20、2019勞協(xié)二級知識點歸納總結(jié)

備注：紅色為一級標(biāo)題黃色為二級標(biāo)題，紫色為概念定義，藍(lán)色為原則、目標(biāo)類勞動標(biāo)準(zhǔn)實施管理第一節(jié)用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的基本概念勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念和分類勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念勞動標(biāo)準(zhǔn)：是指對勞動領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為進(jìn)行規(guī)范，以定性形式或者以定量形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。它以涉及勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會科學(xué)和實踐經(jīng)驗的綜合成果為基礎(chǔ)的經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商或批準(zhǔn)后作為共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。P2勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念具有以下內(nèi)涵：是對勞動者、勞動過程、勞動條件和勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。制定方式是多樣化的。（對象具有自然屬性、社會屬性）有的由立法機(jī)關(guān)制定、標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)制定、勞動關(guān)系雙方協(xié)商制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)技術(shù)、社會科學(xué)和實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)。表現(xiàn)形式多樣化。（采取勞動法律、法規(guī)規(guī)范性文件的表現(xiàn)形式，采取國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性文件，勞動關(guān)系雙方簽訂契約，單位規(guī)章制度的表現(xiàn)形式，數(shù)據(jù)明確勞動標(biāo)準(zhǔn)的定量表現(xiàn)形式，以文字描述勞動標(biāo)準(zhǔn)的定性表現(xiàn)形式。）作用方式多樣化。（強(qiáng)制性作用，國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)具有法律強(qiáng)制力，國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)推薦的勞動標(biāo)準(zhǔn)沒有強(qiáng)制性。）目的是明確的勞動標(biāo)準(zhǔn)的分類按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍劃分，勞動標(biāo)準(zhǔn)分為國家級、行業(yè)級、地方級和企業(yè)級分為三個層次：（1）國家級，具有最高的法律效力（2）行業(yè)級和地方級是對國家級的進(jìn)一步具體化，中間層次、承上啟下（3）企業(yè)級，即用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)級標(biāo)準(zhǔn)最具體、最復(fù)雜簡答題：按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍劃分：P3國家級勞動標(biāo)準(zhǔn)：（具有最高法律效力）：國家立法機(jī)關(guān)、國家勞動行政部門、國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)通過法定或者行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。行業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)：國務(wù)院有關(guān)部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)：各級地方立法機(jī)構(gòu)和地方政府以及地方標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)制定、發(fā)布的在地區(qū)內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)：（企業(yè)處于市場微觀范疇，是勞動標(biāo)準(zhǔn)的最終實施者，因此最具體、最復(fù)雜）：本企業(yè)發(fā)布在本企業(yè)內(nèi)適用的多種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念和對象：用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)：是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的分類：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、勞動定員定額、職業(yè)培訓(xùn)、女工特殊保護(hù)等標(biāo)準(zhǔn)。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用：將適用于用人單位的國家、地方、行業(yè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)具體化。規(guī)范各項作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)、提高工作效率。規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為，營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序?？茖W(xué)管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。人性化管理，增強(qiáng)員工的忠誠度，提高員工的工作積極性。二、用人單位制度勞動標(biāo)準(zhǔn)的方式：集體合同：通過集體合同形成的勞動標(biāo)準(zhǔn)是用人單位內(nèi)部自發(fā)形成勞動標(biāo)準(zhǔn)的一種形式。集體合同的勞動標(biāo)準(zhǔn)包括：工資標(biāo)準(zhǔn)、工時標(biāo)準(zhǔn)（包括休息休假標(biāo)準(zhǔn)）、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、社會保險標(biāo)準(zhǔn)等勞動規(guī)章制度：用人單位內(nèi)部規(guī)則制定是用人單位形成勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要形式勞動合同樣本。權(quán)力范圍：用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定必須遵守強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)為前提。三、用人單位制度勞動標(biāo)準(zhǔn)的限制：用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利范圍用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制度必須以遵守強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)為前提?？煞譃榱⒎ㄐ蛣趧訕?biāo)準(zhǔn)和國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制實行的勞動標(biāo)準(zhǔn)。立法型勞動標(biāo)準(zhǔn)主要包括：法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章和地方性規(guī)則中的規(guī)定。國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的：通常指勞動安全與衛(wèi)生方面的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，涉及勞動領(lǐng)域自然科學(xué)屬性的勞動標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)，他規(guī)定了保障勞動者基本權(quán)益的最低標(biāo)準(zhǔn)。用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的限制主要體現(xiàn)在：內(nèi)容限制、程序限制內(nèi)容限制：所謂內(nèi)容限制是指用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)必須符合國家、行業(yè)、地區(qū)強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，所設(shè)具體標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家、行業(yè)。地區(qū)強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)所設(shè)立的底線。程序限制：是用人單位老的標(biāo)準(zhǔn)儀器制定方式的不同而應(yīng)遵守法律對于程序上的不同要求。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容規(guī)范：（1）內(nèi)容合法；（2）結(jié)構(gòu)完整；（3）規(guī)定全面。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的程序規(guī)范：用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制度程序包括一般程序和法定程序。一般程序包括：收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工資標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審判和公示。法定程序包括：合法性審查、協(xié)商、公示或公告、備案。法定程序是核心，主要是指法定程序規(guī)范。通過規(guī)章制度制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的程序規(guī)范合法性審查：是程序規(guī)范的第一步協(xié)商：《中華人民共和國勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。公示或告知備案）。通過集體合同制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的程序規(guī)范（1.制定集體合同草案2.審議3.簽字4.登記備案5.發(fā)布）。通過勞動合同樣本確立勞動標(biāo)準(zhǔn)的程序規(guī)范（沒有嚴(yán)格要求，經(jīng)勞動者簽字生效）。四、用人單位制度勞動標(biāo)準(zhǔn)的效力規(guī)章制度、集體合同和勞動合同之間效力等級遵守兩個原則：P7就高不就低原則。（效力等級高低次序：集體合同；規(guī)章制度；勞動合同）。規(guī)定不一致時三者具有同等的法律效力）。更有利原則。（用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致時，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。）五、影響用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要因素P8外部因素：保障勞動者基本權(quán)益的現(xiàn)實需要（兜底保障勞動者的基本勞動權(quán)益是勞動基準(zhǔn)制度形成的最初動因，也是終身使命。）經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平勞動基準(zhǔn)是最低標(biāo)準(zhǔn)，勞動基準(zhǔn)必須與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)。3.勞動力市場供求關(guān)系；4.公共安全；5.國際競爭的需要。內(nèi)部因素：1.用人單位的發(fā)展情況；2.企業(yè)文化；3.員工力量?！锛寄芤螅浩鸩萦萌藛挝粍趧訕?biāo)準(zhǔn)前需要做的準(zhǔn)備工作：P101、全面了解單位的勞動標(biāo)準(zhǔn)制定狀況。2、全面收集勞動標(biāo)準(zhǔn)。