中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》押題密卷2

中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》押題密卷2單選題（共71題，共71分）(1.)工作行為評估中最常用的方法是()。A.面談B.直接觀察C.（江南博哥）績效監(jiān)測D.行為評價量表正確答案：D參考解析：工作行為評估的方法包括面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等。其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。(2.)職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過()個月。A.3B.6C.9D.12正確答案：D參考解析：答案為D。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。(3.)第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定修改的《勞動合同法》，自()起實施。A.2012年12月28日B.2013年1月1日C.2013年1月1日D.2013年7月1日正確答案：D參考解析：2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《勞動合同法》有關勞務派遣的規(guī)定作出修改，自2013年7月1日起實施。(4.)下列不屬于影響勞動力流動的勞動者因素的是()。A.勞動者的年齡B.勞動者的性別C.勞動者的文化水平D.勞動者的任職年限正確答案：C參考解析：影響勞動力流動的勞動者因素有：勞動者的年齡、勞動者的任職年限和勞動者性別。(5.)勞動爭議仲裁管轄實行()。A.地域管轄B.級別管轄C.裁定管轄D.協(xié)議管轄正確答案：A參考解析：勞動爭議仲裁管轄實行地域管轄?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。由于勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立，因而其地域管轄也不按行政區(qū)劃劃分，而是按照設立時劃分的管轄區(qū)域，管轄本轄區(qū)內發(fā)生的勞動爭議。管轄地域可能與行政區(qū)劃重合，也可能不重合。(6.)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它()。A.能對未來人力資源的流進與流出進行預測B.更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實施、實現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)C.能經濟地使用人力資源D.能適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求正確答案：B參考解析：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要指根據企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策，一般是3年以上的人力資源計劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和一般性人力資源規(guī)劃有不同，主要在于它更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實施、實現(xiàn)中的一個重要環(huán)節(jié)。(7.)下列不屬于有效的績效管理應當具備的特征的是()。A.敏感性B.可靠性C.準確性D.可操作性正確答案：D參考解析：有效的績效管理應當具備以下五個特征：(1)敏感性；(2)準確性；(3)可接受性；(4)可靠性；(5)實用性。(8.)()是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。A.判斷企業(yè)所處的發(fā)展階段B.確定企業(yè)的競爭戰(zhàn)略C.企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標D.全面的工作分析正確答案：C參考解析：只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構。(9.)下列關于工作設計原理中的工效學原理的描述正確的是()。A.工人是“社會人”而不是“經濟人”B.核心是必須處理好人一機矛盾C.企業(yè)中存在著非正式組織D.新的領導能力在于提高工人的滿意度正確答案：B參考解析：現(xiàn)代工效學的基本指導思想是以人為本，以人為主體，結合設備、工具、材料、工作地、勞動環(huán)境條件等因素系統(tǒng)地進行分析，在一定的外部空間環(huán)境下妥善地處理好人一機矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法，使勞動者在從事各種工作活動時感到舒適、方便和安全。故選項B正確。選項A、C、D均為人際關系理論。(10.)勞動爭議案件中存在勞動關系的用人單位與職工稱為()。A.勞動爭議第三人B.勞動爭議當事人C.勞動爭議委托人D.勞動爭議代理人正確答案：B參考解析：勞動爭議當事人是指勞動爭議案件中存在勞動關系的用人單位與職工。(11.)在建立團隊層面的績效考核指標的方法中，()適合那些為幫助組織改進績效而成立的團隊。A.利用客戶關系圖來確定團隊績效考核的指標B.利用組織績效指標確定團隊績效指標C.利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標D.利用工作流程圖確定團隊績效考核指標正確答案：B參考解析：利用組織績效指標確定團隊績效指標，這種方法適合那些為幫助組織改進績效而成立的團隊。(12.)()是只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中。A.行為事件面談法B.結構化面試C.半結構化面試D.非結構化面試正確答案：C參考解析：半結構化面試是只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中。(13.)關于人力資源規(guī)劃的步驟，正確的是()。A.人員需求預測先于組織目標與戰(zhàn)略規(guī)劃B.評估與反饋先于供需匹配C.組織目標與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃D.執(zhí)行計劃與監(jiān)控先于人員供給預測正確答案：C參考解析：人力資源規(guī)劃的步驟：組織目標與戰(zhàn)略分析——提供人力資源信息——人員預測——供需匹配——執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控——評估人力資源規(guī)劃。(14.)系統(tǒng)績效考核的方法中，()的目的是建立起一種機制，將組織的重大戰(zhàn)略目標轉化為各個層次的可量化或可行為化的指標和標準，以增強組織核心的競爭力。A.目標管理法B.平衡計分卡法C.關鍵績效指標法D.標桿超越法正確答案：C參考解析：關鍵績效指標法的目的是建立起一種機制，將組織的重大戰(zhàn)略目標轉化為各個層次的可量化或可行為化的指標和標準，以增強組織核心競爭力。其核心工作是建立起用于描述組織關鍵成功要素的關鍵績效指標體系。(15.)關于舒斯特提出的人力資源指數的陳述，正確的是()。A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標B.它由人力資源管理部門費用占總經營費用的比重等6項指標構成C.它無法說明企業(yè)的人力資源績效D.它由薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成正確答案：D參考解析：A、B選項都屬于人力資源有效性指數的內容，故排除。人力資源指數不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況，故排除C項。(16.)當勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線右移時，則()。A.均衡工資率下降B.均衡工資率上升C.均衡就業(yè)量不變D.均衡就業(yè)量下降正確答案：B參考解析：當勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線右移時，均衡工資率和就業(yè)量均隨需求曲線右移而上升。(17.)《勞動合同法》規(guī)定，()雙方當事人不得約定試用期。A.非全日制用工B.全日制用工C.勞務派遣用工D.聘用制用工正確答案：A參考解析：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。(18.)最高支付限額一般控制在當地職工年平均工資的()倍左右。A.4B.5C.6D.7正確答案：A參考解析：統(tǒng)籌基金在一個年度內支付一個患者的醫(yī)療費用到一定數額以后就要封頂，也就是最高支付限額。一般控制在當地職工年平均工資的4倍左右。(19.)下列關于管理游戲的表述，不正確的是()。A.趣味性較強，能夠引發(fā)應聘者濃厚的參與興趣B.主要考察組織能力和專業(yè)技術能力C.以游戲的形式要求應聘者活動D.針對性、目的性較強正確答案：B參考解析：無領導小組討論主要考察的是組織能力和專業(yè)技術能力。所以選項B是不正確的。(20.)下列評估內容中是高管層最關心的評估內容是()。A.反應評估B.學習評估C.工作行為評估D.結果評估正確答案：D參考解析：結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。(21.)仲裁調解和其他方式結案的案卷，保存期()，仲裁裁決結案的案卷，保存期()，國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。A.不少于5年；不多于10年B.不多于5年；不少于10年C.不多于5年；不多于10年D.不少于5年；不少于10年正確答案：D參考解析：案件處理終結后，仲裁委員會應當將處理過程中形成的全部材料立卷歸檔。仲裁案卷分正卷和副卷裝訂。仲裁委員會應當建立案卷查閱制度。對不需要保密的內容，應當允許當事人及其代理人查閱、復印。仲裁調解和其他方式結案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁決結案的案卷，保存期不少于10年，國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。保存期滿后的案卷，應按照國家有關檔案管理的規(guī)定處理。(22.)下列選項中，屬于表層的勝任特征的是()。A.社會角色B.自我概念C.知識、技能D.動機/需要正確答案：C參考解析：知識、技能屬于表層的勝任特征，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征。