人力資源管理激勵(一)

人力資源管理激勵⑴

人力資簿管理

HumanResource

激勵

目錄

第一章激勵概述..............................................................6

第一節(jié)激勵基本概念........................................................6

1.1.1激勵............................................................6

1.1.2薪資管理........................................................7

1.1.3激勵的基本原則................................................13

1.1.4激勵的作用.......................................................14

第二節(jié)激勵理論基礎(chǔ).......................................................15

1.2.1需求層次理論....................................錯誤!未定義書簽。

1.2.2X理論............................................錯誤!未定義書簽。

1.2.3Y理論...........................................錯誤!未定義書簽。

1.2.4Z理論............................................錯誤!未定義書簽。

1.2.5超Y理論........................................錯誤!未定義書簽。

1.2.6成就需要理論.....................................錯誤!未定義書簽。

1.2.7復雜人假設(shè).......................................錯誤!未定義書簽。

1.2.8經(jīng)濟人假設(shè).......................................錯誤!未定義書簽。

1.2.9決策人假設(shè).......................................錯誤!未定義書簽。

1.2.10社會人假設(shè)......................................錯誤!未定義書簽。

1.2.11ERG理論........................................錯誤!未定義書簽。

第三節(jié)激勵機制...........................................................23

1.3.1激勵機制.........................................錯誤!未定義書簽。

1.3.2員工激勵機制.....................................錯誤!未定義書簽。

1.3.3組織目標體系.....................................錯誤!未定義書簽。

1.3.4誘導因素集合.....................................錯誤!未定義書簽。

1.3.5個人因素集合.....................................錯誤!未定義書簽。

1.3.6激勵機制作用性質(zhì)................................錯誤!未定義書簽。

1.3.7激勵機制的設(shè)計..................................錯誤!未定義書簽。

1.3.8激勵機制模型中的三條通路........................錯誤!未定義書簽。

1.3.9激勵機制的運行模式..............................錯誤!未定義書簽。

1.3.10激勵機制運行中的信息交流.......................錯誤!未定義書簽。

第二章薪酬....................................................................35

第一節(jié)工資...............................................................35

第一講工資表格.........................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.1工資...........................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.2工資等級數(shù)目...................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.3工資等級線.....................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.4工資級差.......................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.5工資定級與升級................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.6工資標準的確定................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.7工資升級增資..................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.8根據(jù)勞動分配率推算人事費總額法................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.9新員工職務、工資核準表........................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.10員工工資職級核定表...........................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.11操作員工資卡..................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.12工資登記表...................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.13工資等級表...................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.14工資扣繳表....................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.15工資統(tǒng)計表...................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.16工資預算表....................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.17工作出勤表....................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.18工資標準表....................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.19員工工資調(diào)整表...............................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.20員工薪水調(diào)整表................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.21公司薪水調(diào)整表................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.22工資表（一）..................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.23工資表（二）..................................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.24工資調(diào)整表（一）..............................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.25工資調(diào)整表（二）..............................錯誤!未定義書簽。

2.1.1.26工資分析表....................................錯誤!未定義書簽。

第二講績效工資制度...................................錯誤!未定義書簽。

2.1.2.1績效工資制度..................................錯誤!未定義書簽。

2.1.2.2自我評估......................................錯誤!未定義書簽。

2.1.2.3評估報告法....................................錯誤!未定義書簽。

2.1.2.4圖解化評分法..................................錯誤!未定義書簽。

2.1.2.5多人比較法.....................................錯誤!未定義書簽。

第三講其他工資制度與表格.............................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.1公司工資制度方案.............................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.2計件工資制....................................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.3計時工資制...............................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.4職務工資制....................................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.5職務工資制流程................................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.6崗位技能工資制...........................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.7技術(shù)等級工資制................................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.8結(jié)構(gòu)工資制...............................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.9經(jīng)營者年薪制................................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.10年功序列工資制..........................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.11年資工資制...................................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.12并存型職務工資...............................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.13保密工資制度............................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.14計件工資操縱表（一）.........................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.15計件工資操縱表（二）.........................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.16計件工資計算表...............................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.17計件工資調(diào)整報告單...........................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.18計件工資幅度調(diào)查表...........................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.19計件工資每日報表.............................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.20計件薪核定通知單............................錯誤!未定義書簽。