3、確定用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定空間。第二單元用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容工資標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容工資的概念：工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付勞動者的勞動報酬。工資的基本職能：分配職能；保障職能；激勵職能；杠桿職能。P12工資分配應(yīng)遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。工資決定機(jī)制：宏觀層面（工資指導(dǎo)線；勞動力市場工資指導(dǎo)價位；企業(yè)人工成本參考水平）；中觀層面（工資集體協(xié)商、分配制度、分配形式、工資支付辦法、工資收入水平及增長幅度）；微觀層面（在勞動合同中約定工資事項）。工資支付制度應(yīng)當(dāng)明確一下內(nèi)容：工資支付項目、標(biāo)準(zhǔn)、形式；工資支付周期和日期；加班加點工資計算標(biāo)準(zhǔn)；假期工資支付標(biāo)準(zhǔn)；依法代扣工資的情形及標(biāo)準(zhǔn)。工資支付一般規(guī)則：貨幣支付（不得以實物和有價證券替代）；直接支付（直接支付給勞動者，提供應(yīng)付工資項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、代扣和扣減工資等工資清單，包括委托銀行代發(fā)）；支付記錄；（書面記錄）定期支付；（不可抗力消除后30日支付，延期最長不超過30日，解除終止勞動合同的2個工作日內(nèi)付清）全額支付；（可代扣：個人所得稅、各項社保費用、法院判決裁定代扣撫養(yǎng)費贍養(yǎng)費、其他費用。職工違章造成用人單位損失可扣，不得超過當(dāng)月工資20%，扣除后剩余工資低于最低標(biāo)準(zhǔn)按最低標(biāo)準(zhǔn)支付）優(yōu)先支付（單位清算破產(chǎn)，工資作為優(yōu)先受償?shù)膫鶛?quán)）5.加班工資支付（無論哪一種形式，法定節(jié)假日加班均要300%）P14。工作日加班150%、休息日加班200%法定休假日300%。實行計件工資制，勞動者在完成勞動定額任務(wù)后外加班加點的，150%，200%，300%支付加班加點工資●實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內(nèi)總的工作時間超過總法定工時時間的部分，視為延長工作時間按150%支付加點工資?！駥嵭胁欢〞r工作制的，不執(zhí)行加班加點工資支付的規(guī)定。（3項須勞動行政部門審批）4、實行輪班工作制的法定休假日300%。帶薪休假標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容帶薪年假標(biāo)準(zhǔn)：累計工作時間，1~10年5天，10~20年10天，滿20年15天。p14不能享受情況：P14寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)。請事假累積20天以上不扣工資的累計病假2個月（1~10年）、3個月（10~20年）、4個月（滿20年）。P14集中安排或分段安排，一般不跨年度，確有必要的可以跨一個年度。不能安排的，日工資（21.75天）的300%支付工資報酬（正常發(fā)放工資后再補(bǔ)200%）。職工本人書面提出不休年休假的，只支付正常工資。勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的概念：通常指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量合格產(chǎn)品或完成一定量工作所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)，或是在單位時間內(nèi)完成預(yù)先規(guī)定的合格產(chǎn)品的數(shù)量。勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)：與經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)，反映工作能力和工作態(tài)度（勞動效率）企業(yè)補(bǔ)充保險標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險：也叫企業(yè)年金，是指在國家基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)老保險進(jìn)行重要補(bǔ)充的一種養(yǎng)老保險形式。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險基金：由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益三部分組成。企業(yè)年金的個人繳費部分，不得在個人當(dāng)月工資、薪金計算個人所得稅時扣除。人力資源和社會保障部是企業(yè)年金業(yè)務(wù)的主要監(jiān)督部門。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險基金組成：企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益三部分組成企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險：自愿原則，自出資金。不超過工資總額4%的范圍內(nèi)從成本列支。我國企業(yè)年金制度主要內(nèi)容：企業(yè)年金的個人繳費部分，不得在個人當(dāng)月工資、薪金計算個人所得稅時扣除企業(yè)年金的企業(yè)繳費計入個人賬戶的部分：因任職受雇取得的屬于個人所得稅應(yīng)稅收入，計入個人賬戶時視為收入不扣除費用。按工資薪資所得的納入個人所得稅款企業(yè)代扣代繳。對因年金設(shè)置條件導(dǎo)致的已經(jīng)計入個人賬戶的企業(yè)繳費不能歸屬個人的部分，已扣個人所得稅應(yīng)予以退還。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：應(yīng)當(dāng)說明管理和運(yùn)營模式、繳費比例、基金的管理方、支付方式等內(nèi)容。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：確定保險范圍（基本醫(yī)療保險個人賬戶不足支付的門診醫(yī)療費用，基本醫(yī)療保險強(qiáng)制性商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險及社會醫(yī)療救助支付后由個人支付的住院及特殊病種，企業(yè)經(jīng)民主程序討論的其他費用）籌集保險資金（不超過工資總額4%的范圍內(nèi)從成本列支）確定保障水平確定管理方式（單獨設(shè)立管理經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、行業(yè)或相關(guān)企業(yè)聯(lián)合建立補(bǔ)充醫(yī)療保險，商業(yè)保險公司建立，）確定待遇給付方法勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)勞動就業(yè)：指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力并有勞動意愿的公民獲得有報酬的職業(yè)。勞動就業(yè)分為幾個部分：1.就業(yè)調(diào)控法（國家宏觀就業(yè)政策），2.就業(yè)管理法（勞動力市場管理法），3.反就業(yè)歧視法，4.特殊群體就業(yè)保障法（婦女權(quán)益、未成年人、殘疾人、）5.就業(yè)服務(wù)6.職業(yè)培訓(xùn)7.就業(yè)援助發(fā)8.失業(yè)保險法（社會保險法和勞動法雙重屬性）就業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)權(quán)利能力標(biāo)準(zhǔn)（國人、外國人、港澳臺居民經(jīng)行政許可才能取得在中國就業(yè)權(quán)利）就業(yè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)（勞動者應(yīng)當(dāng)能夠依法履行勞動給付行為并承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任，包括：年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)）16-18未成年人，禁止16以下。公平就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：1.就業(yè)平等權(quán)2.反對就業(yè)歧視（1.禁止性別歧視2.禁止民族歧視和對少數(shù)民族人員就業(yè)的特殊保障3.禁止殘疾歧視和對殘疾人就業(yè)的4.禁止健康歧視5.禁止戶籍歧視）職業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：1.按職工工資總額1.5%計取★技能要求：起草用人單位工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題：P23-24參加社會活動期間的工資支付（依法行使選舉或被選舉權(quán)、當(dāng)選代表出席會議、出任人民法庭證明人、出席勞動模范先進(jìn)工作者大會、工會活動、其他）。試用期的工資支付(不得低于相同崗位最低檔的80%或約定工資的80%，且不低于最低工資)。視同提供正常勞動情形下的工資支付（各類假期）。勞動者患病或非因工負(fù)傷停止勞動情形的支付（不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%）。用人單位停工、停產(chǎn)時的工資支付(一個支付周期內(nèi)正常付；超過一個周期不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%)。勞動者涉嫌違法犯罪時的工資支付（未解除勞動合同的必須按章支付）。用人單位實施特殊工時制應(yīng)注意的問題：適用范圍：特殊工時制是指綜合計算工時工作制和不定時工作制特殊工時制的工資計算：計算綜合計算工時工作制的超時勞動報酬：加點、法定節(jié)假日加班工資，不存在公休日加班工資。綜合計算工時工作制標(biāo)準(zhǔn)工資（167小時20.83天/月*8小時/天）周期末超時工作只存在加點，按小時150%標(biāo)準(zhǔn)計算，不按200%，執(zhí)行周期逢法定節(jié)假日按300%第二節(jié)、勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施情況評估第一單元用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施情況調(diào)查、分析調(diào)查用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施情況的主要方法（問卷法、訪談法、觀察法、關(guān)鍵事件法，關(guān)鍵事件法是按照一定標(biāo)準(zhǔn)選取勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行好的和差的樣本作為研究對象，尋找造成差異的關(guān)鍵事件及其發(fā)生的過程和原因）分析用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施情況的主要方法（計劃標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)、空間標(biāo)準(zhǔn)）★技能要求：進(jìn)行用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)橫向比較時應(yīng)注意的問題：正確選擇比較對象（低于、單位規(guī)模、外部環(huán)境、單位發(fā)展階段都要相似）選擇比較項目（不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)的共性及其原因，不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的差異及其原因）用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施中存在問題的匯總方法資料的鑒別（1鑒別資料的真?zhèn)危?鑒別程度：如比較法和專注法）問題整理（1根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特征進(jìn)行分類，2進(jìn)行資料匯編，3進(jìn)行資料分析）第二單元用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施效果評估用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施效果表現(xiàn)為三方面：（1.經(jīng)濟(jì)效益狀況、2..人力資源管理水平、3.