(23.)下列不屬于教育所能夠帶來的社會收益的是()。A.提高國家和社會的福利水平B.減少執(zhí)行法律的支出C.增加個人收入D.提高整個社會的道德水平正確答案：C參考解析：選項C屬于教育對個人的收益。(24.)勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者()。A.禮金B(yǎng).工資C.生活補助D.經濟補償正確答案：B參考解析：根據國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付工資，以及附加工資和保留工資。(25.)在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給數量的坐標系中，代表欠發(fā)達國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是()。A.與橫軸平行的B.向右上方傾斜的C.向后彎曲的D.與縱軸平行的正確答案：A參考解析：水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達國家具有無限勞動力供給的情形。(26.)在采用聚焦戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()。A.激勵創(chuàng)新B.采用短期的、結果導向的績效評價C.培訓和保證顧客滿意D.更多地采用內部晉升正確答案：C參考解析：采用聚焦戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是培訓和保證顧客滿意。實施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。采用成本領先戰(zhàn)略的組織，會圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略；這些往往采用內部晉升的方式。(27.)制定企業(yè)戰(zhàn)術HRP不屬于()的職責。A.高層管理者B.人力資源部門C.其他職能部門經理D.相關專家正確答案：A參考解析：制定企業(yè)戰(zhàn)術HRP屬于人力資源部門、其他職能部門經理、相關專家的職責。(28.)下列關于工會在市場經濟體系中的作用，說法錯誤的是()。A.工會推動了產業(yè)民主的進步B.工會為企業(yè)生產效率的提高提供可能C.工會在維護社會公正方面發(fā)揮了積極作用D.工會提高了個別職工的工資福利水平正確答案：D參考解析：工會在市場經濟中的主要作用有：首先，工會在總體上提高了工資福利水平。其次，工會推動了產業(yè)民主的進步，同時也促進了企業(yè)管理水平的提高。再次，工會為企業(yè)生產效率的提高提供了可能。最后，工會在維護社會公正方面也發(fā)揮了積極作用。(29.)下列選項中不屬于工傷保險原則的是()。A.無過失責任原則B.損害補償原則C.預防、補償和康復相結合的原則D.自愿原則正確答案：D參考解析：工傷保險的原則是：(1)無過失責任原則；(2)損害補償原則；(3)預防、補償和康復相結合的原則。(30.)在三重需要理論中，成就需要高的人具有的特點是()。A.較弱的責任感B.傾向無風險C.喜歡得到及時的反饋D.不需要及時的反饋正確答案：C參考解析：本題考查的是三重需要理論。成就需要高的人具有以下特點：(1)有較強的責任感；(2)喜歡能夠得到及時的反饋；(3)傾向于選擇適度的風險。(31.)某企業(yè)除為員工提供企業(yè)年金、健康保險、人壽保險、住房援助及其他企業(yè)認為員工必須擁有的福利組合外，員工可根據自己的偏好再選擇其他的兩種福利項目或增加一種企業(yè)確定的福利項目的保障水平，這種彈性福利計劃屬于()。A.附件福利計劃B.混合匹配福利計劃C.核心福利計劃D.標準福利計劃正確答案：C參考解析：核心福利計劃是指為員工提供包括健康保險、人壽保險以及其他一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目組合，然后讓員工根據自己的偏好選擇其他福利項目，或者增加一種核心福利項目的保障水平。(32.)下列關于人力政策的說法，正確的是()。A.人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是結構性失業(yè)B.人力政策和理論基礎不是人力資本理論C.人力政策和財務政策不能同時采用D.人力政策的主要內容不是對失業(yè)者進行培訓正確答案：A參考解析：人力政策主要是針對勞動力市場的結構性失業(yè)提出的一種擴大就業(yè)的政策。(33.)一般情況下，所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率()。A.小一些B.大一些C.與所需較低技能水平的職位所在薪酬等級變動比率相同D.是所需較低技能水平的職位所在薪酬等級變動比率的2-3倍正確答案：B參考解析：薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部最高值與最低值之間的比率。一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些。(34.)()是一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經營活動的測評方法。A.角色扮演B.管理游戲C.無領導小組討論D.文件筐作業(yè)論正確答案：B參考解析：管理游戲是一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經營活動的測評方法。(35.)一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經營活動的測評方法被稱為()。A.角色扮演B.文件筐作業(yè)C.管理游戲D.無領導小組討論正確答案：C參考解析：管理游戲又稱管理競賽，是指幾組管理人員利用計算機來模擬真實的公司經營，并作出各自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。(36.)懷孕()個月以上的女職工，用人單位不得安排其從事夜班勞動（時間從當日22時至次日6時），也不得安排其在正常勞動時間以外延長勞動時間。A.6B.7C.8D.9正確答案：B參考解析：懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得安排其從事夜班勞動（時間從當日22時至次日6時），也不得安排其在正常勞動時間以外延長勞動時間。(37.)勞動法律關系中的勞動者，下列必須具備的條件中錯誤的是()。A.達到法定就業(yè)年齡，即不低于16周歲B.達到法定就業(yè)年齡，即不低于18周歲C.必須具備享有勞動權利和承擔勞動義務的能力D.成為用人單位管理下從事勞動并以此獲取報酬的自然人正確答案：B參考解析：根據《勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。也就是說我國規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。(38.)某工作分析方法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。該方法稱之為()。A.工作日志法B.觀察法C.工作實踐法D.主題專家會議法正確答案：A參考解析：本題考查工作分析方法中的工作日志法。(39.)下列關于勞動法律關系的基本內容中用人單位的權利表述不正確的是()。A.勞動用工權B.依法解除勞動合同的權利C.工資獎金分配的權利D.安排員工加班的權利正確答案：D參考解析：勞動法律關系的基本內容中規(guī)定了用人單位的權利，主要包括勞動用工權、依法解除勞動合同的權利、工資獎金分配的權利。(40.)具有直線一參謀制特點的組織形式屬于()。A.行政層級式B.職能制形式C.矩陣組織形式D.事業(yè)部制形式正確答案：B參考解析：職能制結構是一種按照職能來組織部門分工的組織形式，其主要特點是：(1)職能分工；(2)直線一參謀制；(3)管理權力高度集中。(41.)下列不屬于組織文化的功能的是()。A.激勵作用B.導向作用C.輻射作用D.約束作用正確答案：D參考解析：組織文化的功能有：(1)導向作用；(2)規(guī)范作用；(3)凝聚作用；(4)激勵作用；(5)創(chuàng)新作用；(6)輻射作用。(42.)以“自由化、分散化”為主要特征的勞資關系的國家是()。A.美國B.日本C.中國D.德國正確答案：A參考解析：美國勞資關系模式最主要的特征體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上，勞資關系的平衡與穩(wěn)定程度趕不上德國、日本這類國家。(43.)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于()。A.20世紀80年初期B.20世紀80年中期C.20世紀90年初期D.20世紀90年中期正確答案：B參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年中期。(44.)下列選項不屬于我國實行社會保險制度的原則是()。A.堅持廣覆蓋B.?；綜.單層次D.可持續(xù)正確答案：C參考解析：我國實行社會保險制度的原則是堅持廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續(xù)的方針，社會保險水平應當與經濟社會發(fā)展水平相適應。(45.)下列選項中不屬于勞動法律責任的特點的是()。A.以違法行為存在為前提B.以法律制裁為必然后果C.由國家強制力保證實施D.由國家行政機關來執(zhí)行正確答案：D參考解析：勞動法律責任，即違反勞動法律法規(guī)的責任，是指由于用人單位、勞動者、勞動行政部門和其他有關部門及其工作人員違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定而應承擔的法律后果。其特點為：(1)以違法行為存在為前提；(2)以法律制裁為必然后果；(3)由國家強制力保證實施；(4)由國家特別授權的機關來執(zhí)行。(46.)在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給數量的坐標系中，代表欠發(fā)達國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是()。A.垂直形狀的勞動力供給曲線B.向右上方傾斜的勞動力供給曲線C.水平形狀的勞動力供給曲線D.向后彎曲的勞動力供給曲線正確答案：C參考解析：水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達國家具有無限勞動力供給的情形。(47.)下列觀點錯誤的是()。A.按照我國的統(tǒng)計口徑，工資總額一般由以下部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其他工資B.醉酒導致傷亡的，不屬于工傷C.勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起30日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位D.勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為1級，最輕的為10級正確答案：C參考解析：勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。(48.)下列各項中不屬于企業(yè)年金特點的是()。A.企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式B.政府對企業(yè)年金承擔直接責任C.企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保D.企業(yè)年金通過資本市場進行管理和運營，投資手段多樣正確答案：B參考解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金是多層次養(yǎng)老保險體系的組成部分，由國家宏觀指導、企業(yè)內部決策執(zhí)行。但是政府并非對企業(yè)年金承擔直接責任，所以選項B錯誤。(49.)下列關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是()。A.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法C.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無須設置中間變量指標，可通過經濟效益提升幅度等指標直接衡量正確答案：D參考解析：人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經營績效上，往往需要通過中間變量的轉化，所以D選項錯誤。(50.)關于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是()。A.勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用B.用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C.勞務派遣單位應當依照勞動法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元D.用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者正確答案：D參考解析：用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。勞務派遣單位應當依照公司法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞務派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費用。(51.)人力資源規(guī)劃的步驟包括：①提供人力資源信息；②評估人力資源規(guī)劃；③組織目標與戰(zhàn)略分析；④供需匹配；⑤執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控；⑥人員預測。對其排列順序正確的是()。A.①③⑥④②⑤B.③①⑥④⑤②C.③①④⑥⑤②D.③①⑥⑤④②正確答案：B參考解析：人力資源規(guī)劃的步驟：(1)組織目標與戰(zhàn)略分析；(2)提供人力資源信息；(3)人員預測；(4)供需匹配；(5)執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控；(6)評估人力資源規(guī)劃。(52.)未成年工是指()的勞動者。A.14周歲至16周歲B.14周歲至18周歲C.16周歲至18周歲D.18周歲至20周歲正確答案：C參考解析：根據《勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。也就是說，我國規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。即未成年工指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。(53.)勞動關系系統(tǒng)的基礎構成是()。A.產業(yè)關系B.集體勞動關系C.社會勞動關系D.個別勞動關系正確答案：D參考解析：個別勞動關系即所謂的狹義的勞動關系，是指在具體的企業(yè)或勞動單位中勞動者個人與勞動力使用者之間的關系。個別勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的基礎構成。集體勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的核心構成。社會勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的總體構成。(54.)把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的依據是()。A.重要程度B.組織目標C.規(guī)劃范圍D.時間長短正確答案：D參考解析：人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進行劃分，根據時間長短，可以劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。(55.)薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域()。A.越小B.越大C.不變D.越不確定正確答案：A參考解析：薪酬等級之間的交叉程度公式為：PV=FV/（1+i）n，其中PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示最高等級的區(qū)間中值，n表示等級數量，i表示級差。因此，薪酬等級區(qū)間中值級差越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。(56.)以下選項中，屬于工作輪換的缺點的是()。A.減少員工對工作的枯燥單調感B.使員工學到更多的技能C.為員工的職業(yè)生涯設計提供參考D.訓練員工的成本增加正確答案：D參考解析：工作輪換的優(yōu)點是：豐富了工作內容，減少員工對工作的枯燥單調感，使員工的工作積極性得到提高；員工能學到更多的技能，提高對環(huán)境的適應能力，也為員工的職業(yè)生涯設計提供參考。其缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在輪換工作的最初時期效率較低，且會增加管理人員的工作量和工作難度。(57.)《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起()內不與勞動者訂立書面勞動合同，不屬于違法的行為。A.20天B.1個月C.15天D.1星期正確答案：B參考解析：《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起1個月內不與勞動者訂立書面勞動合同，不屬于違法的行為。(58.)最低工資立法的擴大效應表現(xiàn)為()。A.原本收入就很低的工人的收入會變高B.縮小工人之間的收入差距C.低收入者的收入會有所提高D.企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產率水平低于最低工資的那些工人正確答案：D參考解析：最低工資立法的擴大效應表現(xiàn)為原本收入就很低的工人的收入會更低，企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產率水平低于最低工資的那些工人。(59.)企業(yè)年金由國家宏觀指導、企業(yè)內部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額()以內的部分，可從成本中列支。A.2%B.3%C.4%D.5%正確答案：C參考解析：企業(yè)年金由國家宏觀指導、企業(yè)內部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內的部分，可從成本中列支。(60.)下列選項中，在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響說法正確的是()。A.只有在受過專門訓練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇傭，才能收回人力資本投資的收益B.大多數接受過特殊培訓的員工都會在企業(yè)工作時間比較短C.企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越大D.接受正規(guī)學校教育數量越多的人，不可能接受更多的在職培訓正確答案：A參考解析：大多數接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，他們的流動傾向就會受到削弱。所以選項B錯誤。企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，在企業(yè)迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業(yè)年限較短和時間最晚的員工。所以選項C錯誤。接受正規(guī)學校教育數量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。所以選項D錯誤。(61.)共用題干H公司是意大利一家專門經營國內生產企業(yè)對歐洲市場服裝貿易的中等規(guī)模項目訂單類企業(yè)，員工516名，其中，高層領導者5名，年齡相對偏高，經驗非常豐富；中層管理人員21名，多數為經歷過MBA教育且業(yè)務能力與經驗相對豐富的白領精英；基層藍領技術工人450名，多為本?？葡嚓P專業(yè)畢業(yè)生；底層后勤服務人員40人，多為初高中學歷。2008年12月底，隨著國際經濟危機的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經營成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過高的經營危機。領導層決定迅速調整改進公司的人力資源規(guī)劃。A.客觀性人力資源不足，即供給小于需求B.主觀性人力資源過剩，即供給大于需求C.客觀性人力資源過剩，即供給大于需求D.主觀性人力資源不足，即供給小于需求正確答案：C參考解析：案例中，造成H公司的人力資源供給與需求不平衡的主要原因是來自公司外部的市場大環(huán)境發(fā)生了變化，即爆發(fā)了國際經濟危機，這屬于客觀性直接原因；由于訂單減少，影響了公司的經營成本與經營規(guī)模，相對形成人員上的“過?！?，即供給大于需求。因此選C。