2.1.3.21計件薪計算表................................錯誤!未定義書簽。

第一節(jié)獎金80

2.2.1獎金制度.......................................錯誤!未定義書簽。

2.2.2獎金標準.........................................錯誤!未定義書簽。

2.2.3獎勵類別.........................................錯誤!未定義書簽。

2.2.4獎勵條件.........................................錯誤!未定義書簽。

2.2.5獎勵總額的確定..................................錯誤!未定義書簽。

2.2.6獎金分配方法....................................錯誤!未定義書簽。

2.2.7獎金效果評估....................................錯誤!未定義書簽。

2.2.8工作獎金核定表（一）............................錯誤!未定義書簽。

2.2.9工作獎金核定表（二）............................錯誤!未定義書簽。

2.2.10主管助理人員獎金核定表.........................錯誤!未定義書簽。

2.2.11間接人員獎金核定表.............................錯誤!未定義書簽。

2.2.12操作員獎金分配表...............................錯誤!未定義書簽。

2.2.13生產(chǎn)獎金核定表................................錯誤!未定義書簽。

2.2.14利潤中心獎金分配表.............................錯誤!未定義書簽。

2.2.15某公司獎勵申請單...............................錯誤!未定義書簽。

2.2.16某公司獎懲制度.................................錯誤!未定義書簽。

2.2.17某公司處罰紀錄..................................錯誤!未定義書簽。

第三節(jié)津貼...............................................................95

2.3.1津貼制度.......................................錯誤!未定義書簽。

2.3.2分紅制度........................................錯誤!未定義書簽。

2.3.3房屋津貼給付辦法................................錯誤!未定義書簽。

2.3.4營業(yè)、保養(yǎng)人員交通津貼支給辦法.................錯誤!未定義書簽。

第四節(jié)薪酬調(diào)整...........................................................99

2.4.1PRP方案......................................錯誤!未定義書簽。

2.4.2薪酬水平調(diào)整....................................錯誤!未定義書簽。

2.4.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整....................................錯誤!未定義書簽。

2.4.4開發(fā)型薪酬管理方案..............................錯誤!未定義書簽。

2.4.5員工獎勵與懲處條例..............................錯誤!未定義書簽。

第三章雇員福利.............................................................110

3.1集體福利.............................................................110

3.2個人福利...............................................錯誤!未定義書簽。

3.3雇員福利...............................................錯誤!未定義書簽。

3.4雇員福利基金...........................................錯誤!未定義書簽。

3.5福利管理方式的創(chuàng)新....................................錯誤!未定義書簽。

3.6公司福利制度方案......................................錯誤!未定義書簽。

3.7公司福利委員會同仁福利存款借款辦法...................錯誤!未定義書簽。

3.8慈善基金設(shè)置及管理辦法................................錯誤!未定義書簽。

3.9公司員工子女教育補助金支給辦法........................錯誤!未定義書簽。

3.10員工補助金給付辦法...................................錯誤!未定義書簽。

3.11員工儲蓄存款辦法.....................................錯誤!未定義書簽。

3.12員工購置住宅獎助辦法.................................錯誤!未定義書簽。

3.13員工家族生活補助費支給辦法...........................錯誤!未定義書簽。

3.14員工優(yōu)利儲蓄辦法.....................................錯誤!未定義書簽。

3.15員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則...........................錯誤!未定義書簽。

第四章社會保障...............................................................126

第一節(jié)：社會保障體系........................................錯誤!未定義書簽。

4.1.1雇員社會保障....................................錯誤!未定義書簽。

4.1.2社會保障體系結(jié)構(gòu)...............................錯誤!未定義書簽。

第二節(jié)：社會保險..........................................................128

第一講社會保險概述...................................錯誤!未定義書簽。

4.2.1.1福利制度......................................錯誤!未定義書簽。

4.2.1.2社會保險基金..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.1.3雇員社會保險..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.1.4雇員社會保險的特點............................錯誤!未定義書簽。

