人力資源管理畢業(yè)論文-公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制研究

i摘要公共部門的行政效率影響著國(guó)家發(fā)展的速度，而行政效率取決于公共部門的人力資源管理是否有效。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是提高公共資源效率的重要途徑。闡述了公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，詳細(xì)分析了我國(guó)公共部門人力資源管理過(guò)程中激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷，并對(duì)我國(guó)公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制提出了相關(guān)優(yōu)化措施和改進(jìn)對(duì)策。關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；研究

緒言激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)和其他營(yíng)利組織中得到了大量的探索和實(shí)現(xiàn)，但在公共部門卻沒(méi)有得到同等程度的重視。公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是公共部門通過(guò)薪酬、福利、績(jī)效、企業(yè)文化等措施引導(dǎo)和激勵(lì)員工更好地實(shí)現(xiàn)和改善公共產(chǎn)品和服務(wù)的過(guò)程。公共部門通過(guò)激勵(lì)調(diào)整公共部門工作人員的積極性和主觀能動(dòng)性。公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，直接關(guān)系到員工工作效率的提高，關(guān)系到公共部門高素質(zhì)、高水平團(tuán)隊(duì)的建立。在公共部門建立良好的激勵(lì)機(jī)制，有助于提高公共部門工作人員的主觀能動(dòng)性，改善他們的身心健康，這將直接影響我國(guó)政治體制改革的順利進(jìn)行。公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制概述概念所謂公共部門是指私營(yíng)部門，包括政府機(jī)構(gòu)、公共企業(yè)和擁有公共權(quán)力、行使公共管理職能、以追求公共利益為目的的非政府組織。公共部門的人力資源管理是公共部門工作人員的整合，是其人力資源的一系列管理活動(dòng)和流程的總和，如戰(zhàn)略規(guī)劃、選拔和雇傭、職業(yè)發(fā)展、發(fā)展和培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)、，福利和安全。在這個(gè)過(guò)程中，激勵(lì)貫穿其中。因此，公共部門人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一定的獎(jiǎng)懲方式和物質(zhì)或精神激勵(lì)，有效引導(dǎo)、激勵(lì)和規(guī)范員工行為，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。隨著全球化的快速發(fā)展，我國(guó)公共部門的管理越來(lái)越透明，政府也迎來(lái)了更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。近年來(lái)，雖然我們不斷探索和改進(jìn)公共部門的管理方法，但仍然存在一些導(dǎo)致整體效率降低的問(wèn)題，如激勵(lì)機(jī)制不恰當(dāng)、晉升制度僵化、績(jī)效考核機(jī)制不完善等。這些因素可能導(dǎo)致人才流失和缺乏整體效率。與私營(yíng)企業(yè)相比，由于政府的特殊性，在公共部門采取激勵(lì)措施更加困難。我們必須研究這些問(wèn)題，使公共部門的整體運(yùn)作更加和諧和順利，最終實(shí)現(xiàn)人和物的最佳利用。特征由于公共部門的性質(zhì)及其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用，公共部門的人力資源激勵(lì)具有不同于一般組織人力資源激勵(lì)的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)主要包括：公共部門人力資源激勵(lì)主要致力于社會(huì)效益實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益是公共部門的使命和責(zé)任，確保政治回應(yīng)和社會(huì)公平是公共部門的自然價(jià)值觀。公共部門工作人員的激勵(lì)應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)公職人員對(duì)政治道德的忠誠(chéng)和對(duì)公民的責(zé)任，使公職人員盡最大努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益最大化，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平正義。公共部門人力資源激勵(lì)的分配形式規(guī)范公共組織作為公民的代理人，受全體公民委托，對(duì)人民負(fù)責(zé)。對(duì)公職人員的獎(jiǎng)勵(lì)必須嚴(yán)格按照國(guó)家統(tǒng)一法律的規(guī)定執(zhí)行。公共部門人力資源激勵(lì)的績(jī)效考核指標(biāo)綜合化公共部門是一個(gè)綜合而復(fù)雜的社會(huì)服務(wù)體系。其產(chǎn)品或服務(wù)具有壟斷性、非營(yíng)利性和不可分割性。這些非商品特征決定了貨幣價(jià)格難以反映其生產(chǎn)機(jī)會(huì)成本。同時(shí)，公共部門的產(chǎn)出具有綜合特征。公共政策或公共產(chǎn)品是在公共部門小組的作用下完成的，這將很難區(qū)分哪些工作人員發(fā)揮更重要的作用。