解決供給大于需求的措施辦法有：擴大經營規(guī)模，或者開拓新的增長點；永久性裁員，或者辭退員工；縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，等等。因此選A、C、D。(62.)共用題干某公司去年對組織機構做出了大規(guī)模的調整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊，職責不清，管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工工作積極性降低，企業(yè)效益也降至最低點。A.目標管理法B.頭腦風暴法C.問卷法D.全面質量管理法正確答案：C參考解析：工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質、工作任務、責任、權限、工作內容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求（書面記錄）。在企業(yè)組織機構做出了調整的同時，工作說明書也應相應變化。

工作說明書應當隨組織機構的變化而變化，當前人力資源部門最迫切的任務就是重新進行工作分析。

工作分析分為籌劃準備階段、信息搜集階段、資料分析階段、結果完成階段和應用反饋階段。選項A確定工作分析信息的用途屬于籌劃準備階段的工作內容；選項B屬于信息搜集階段的工作內容；選項C屬于資料分析階段的工作內容；選項D屬于完成結果階段的工作內容，所以正確答案為選項A。

工作分析方法包括工作實踐法、訪談法、問卷法、觀察法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法。正確答案為選項C。

工作分析過程中，必須與管理階層和下屬進行合作。當需要分析的工作職位很多又彼此比較相似時，可以選擇標桿職位來完成分析工作。(63.)共用題干小王是一家私營企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為3年的勞動合同，現(xiàn)已履行了1年多。最近，小王感覺該公司的待遇不好，想解除勞動合同，跳槽到其他公司工作。A.在向公司口頭提出解除勞動合同要求的30日后，到其他公司工作B.隨時離開公司，到其他公司工作C.向公司提出協(xié)商解除勞動合同的要求D.請求勞動行政部門裁決正確答案：C參考解析：根據《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據小王的情況，他可以向公司提出協(xié)商解除勞動合同的要求。

若小王提前30日以書面形式告知用人單位，無需支付勞動合同約定的違約金，但需要支付培訓期間與用人單位所簽訂的違約費用。(64.)共用題干小王是一家私營企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為3年的勞動合同，現(xiàn)已履行了1年多。最近，小王感覺該公司的待遇不好，想解除勞動合同，跳槽到其他公司工作。A.公司招用小王時向職業(yè)介紹所支付的費用B.合同約定的違約金5000元C.公司組織職工到黃山旅游，為小王向旅行社支付的費用D.公司送小王到某大學參加技術培訓時雙方約定的違約費用正確答案：D參考解析：根據《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據小王的情況，他可以向公司提出協(xié)商解除勞動合同的要求。