4.2.1.5員工保險辦法..................................錯誤!未定義書簽。

第二講工傷保險.......................................錯誤!未定義書簽。

4.2.2.1工傷保險基金..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.2.2雇員工傷保險..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.2.3工傷事故的認定................................錯誤!未定義書簽。

4.2.2.4工傷致殘程度的評定及保險待遇.................錯誤!未定義書簽。

4.2.2.5員工公傷補助費支給辦法.......................錯誤!未定義書簽。

第三講疾病保險.......................................錯誤!未定義書簽。

4.2.3.1醫(yī)療管理辦法..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.3.2醫(yī)療保險制度..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.3.3我國醫(yī)療保險制度改革..........................錯誤!未定義書簽。

4.2.3.4雇員疾病保險..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.3.5特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法.........................錯誤!未定義書簽。

4.2.3.6門診醫(yī)藥費補助辦法.......................錯誤!未定義書簽。

4.2.3.7員工健康檢查辦法.........................錯誤!未定義書簽。

4.2.3.8員工醫(yī)療補貼規(guī)定...........................錯誤!未定義書簽。

第四講生育保險.......................................錯誤!未定義書簽。

4.2.4.1生育保險基金..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.4.2雇員生育保險.................................錯誤!未定義書簽。

第五講失業(yè)保險........................................錯誤!未定義書簽。

雇員失業(yè)保險............................................錯誤!未定義書簽。

第六講死亡保險.......................................錯誤!未定義書簽。

4.2.6.1雇員死亡保險..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.6.2旅行意外保險..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.6.3從業(yè)人員撫恤辦法...........................錯誤!未定義書簽。

第七講養(yǎng)老保險........................................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.1退休制度......................................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.2職工退休福利基金辦法.....................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.3員工儲蓄及退休福利基金計劃...................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.4社會養(yǎng)老保險..................................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.5社會養(yǎng)老保險歷史沿革.........................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.6我國養(yǎng)老保險的實施辦法二.....................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.7我國養(yǎng)老保險的實施辦法二.....................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.8企業(yè)補充養(yǎng)老保險計劃.........................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.9縱向平衡的積存式.............................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.10縱橫交叉的部分積存式........................錯誤!未定義書簽。

4.2.7.11橫向平衡的現(xiàn)收現(xiàn)支式........................錯誤!未定義書簽。

第一章激勵概述

第一節(jié)激勵基本概念

1.1.1激勵

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问脚c工作環(huán)境，以一定的行

為規(guī)范與懲處性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持與歸化組織成員的行

為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。這一定義包含下列幾方面

的內(nèi)容：

（1）激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各類需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當

的外部獎酬形式與工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要與內(nèi)在性需要。

（2）科學的激勵工作需要獎勵與懲處并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合

企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲處。

（3）激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包含對員工個人需要的熟悉、

個性的把握、行為過程的操縱與行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。

赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。

（4）信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工

個人的熟悉，到對員工行為過程的操縱與對員工行為結(jié)果的評價等，都依靠于一

定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影

響著激勵制度的運用效果與激勵工作的成本。

（5）激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預期目標的同時，也能讓組織成員實

現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標與員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。

1.1.2薪資管理

一、制定薪資制度的指導原則

1.遵照國家與地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策，包含最低（工資）生

活線標準，反性別歧視、勞動加班等。

2.考慮當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。

3.堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度

不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。

4.合理的職工報酬應達到：

（1）講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；

（2）能吸引有技能的人到企業(yè)工作；

（3）能把有才能的人留在企業(yè)不流失；

（4）能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

5.根據(jù)勞動力市場價格，特別同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工

資率。

目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開公布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)