勞動關(guān)系和諧程度）用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)基于經(jīng)濟(jì)效益的評價：獲取經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的核心，提高經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)的根本任務(wù)。綜合經(jīng)濟(jì)效益評價的一般方法：1.打分排隊法（國際貨幣基金組織用于評價各個國際競爭能力大小的一般方法。用于多個企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益綜合評價的排序）2.綜合指數(shù)法（將每項指標(biāo)實際值與標(biāo)準(zhǔn)值比較，計算各項指標(biāo)的個體指數(shù)，再加權(quán)平均計算綜合指數(shù)）3.功效系數(shù)法（將每一個指標(biāo)的實際值轉(zhuǎn)化成百分之，匯總計算）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)體系法：1997年國家統(tǒng)計局、紀(jì)委、經(jīng)貿(mào)委提出7個指標(biāo)：總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率，資產(chǎn)保值率，資產(chǎn)負(fù)債率，流動資金周轉(zhuǎn)率，成本費用利潤率，全體勞動生產(chǎn)率，產(chǎn)品銷售率）績效審計法：是經(jīng)濟(jì)審計、效率審計、和效果審計的合稱，也稱3E審計基于人力資源管理水平的評價：指標(biāo)性評價（包括1是否增強(qiáng)最高管理層決策能力和組織能力，2改進(jìn)優(yōu)化了系統(tǒng)績效功能提高組織運(yùn)行速度,3員工是否具有持續(xù)改進(jìn)的動力，4引導(dǎo)員調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提升職業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)是否實現(xiàn)5優(yōu)勝劣汰機(jī)制形成6員工自我管理能力提高）總體性評價（基于人力資源管理系統(tǒng)的總體效益評價勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施效果，從適應(yīng)性、執(zhí)行性、有效性三方面進(jìn)行；對企業(yè)人力資源管理有效性的評價包括員工滿意度和組織滿意度兩方面）基于勞動關(guān)系的評價：勞動合同的規(guī)范性（包括簽訂率、內(nèi)容是否全面合法、簽訂續(xù)訂解除終止各環(huán)節(jié)是否萬神、程序規(guī)范、有無違反現(xiàn)象）勞動基準(zhǔn)法的遵守情況（本來按月足額發(fā)放工資，不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班加點工資，五項社保，執(zhí)行工時和休息休假制度，住房公積金，女職工未成年工合法權(quán)益，安全生產(chǎn)和職業(yè)衛(wèi)生臺賬制度）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況職工職業(yè)技能和文化生活情況.技能要求用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施情況評估的準(zhǔn)備與組：組織評估小組用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的評估程序明確評估事項（人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)實施狀況、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、安全衛(wèi)生管理、勞動關(guān)系管理的評估）制定評估方案（內(nèi)容涵蓋現(xiàn)場調(diào)查、收集評估資料、起草評估報告等全過程）現(xiàn)場調(diào)查（詢問、函證、核對、監(jiān)盤、勘查、檢查）收集評估資料起草評估報告第二章勞動合同管理第一節(jié)、勞動合同訂立第一單元勞動合同概述勞動合同的概念勞動合同的概念：亦稱勞動契約或勞動協(xié)議。《勞動法》16規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議”用人單位：是指依法簽訂勞動合同，招用和管理勞動者，并按法律規(guī)定或合同約定向勞動者提供勞動條件、勞動保護(hù)和支付勞動報酬的勞動組織依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定：我國的用人單位主要指企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織，在一定去看下，還包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等組織。《中華人民中合格勞動合同實施條例》：進(jìn)一步規(guī)定，會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，都屬于《勞動合同法》規(guī)定的用人單位。勞動合同期限：雙方當(dāng)事人相互享有權(quán)利、履行義務(wù)的時間界限，即勞動合同的有效期限。按照期限分為：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。B、按照用工形式分為：一般勞動合同和特殊勞動合同。以下情形應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：1.連續(xù)工作10年以上2.初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂合同時，滿10年距離退休不足10年的。3.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同訂立無固定期限勞動合同須具備以下程序之一：1.勞動者沒提出定固定合同也不對期限表態(tài)，2.勞動者主動提出續(xù)訂或訂立無固定期限勞動合同，3.勞動者同意用人單位續(xù)訂請求無固定勞動合同。勞動合同的條款：勞動合同必備條款1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人2.勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼3.勞動合同期限4.工作內(nèi)容和工作地點5.工作時間和休息休假6.勞動報酬7.社會保險8.勞動保護(hù)、勞動條件和技術(shù)條件9.法律、行政法規(guī)應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同約定條款試用期條款（1.適用范圍、2期限長度、3試用期工資待遇）培訓(xùn)協(xié)議（分為一般培訓(xùn)協(xié)議和專項培訓(xùn)協(xié)議。一般培訓(xùn)是指用人單位為勞動者提供的通用性或入門性知識和技能培訓(xùn)。專項培訓(xùn)協(xié)議是指用人單位與勞動者之間就提供專項培訓(xùn)所達(dá)成的協(xié)議。專項培訓(xùn)：專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，產(chǎn)生費用）保密協(xié)議（用人單位和勞動者之間就保守單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項所達(dá)成的協(xié)議）保密協(xié)議僅限于：商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)商業(yè)秘密是指不為公眾所悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。競業(yè)限制協(xié)議（1.競業(yè)限制義務(wù)主體的范圍：高級管理人員、高級技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，2事項約定的限制：范圍地域期限不超過2年，終止解除合同之日，3競業(yè)限制的補(bǔ)償：只能在合同終止后支付，違約30日內(nèi)一次性支付，4違反保密事項與競業(yè)限制條款的責(zé)任）技能要求：勞動合同條款、期限的選擇原則和方法：勞動合同條款的選擇：合法、自愿、平等原則勞動合同期限的選擇：一般以3年中長期合同為主，配以1年左右短期合同。勞動合同訂立的原則：合法原則合法原則的含義：包括勞動當(dāng)事人在訂立和履行中必須遵守法律，也包括勞動合同當(dāng)事人必須遵守社會公德，不得違背社會公共利益，違背公序良俗。合法指法律中的強(qiáng)制性規(guī)范。平等原則：勞動合同當(dāng)事人在法律地位平等。雙方不得擅自變更或解除勞動合同。任意一方違背都應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。除了服務(wù)期違約金和敬業(yè)違約金，不得約定其他違約金。自愿原則：主要體現(xiàn)在1.雙方當(dāng)事人有權(quán)按照自己的意志自主地決定或不訂立勞動合同2.自主權(quán)利選擇和誰訂立合同3.有權(quán)決定合同內(nèi)容4.只要雙方協(xié)商一致由變更和解除合同的自由。背景調(diào)查渠道：通過公安部門、街道辦、居委會核實身份；通過教育部門、學(xué)校核實學(xué)歷信息；通過求職者以前的工作單位了解工作表現(xiàn)、離職原因；醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行錄用前體檢，了解身體健康狀況；對關(guān)鍵崗位人員必要時可委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查。勞動合同訂立的準(zhǔn)備：向勞動者告知本單位信息和進(jìn)行員工背景調(diào)查用人單位告知義務(wù)：工作內(nèi)容、條件、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，要求的其他）員工告知義務(wù)：學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)、原用人單位勞動關(guān)系狀況。擬定和發(fā)出簽約通知準(zhǔn)備合同文本及簽約一式兩份三、勞務(wù)派遣用工的相關(guān)文本勞務(wù)派遣的概念：是指派遣單位按照用工單位或勞動力市場的需要招收勞動者并與之簽訂勞動合同，按照其與用人單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動者排到用工單位勞動、勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險等待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并未勞動者辦理社保登記和繳費等事物。派遣單位的相關(guān)法律規(guī)定：派遣單位的資格：（1）注冊資本不少于人民幣200萬（2）由與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施（3）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度（4）法律法規(guī)規(guī)定的其他條件派遣單位的法律地位及其法定義務(wù)：（1）被派遣勞動者勞動合同不少于2年。（2）告知義務(wù)（3）勞動報酬支付義務(wù)（4）不得收費義務(wù)用工單位的法定義務(wù)：（1）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬（3）支付加班費、績效獎金，提供與相關(guān)福利待遇。（4）對進(jìn)行工作崗位所需的培訓(xùn)（5）連續(xù)用工的實行正常調(diào)整機(jī)制被派遣勞動者的權(quán)利：享有勞動法及勞動合同法規(guī)定的權(quán)利（1）使用用工單位地勞動標(biāo)準(zhǔn)（2）同工同酬勞務(wù)派遣協(xié)議：即派遣單位與用工單位關(guān)于派遣單位為用工單位提供勞務(wù)派遣服務(wù)的書面協(xié)議。應(yīng)約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費、支付方式、違反協(xié)議的責(zé)任。解除勞動合同的特別規(guī)定：可依據(jù)勞動合同法規(guī)定解除非全日制用工合同非全日制用工：指以小時計酬為主，在同一用人單位，每日不超過4小時。每周不超過24小時。非全日制用工的相關(guān)規(guī)定：（1）可以訂立口頭協(xié)議，不得約定試用期。（2）可以一個或以上單位訂立合同，后訂立的不得影響前訂立的。（3）雙方當(dāng)事人任何一方可隨時通知對方終止用工。（4）不得低于政府規(guī)定最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。最長支付周期不超過15日。（5）錄用后到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T備案。（6）勞動者檔案由本人戶口所在地公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)代管（7）繳納工傷保險費（5-10級一次性結(jié)算費用）勞動合同檔案管理勞動合同檔案管理：是指用人單位人力資源管理部門對勞動合同文本和勞動合同信息進(jìn)行管理并提供利用服務(wù)的各項工作的總裁。