若小王提前30日以書面形式告知用人單位，無需支付勞動合同約定的違約金，但需要支付培訓期間與用人單位所簽訂的違約費用。(65.)共用題干某公司在聘任一名高級主管時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者的淡定與先前應聘者的緊張形成了鮮明的對比，他的自信引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該名主管并沒有達到公司對他的預期期望。A.筆試B.行為事件面談法C.非結構化面試D.半結構性面試正確答案：C參考解析：非結構化面試是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談。

非結構化面試的特點是該種面試是采用漫談式的，鼓勵求職者多說，比較適用于招聘高、中級管理人員。

在面試的過程中，這名應聘者的淡定與先前應聘者的緊張形成了鮮明的對比，他的自信引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出，這是對比效應（面試者用前一位應聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者的傾向）。

要克服面試的偏差，需要對面試的程序進行嚴格的控制。主要的內容有：(1)通過工作分析確定工作要求；(2)嚴格根據工作分析的結果設計面試中的問題；(3)編制包括一系列評價標準的評價表格；(4)面試過程中還要注意從應聘者的非言語行為中獲取信息；(5)面試者需要經過訓練，能夠客觀地評價應聘者的反應。

使用評價中心應當注意的問題：(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境；(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被測試者所接受；(3)參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定；(4)評估人員與被測試者應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。(66.)共用題干某公司在聘任一名高級主管時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應聘者的淡定與先前應聘者的緊張形成了鮮明的對比，他的自信引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該名主管并沒有達到公司對他的預期期望。A.負面印象加重傾向B.缺乏職位的相關知識C.應聘者順序錯誤D.對比效應正確答案：D參考解析：非結構化面試是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談。

非結構化面試的特點是該種面試是采用漫談式的，鼓勵求職者多說，比較適用于招聘高、中級管理人員。

在面試的過程中，這名應聘者的淡定與先前應聘者的緊張形成了鮮明的對比，他的自信引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出，這是對比效應（面試者用前一位應聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者的傾向）。

要克服面試的偏差，需要對面試的程序進行嚴格的控制。主要的內容有：(1)通過工作分析確定工作要求；(2)嚴格根據工作分析的結果設計面試中的問題；(3)編制包括一系列評價標準的評價表格；(4)面試過程中還要注意從應聘者的非言語行為中獲取信息；(5)面試者需要經過訓練，能夠客觀地評價應聘者的反應。

使用評價中心應當注意的問題：(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境；(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被測試者所接受；(3)參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定；(4)評估人員與被測試者應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。(67.)共用題干A和B都是某服裝外貿公司的高級業(yè)務員。A年富力強，豁達開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實現(xiàn)兒時的夢想，獨自驅車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風風火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨當一面，到公司在某國的銷售分公司擔任領導職務。后來，公司在銷售部內部公開選拔一名分公司經理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經理的職務，但后來B認為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償地到了非洲，一邊開拓業(yè)務，一邊體驗風俗民情。A.基本需要B.歸屬需要C.權力需要D.自我實現(xiàn)的需要正確答案：D參考解析：根據馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反映了目前最大的需求是實現(xiàn)理想，即自我實現(xiàn)的需要。

麥克里蘭認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。成就需要高的人傾向于選擇適度的風險，有較強的責任感，喜歡能夠得到及時的反饋。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。親和需要高的人往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。

內源性動機是指人做某種行為本身，是因為行為本身可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。A為了實現(xiàn)自己的理想、自我實現(xiàn)而申請該職位，其動機屬于內源性動機。

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。A把這個目標的價值看得很大，屬于效價高。

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。期望指人們根據經驗判斷自己達到某種目標的可能性。B渴望有朝一日能獨當一面，說明他的效價高；但是他認為在與A的競爭中獲勝的概率低而自動退出，即期望低。(68.)共用題干A和B都是某服裝外貿公司的高級業(yè)務員。A年富力強，豁達開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實現(xiàn)兒時的夢想，獨自驅車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風風火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨當一面，到公司在某國的銷售分公司擔任領導職務。后來，公司在銷售部內部公開選拔一名分公司經理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經理的職務，但后來B認為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償地到了非洲，一邊開拓業(yè)務，一邊體驗風俗民情。A.權力需要B.成就需要C.自我實現(xiàn)需要D.尊重需要正確答案：A參考解析：根據馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反映了目前最大的需求是實現(xiàn)理想，即自我實現(xiàn)的需要。

麥克里蘭認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。成就需要高的人傾向于選擇適度的風險，有較強的責任感，喜歡能夠得到及時的反饋。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。親和需要高的人往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。

內源性動機是指人做某種行為本身，是因為行為本身可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。A為了實現(xiàn)自己的理想、自我實現(xiàn)而申請該職位，其動機屬于內源性動機。

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。A把這個目標的價值看得很大，屬于效價高。

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。期望指人們根據經驗判斷自己達到某種目標的可能性。B渴望有朝一日能獨當一面，說明他的效價高；但是他認為在與A的競爭中獲勝的概率低而自動退出，即期望低。(69.)共用題干A和B都是某服裝外貿公司的高級業(yè)務員。A年富力強，豁達開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實現(xiàn)兒時的夢想，獨自驅車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風風火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨當一面，到公司在某國的銷售分公司擔任領導職務。后來，公司在銷售部內部公開選拔一名分公司經理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經理的職務，但后來B認為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償地到了非洲，一邊開拓業(yè)務，一邊體驗風俗民情。A.外源性動機B.外在動機C.內源性動機D.需求動機正確答案：C參考解析：根據馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反映了目前最大的需求是實現(xiàn)理想，即自我實現(xiàn)的需要。

麥克里蘭認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。成就需要高的人傾向于選擇適度的風險，有較強的責任感，喜歡能夠得到及時的反饋。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。親和需要高的人往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。

內源性動機是指人做某種行為本身，是因為行為本身可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。A為了實現(xiàn)自己的理想、自我實現(xiàn)而申請該職位，其動機屬于內源性動機。