此能夠推斷其薪資水平是過低、過高或者持平并作出相應的調(diào)整，特別關(guān)注過低

的關(guān)鍵崗位或者人員。

6.適當考慮員工需求差異，薪資與福利制度留有彈性、可供選擇。

7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務

支付能力。

8.在母公司財務管理總則指導下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資

管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。

二、薪資制度

在美國，（藍領(lǐng)）工人的報酬稱之工資（wage）,通常按小時計算；（白領(lǐng)）職員

的報酬稱之薪金（salary）,通常按周、月、年計算。

1.工資體系

（1）職務工資制：

-按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序與工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工

資標準。

-職務變動則工資相應變化。

-可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。

（2）技能工資制:

-按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

-當領(lǐng)導職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應的工資待遇。

（3）年功工資：

-根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。

-通常假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、奉獻也越大，相

應地，工資與資歷一致。

（4）結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：

多項工資制度的綜合，比如：

結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資+職務工資+工齡工資+獎金+津貼

2.工資形式

（1）計件（獎勵）工資制。

按工作量多少計算工資。比如：

①直線型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量x單件工資率

②遞增型。

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量x單件工資率1（定額下列）

所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量X單件工資率2（定額以上）

③集體型

小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量x單件工資率

-優(yōu)點：依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。

-缺點：易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞

動易起爭議。

-適合范圍：質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或者手工作業(yè)的行業(yè)、工種。

（2）計時工資制。

按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時與加班工時。

標準工時下列。

所得工資=實際工時x小時工資率

標準工時以上。

所得工資=實際工時X小時工資率+獎金系數(shù)X超時數(shù)X小時工資率

其中，獎金系數(shù)在0?1間變動，反映不一致的計酬策略。

-優(yōu)點：不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。

-缺點：不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成

本。

-適合范圍：不易計件的、腦力型的任務與作業(yè)工作。

（3）產(chǎn)值含量工資制。

類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。

（4）銷售收入提成工資制。

按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務人員。其中，有兩種形式：

①底薪+銷售收入提成；

②無底薪的銷售收入提成。

（5）項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

（6）年薪制。適用于企業(yè)要緊領(lǐng)導（董事長、總經(jīng)理）。

3.薪資方案制定

（1）選擇影響職務工資的因素。

①企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出付酬因素。

②對各項因素確定評分標準與總分大小，形成標準評分表。

（2）把企業(yè)中的每一個職務情況與標準評分表對比，能夠計算出每一個職務的

得分。

（3）把企業(yè)中的每一個職務的得分，按從大到小或者從小到大排列，再劃分出

工資等級及相應的薪金數(shù)額。

①由此可歸納出企業(yè)（職務等級）標準工資表。

②工資等級合理劃分：

-對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。

-對中型企業(yè)，工資等級能夠10?20個。

-對小型企業(yè)，工資等級能夠在10個左右。

-本手冊給出的是五類十八級方案，有較大習慣性。

③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。通常而言，在低級職務段相鄰級差

較小（如10元、15元），隨職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最

大（如100元、200元）o

（4）以上所議薪資通常指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)

應考慮稅前工資總額對企業(yè)財務成本的影響。

（5）加班工資只針對初級管理員與工人，而中高級職員加班是無償

的。

（6）對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。

①同比例調(diào)整（如都增減5%）,由此造成員工等級級差拉大。

②等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。

③不一致比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作復雜。

（7）對員工工齡工資制定方法。

①區(qū)分社會工齡與本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。

②工齡工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不一致工齡段設(shè)定不一致工齡

工資標準。

（8）考績與工齡相結(jié)合。

①考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。

②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。

③考核合格的員工，則按通常標準（或者下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。

4.薪資管理綜述與策略

（1）關(guān)于年功序列工資制。

這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被

管理學家歸結(jié)為要緊成功武器之一。

-優(yōu)點：培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠與“企業(yè)是家''的觀念，員工流淌性最小。

-缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。

年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。

（2）關(guān)于技能工資制。

這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或者考試顯示的各

類專業(yè)知識與技能逐步加薪。

-優(yōu)點：減少骨干職工的流淌性，促使職工自發(fā)提高技能與多崗位習慣性。

-缺點：職工要求公司強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與工資開支互動增長。

（3）管理者薪金制定策略。

①對初級（基層）管理者，要緊考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。

②對中級管理者，要緊考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作奉獻確定。

③對最高級管理者，要緊由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。

（4）企業(yè)生命周期階段的薪資策略。

①創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)固，應以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平,

促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。

②成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，

適度用業(yè)績獎勵調(diào)節(jié)。

③成熟期與衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應

實施拉大收入差異的工資制度。

④當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。

（5）國外心理學家研究說明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認為其報酬所得

抵不上其作出的奉獻。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應有一定透明度，能夠讓

職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。

（6）當工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方式予以補償。

（7）隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或者導

入新的薪資體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應及時作出修正。

三、年薪制

1.適用范圍

-企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。

-通常副職不實行年薪制。

副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會或者上級決定；有的按總經(jīng)理標準減

半實行。

2.報酬模式

年薪=基薪+加薪

（1）基薪。

要緊根據(jù)企業(yè)效益水平與生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，與本地區(qū)與本企業(yè)職工平均收入水平確

定?；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2?4倍以內(nèi)確定。

（2）加薪。

-國外通常將企業(yè)利潤的一定比例（如10%）分給管理者，即

加薪=企業(yè)利潤x（分檔）分紅比例

-國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或者銷售收入

增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達標或者優(yōu)質(zhì)服務、思想政治工

作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標。

（3）國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪通常封頂，規(guī)定

不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1?3倍，經(jīng)營者收入不得高于本

企業(yè)職工平均工資水平的4倍。

3.財務處理

（1）基薪直接進入企業(yè)成本（費用），并在企業(yè)工資總額中順加。

（2）加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。

4.具體操作要點

（1）利潤基數(shù)確定：

-原則上按上年實際完成核算。

-波動大的可按前2?3年平均數(shù)核定。

-或者按董事會經(jīng)營計劃中的利潤目標確定。

（2）國內(nèi)分紅比例分檔通常在6%?0.5%,視利潤規(guī)模而定。

（3）對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風險抵押制。

（4）薪資發(fā)放：

―每月按職工人均工資預付，年終考核兌現(xiàn)。

-提取經(jīng)營者收入不能當年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風險基金存入

企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營者離位，屆時將風險基金余額連同按

銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。

?當經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收

入的同樣比例計算。當風險基金不足以支付補償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼

續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當?shù)刈畹凸べY線

?已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，與不能完成減虧低限指標任務的虧損（國有）

企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或者不能

完成減虧指標的經(jīng)營者主動辭職。

1.1.3激勵的基本原則

1.目標結(jié)合原則

在激勵機制中，設(shè)置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)置務必同時表達組織目標與員

工需要的要求。

2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則

物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激

勵為主。

3.引導性原則

外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性

原則是激勵過程的內(nèi)在要求。

4.合理性原則

激勵的合理性原則包含兩層含義，其一，激勵的措施要適度.要根據(jù)所實現(xiàn)目標本

身的價值大小確定適當?shù)募盍?其二，獎懲要公平.

5.明確性原則

激勵的明確性原則包含三層含義，其一，明確。激勵的目的是需要做什么與務必怎

么做；其二,公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三,

直觀。實施物質(zhì)獎勵與精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標,總結(jié)與授予獎

勵與懲處的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

6.時效性原則

要把握激勵的時機，“雪中送炭”與“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越

有利于將人們的激情推向高潮,使其制造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

7.正激勵與負激勵相結(jié)合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對

員工違背組織目的的非期望行為進行懲處。正負激勵都是必要而有效的，不僅作

用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

8.按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異,同時只有滿足

最迫切需要（主導需要）的措施，其效價才高，其激勵強度才大.因此，領(lǐng)導者務必深

入地進行調(diào)查研究，不斷熟悉員工需要層次與需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采