勞動合同管理的程序包括：勞動合同檔案材料的收集、勞動合同的分類歸檔、明細(xì)目錄的編制、檔案編碼的編制勞動合同檔案管理的具體范圍：（1）入職申請表（2）法人代表委托代理的委托書（3）勞動合同及補(bǔ)充合同（4）勞務(wù)合同（5）勞動合同的變更、終止解除續(xù)訂的憑證文件、材料（6）勞動爭議的訴訟材料如起訴書裁決書（7）勞動者違紀(jì)違法的出來材料（8）其他設(shè)計正確執(zhí)行合同、維護(hù)權(quán)利引起勞動爭議的有關(guān)憑證。技能要求：勞動合同文本起草的注意事項（內(nèi)容合法、條款完備以及平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則）勞動合同條款包括：必備條款、約定條款勞動合同必備條款包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人和主要負(fù)責(zé)人（2）勞動者姓名住址和身份證號碼（3）勞動合同期限（4）工作單位和工作地點（5）工作時間和休息休假（6）勞動報酬7）社會保險（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)（9）法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同履行與變更勞動合同的履行：指合同當(dāng)事人雙方履行勞動合同所規(guī)定義務(wù)的法律行為，勞動者和用人單位按照勞動合同的要求，共同實現(xiàn)勞動過程和各自合法權(quán)益。關(guān)于勞動報酬的規(guī)定：非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期不得超過15日。勞動報酬及時足額支付：是指勞動報酬的支付嚴(yán)格依照勞動合同約定和國家規(guī)定的時間、方式、數(shù)額支付。支付令：是法院責(zé)令債務(wù)人在規(guī)定期限履行債務(wù)的法律文書。它屬于民事訴訟中的督促中的督促程序，存在于起訴之前，是一種快捷和低成本的法律救濟(jì)方式。勞動合同履行的阻礙因素分析：工資拖欠：主要原因勞動力市場供過于求；勞動者的維權(quán)意識較為薄弱；政府監(jiān)控力度不足現(xiàn)有勞動監(jiān)察隊伍人手不足?！叭莻眴T工離職加班和休假安排消除勞動合同履行阻礙因素的對策：解決工資拖欠問題的對策（1）實行工資墊付辦法（2）加大非公有制企業(yè)工會組建力度，建立工資集體協(xié)商機(jī)制。（3）政府勞動法律監(jiān)督檢查和工會勞動法律監(jiān)督緊密結(jié)合。（4）、加強(qiáng)社會輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。解決職工離職問題的對策提高企業(yè)管理水平建立有競爭力的薪酬激勵體系，提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。制定完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，拓寬員工的晉升渠道。（3）建立監(jiān)督約束機(jī)制，保留相關(guān)文件材料。解決加班與休假安排問題的對策綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式，解決生產(chǎn)高峰和職工年休假所帶來的崗位空缺。合理安排勞動定額，提高基本工資水平。用人單位變動后，勞動合同履行的相關(guān)注意事項：繼續(xù)履行勞動合同與勞動合同變更、解除的關(guān)系社會保險責(zé)任的轉(zhuǎn)移職業(yè)健康監(jiān)護(hù)的責(zé)任勞動爭議當(dāng)事人的確定第二單元勞動合同變更管理勞動合同變更的概念、類型及相關(guān)法律法規(guī)勞動合同的變更：是指當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動合同內(nèi)容的法律行為。他發(fā)生于勞動合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期間，是對勞動合同所約定的權(quán)利和義務(wù)的完善和發(fā)展，是確保勞動合同全面履行和勞動過程順利實現(xiàn)的重要手段。勞動合同變更的類型：因生產(chǎn)經(jīng)營需要而發(fā)生的勞動合同變更作為解除前置程序的變更：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事工作的（2）勞動者不能勝任工作的（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃概述企業(yè)組織設(shè)計與勞動合同變更組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。在企業(yè)設(shè)計中應(yīng)滿足的基本要求包括以下五點：任務(wù)與目標(biāo)相一致的要求企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)。這是一條最基本的原則。衡量結(jié)構(gòu)設(shè)計的優(yōu)劣，以是否實現(xiàn)企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)為最終的標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)分工和協(xié)作的要求橫向協(xié)調(diào)問題主要措施有：1實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近的和工作密切的成立管理子系統(tǒng)2設(shè)立必要的委員會及會議實現(xiàn)協(xié)調(diào)3創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境提高管理人的全局觀念，增加共同語言。有效管理幅度的要求集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的要求穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的要求勞動合同變更的程度及注意事項勞動合同變更的程序：1.預(yù)告變更要求，2按期作出答復(fù)，3簽訂書面協(xié)議，4分執(zhí)勞動合同文本勞動合同變更的注意事項：1必須在勞動合同依法訂立之后，在沒履行和沒履行完畢之前進(jìn)行。未訂立和履行完畢不存在變更問2必須堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則3必須合法，不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。4必須采用書面形式5變更要幾時進(jìn)行變更后的勞動合同文本用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同解除與終止勞動合同解除的概念和類型勞動合同的解除：是指勞動合同依法訂立之后，未全部履行完之前，因一定法律事實的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提起終止勞動合同的法律效力的行為。勞動合同的解除方式：協(xié)議解除、單方解除（因提出人不同分為用人單位單方解除、勞動者單方解除，按是否提前通知分為即時、預(yù)告解除）五、勞動合同解除的法定情形：協(xié)商解除《勞動合同法》36條規(guī)定用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以解除合同。協(xié)議解除必須同時滿足意思真實、表達(dá)一致、合法等要件。意思真實指解除的行為是雙方真實的意思表示不存在欺詐脅迫和乘人之危。所謂表達(dá)一致指解除合同必須雙方的一致認(rèn)可。所謂合法指目的、內(nèi)容、程序合法、勞動者即時解除須告知的即時解除：未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的未及時足額支付勞動報酬的未依法為勞動者繳納社會保險費的用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動者權(quán)益的。存在勞動法26條以欺詐脅迫的手段或乘人之危，在違背真實意思的情況下訂立的使勞動合同無效。法律、法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。無需告知的及時解除：用人單位以暴力、脅迫、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的。用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危機(jī)勞動者人身安全的勞動者預(yù)告解除：勞動者提前30天，書面形式可解除。試用期提前3日通知用人單位可解除勞動合同。體現(xiàn)立法意義：1保障勞動者弱勢地位享有自由選擇職業(yè)的權(quán)利。2利于勞動者選擇最適合自己的職業(yè)發(fā)揮潛能實現(xiàn)勞動力資源的何來配置3規(guī)定預(yù)告通知程序，限制勞動者濫用單方合同解除權(quán)維護(hù)勞動合同的法律效力。用人單位即時解除：《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同在試用期被正面不符合錄用條件的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（職位說明書+員工表現(xiàn)客觀記錄和評價）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動者同時與其他單位建立勞動管理，對本單位工作造成嚴(yán)重影響，經(jīng)單位提出不改正。因存在《勞動合同法》26條規(guī)定以欺詐脅迫乘人之危訂立的致使勞動合同無效的被依法追究刑事責(zé)任的。（被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的、被人名法院免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑）用人單位預(yù)告解除：根據(jù)《勞動合同法》41條規(guī)定，用人單位提前30天以書面通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因公負(fù)傷。醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事單位安排的工作。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商，未能就變更達(dá)成協(xié)議的。（這里客觀條件之不可抗力或自然災(zāi)害、社會動亂、戰(zhàn)爭、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等）禁止解除勞動合同的法定情形：從事接觸性職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期的。在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期（產(chǎn)假98天、哺乳期1歲）在單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的法律法規(guī)規(guī)定的其他情形《工會法》第五十二條：違反本法規(guī)定，有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動合同期間應(yīng)得的報酬，或者責(zé)令給予本人年收入二倍的賠償：1、職工因參加工會活動而被解除勞動合同的；2、工會工作人員因履行本法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動合同的。經(jīng)濟(jì)型裁員經(jīng)濟(jì)性裁員：是由于用人單位生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)發(fā)生困難，為擺脫困境而較大規(guī)模裁減員工的行為。經(jīng)濟(jì)性裁員條件的確認(rèn)經(jīng)濟(jì)性裁員的實體性條件（1破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，2生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，3用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，變更后仍需裁減人員，4客觀條件發(fā)生改變無法履行）經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性條件（1一次性裁減的人員數(shù)量或比例達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)20人以上，或占職工總?cè)藬?shù)10%，2履行公示義務(wù)，3上報行政部門，4依法辦理手續(xù)）經(jīng)濟(jì)性裁員對象的確認(rèn)（兩方面）確定不可以裁減的人員：（1從事接觸性危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查、職業(yè)病診斷醫(yī)學(xué)觀測期，2患職業(yè)病或因公負(fù)傷部分或完全喪失勞動力，3患病或負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，4女職工孕期產(chǎn)期哺乳期，5本單位連續(xù)工作15年且離退休不足5年，6法律規(guī)定其他情形）確定依法應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員（1訂立較長期期限的固定期勞動合同，無固定期限勞動合同的勞動者及家庭無其他就業(yè)人員，需要撫養(yǎng)老人未成年人。）