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。A把這個目標的價值看得很大，屬于效價高。

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。期望指人們根據經驗判斷自己達到某種目標的可能性。B渴望有朝一日能獨當一面，說明他的效價高；但是他認為在與A的競爭中獲勝的概率低而自動退出，即期望低。(70.)共用題干A和B都是某服裝外貿公司的高級業(yè)務員。A年富力強，豁達開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實現(xiàn)兒時的夢想，獨自驅車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風風火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨當一面，到公司在某國的銷售分公司擔任領導職務。后來，公司在銷售部內部公開選拔一名分公司經理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經理的職務，但后來B認為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償地到了非洲，一邊開拓業(yè)務，一邊體驗風俗民情。A.期望高B.效價低C.期望低D.效價高正確答案：D參考解析：根據馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反映了目前最大的需求是實現(xiàn)理想，即自我實現(xiàn)的需要。

麥克里蘭認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。成就需要高的人傾向于選擇適度的風險，有較強的責任感，喜歡能夠得到及時的反饋。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。親和需要高的人往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。

內源性動機是指人做某種行為本身，是因為行為本身可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。A為了實現(xiàn)自己的理想、自我實現(xiàn)而申請該職位，其動機屬于內源性動機。

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。A把這個目標的價值看得很大，屬于效價高。

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。期望指人們根據經驗判斷自己達到某種目標的可能性。B渴望有朝一日能獨當一面，說明他的效價高；但是他認為在與A的競爭中獲勝的概率低而自動退出，即期望低。(71.)共用題干A和B都是某服裝外貿公司的高級業(yè)務員。A年富力強，豁達開朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實現(xiàn)兒時的夢想，獨自驅車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞”。B則精力充沛，辦事風風火火，喜歡對人指手畫腳，發(fā)號施令，一直渴望有朝一日能獨當一面，到公司在某國的銷售分公司擔任領導職務。后來，公司在銷售部內部公開選拔一名分公司經理，但分公司的條件、待遇都比總公司差。A和B均申請了突尼斯銷售分公司經理的職務，但后來B認為自己能在與A的競爭中獲勝的概率微乎其微，于是主動撤回了申請，A如愿以償地到了非洲，一邊開拓業(yè)務，一邊體驗風俗民情。A.效價高，期望高B.效價低，期望高C.效價高，期望低D.效價低，期望低正確答案：C參考解析：根據馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反映了目前最大的需求是實現(xiàn)理想，即自我實現(xiàn)的需要。

麥克里蘭認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。成就需要高的人傾向于選擇適度的風險，有較強的責任感，喜歡能夠得到及時的反饋。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。親和需要高的人往往重視被別人接受和喜歡，喜歡追求友誼和合作。

內源性動機是指人做某種行為本身，是因為行為本身可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。A為了實現(xiàn)自己的理想、自我實現(xiàn)而申請該職位，其動機屬于內源性動機。