取激勵措施，才能收到實效。

1.1.4激勵的作用

對一個企業(yè)來說，科學的激勵制度至少具有下列幾個方面的作用：

1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來

在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各

類優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

2、開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能與智慧

美國哈佛大學的詹姆士（WJames）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時

計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，假如收到充分激勵的話，員

工的能力能夠發(fā)揮出80%~90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。

管理學家的研究說明，員工的工作績效時員工能力與受激勵程度的函數(shù)，即績效

=F（能力*激勵）。假如把激勵制度對員工制造性、革新精神與主動提高自身素

養(yǎng)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

3、留住優(yōu)秀人才

德魯克（P.Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、

價值的實現(xiàn)與未來的人力進展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因

此，每一位管理者都務必在這三個方面均有奉獻。在三方面的奉獻中，對“未來

的人力進展”的奉獻就是來自激勵工作。

4、造就良性的競爭環(huán)境

科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠制造出一種良性的競爭

環(huán)境，繼而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)

境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人

與個人之間的競爭，才是激勵的要緊來源之一?！痹谶@里，員工工作的動力與積

極性成了激勵工作的間接結(jié)果。

第二節(jié)激勵理論基礎(chǔ)

馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出需求層次理論,

認為人類有五個層次的需要，如下圖：

第五級需要自我實現(xiàn)的需要

第四級需要|尊重的需上高I層4次，要

第三級需要|感情上的［要］h

第二級需要安全上的需要低層次需要

生理上的需要第一級需要v

1、基本內(nèi)容

各層次需要的基本含義如下：

（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包含饑、渴、衣、

住、性的方面的要求。假如這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這

個意義上說，生理需要是推動人們行動的最強大的動力。馬斯洛認為，只有這些

最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因

素，而到了如今，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。

（2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)與喪失財產(chǎn)

威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認為，整個有

機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能與其他能量要緊是

尋求安全的工具，甚至能夠把科學與人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當

然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。

（3）感情上的需要。這一層次的需要包含兩個方面的內(nèi)容。一是友愛的

需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或者保持友誼與忠誠；人人

都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望同意別人的愛。二是歸屬的需要，即人都

有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)系與照顧。感

情上的需要比生理上的需要來的細致，它與一個人的生理特性、經(jīng)理、教育、宗

教信仰都有關(guān)系。

（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)固的社會地位，要求個人的能力

與成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重與外部尊重。內(nèi)部尊重是

指一個人希望在各類不一致情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？?/p>

之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別

人的尊重、信賴與高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充

滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處與價值。

（5）自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱

負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切情況的需要。也

就是說，人務必干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，

為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)

自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

2、基本觀點

（1）五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是

完全固定的，能夠變化，也有種種例外情況。

（2）通常來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次進展，追

求更高一層次的需要就成為促使行為的動力。相應的，獲得基本滿座的需要就不

再是一股激勵力量。

（3）五種需要能夠分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要與

感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就能夠滿足；而尊重

的需要與自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一

個人對尊重與自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，

但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不可

能由于更高層次需要的進展而消失。各層次的需要相互依靠與重疊，高層次的需

要進展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

（4）馬斯洛與其他的行為科學家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)

構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟進展水平、科技進展水平、文化與人民受教育的程度直

接有關(guān)的。再不發(fā)達國家，生理需要與安全需要占主導的人數(shù)比例較大，而高級

需要占主導的人數(shù)比例較??；在發(fā)達國家，則剛好相反。在同一國家不一致時期,

人們的需要層次會隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯（K.Davis）曾就美國的

情況做過估計，如下表:

需要種類1935年百分比1995年百分比

生理需要35%5%

安全需要45%15%

感情需要10%24%

尊重需要7%30%

自我實現(xiàn)需要3%26%

3、對需求層次理論的評價

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為與心理活動的共同規(guī)

律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵與研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷進展的，這一趨勢基本上符合需要進

展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)