此外，公共部門創(chuàng)造的社會(huì)效益往往需要很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)，這就導(dǎo)致了其激勵(lì)機(jī)制的滯后。由此可見(jiàn)，公共部門激勵(lì)的績(jī)效考核需要用綜合指標(biāo)來(lái)衡量。公共部門人力資源激勵(lì)的模式較溫和公共部門的人力資源激勵(lì)主要針對(duì)整體社會(huì)效益，特別強(qiáng)調(diào)公職人員的政治和道德忠誠(chéng)及其對(duì)人民的責(zé)任。公共部門受既定法律規(guī)定的約束，激勵(lì)靈活性相對(duì)較低。在激勵(lì)模式方面，與私營(yíng)部門快速激進(jìn)的激勵(lì)模式相比，公營(yíng)部門的激勵(lì)模式更加緩慢和平和，更加強(qiáng)調(diào)約束和穩(wěn)定。公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題人力資源管理中不合理的薪酬制度薪酬體系是指一個(gè)完整的體系，包括績(jī)效考核、績(jī)效考核、績(jī)效管理等方面。在公共部門建設(shè)過(guò)程中，要牢牢把握各環(huán)節(jié)建設(shè)，促進(jìn)公共部門人力資源管理和諧發(fā)展。然而，在公共部門進(jìn)行人力資源管理時(shí)，由于缺乏完善的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，人力資源管理流于形式，無(wú)法發(fā)揮其原有的作用。薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，薪酬基本部分和激勵(lì)部分的比例設(shè)置不科學(xué)，另一方面，薪酬激勵(lì)部分的考核因素不合理。目前，我國(guó)公共部門的薪酬激勵(lì)比例較低，激勵(lì)不足現(xiàn)象普遍。激勵(lì)機(jī)制觀念還比較守舊目前，我國(guó)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的概念還比較保守，仍處于“公平分配”階段。我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的理念受到傳統(tǒng)思維方式的嚴(yán)重影響?！捌降确峙洹笔且环N普遍現(xiàn)象。公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀往往脫軌，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估公共部門員工的工作價(jià)值，員工的工作能力和專業(yè)知識(shí)無(wú)法在工作過(guò)程中充分發(fā)揮。雖然表面上看起來(lái)很和諧，但隨著時(shí)間的推移，人才流失現(xiàn)象將變得越來(lái)越嚴(yán)重。人力資源管理的績(jī)效考核制度不完善人力資源管理績(jī)效考核體系不完善是我國(guó)公共部門發(fā)展中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。人力資源管理部門沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到其在公共部門發(fā)展中的重要作用，沒(méi)有完善的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)相關(guān)工作的落實(shí)非常不足。公共部門領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法通過(guò)人力資源管理準(zhǔn)確判斷員工的工作能力和工作價(jià)值，這大大增加了構(gòu)建公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的難度。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)不明確在發(fā)展過(guò)程中，公共部門沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的重要性，人力資源激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)不明確，激勵(lì)措施的制定存在嚴(yán)重的盲目性和空洞性。在公共部門發(fā)展過(guò)程中，戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)貫穿于發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)。每項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行都基于公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，沒(méi)有明確的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)，就不可能準(zhǔn)確評(píng)估人力資源管理，確保對(duì)員工的全面了解。公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題形成的原因薪酬激勵(lì)體制方面的原因公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的效果并不明顯，這與薪酬激勵(lì)制度的發(fā)展有很大關(guān)系。中國(guó)公共部門不合理的工資水平和工資等級(jí)更為嚴(yán)重。公共部門不合理的薪酬水平主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，薪酬水平遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平；另一方面，公共部門內(nèi)部的層級(jí)分化比較嚴(yán)重，導(dǎo)致薪酬水平差距較大。公共部門工資等級(jí)不合理的現(xiàn)象還體現(xiàn)在兩個(gè)方面：工資等級(jí)的建設(shè)和建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的僵化。