被裁減人員優(yōu)先招用（6個月需要重新招人的，履行對被裁人員的通知。還要向當(dāng)?shù)貏趧硬块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用被裁人員的情況）技能要求：經(jīng)濟(jì)性裁員方案的起草經(jīng)濟(jì)性裁員方案主要包括以下內(nèi)容：說明裁員原因2.列出被裁人員名單3.裁剪時間及實施步驟4.裁減人員的補(bǔ)償辦法第二單元勞動合同終止管理勞動合同終止的概念勞動合同終止：是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。勞動合同終止的法律規(guī)定終止的事由勞動合同期滿勞動者達(dá)到法定退休年齡或喪失勞動能力而辦退休手續(xù)，開始享受社保待遇，勞動合同終止勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或者失蹤。（死亡：下落不明滿4年，或因意外事故下落不明從事故發(fā)生之日起滿2年，由法院宣告死亡。宣告失蹤：指自然人離開自己的住所或居所，沒有任何消息達(dá)2年，處于生死不明狀態(tài)，經(jīng)利害人申請法院查明宣告為失蹤人。）用人單位被依法宣告破產(chǎn)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散。延期終止的事由（1從事接觸性危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查、職業(yè)病診斷醫(yī)學(xué)觀測期，2患職業(yè)病或因公負(fù)傷部分或完全喪失勞動力，3患病或負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，4女職工孕期產(chǎn)期哺乳期，5本單位連續(xù)工作15年且離退休不足5年，6法律規(guī)定其他情形）員工離職面談技巧充分準(zhǔn)備，有效開始建立信任，真誠溝通循序漸進(jìn)，感同身受刨根問底，巧妙提問改善關(guān)系，維護(hù)形象離職面談應(yīng)注意的問題場所選擇2.關(guān)注問題員3.時間控制4.面談記錄及反饋第三單元勞動合同解除與終止后的相關(guān)事項經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、違約金的相關(guān)法律規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：也稱離職補(bǔ)償或遣散費，即勞動合同解除或終止時，用人單位在法定條件下按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖掠桑簞趧雍贤獬慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償因勞動合同解除而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖掠砂ǎ河萌藛挝灰勒铡秳趧雍贤ā?6條向勞動者提出解除與勞動者協(xié)議解除合同違反勞動合同和勞動與社會保障法律法規(guī)的情形勞動者由于健康、勞動能力的原因，或合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化，合同無法履行，單位努力仍無效果而預(yù)告辭職。用人單位破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大困難導(dǎo)致訂立合同時的客觀條件發(fā)生重大變化，致使無法履行而依法進(jìn)行規(guī)模裁員。勞動合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因勞動合同終止而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖掠砂ǎ海▌趧雍贤K止原因不在勞動者本人，應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，合同期滿終止，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因用人單位依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷，決定提前解散而終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因約定的任務(wù)完成而終止。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎阒饕ㄋ膫€方面：工作期限的計算（勞動者提供勞動之日起計算，未簽訂合同的不影響工作年限的計算，連續(xù)為同一單位提供勞動先后簽訂了幾份合同的工作年限從提供勞動日起連續(xù)計算）計算的標(biāo)準(zhǔn)（滿1年支付1個月；6個月以上不滿1年的按1年計算；不滿6個月按半個月工資支付補(bǔ)償）計算基數(shù)（計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)是勞動者的月工資。指解除合同或終止前12個月的平均工資）計算封頂（月工資高于所在地直轄市市級人民政府公布的年度平均工資三倍的按月工資三倍支付，最高不超過12年）其他：如果非因勞動者本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的，原單位工作年限合并為新單位工作年限。如果原用人單位已經(jīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依法解除、終止勞動合同的工作年限不再計算原單位工作年限。勞動法規(guī)定新用人單位解除合同的，勞動者請求把在原單位的工作年限合并計算為新單位工作年限的，人民法院予以支持。勞動合同存續(xù)于《勞動法》實施前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆蛇m用新法與舊法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定的比較《勞動合同法》施行前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償存續(xù)于《勞動合同法》施行前后的勞動合同，其解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)分施行前后兩個階段分別確定和計算：《勞動合同法》施行前的勞動合同存續(xù)期間，勞動合同解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照當(dāng)時規(guī)定的補(bǔ)償條件和標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。需要特別注意：勞動合同在法施行后應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償?shù)?，其在法實施前的本單位工作年限也不支付?jīng)濟(jì)補(bǔ)償；高薪月工資超過平均工資三倍的，按舊法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付；在法實施后終止，在法實施前存續(xù)期間依法不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧雍贤ā肥┬泻蟮膭趧雍贤胬m(xù)期間，勞動合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，補(bǔ)償條件和標(biāo)準(zhǔn)按《勞動合同法》第四十六、七條的規(guī)定執(zhí)行。以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的期限自《勞動合同法實施條例》施行之日起計算，補(bǔ)償條件和標(biāo)準(zhǔn)按《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。賠償金用人單位承擔(dān)賠償金的情形：《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，須承擔(dān)賠償金的責(zé)任用人單位違法解除或終止勞動合同的，按《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)2倍支付賠償金。用人單位解除終止合同，未向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，先由勞動行政部門責(zé)令限期未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金勞動者承擔(dān)賠償金的情形違反保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)系用人單位違反勞動合同的規(guī)定或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》規(guī)定87條，支付了賠償金的不再支付經(jīng)濟(jì)賠償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。違約金違約金：是指合同當(dāng)事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責(zé)任形式只有在合同當(dāng)事人有約定或法律有直接規(guī)定時才適用，當(dāng)事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金分為：懲罰性違約金和賠償性違約金有以下情形才能約定違約金：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的向用人單位支付違約金對負(fù)有保密協(xié)議的勞動者，可在保密協(xié)議和競業(yè)協(xié)議中約定競業(yè)限制。違反規(guī)定的應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金競業(yè)限制、保密協(xié)議的后續(xù)履行在勞動關(guān)系結(jié)束后按月支付競業(yè)限制補(bǔ)償金用人單位必須在合同解除終止時，按月支付競業(yè)限制賠償金。要密切關(guān)注勞動者動向，確保其沒有到與本單位生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品的公司工作或開業(yè)。擬訂協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)約定勞動者不領(lǐng)取競業(yè)限制賠償金的責(zé)任，員工承擔(dān)由于本人造成的損失，并且不能免除競業(yè)限制的義務(wù)。追究泄密責(zé)任泄露侵犯商業(yè)秘密，用人單位可以追究其侵權(quán)責(zé)任，也可追究違約責(zé)任。勞動者違約責(zé)任包括：違約金和實際損失賠償。侵權(quán)責(zé)任包括：刑事、行政和民事責(zé)任《中華人民共和國刑法》219條規(guī)定侵犯商業(yè)秘密給權(quán)利人造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金。特別嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金?！吨腥A人民共和國反不當(dāng)競爭法》25條對于侵犯商業(yè)秘密的，處1萬以上20萬以下罰款。追究連帶責(zé)任《中華..不當(dāng)競爭經(jīng)濟(jì)法》規(guī)定經(jīng)營者不得采用以下手段侵犯商業(yè)秘密：以盜竊、利誘、脅迫或者其他手段獲取權(quán)利人的商業(yè)秘密披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取的權(quán)利人的商業(yè)秘密違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其掌握的商業(yè)秘密。一般來說判斷連帶責(zé)任發(fā)生的條件是：兩個以上侵權(quán)人有共同侵權(quán)的意愿、兩個以上侵權(quán)人實施共同的行為、該行為造成一定的經(jīng)濟(jì)損失、共同侵權(quán)行為與損失之間有因果關(guān)系。第三章集體協(xié)商與集體合同管理第一節(jié)集體協(xié)商籌備第一單元集體協(xié)商與集體合同概述集體協(xié)商與集體合同的內(nèi)容和程序集體協(xié)商和集體合同集體合同：是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。