作用。

但是，馬斯洛是離開社會條件、離開人的歷史進展與人的社會實踐來考察人

的需要及其結(jié)構(gòu)的。其理論基礎(chǔ)是存在主義的人本主義學說，即人的本質(zhì)是超越

社會歷史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些觀點就難以式與其他國家的情

況。

麥格雷戈1957年把傳統(tǒng)的管理理論及其人性假設(shè)成為X理論。X理論對人

性的假設(shè)是：

（1）通常人的天性是厭惡工作的，一有可能就躲避工作。

（2）由于人的天性是厭惡工作，務必對大多數(shù)人實行強制的監(jiān)控指揮與用

懲處做威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標做出適當?shù)呐Α?/p>

（3）通常人寧愿受到指揮，一心想躲避責任，相對來說沒有進取心，要求

安全高于一切。其結(jié)論是，多數(shù)人不能自我管理，因此需要另外的少數(shù)人從外部

施加壓力。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、措施與計劃都反映上述假設(shè)。通行的激

勵措施是一靠金錢刺激，二靠嚴厲懲處。

麥格雷戈認為傳統(tǒng)的指揮與操縱的管理哲學已不再適用于激勵人，因此需要

一種對人進行管理的不一致的理論。麥格雷戈把自己提出的新的理論稱之Y理

論。

Y理論對人性的假設(shè)是：

（1）在工作中消耗體力與智力的努力象游戲或者休息一樣自然。通常的人

并非天生就厭惡勞動。

（2）外部操縱與懲處的威脅不是使人們努力實現(xiàn)組織目標的唯一手段。人

們在自己對目標負有責任的工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮與自我操縱。

（3）對目標負有責任是與成績聯(lián)系在一起的報酬的函數(shù)。其中，最重要的

報酬，如自我意識與自我實現(xiàn)需要的滿足，是努力實現(xiàn)組織目標的直接產(chǎn)物。

（4）在適當條件下，通常人是不僅能夠?qū)W會同意責任，而且能夠?qū)W會主動

承擔責任。躲避責任、缺乏進取心、強調(diào)安全感通常來說是經(jīng)驗的結(jié)果，不是人

的天性。

（5）在解決組織問題方面，多數(shù)人而不是少數(shù)人具有發(fā)揮想到高的想象力，

獨創(chuàng)性與制造力的能力。

（6）在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，僅僅部分的利用了通常人的智力潛能。

麥格雷戈認為，Y理論的假定說明了人的成長與進展的可能性，從Y理論派生

出來的組織原則是一體化原則，即“制造一種條件，是組織成員通過努力爭取企

業(yè)成功，以更好的實現(xiàn)個人目標”。所謂更好的實現(xiàn)個人目標，是指個人通過努

力爭取組織的成功來實現(xiàn)個人目標這一辦法對個人來說比其他許多可選擇的辦

法更有吸引力。

大內(nèi)（W.GQuchi）在1981年出版的《Z理論》一書中，對以美國文化為代

表的西方文化與以日本文化為代表的東方文化進行了比較研究。他認為，每種文

化都給予其人民以不一致的特殊環(huán)境，從而形成了不一致的行為模式。組織文化

是社會文化的亞文化，它對組織成員具有一定的激勵作用。因此，組織進展的關(guān)