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。A把這個目標的價值看得很大，屬于效價高。

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。期望指人們根據經驗判斷自己達到某種目標的可能性。B渴望有朝一日能獨當一面，說明他的效價高；但是他認為在與A的競爭中獲勝的概率低而自動退出，即期望低。多選題（共29題，共29分）(72.)人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務的目標有()。A.幫助組織在瞬息萬變的市場上，盡快掌握信息B.幫助組織穩(wěn)定人員C.促進行政與運營效率D.促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理E.有助于降低人力資本的開支正確答案：C、D參考解析：本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的目的。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務的目標有：促進行政與運營效率、促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。(73.)三方協(xié)商機制的特征包括()。A.充分合作B.主體獨立C.民主協(xié)商D.高效有序E.權利平等正確答案：A、B、C、E參考解析：三方協(xié)商機制的特征包括：主體獨立、權利平等、民主協(xié)商和充分合作。(74.)彈性福利計劃的實施方式包括()。A.附加福利計劃B.混合匹配福利計劃C.收入保障福利計劃D.核心福利計劃E.標準福利計劃正確答案：A、B、D、E參考解析：彈性福利計劃的實施方式包括附加福利計劃、混合匹配福利計劃、核心福利計劃和標準福利計劃。(75.)下列關于工作豐富化的表述正確的有()。A.橫向水平增加工作任務的數目B.關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面C.可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率D.必須依賴管理人員來控制E.可以降低缺勤率和離職率正確答案：B、C、D、E參考解析：工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。其優(yōu)點是：認識到員工在社會需要方面的重要性，可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率，降低缺勤率和離職率；缺點是：成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。選項A屬于工作擴大化的內容。(76.)下列屬于績效管理在組織管理中的作用的有()。A.有助于組織內部的溝通B.有助于管理者成本的節(jié)約C.有助于促進員工的自我發(fā)展D.有助于建立和諧的組織文化E.有助于增強企業(yè)的競爭力正確答案：A、B、C、D參考解析：績效管理在組織管理中的作用有：(1)有助于組織內部的溝通；(2)有助于管理者成本的節(jié)約；(3)有助于促進員工的自我發(fā)展；(4)有助于建立和諧的組織文化；(5)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。(77.)戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.員工培訓B.組織績效和業(yè)績C.管理變革D.改變結構和文化E.特殊能力的開發(fā)正確答案：B、C、D、E參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。(78.)績效獎金制采用的方式有()。A.年資工資B.計件工資C.工作獎金D.利潤分成E.按利分紅正確答案：B、C、D、E參考解析：績效獎金制采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成和按利分紅等。(79.)一種有效溝通的福利模式的構成因素有()。A.企業(yè)提供的福利必須優(yōu)于法定福利B.企業(yè)必須宣傳自己的福利目標，并確保任何一次溝通都能達到這些目標C.必須通過合適的渠道來傳播這些信息D.溝通的內容必須具體、完整，不能用有礙交流的復雜專業(yè)術語E.必須按月定期溝通正確答案：B、C、D參考解析：一種有效溝通的福利模式必須由3個因素構成，一是企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標，并確保任何一次溝通都能達到這些目標；二是必須通過合適的渠道來傳播這些信息；三是溝通的內容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復雜專業(yè)術語。(80.)工作擴大化主要包括()等方式。A.增加職位的工作內容B.延長工作周期C.包干負責制D.組建自主性團隊E.縱向擴充工作內涵正確答案：A、B、C參考解析：工作擴大化主要包括增加職位的工作內容、延長工作周期、包干負責制三種方式。(81.)關于組織的人力資產與物質資產的表述，不正確的有()。A.員工是人力資產的所有者B.組織的人力資產一般不會流失C.人力資本投資的最大獲益者是組織D.組織的人力資產與物質資產的特征相同E.人力資產風險較低正確答案：B、C、D、E參考解析：組織的人力資產與物質資產的特征不同，組織的物質（有形）資產由于風險低一般不會流失，而人力（無形）資產由于風險高卻常常會流失；人力資本投資的最大獲益者不是組織，而是員工.所以員工是人力資產的所有者。(82.)下列屬于在職培訓的成本支出情況的有()。A.受訓者的生產率通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高B.企業(yè)在舉辦技術培訓班的情況下所要支付租用培訓場地和培訓設備的費用C.有經驗的師傅要給學徒講授技能導致其工作效率降低D.因為接受培訓導致受訓職工往往要提前下班或請假E.在職培訓的成本價值主要表現(xiàn)在受訓者生產率的提高上面正確答案：B、C、D參考解析：選項A、E屬于在職培訓的收益。(83.)下列屬于工作特征模型的核心維度的有()。A.技能多樣性B.自主性C.反饋性D.任務的完整性E.任務的復雜性正確答案：A、B、C、D參考解析：工作特征模型包含5個核心維度，即技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋性。(84.)當人力資源供給小于人力需求時，主要采用的平衡的方法有()。A.降低員工的離職率B.提高現(xiàn)有員工的工作效率C.延長工作時間D.從外部雇用人員E.進行人員內部的重新配置正確答案：A、B、C、D參考解析：當人力資源供給小于人力需求時，主要采用的平衡的方法有降低員工的離職率、提高現(xiàn)有員工的工作效率、延長工作時間、從外部雇用人員，除此之外，還有將組織的某些人力資源業(yè)務外包，等于減少了對人力資源管理的需求。選項E是適用于組織結構失衡時的方法。(85.)下列關于團隊建設的描述正確的有()。A.規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施B.有共同的意愿、目標和方法C.具有規(guī)模小與能力互補的特征D.情愿共同承擔責任E.團隊建設可以針對工作，也可以針對員工的業(yè)余生活，雙管齊下則效果更好正確答案：B、C、D、E參考解析：A項屬于全面質量管理的內容。(86.)下列屬于斯彭斯提出的認知特征的勝任特征的有()。A.主動性B.技術專長C.綜合分析能力D.個人影響力E.判斷推理能力正確答案：B、C、E參考解析：斯彭斯提出的認知特征的勝任特征包括：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求能力。主動性屬于成就特征的勝任特征。個人影響力屬于影響特征的勝任特征。(87.)密西根模式描述領導行為的維度有()。A.工作管理B.生產取向C.責任D.員工取向E.關心人正確答案：B、D參考解析：密西根模式描述領導行為的維度是員工取向和生產取向。(88.)人力資源信息系統(tǒng)的基本職能包括()。A.為績效評價提供標準B.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案C.為管理部門的決策提供各種報告D.為其他的人力資源管理活動提供信息E.促進行政與運營效率正確答案：B、C、D參考解析：人力資源信息系統(tǒng)一般有三個職能：為人力資源規(guī)劃建立人事檔案、為其他的人力資源管理活動提供信息、為管理部門的決策提供各種報告。(89.)關于管理層次、管理幅度的描述正確的有()。A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少C.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用D.管理幅度決定管理層次E.管理層次和管理幅度存在正比關系正確答案：A、B、C、D參考解析：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數量關系。所以選項E錯誤。(90.)下列有關組織文化結構的表述正確的有()。A.物質層是制度層和精神層的物質基礎B.制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設C.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎D.制度層是組織文化的核心和靈魂E.精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準正確答案：A、B、C、E參考解析：精神層是組織文化的核心和靈魂，故選項D錯誤。(91.)下列選項中，不屬于斯彭斯提出的成就特征的勝任特征的有()。A.主動性B.靈活性C.成就欲D.公關能力E.關注秩序和質量正確答案：B、D參考解析：斯彭斯提出的成就特征的勝任特征包括：主動性、成就欲、關注秩序和質量。(92.)共用題干H公司是意大利一家專門經營國內生產企業(yè)對歐洲市場服裝貿易的中等規(guī)模項目訂單類企業(yè)，員工516名，其中，高層領導者5名，年齡相對偏高，經驗非常豐富；中層管理人員21名，多數為經歷過MBA教育且業(yè)務能力與經驗相對豐富的白領精英；基層藍領技術工人450名，多為本?？葡嚓P專業(yè)畢業(yè)生；底層后勤服務人員40人，多為初高中學歷。2008年12月底，隨著國際經濟危機的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經營成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過高的經營危機。領導層決定迅速調整改進公司的人力資源規(guī)劃。A.打破現(xiàn)狀，進行大幅裁員，高層組織率先開展降薪行動，與公司共渡難關B.保持現(xiàn)狀，加快提升對核心員工的薪酬待遇，同時大幅延長工作時間C.保持現(xiàn)狀，但進行集體大幅降薪行動，同時大幅縮短工作時間D.打破現(xiàn)狀，調整戰(zhàn)略，進軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場，拓寬銷售渠道與空間，擴大經營規(guī)模，適度降低服裝的設計檔次正確答案：A、C、D參考解析：案例中，造成H公司的人力資源供給與需求不平衡的主要原因是來自公司外部的市場大環(huán)境發(fā)生了變化，即爆發(fā)了國際經濟危機，這屬于客觀性直接原因；由于訂單減少，影響了公司的經營成本與經營規(guī)模，相對形成人員上的“過?！保垂┙o大于需求。因此選C。

解決供給大于需求的措施辦法有：擴大經營規(guī)模，或者開拓新的增長點；永久性裁員，或者辭退員工；縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，等等。因此選A、C、D。(93.)共用題干某公司去年對組織機構做出了大規(guī)模的調整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊，職責不清，管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工工作積極性降低，企業(yè)效益也降至最低點。A.不必取得管理層的支持B.員工不必參與工作分析C.必須與管理階層和下屬進行合作D.可以選擇標桿職位來完成分析工作正確答案：C、D參考解析：工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質、工作任務、責任、權限、工作內容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求（書面記錄）。在企業(yè)組織機構做出了調整的同時，工作說明書也應相應變化。