分為：綜合性集體合同、專項集體合同集體協(xié)商：是指職工一方的代表與用人單位（企業(yè)方面代表）為簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同進(jìn)行商談的行為。集體合同與勞動合同的區(qū)別勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議集體合同：是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律法規(guī)規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。兩者區(qū)別：當(dāng)事人不同（勞動合同：當(dāng)事人為單個勞動者和用人單位集體合同：當(dāng)事人為勞動者團(tuán)體即工會代表全體勞動者和用人單位或其團(tuán)體，故稱團(tuán)體協(xié)約或團(tuán)體合同。目的不同（勞動：確立勞動關(guān)系，集體：確立勞動關(guān)系設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，即在其效力范圍內(nèi)規(guī)范勞動關(guān)系。內(nèi)容不同（勞動：單個勞動者權(quán)利與義務(wù)為內(nèi)容，一般包括勞動關(guān)系各個方面；集體：全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)，可能涉及勞動關(guān)系某個方面或者各個方面。效力不同（勞動：對單個勞動者和用人單位有法律效力；集體：對簽訂的單個用人單位或團(tuán)體用人單位，以及工會代表的全體勞動者有效力。集體合同效力高于勞動合同）集體合同的內(nèi)容可就單項或多項進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同：勞動報酬（2）工作時間（3）休息休假（4）勞動安全與衛(wèi)生（5）補(bǔ)充保險和福利（6）女職工和未成年工特殊保護(hù)（7）職業(yè)技能培訓(xùn)（8）勞動合同管理（9）獎懲（10）裁員（11）集體合同期限（12）變更、解除集體合同的程序（13）履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理方法（14）違反集體合同的責(zé)任（15）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其他內(nèi)容與集體協(xié)商密切相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)綜合性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（最為重要的是國內(nèi)生產(chǎn)總值、居民消費價格植物、職工平均工資）勞動力市場供求狀況（把握勞動力市場上勞動者素質(zhì)狀況、教育水平、失業(yè)率，以及國家的培訓(xùn)就業(yè)目標(biāo)，也可以引導(dǎo)企業(yè)在集體協(xié)商涉及職工培訓(xùn)議題時，確定比較明確的任務(wù)和方向）勞動報酬狀況（勞動報酬工資分配本身就是集體協(xié)商的一個核心內(nèi)容。勞動力市場工資指導(dǎo)價、行業(yè)人工成本信息、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資指導(dǎo)線為企業(yè)工資協(xié)商談判提供參考）勞動爭議發(fā)生狀況和勞動爭議處理統(tǒng)計數(shù)據(jù)（隨時了解勞動爭議發(fā)生的狀況，包括爭議的數(shù)量、規(guī)模、種類、影響）第二單元集體協(xié)商準(zhǔn)備階段集體協(xié)商的前期準(zhǔn)備集體協(xié)商代表的產(chǎn)生集體協(xié)商代表：是指按照法定程序產(chǎn)生并有權(quán)代表本方利益進(jìn)行集體協(xié)商的人員。雙方人數(shù)相等，至少3人，一名首席代表。職工一方由工會選派，未建立工會由職工民主推薦并經(jīng)單位半數(shù)以上職工同意。代表由單位工會主席擔(dān)任。用人單位由法人代表指派，首席由法人代表擔(dān)任或者委托其他管理人員。集體協(xié)商相關(guān)法律法規(guī)《勞動法》、《中華人民共和國工會法》、《勞動合同法》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》集體協(xié)商中資料收集企業(yè)外部資料：國家和地方有關(guān)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的目標(biāo)措施、勞動和社會保障方面的政策規(guī)定、企業(yè)改制的政策規(guī)定和要求、勞動就業(yè)和工資報酬。安全生產(chǎn)和社會保險等設(shè)計協(xié)商內(nèi)容的各項勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件國家和地方有關(guān)物價指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動力市場價位和當(dāng)?shù)氐穆毠ど钕M價格指數(shù)等信息資料地區(qū)和行業(yè)的職工平均工資、工資增長水平和其他勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件的情況、勞動力市場的供求狀況。企業(yè)內(nèi)部資料：本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及財務(wù)狀況，包括上一年度狀況和本年度預(yù)測水平用人單位勞動定額標(biāo)準(zhǔn)和工資支付情況、用人單位的勞動生產(chǎn)率和人工成本情況用人單位的納稅和社會保險費繳納情況、用人單位經(jīng)營和財務(wù)情況、行政機(jī)關(guān)依法登記的其他有關(guān)用人單位身份的情況和法律法規(guī)任務(wù)可以提供的其他資料集體協(xié)商中意見征集與擬定協(xié)商議題召開工會小組會、座談會、問卷調(diào)查等形式。協(xié)商的民主性，代表不等于代替。要注意擬定議題的合理性集體合同草案的起草起草集體合同文本的主體一般來說起草集體合同一般有三種方式：1.工會方面起草2.企業(yè)方面起草3.工會和企業(yè)方面共同組織起草由工會起草的比較多起草集體合同文本的基本要求集體合同作為一種勞動法律文書，一旦簽訂生效，對企業(yè)全體人員具有約束力。起草集體勞動合同中必須把握幾個要點：擬定草案應(yīng)參照有關(guān)法律、法規(guī)和政策，以及同行業(yè)和具有可比性企業(yè)的勞動標(biāo)準(zhǔn)，包括集體合同范本和其他與簽訂集合合同有關(guān)的資料等，集體合同內(nèi)容應(yīng)從企業(yè)實際出發(fā)，避免千篇一律毫無特色的統(tǒng)一文本。把握集體合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備的法定要件：（雙方具有法定資格、集體合同必備條款必須涉及勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容、協(xié)商條款可由雙方協(xié)定，明確的法律責(zé)任規(guī)定，標(biāo)明履行期限）集體合同的格式應(yīng)講求規(guī)范，避免隨意性。根據(jù)內(nèi)容不同，集體合同可以分為綜合性合同和專項合同兩種類型集體合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具體，具有可操作性，避免過于籠統(tǒng)、原則集體合同內(nèi)容的文字表述應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確明了、邏輯緊密，避免含糊不清，容易引起歧義的表述。起草集體合同文本時嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)認(rèn)真就可以為下一步協(xié)商打下良好基礎(chǔ)，避免人力和時間的浪費。起草集體合同的程序首先成立由工會及職工代表組成的合同起草小組，有條件的可對職工協(xié)商代表進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解集體協(xié)商集體合同制度的相關(guān)知識和基本方法。應(yīng)首先審查到期的集體合同內(nèi)容。集體協(xié)商要約行動集體協(xié)商要約行動：是集體協(xié)商主題的任何一方依法就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同、協(xié)商勞動關(guān)系其他相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商要求的行為。明確提出進(jìn)行集體協(xié)商時間、地點和議題。附有協(xié)商代表資格認(rèn)定書。圍繞勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工特殊權(quán)益保護(hù)和職工培訓(xùn)涉及勞動關(guān)系方面的主要問題，確定計提協(xié)商要約行動的內(nèi)容。每年1-2個協(xié)商主題。收到協(xié)商意向書后，20日內(nèi)予以書面答復(fù)，沒正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。第二節(jié)集體協(xié)商與集體合同訂立第一單元溝通與談判人際溝通的基本理論人際溝通的概念溝通是思想、事實、新年、態(tài)度和感受等的傳遞與接收，其目的是讓接收者理解發(fā)送者所要傳遞的信息。人際溝通就是人與人之間信息傳遞的過程。人際溝通的特點人際溝通雙方均未積極主動地參與互助的主體人際溝通能夠調(diào)整雙方的行為和關(guān)系（雙方都是主體，同時扮演信息發(fā)送者與信息接受者的雙重角色。這種溝通可以借助信息傳遞進(jìn)行相互影響、制約和調(diào)整雙方的心理及行為。人際溝通是符號溝通（符號：是人們在相互溝通的過程中用來代步事物的社會客體）人際溝通是角色溝通（有色意識的形成和扮演能力的提高，是通過社會溝通而完成的。需要溝通者具備良好的角色自覺和能力）人際溝通的類型按照溝通途徑劃分：正式溝通、非正式溝通（正式溝通有點在于溝通渠道較為固定，且信息傳遞準(zhǔn)確，缺點速度較慢。）按照信息溝通的發(fā)送者和接受者之間的指向來劃分：單項溝通、雙向溝通、多項溝通（單項溝通指的是信息的流動是單項的信息發(fā)送者和接受者都是固定的，有點在于交流速度快。雙向溝通雙方互相交流信息，雙方互為發(fā)送者和接受者。多項溝通是全開放式的溝通忘了，交流是多項的。路徑和方向較多，信息量大，準(zhǔn)確性也差）按照溝通參與者的社會位置和信息流向劃分：上行溝通、下行溝通、平行溝通人際溝通的方式包括：口頭方式、書面方式和電子方式談判與集體談判談判的定義談判：是指人們?yōu)榱烁髯缘睦娑M(jìn)行互相協(xié)商并設(shè)法達(dá)成一致意見的行為過程。廣義：包括非正式場合的協(xié)商、交涉、磋商和商量等。狹義：在正式場合的談判談判的特征：（1）談判是一種利益調(diào)整的互動過程（2）談判的各方之間是既合作又沖突的關(guān)系（3）談判的結(jié)局對各方來說是“互惠”的但并不一定是平等的。形成談判的條件（一般來說要形成談判，必須存在一些先決條件，包括：）談判雙方既存在矛盾又存在共同利益參與談判的雙方具備相互的信任有充分的有效時間了解對方的需要、資源與抉擇。談判雙方在人格、地位、物質(zhì)力量等方面獲得獨立或?qū)Φ鹊牡匚?。談判目的和效果評價談判是否成功的標(biāo)準(zhǔn)是：談判中所獲收益與所費成本比最大，同事使雙方友好關(guān)系得到進(jìn)一步的發(fā)展和加強(qiáng)。一次集體談判的結(jié)果是否成功要看談判協(xié)議給雙方帶來的收益與所投入成本之比是否合理。集體協(xié)商策略謀劃和運(yùn)用談判的一般策略開始談判的策略（往往提出較高的要求，確定一個可接受的底線）中間談判的策略（1講談判的決定權(quán)模糊2.替換策略3.不要輕易提出平分差價，但可以鼓勵對方提出評分差價讓對方感覺自己是贏家4.應(yīng)對困境）結(jié)束談判的策略（堅持自己的終極目標(biāo)，逐漸減少讓步，保持良好的合作關(guān)系）集體間的談判集體間的談判與一般談判的基本原則是一致的。一般由談判小組或談判委員會進(jìn)行。在談判小組內(nèi)需要做到：（1.研究談判小組的實力和弱點。2.合理安排小組的討論和辯論程序，加深大家對目標(biāo)的理解。3.明確劃分權(quán)限。誰做主談、替補(bǔ)、觀察員。4.談判中小組成員應(yīng)在各方面互相支援。5.談判結(jié)束過程中小組如何溝通6.經(jīng)常對協(xié)商情況進(jìn)行總結(jié)，制定改進(jìn)措施，使小組更有效地工作7.總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)）談判小組應(yīng)避免的錯誤是：（1.進(jìn)行談判前，沒有就談判目標(biāo)和談判策略達(dá)成一致。2.領(lǐng)導(dǎo)獨裁，談判前談判后事必躬親。3.每當(dāng)出錯或遇到困難時便譴責(zé)他人。4.以為每個人都知道在小組內(nèi)如何溝通。5.在談判中只關(guān)心被討論的溫柔，不關(guān)心討論的進(jìn)展情況。）爭取雙贏的結(jié)果雙贏的結(jié)局也稱通判協(xié)議。