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會過時，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心理壓力。人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費性。生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益。(80.)對于態(tài)度，不同學(xué)者有不同的定義，其中被大家公認(rèn)為較好的是弗里德曼提出的定義，根據(jù)他的理論，態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由()組成的心理傾向。A.動機過程B.認(rèn)知成分C.情感成分D.行為傾向成分E.知覺過程正確答案：B、C、D參考解析：弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。(81.)下列關(guān)于作業(yè)能力的描述，正確的是()。A.作業(yè)能力是指完成某種作業(yè)所具備的生理、心理特征B.作業(yè)者在單位作業(yè)時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量可以間接地體現(xiàn)其作業(yè)能力C.作業(yè)能力只受生理因素的影響D.選擇正確的作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力E.連續(xù)高強度工作可以提高作業(yè)能力正確答案：A、B、D參考解析：作業(yè)能力，即完成某種作業(yè)所具備的生理、心理特征。這些生理、心理特征，可以從作業(yè)者單位作業(yè)時間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量方面間接地體現(xiàn)出來。影響作業(yè)能力的主要因素有：①生理因素；②環(huán)境因素；③工作條件和性質(zhì)。通過改革機器、工具，改進(jìn)操作方法，改善生產(chǎn)條件、勞動制度和作業(yè)環(huán)境，可以顯著地提高作業(yè)者的作業(yè)能力和工作效率，包括正確選擇作業(yè)姿勢和體位；合理安排作業(yè)休息制度，連續(xù)高強度工作將導(dǎo)致工作效率降低；改善工作內(nèi)容；合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率。(82.)在面試過程中，考官應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出的行為是()。A.制造緊張情緒，使求職者無法表現(xiàn)出真實能力B.獲得簡歷及筆試中未能獲取的信息C.夸大工作條件或給予過多承諾，從而留住應(yīng)聘者D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力E.與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流正確答案：B、D、E參考解析：成功的面試應(yīng)達(dá)到如下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境。面試考官與求職者應(yīng)迅速建立起和睦的關(guān)系。只有在相互信賴的氣氛中才可能進(jìn)行真誠交流。同時，面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒，使其表現(xiàn)出自己的真實能力。②從求職者那里獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息。面試是一種很有價值的力一法，招聘人員可以從中獲得簡歷及選擇測試中無法獲取的信息，可以弄清某些前面未涉及的內(nèi)容及做出合理的選擇決策所需要的資料。另外，對于求職申請表中尚有疑問的地方，以及求職者的特殊經(jīng)歷和能力，也可以在面試中進(jìn)行更為詳細(xì)的了解。(83.)關(guān)于工資率變化與勞動力需求量之間的關(guān)系的說法，正確的是()。A.工資率變化對勞動力需求量不會產(chǎn)生影響B(tài).工資率變化會對勞動力需求量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)C.工資率變化會對勞動力需求量產(chǎn)生替代效應(yīng)D.其他條件一定，工資率與勞動力需求量呈同方向變化E.其他條件一定，工資率與勞動力需求量呈反方向變化正確答案：B、C、E參考解析：工資率的變化是通過規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)兩個方面的作用對勞動力需求的數(shù)量產(chǎn)生影響的。在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升。(84.)內(nèi)部招聘相對于外部招聘的優(yōu)點是()。A.招聘費用低B.選擇余地大，有利于找到一流人才C.應(yīng)聘者適應(yīng)新崗位的時間短D.有利于激發(fā)內(nèi)部人員的積極性E.不會導(dǎo)致組織內(nèi)出現(xiàn)小團體正確答案：A、C、D參考解析：內(nèi)部招聘相對于外部招聘的優(yōu)點包括：鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進(jìn)?。粦?yīng)聘者可很快適應(yīng)工作；選擇費用低。(85.)延長工作時間的限制條件是()。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要B.延長工作時間的長度必須合法C.必須與工會協(xié)商D.必須與勞動者協(xié)商E.必須支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬正確答案：A、B、C、D參考解析：延長工作時間的限制條件是：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要、必須與工會協(xié)商、必須與勞動者協(xié)商、延長工作時間的長度必須合法。用人單位延長工作時間必須支付相應(yīng)的報酬，屬于《勞動法》有關(guān)工資報酬的規(guī)定，不屬于延長工作時間的限制條件。(86.)下列關(guān)于勞動力市場特征的說法，正確的是()。A.勞動力市場在本質(zhì)上是一種勞動力租借市場B.勞動力市場上的交易具有延續(xù)性C.勞動力市場上的交易對象很容易被衡量D.勞動力市場是相對集中的和比較容易辨認(rèn)的E.勞動力市場上的需求方通常處于不利地位正確答案：A、B參考解析：勞動力市場的特征包括：①勞動力市場的特殊性。嚴(yán)格來說，勞動力市場只是一種特殊的租借市場，勞動者將自己身上所具有的勞動力租借給雇主使用一段時間，然后再憑借被租借出去的勞動力使用權(quán)獲取勞動報酬。②勞動力市場的多樣性。③勞動力市場的不確定性。也就是說，勞動力供求雙方之間的接觸是非常分散的，因而很難看到像一般商品市場那樣可以清晰地辨認(rèn)出的勞動力市場。④勞動力市場交易對象的難以衡量性。⑤勞動力市場交易的延續(xù)性。⑥勞動力市場交易條件的復(fù)雜性。⑦勞動力的出售者的地位不利性。(87.)培訓(xùn)需求分析中的人員分析包括()。A.工作績效評估分析B.工作任務(wù)分析C.人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析D.培訓(xùn)需求調(diào)查分析E.可獲得的培訓(xùn)資源分析正確答案：A、C、D參考解析：人員分析主要包括以下三個方面：工作績效評估分析，人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析，培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析。(88.)下列關(guān)于工資水平的描述，正確的是()。A.貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量稱為實際工資B.在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是低于實際工資水平C.物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大D.勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的E.貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加正確答案：A、C、D、E參考解析：實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大。勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的。貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加。(89.)在工作滿意度的理論研究中，比較有影響的理論模型包括()。A.差異模型B.影響模型C.均衡水平模型D.因素模型E.同質(zhì)模型正確答案：A、C、D參考解析：學(xué)者們提出了不同的式作滿意度的理論模型，比較有影響的有以下三種：①工作滿意度的因素模型；②工作滿意度的差異模型；③工作滿意度的均衡水平模型。(90.)有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，將員工的。培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴(yán)重；②進(jìn)行現(xiàn)場評估時，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識（技能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：公司人力資源部若要對以后的培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督，正確的做法是()。A.由具備相應(yīng)能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行監(jiān)督B.采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進(jìn)行監(jiān)督C.采用何種監(jiān)督方法不應(yīng)提前確定，應(yīng)隨情況而定D.監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)正確答案：A、B、D參考解析：人力資源部是在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，因此，人力資源部進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查和工作績效評估分析。