考核激勵(lì)體制方面的原因考核制度在公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中發(fā)揮著重要作用，它與公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的效果密切相關(guān)。目前，我國(guó)公共部門的評(píng)價(jià)體系相對(duì)空白，不能充分發(fā)揮評(píng)價(jià)激勵(lì)體系的重要作用。公共部門的績(jī)效評(píng)估只是膚淺的，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度的重要作用。不完善的考核體系不能充分發(fā)揮員工的工作能力，員工的任務(wù)分配和崗位分配非常不合理，浪費(fèi)了大量公共部門的人力資源管理資源。完善公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策積極建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)理論深入人心要進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，首先要從心理和思想方面入手，使公共部門的所有組織和成員都能正確理解“以人為本”的核心理念，注意員工需求與組織目標(biāo)的結(jié)合。眾所周知，21世紀(jì)面臨著更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在全球化發(fā)展的今天，我們必須重視和挖掘人才。以人為本才能更好地適應(yīng)時(shí)代的需要。為了使組織更好地發(fā)展，我們必須讓人才下得去，留得住，干得好，流的動(dòng)。因此，我們必須重用人才，避免任人唯親和官本位。創(chuàng)新人才流動(dòng)和晉升機(jī)制我們必須建立靈活的人才提升機(jī)制，為人才的持續(xù)流動(dòng)注入活力。公開招聘社會(huì)人才，要盡可能做到公平公開，增強(qiáng)政府透明度，任人唯賢。此外，為真正有才華的人提供充分的晉升和發(fā)展空間，不僅是對(duì)自我價(jià)值的肯定，也給了該部門無(wú)限的發(fā)展?jié)摿?。?duì)于表現(xiàn)不佳、工作不努力的員工，也應(yīng)該給予一些懲罰。建立靈活的上下進(jìn)出機(jī)制。制定合理的薪酬體系薪酬首先應(yīng)該與績(jī)效掛鉤，要建立完善的績(jī)效考核體系，除了員工的基本工資外，還要根據(jù)級(jí)別、職位和績(jī)效進(jìn)行分配，盡可能做到公平公正，發(fā)揮激勵(lì)作用。其次，為了保證薪酬制度的順利實(shí)施，最有效的途徑是立法和依法辦事。最后，對(duì)于不同地區(qū)的公務(wù)員，政府可以根據(jù)地區(qū)的能力和效果給予適當(dāng)?shù)呢?cái)政補(bǔ)貼，以平衡經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)公務(wù)員的心理。還應(yīng)該指出，薪資標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該公開透明，每個(gè)人都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)避免更大的兩極分化。健全績(jī)效考核機(jī)制績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)，良好的績(jī)效考核機(jī)制是激勵(lì)的基礎(chǔ)，良好的激勵(lì)機(jī)制也能保持績(jī)效機(jī)制的順利運(yùn)行。在招聘公務(wù)員之前，我們需要進(jìn)行職位評(píng)估。如果我們根據(jù)需要招聘人才，那么每個(gè)公務(wù)員都有自己的職位要求。根據(jù)完成工作的能力和質(zhì)量，制定合理的績(jī)效考核機(jī)制是一種重要的管理方法?？梢赃M(jìn)行季度考核和年度考核，每周和每天都可以設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)，并記錄下來(lái)，作為未來(lái)薪酬設(shè)計(jì)、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

結(jié)束語(yǔ)公共部門人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制的建立是公共部門管理模式創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。合理的激勵(lì)機(jī)制可以提升政府形象，增強(qiáng)部門凝聚力，提高部門績(jī)效。在借鑒西方經(jīng)驗(yàn)、夯實(shí)理論基礎(chǔ)的前提下，不斷創(chuàng)新和完善我國(guó)公共部門的管理方法。抓住新世紀(jì)的發(fā)展機(jī)遇，更好地促進(jìn)公共部門的發(fā)展。盡管在實(shí)施管理理論的條件下，一些問(wèn)題是不可避免的，但我們應(yīng)該繼續(xù)以發(fā)展的眼光和科學(xué)的方式迎接困難，迎接問(wèn)題，解決問(wèn)題，迎接挑戰(zhàn)。最重要的是，我們的思維轉(zhuǎn)變不僅包括領(lǐng)導(dǎo)者，還包括每個(gè)員工。提高公職人員的積極性和主動(dòng)性，共同促進(jìn)公共部門的發(fā)展。致謝在此論文完成之際，謹(jǐn)向我尊敬的導(dǎo)師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。還要感謝我的好友在論文寫作期間對(duì)我的鼓勵(lì)與關(guān)懷，謝謝你們。求學(xué)多年，即將走入社會(huì)參加工作之時(shí)，最最需要感謝是我的親人，感謝你們的無(wú)時(shí)無(wú)刻不在的鼓勵(lì)和支持，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無(wú)以回報(bào)，你們永遠(yuǎn)健康快樂(lè)是我最大的心愿。

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