集體合同判斷內(nèi)容的合理規(guī)范集體合同的主要內(nèi)容根據(jù)《勞動法》第33條規(guī)定：“企業(yè)職工一方可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利等實習(xí)，簽訂集體合同?！奔w談判的內(nèi)容包括：（1.勞動報酬問題2.工作時間問題3.休息休假問題4.勞動安全衛(wèi)士問題5.保險福利問題）勞動報酬包括：工資水平與增幅、工資結(jié)構(gòu)、最低工資、加班工資、工資支付工作時間問題：國際勞工組織第47號公約要求每國實現(xiàn)每周40小時的要求。我國從1995年5月1日起實行每天8小時每周40小時工作制。勞動安全衛(wèi)生問題：本著“安全第一、預(yù)防為主”的原則，改進(jìn)勞動條件和安全水平是工會主要任務(wù)。保險福利問題：福利是普遍性、集體性地幫助職工改善生活水平和質(zhì)量的物質(zhì)幫助。集體合同需要修改或增加的內(nèi)容在確定集體合同內(nèi)容時，從兩方面考慮：勞動者的需要（或利益），管理費的接受限度從勞動者的需要出發(fā)：需要增加的內(nèi)容。在目前法律和勞動合同以外，需要明確勞動者的合法權(quán)益。需要禁止的內(nèi)容。結(jié)合企業(yè)情況對于有損勞動者合理利益的行為、規(guī)定等予以禁止。需要修訂的內(nèi)容。從管理方接受限度考慮：管理方目前掌握的談判底線以內(nèi)的內(nèi)容在通過雇傭雙方共同努力形成的利益增量的一定范圍內(nèi)的內(nèi)容。延伸閱讀：集體談判程序的合理規(guī)范談判中各個階段的特點和相應(yīng)技巧：提出議題2.就專項問題進(jìn)行談判3.明確立場4.清算和修正5.協(xié)議未達(dá)成第二單元集體合同協(xié)商階段集體協(xié)商會議流程與結(jié)果集體協(xié)商的流程（按下列程序進(jìn)行）：1.宣布議程和會議紀(jì)律2.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容與要求，另一方代表就對方的要求做出回應(yīng)。3.協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論4.雙方首席代表歸納意見。集體協(xié)商的結(jié)果集體合同的訂立生效程序集體協(xié)商達(dá)成一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。未達(dá)成協(xié)商的可終止，中止期限不宜超過30天訂立生效程序概述1.經(jīng)職代會審議通過（集體合同草案必須提交職工代表大會或者全體職工討論通過。三分之二職工代表和職工出席，半數(shù)以上職工代表和全體職工通過）2.簽署3.報人力資源和社會保障行政部門審查及生效集體合同的訂立應(yīng)提交職工代表大會或者全體職工討論集體合同或?qū)ｍ椉w合同期限一般為1-3年。集體合同或?qū)ｍ椉w合同期滿提前三個月，任何一方均可向?qū)Ψ教岢鲋匦潞炗喕蚶m(xù)訂的要求。職工代表大會制度和集體合同制度鏈接在集體合同的內(nèi)容方面（集體合同規(guī)定的內(nèi)容應(yīng)與職代會審議通過的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)驗舉措、改革方案及工資福利目標(biāo)相一致）在續(xù)訂集體合同的程序方面（體現(xiàn)全體職工的意志。必須提交職代會討論通過）在集體合同的履行方面（一般設(shè)立集體合同的監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)）集體合同的審查集體合同的報審（雙方簽字日之起10日內(nèi)，一式三份報審人力資源、社會保障部門）人力資源和社會保障行政部門的審查（人力資源和社會保障部門辦理登記手續(xù)）審查的結(jié)果與處理（有異議的15日內(nèi)《審查意見書》，15日未提異議合同生效，集體合同和專項集體合同自生效之日起向本方全體人員宣布）技能要求：接受集合合同草案質(zhì)詢要點對于集體協(xié)商簽訂集體合同的目的和意義有整體性的認(rèn)識善于傾聽，抓住關(guān)鍵堅持實事求是的態(tài)度第三節(jié)集體合同履行集體合同履行集體合同履行的概念集體合同的履行：是指集體合同當(dāng)事人按照合同的約定，在恰當(dāng)?shù)臅r間、地點，用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ嫱瓿筛髯猿袚?dān)的義務(wù)。集體合同全部履行、集體合同部分履行、集體合同未履行、集體合同單方未履行、單方面部分履行集體合同義務(wù)條款不明確時的履行辦法職工待遇條件不明確勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)條件不明確履行期限不明確（凡沒有規(guī)定履行期限的集體合同，其有效期限為一年）履行方法不明確集體合同的變更、解除集體合同的變更：是指在集體合同沒有履行或沒有完全履行職權(quán)，因訂立集體合同所依據(jù)的主管和客觀情況發(fā)生某些變化，當(dāng)事人一招法律規(guī)定的條件和程序?qū)υ贤械哪承l款進(jìn)行修改和補(bǔ)充。集體合同的解除：是指集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立合同所依據(jù)的主客觀情況發(fā)生變化，致使集體合同的履行成為不可能或不必要，當(dāng)事人依照法律規(guī)定的條件和程序，終止原集體合同法律關(guān)系。有下列情形之一可以解除、變更：用人單位被兼并、解散、破產(chǎn)等因不可抗力合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的法律法規(guī)規(guī)章制度出現(xiàn)的其他情節(jié)。解除與終止的區(qū)別：解除（未全面履行、根本沒履行）終止：（全面履行）集體合同的終止廣義終止：包括合同的解除。集體合同履行的爭議處理集體合同爭議的界定集體合同爭議：是指集體合同當(dāng)事人雙方在集體合同運(yùn)行過程中產(chǎn)生的關(guān)于設(shè)定或?qū)崿F(xiàn)集體勞動權(quán)利義務(wù)的爭議。一般分為：締約爭議、（即因簽訂（或變更）集體合同發(fā)生的爭議，是指在簽訂（或變更）集體合同過程中當(dāng)事人雙方就如何確定合同條款所發(fā)生的爭議，目的在合同中設(shè)立尚未確定的勞動者利益。學(xué)界稱為利益爭議。履約爭議（即因履行集體合同發(fā)生的爭議，是指在履行合同過程中當(dāng)事人就如何將合同條款付諸實現(xiàn)所發(fā)生的爭議，目標(biāo)是實現(xiàn)已經(jīng)設(shè)立的并且表現(xiàn)為勞動者義務(wù)的勞動者利益，學(xué)界稱為權(quán)利爭議。因簽訂而發(fā)生的爭議：人民政府勞動行政部門組織處理。因履行而發(fā)生爭議：仲裁、訴訟集體合同協(xié)商中的爭議處理集體合同爭議的協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議處理實行屬地管轄。協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，收到申請之日起30日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。結(jié)束期滿延長的，延長期不超過15日。集體協(xié)商爭議處理的程序協(xié)調(diào)協(xié)商爭議按照以下程序進(jìn)行：受理協(xié)調(diào)處理申請調(diào)查了解爭議的情況研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案對爭議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理制定《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》?！秴f(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)載明處理申請、爭議的實施和協(xié)調(diào)結(jié)果。集體合同履行監(jiān)督檢查集體合同履行監(jiān)督檢查的重要性集體合同履行情況的監(jiān)督檢查方法組織形式（1.由企業(yè)黨政工聯(lián)合組成的集體合同監(jiān)督檢查小組；2.由企業(yè)的上一級工會；3.工會及職代會為主的集體合同監(jiān)督檢查小組）方式方法（從方式上分為：1.常規(guī)檢查2.隨機(jī)抽查3.針對某個問題進(jìn)行重點檢查。從方法分為：1.付諸監(jiān)督檢查的人員到企業(yè)現(xiàn)場了解情況核實勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的材料，聽關(guān)于集體合同履行情況的介紹。2.建立信息反饋制度，掌握情況、個人舉報、集體合同履行中的問題））處理措施（1.向違約當(dāng)事人發(fā)出通過，并規(guī)定出一定期限責(zé)令其改造2.在通告發(fā)出之后規(guī)定的期限內(nèi)，若違約當(dāng)事人未改正其錯誤的做法，根據(jù)違約行為給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰。3，違約造成企業(yè)財產(chǎn)和職工權(quán)益重大損失和侵害當(dāng)事人，可交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任）集體合同履行中的爭議協(xié)調(diào)處理集體合同履行中的爭議屬于集體合同爭議中的一種，可能出現(xiàn)的情況包括：在已經(jīng)簽訂集體合同的企業(yè)，發(fā)生企業(yè)法人變更的情況，新法人不愿承擔(dān)前任的承諾，對集體合同部分或全部不履行在市場環(huán)境政策、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利的情況下集體合同的履行一般沒太大問題，但是經(jīng)營遇到困難或市場發(fā)生變化時困難借故不履行或不全面履行集體合同。有些企業(yè)對老職工履行，對新員工或勞務(wù)工、農(nóng)民工采取另外的方法。第四節(jié)、工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商概述工資集體協(xié)商：是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議：是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。職工與企業(yè)簽訂的勞動合同中關(guān)于工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)?？h級以上人力資源和社會保障行政部門依法對工資協(xié)議進(jìn)行審查，對協(xié)議的履行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。工資集體協(xié)商在我國的發(fā)生歷程2001年國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系第三方機(jī)制建立，在南京召開“全國貫徹《勞動法》、《工會法》推進(jìn)勞動合同、集體合同制度經(jīng)驗交流會”，提出“工資集體協(xié)商是建立與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的企業(yè)工資分配新體制的重要環(huán)節(jié)，也是集體合同制度要突出解決的重要內(nèi)容?！?008年實施的《勞動合同法》對縣級以下區(qū)域推行區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商，簽訂區(qū)域性行業(yè)性集體合同做出了規(guī)定。2010年7月召開的全國總工會十五屆四次執(zhí)委會議明確指出“依法推動企業(yè)普遍建立工會組織、依法推動企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商”的要求。工資集體協(xié)商的依據(jù)工資集體協(xié)商的相關(guān)法律法規(guī)主要有《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動合同法》1995年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動法》第三章“勞動合同和集體合同”，對勞動關(guān)系雙方可以就勞動報酬等簽訂集體合同作出明確規(guī)定?！秳趧臃ā返念C布實施，標(biāo)志著集體合同制度正式建立。2001年10月《中華人民共和國工會法》明確了工會在平等協(xié)商和集體合同制度中的法律地位和職責(zé)。2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國工會法》，專門對集體合同作出“特別規(guī)定”明確了用人單位在制度、修改或者覺得之間設(shè)計及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。