將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性，屬于對培訓(xùn)與開發(fā)的控制。

題目給出的四個評估均為培訓(xùn)與開發(fā)的評估。①反應(yīng)評估，即評估受訓(xùn)人對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認(rèn)為是否有用，是否覺得有趣等。②學(xué)習(xí)評估，主要是評估受訓(xùn)人在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。③工作行為評估，主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容運用到工作上的程度。④投資收益評估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。根據(jù)案例中的描述，人力資源部進(jìn)行的是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估和工作行為評估。

監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。在可能的情況下，這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨立出來，或者由培訓(xùn)與開發(fā)的主管人員擔(dān)任。進(jìn)行監(jiān)督的方法有：訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。至于采用何種監(jiān)督方法，應(yīng)該在培訓(xùn)與開發(fā)計劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗前期培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性，也是為后續(xù)如何改進(jìn)提供合理化建議。(91.)E公司是一個民營企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭吵，情緒對立；有的不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家，進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對此專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動關(guān)系氛圍，實施員工援助計劃等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：按照勞動關(guān)系氛圍類型的劃分，員工的不同表現(xiàn)主要有()。A.合作一消極型B.對立一積極型C.合作一積極型D.對立一消極型正確答案：A、B、D參考解析：勞動關(guān)系氛圍的兩個維度可將其分成四種類型，不同類型的勞動關(guān)系氛圍在企業(yè)中有著不同員工行為的表現(xiàn)方式。

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員工減壓的措施包括以下幾個方面：①改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力；②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理。

沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)包括：①制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突。②加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧；完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)。③勞資沖突往往是企業(yè)人力資源管理制度或發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)的矛盾和問題的集中反映，切不可頭痛醫(yī)頭，簡單壓制。

一般而言，員工援助計劃主要由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。(92.)E公司是一個民營企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭吵，情緒對立；有的不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家，進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對此專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動關(guān)系氛圍，實施員工援助計劃等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：公司減輕員工的壓力可采用的措施包括()。A.改善公司的工作環(huán)境和條件B.從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力C.在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理D.增加員工福利待遇正確答案：A、B、C參考解析：勞動關(guān)系氛圍的兩個維度可將其分成四種類型，不同類型的勞動關(guān)系氛圍在企業(yè)中有著不同員工行為的表現(xiàn)方式。

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員工減壓的措施包括以下幾個方面：①改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力；②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理。

沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)包括：①制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突。②加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧；完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)。③勞資沖突往往是企業(yè)人力資源管理制度或發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)的矛盾和問題的集中反映，切不可頭痛醫(yī)頭，簡單壓制。

一般而言，員工援助計劃主要由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。(93.)E公司是一個民營企業(yè)，經(jīng)過幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強公司在市場上的競爭力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動定額，并加強了對員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭吵，情緒對立；有的不像以前那樣積極主動，而是被動附和；有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請來了專家，進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)過調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對此專家建議公司加強員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動關(guān)系氛圍，實施員工援助計劃等。根據(jù)以上資料，回答下列問題：公司可采用的預(yù)防和疏導(dǎo)沖突的措施包括()。A.制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突B.加強上下級之間的信息和意見的溝通、減少隔閡和分歧C.審驗人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問題，避免頭痛醫(yī)頭，簡單壓制D.招收員工時嚴(yán)格選擇服從管理的人員正確答案：A、B、C參考解析：勞動關(guān)系氛圍的兩個維度可將其分成四種類型，不同類型的勞動關(guān)系氛圍在企業(yè)中有著不同員工行為的表現(xiàn)方式。

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員工減壓的措施包括以下幾個方面：①改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力；②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理。

沖突的預(yù)防和疏導(dǎo)包括：①制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突。②加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧；完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)。③勞資沖突往往是企業(yè)人力資源管理制度或發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)的矛盾和問題的集中反映，切不可頭痛醫(yī)頭，簡單壓制。

一般而言，員工援助計劃主要由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信