鍵是制造出一種組織環(huán)境或者氛圍，使得具有高生產(chǎn)率的團體得以產(chǎn)生與進展。

大內(nèi)認為，美國企業(yè)應以美國的文化為背景，汲取日本式企業(yè)組織的長處，形成

一種既能有高生產(chǎn)率，又能由高度職工滿意感的企業(yè)組織（大內(nèi)稱之Z型組織）,

以迎接日本企業(yè)在國際市場上對美國企業(yè)的挑戰(zhàn)。

莫爾斯（J.Morse）與洛希（J.W.Lorsch）于1970年發(fā)表的《超Y理論》一文，在

復雜人假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了超Y理論。

超Y理論的假設(shè)是：

（1）人們帶著各式各樣的需要與來到工作單位中，但要緊的需要是取得勝任感。

（2）取得勝任感的動機盡管人人都有，但不一致的人能夠用不一致的方式來實現(xiàn),

這取決于這種需要同一個人的其他需要的力量如何起著相互作用。

（3）假如任務與組織相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。

（4）即使勝任敢打到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一俟達到一個目標后，一個

新的、更高的目標就樹立起來了。

超Y理論與復雜人假設(shè)的不一致之處在于：超Y理論認為對人性的認識要因人而

異，人與人不一致。人們之中包含著不一致的需要類型，當工作與組織設(shè)計適于這些需

要時，他們就能最好的進行工作。復雜人假設(shè)則強調(diào)一個人的需要在不一致的年齡階段、

不一致時間與地點會有不一致的表現(xiàn)。超Y理論表達出對人性認識的權(quán)變觀。

1、成就需要理論的基本含義

成就需要理論是麥克利蘭(D.C.McClelland)于50年代在一系列文章中提出的。麥克

利蘭把人的高層次需要歸納為對權(quán)力、友誼與成就的需要。他對這三種需要，特別是成

就需要做了深入的研究。

(1)權(quán)力需要。具有較高權(quán)力欲望的人對影響與操縱別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人

總是追求領(lǐng)導者的地位。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率與頭腦冷靜；善于提出

問題與要求；喜歡教訓別人、并樂于演講。麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)利去分為兩

種：一是個人權(quán)力。追求個人權(quán)利的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需要行使權(quán)力，在工

作中需要及時的反饋與傾向于自己親自操作，并提出一個管理者，若把他的權(quán)利形式建

立在個人需要的基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者

與組織共同進展，自覺的同意約束，從體驗行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。

(2)友誼需要。麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上的需要與阿爾德弗得關(guān)系需要

基本相同。麥克利蘭指出，注重友誼需要的管理者容易由于講究交情與義氣而違背或者

不重視管理工作原則，從而會導致組織效率下降。

(3)成就需要。具有成就需要的人，對工作的勝任感與成功有強烈的要求，同樣也

擔心失??；他們樂意，甚至熱衷于同意挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不

可攀的目標；他們敢于冒風險，又能以顯示的態(tài)度對待冒險，絕不可能以迷信與僥幸心

理對待未來，而是要通過認確實分析與估計；他們愿意承擔所作的工作的個人責任，并

希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人通常不常休息，喜歡長時間、全身

心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不可能過分沮喪。

通常來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。

麥克利蘭認為，一個公司假如有很多具有成就需要的人，那么，公司就會進展很快;

一個國家假如有很多這樣的公司，整個國家的經(jīng)濟進展速度就會高于世界平均水平。

2、對成就需要理論的評價

成就需要理論關(guān)于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在

不一致國家、不一致文化背景下，成就需要的特征與表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利

蘭未作充分表述。

薛恩(E.H.Schein)認為人性是復雜的，不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多

樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與進展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化,

隨著隨處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。

(1)人的需要是分成許多類的，同時會隨著人的進展階段與整個生活處境的變化而變

化。這些需要與動機對每一個人會各具變化不定的重要程度，形成一定的等級層系，但

是這種層系本身也是變化的，會因人而異、因情境而異、因時間而異的。

(2)由于需要與動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、價值觀與目標，因此人們務

必決定自己要在什么樣的層次上去懂得人的激勵。

(3)職工們能夠通過他們在組織中的經(jīng)歷，學得新的動機。這就意味著一個人在某一

特定的事業(yè)生涯中或者生活階段上的總的動機模式與目標，乃是他的原始需要與他的組

織經(jīng)歷之間一連串復雜交往作用的結(jié)果。

(4)每個人在不一致的組織中或者是在統(tǒng)一組織內(nèi)不一致的下屬部門中，可能會表現(xiàn)

出不一致的需要來；一個在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會中或者非正式工作群

體中，找到自己的社交需要與自我實現(xiàn)的需要。

(5)人們能夠在許多不一致類型的動機的基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率最高的一員，全

心全意的參加到組織中去。

(6)職工們能夠?qū)Χ喾N互補相同的管理策略做出反應，這要取決于他們自己的動機與

能力，也決定于工作任務的性