工資集體協(xié)商的相關(guān)部頒規(guī)章主要有《集體合同規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》、《外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點意見》、《工資集體協(xié)商實行辦法》、《最低工資規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》1994年12月，原勞動報頒布了《集體合同規(guī)定》。對集體合同的簽訂、審查、和爭議處理進(jìn)行規(guī)定。把勞動報酬列為集體合同內(nèi)容的第一位，突出了工資問題在集體合同中的重要地位。1994年12月《工資支付暫行規(guī)定》，這次首次在部門規(guī)章中提出勞動關(guān)系雙方應(yīng)通過協(xié)商的方式制定工資制定。1997年2月，原勞動部出臺了《外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點意見》，的這首首次在部門規(guī)章中給出工資集體協(xié)商的定義，并明確提出工資集體協(xié)商是企業(yè)集體合同制度的重要組成部分。2000年11月《工資集體協(xié)商試行辦法》，以部門規(guī)章的形式進(jìn)一步明確職工代表與企業(yè)代表要進(jìn)行平等協(xié)商，并提出工資協(xié)議的效力：1是集體合同具有同等效力。1是對企業(yè)和職工具有同等約束力。提出工資集體協(xié)商一般情況一年進(jìn)行一次。要求工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于7日內(nèi)由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送勞動保障行政部門審查。工資集體協(xié)商的相關(guān)政策文件主要有《關(guān)于逐步實現(xiàn)集體協(xié)商和集體合同制度的通知》、《工會參加工資集體協(xié)商的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于進(jìn)一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》、《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)工資集體協(xié)商工作的通知》、《關(guān)于開展區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商工作的意見》1996年《關(guān)于逐步實現(xiàn)集體協(xié)商和集體合同制度的通知》1998年4月《工會參加工資集體協(xié)商的指導(dǎo)意見》2001年11月《關(guān)于進(jìn)一步推行平等協(xié)商和集體合同制度的通知》2005年《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)工資集體協(xié)商工作的通知》，明確推進(jìn)工資集體協(xié)商工作的重點是在非公有制企業(yè)、改制的國有控股企業(yè)和集體企業(yè)，提出個地區(qū)要在小型企業(yè)比較基準(zhǔn)或同行業(yè)相對集中的區(qū)域。企業(yè)以及集體合同中工資報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于區(qū)域性行業(yè)性工資集體協(xié)議的規(guī)定。這是在有關(guān)政策文件中第一次提到推進(jìn)區(qū)域性行業(yè)性工資集體協(xié)商，并規(guī)定了區(qū)域性行業(yè)性工資集體協(xié)議的效力。行業(yè)性區(qū)域性工資集體協(xié)商從工資集體協(xié)商覆蓋范圍來看，工資集體協(xié)商可分為：企業(yè)層級、行業(yè)性、區(qū)域性行業(yè)性工資集體協(xié)商：是指在同行業(yè)企業(yè)相對集中的區(qū)域，由行業(yè)工會組織代表職工與統(tǒng)計企業(yè)代表或企業(yè)代表組織，就行業(yè)內(nèi)企業(yè)職工工資水平、勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，開展工資集體協(xié)商、簽訂行業(yè)性工資專項集體合同的行為。行業(yè)性工資集體協(xié)商無論在協(xié)商層次、覆蓋范圍、整合資源、人力配備、減少社會成本、提升合同質(zhì)量等方面都有著無可比擬的優(yōu)勢。行業(yè)性工資集體協(xié)商成為大多是市場經(jīng)濟(jì)國家開展集體談判的主要模式，當(dāng)前我國工資集體協(xié)商發(fā)展的主要方向。區(qū)域性工資集體協(xié)商區(qū)域性工資集體協(xié)商：是指以行政區(qū)域（如鎮(zhèn)、去、街道、存、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、工業(yè)園區(qū)等）為單位，由區(qū)域工會組織與相應(yīng)的區(qū)域企業(yè)組織或區(qū)域內(nèi)企業(yè)方推選產(chǎn)生的代表，依照國家法律、法規(guī)、就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等實習(xí)開展工資集體協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂覆蓋本地區(qū)所有企業(yè)的區(qū)域性工資集體合同。在縣級以下區(qū)域內(nèi)非公有制小型企業(yè)、勞動密集型企業(yè)比較基準(zhǔn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、社區(qū)和工業(yè)園區(qū)（經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)），推動開展區(qū)域性工資集體協(xié)商。技能要求：開展工資集體協(xié)商的技巧以誠取信（體現(xiàn)真誠的態(tài)度）2.重點突破3.分開協(xié)作（白臉紅臉戰(zhàn)術(shù)）4.留有余地5.學(xué)會讓步6.用事實和數(shù)據(jù)說話（。如本地區(qū)本行業(yè)職工的平均工資水平、當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、本企業(yè)勞動生產(chǎn)率、本企業(yè)職工平均工資水平等）運(yùn)用技巧要注意把握的問題：1.揚(yáng)長避短2.調(diào)控有度3重在溝通4.有的放矢5.沉著應(yīng)對6.據(jù)理力爭7.適當(dāng)施壓延伸閱讀：工資調(diào)整幅度的測算與確定勞動分配率法2.勞動生產(chǎn)率法3.減虧增資法4.風(fēng)險承擔(dān)法5.工資指導(dǎo)線法6.工資加勞動分紅法7.工資水平比較法8.勞動力市場價位比較法9.人工成本比較法10.物價指數(shù)法第四章、勞動規(guī)章制度建設(shè)第一單元勞動規(guī)章制度概述勞動規(guī)章制度的內(nèi)涵1959年，國際勞工組織（ILO）將勞動規(guī)章制度定義為：企業(yè)界對工作規(guī)則、企業(yè)規(guī)程、服務(wù)規(guī)則、就業(yè)規(guī)范、職場紀(jì)律的統(tǒng)稱，供企業(yè)的全體從業(yè)人員或大部分從業(yè)人員適用，專對或主要對就業(yè)中從業(yè)人員的行動有關(guān)的各自規(guī)定。我國《勞動合同法》第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”勞動規(guī)章制度：是指用人單位按照法定程序制定的，在用人單位內(nèi)部對用人單位和勞動者具有約束力的勞動規(guī)章制度的總稱。我國法律制度主義采用列舉的方式。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度包括：有關(guān)實施安全、衛(wèi)生法規(guī)的措施、紀(jì)律規(guī)則、懲罰的性質(zhì)、種類和程序以及雇員行使辯護(hù)權(quán)的條件。勞動規(guī)則制度與勞動合同的關(guān)系企業(yè)的勞動規(guī)章制度和勞動合同都是確立勞資雙方權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)。也是勞資雙方共同意志的書面表達(dá)。兩者都具有協(xié)調(diào)、調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系的作用。兩者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下方面：制定主體不同勞動合同的主體是勞動人和用人單位。企業(yè)勞動規(guī)章制度制定的主體是用人單位。效力范圍不同企業(yè)勞動規(guī)章制度的內(nèi)容是集體性的。效力范圍覆蓋整個企業(yè)的全體員工。勞動合同約定單個勞動者的權(quán)利和義務(wù)。合同當(dāng)事人任何一方不能擅自為第三人設(shè)定合同的義務(wù)。效力等級不同依法制度的企業(yè)勞動規(guī)章制度和簽訂的勞動合同具有同等法律效力。不一致時法律效力有所不同?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》16條規(guī)定：“用人單位規(guī)定的內(nèi)部勞動規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。勞動規(guī)章制度的重要性勞動規(guī)章制度是企業(yè)正常運(yùn)行的保證，組織成員行動的指南明確了組織的勞動條件和組織成員的行為規(guī)范，勞動規(guī)章制度保證了組織的正常運(yùn)行，是組織成員行動的指南。勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎懲的依據(jù)勞動規(guī)章制度是企業(yè)勞動條件及勞動紀(jì)律等方面的具體規(guī)定，不論其法律性質(zhì)如何解釋，勞動規(guī)章制度都對企業(yè)的勞動者具有規(guī)范作用。組織的獎懲必須以勞動規(guī)章制度為依據(jù)。勞動規(guī)章制度是勞資雙方維權(quán)的利器。勞動規(guī)章制度是勞動者與個人與用人單位之間的胳膊勞動關(guān)系的基本規(guī)范，是制度勞動合同基本依據(jù)。延伸閱讀：為什么勞動規(guī)章制度是企業(yè)勞動關(guān)系管理的重要工具？針對組織內(nèi)部成員的勞動關(guān)系管理主要有四種工具：勞動法律法規(guī)、勞動合同、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)章制度勞動法律法規(guī)在勞動關(guān)系管理中的局限性（勞動法律法規(guī)具有原則性、陳舊性、沖突性的特點，導(dǎo)致法律法規(guī)具有局限性，只能發(fā)揮指導(dǎo)性的作用。）勞動合同在勞動關(guān)系管理中的單一性（勞動合同在勞動關(guān)系管理中具有單一性，降低了勞動合同在勞動關(guān)系管理中的作用，主要體現(xiàn)勞動合同具有一致性、示范性、濃縮性）集體合同在勞動關(guān)系管理中的作用有限性勞動規(guī)章制度的生效要件根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《公司法》《勞動合同法》等規(guī)定，勞動規(guī)章制度的生效要件包括：制定主體合法《勞動法》和《勞動合同法》的第四條都規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，因此勞動規(guī)章制度只能由法律或企業(yè)章程授權(quán)的主體制度。勞動規(guī)章制度在發(fā)布時一定要以企業(yè)的名義發(fā)布。制定內(nèi)容合法、合理依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》19條規(guī)定：勞動規(guī)章制度得以成為審理勞動爭議案件依據(jù)的一項重要前提，就是其內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定。發(fā)生糾紛時，最終的裁判者是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院。制定程序合法根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，勞動規(guī)章制度的程序一般包括起草、討論、通過、和公示四個步驟制定草案（兩種情況：1、為訂立新勞動規(guī)章制度的新法案起草2.修正舊規(guī)章的修正案的起草。起草人一般企業(yè)行政人員外界顧問專家）制定其草案可依照以下順序進(jìn)行：（1）選定起草人員（擬定勞動規(guī)章制度是一項具有一定政策性、知識性和技術(shù)性的工作，通常需要團(tuán)隊才能完成。選擇懂法律政策，熟悉企業(yè)實際經(jīng)營狀況，有管理知識以及較高文章寫作能力的人員。）（2）擬定起草大綱（所謂的勞動規(guī)章制度大綱，就是確定其基本框架、體系構(gòu)成、內(nèi)容梗概，明確起草工作指導(dǎo)思想、方法步驟、人員分工、起草工作的要求以及完成起草工作的時間等）（3）形成草案文稿（起草人員按照起草大綱確定的框架和內(nèi)容，在計劃時間內(nèi)進(jìn)行起草工作。不一定要很正規(guī)，單頁應(yīng)符合勞動規(guī)章制度的外在表現(xiàn)形式，符合一般