工作說明書應當隨組織機構的變化而變化，當前人力資源部門最迫切的任務就是重新進行工作分析。

工作分析分為籌劃準備階段、信息搜集階段、資料分析階段、結果完成階段和應用反饋階段。選項A確定工作分析信息的用途屬于籌劃準備階段的工作內容；選項B屬于信息搜集階段的工作內容；選項C屬于資料分析階段的工作內容；選項D屬于完成結果階段的工作內容，所以正確答案為選項A。

工作分析方法包括工作實踐法、訪談法、問卷法、觀察法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法。正確答案為選項C。

工作分析過程中，必須與管理階層和下屬進行合作。當需要分析的工作職位很多又彼此比較相似時，可以選擇標桿職位來完成分析工作。(94.)共用題干迅通通信設備有限公司是一家從事通訊設備和軟件的研發(fā)和生產的高科技公司。隨著通信行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司在過去的幾年中也發(fā)展迅速，由一個初步創(chuàng)立時只有30人的小型企業(yè)，逐步發(fā)展成現(xiàn)在的具有一定規(guī)模的中型企業(yè)。如果公司保持現(xiàn)在的發(fā)展速度，預計在今后的幾年會發(fā)展為一家大型企業(yè)。公司創(chuàng)立初期人力資源管理職能一直由綜合行政部門兼管。為了提高組織管理效率，有效地制定、實施各項人力資源管理方針和政策，公司最高管理層決定設立專門的人力資源管理部門，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。A.隨著公司規(guī)模的發(fā)展，人力資源的職能變得更為復雜B.公司規(guī)模擴大之后，人力資源管理需要完成的任務也與以前截然不同C.公司規(guī)模擴大之后，人力資源的職能更為重要D.雖然公司規(guī)模擴大了，但人力資源管理的任務的實現(xiàn)方法并不需要改變正確答案：A、C參考解析：公司規(guī)模擴大之后，人力資源管理需要完成的任務與以前相同，但實現(xiàn)方法卻需要改變。因此B、D項不正確。

C項明顯錯誤；人力資源管理共享服務中心是大型企業(yè)人力資源部門的設置特點，D項錯誤。

A、C項屬于大型企業(yè)人力資源部門的設置特點。

企業(yè)成立人力資源部門后，應該建立共享服務中心，將人力資源管理者從事務性的公事中解脫出來，人力資源部的設置應更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，發(fā)揮人力資源部門的作用。(95.)共用題干迅通通信設備有限公司是一家從事通訊設備和軟件的研發(fā)和生產的高科技公司。隨著通信行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司在過去的幾年中也發(fā)展迅速，由一個初步創(chuàng)立時只有30人的小型企業(yè)，逐步發(fā)展成現(xiàn)在的具有一定規(guī)模的中型企業(yè)。如果公司保持現(xiàn)在的發(fā)展速度，預計在今后的幾年會發(fā)展為一家大型企業(yè)。公司創(chuàng)立初期人力資源管理職能一直由綜合行政部門兼管。為了提高組織管理效率，有效地制定、實施各項人力資源管理方針和政策，公司最高管理層決定設立專門的人力資源管理部門，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。A.會在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工B.人力資源部門會擁有為數不多的人力資源管理專家或多面手C.人力資源部門經理的作用不大D.公司中會出現(xiàn)人力資源管理共享服務中心正確答案：A、B參考解析：公司規(guī)模擴大之后，人力資源管理需要完成的任務與以前相同，但實現(xiàn)方法卻需要改變。因此B、D項不正確。

C項明顯錯誤；人力資源管理共享服務中心是大型企業(yè)人力資源部門的設置特點，D項錯誤。

A、C項屬于大型企業(yè)人力資源部門的設置特點。

企業(yè)成立人力資源部門后，應該建立共享服務中心，將人力資源管理者從事務性的公事中解脫出來，人力資源部的設置應更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，發(fā)揮人力資源部門的作用。(96.)共用題干迅通通信設備有限公司是一家從事通訊設備和軟件的研發(fā)和生產的高科技公司。隨著通信行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司在過去的幾年中也發(fā)展迅速，由一個初步創(chuàng)立時只有30人的小型企業(yè)，逐步發(fā)展成現(xiàn)在的具有一定規(guī)模的中型企業(yè)。如果公司保持現(xiàn)在的發(fā)展速度，預計在今后的幾年會發(fā)展為一家大型企業(yè)。公司創(chuàng)立初期人力資源管理職能一直由綜合行政部門兼管。為了提高組織管理效率，有效地制定、實施各項人力資源管理方針和政策，公司最高管理層決定設立專門的人力資源管理部門，并進行相應的人力資源政策和措施的改革。A.人力資源管理部門的分工進一步細化，部門的員工更多會分管人力資源的某項或某幾項職能，而不是整體性地負責人力資源管理的各個方面B.人力資源部門人力資源管理專家或多面手數量非常有限C.人力資源部的經理與最高層的聯(lián)系更為密切，可能會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導D.人力資源管理在公司管理中的地位和重要性會下降正確答案：A、C參考解析：公司規(guī)模擴大之后，人力資源管理需要完成的任務與以前相同，但實現(xiàn)方法卻需要改變。因此B、D項不正確。

C項明顯錯誤；人力資源管理共享服務中心是大型企業(yè)人力資源部門的設置特點，D項錯誤。

A、C項屬于大型企業(yè)人力資源部門的設置特點。

企業(yè)成立人力資源部門后，應該建立共享服務中心，將人力資源管理者從事務性的公事中解脫出來，人力資源部的設置應更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，發(fā)揮人力資源部門的作用。(97.)共用題干迅通通信設備有限公司是一家從事通訊設備和軟件的研發(fā)和生產的高科技公司。隨著通信行業(yè)的迅猛發(fā)展，公司在過去的幾年中也發(fā)展迅速，由一個初步創(chuàng)立時只有30人的小型企業(yè)，逐步發(fā)展成現(xiàn)在的具有一定規(guī)模的中型企業(yè)。如果公司保持現(xiàn)在的發(fā)展速度，預計在今后的幾