如何落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估

如何落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在,

企業(yè)培訓(xùn)發(fā)揮著重要作用，成為了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要求。但是，很

多企業(yè)只重視培訓(xùn)，而忽視培訓(xùn)的效果評(píng)估，從而導(dǎo)致培訓(xùn)沒有達(dá)到

預(yù)想的效果。

培訓(xùn)是按照PDCA的閉式循環(huán)模式，即''培訓(xùn)需求調(diào)查分析一一制

定培訓(xùn)計(jì)劃一一實(shí)施培訓(xùn)一一考核評(píng)估一一總結(jié)反饋〃的模式進(jìn)行，

其中特別強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)部門每年必須對(duì)所提供培訓(xùn)的有效性進(jìn)行評(píng)估。培

訓(xùn)本身是進(jìn)行理念的傳播并把一些基本的技能要領(lǐng)告訴學(xué)員，但是究

竟這些理念/技能能多大程度為學(xué)員所掌握并運(yùn)用到實(shí)際工作中從而

并幫助提高績(jī)效呢？培訓(xùn)課程本身是無能為力的。這必須靠培訓(xùn)評(píng)估

來實(shí)現(xiàn)。

那么如何評(píng)價(jià)培訓(xùn)活動(dòng)的效果，界定這種投資行為是否起到作用，

培訓(xùn)與員工績(jī)效提升的關(guān)聯(lián)度如何等等，無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是

業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這些問題。如何有

效的評(píng)估員工培訓(xùn)的效果，是人力資源管理者日常管理工作所必須關(guān)

注的一個(gè)重要問題。本文主要就培訓(xùn)效果評(píng)估展開分析。

一、培訓(xùn)效果評(píng)估的必要性和實(shí)施的重要性

培訓(xùn)效果評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)性的評(píng)

估與檢查，跟蹤與改進(jìn)。培訓(xùn)效果評(píng)估是一種多維度的評(píng)估，包括對(duì)

培訓(xùn)本身的（對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)講師，培訓(xùn)組織，培訓(xùn)實(shí)

施時(shí)的控制），對(duì)參訓(xùn)學(xué)員的（對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度、對(duì)實(shí)際工作

的幫助，對(duì)個(gè)人能力的提升），對(duì)工作績(jī)效的（培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效提高

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的貢獻(xiàn)或者說是對(duì)業(yè)務(wù)開展的幫助程度與吻合程度），甚至對(duì)整個(gè)企

.業(yè)的（給企、也帶來的經(jīng)濟(jì)收益及社會(huì)效益和社會(huì)影響）等方面。

（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的必要性和實(shí)施的重要性

培訓(xùn)效果評(píng)估工作很容易受到忽視，有些企業(yè)將培訓(xùn)課程結(jié)束當(dāng)

作整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的結(jié)束，有些企業(yè)認(rèn)為效果評(píng)估只是發(fā)放一些調(diào)查表

格對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行意見征詢和簡(jiǎn)單反饋，其實(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)活

動(dòng)的一個(gè)必要環(huán)節(jié)，對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)體系有著重要的意義：

1、培訓(xùn)效果評(píng)估不僅是對(duì)培訓(xùn)效果的有效檢驗(yàn)，也為企業(yè)繼續(xù)開

展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)

許多企業(yè)已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項(xiàng)對(duì)未來的投資，那么就應(yīng)該考察

這種投資是否起到作用？也就是說培訓(xùn)是否真正起到作用了？無論

對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確

回答這個(gè)問題。否則，就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展,

也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批，嚴(yán)重的會(huì)直

接影響到后續(xù)培訓(xùn)的組織和質(zhì)量。

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2、培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)過程經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的總結(jié)

作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量以及學(xué)員的滿意

度，對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地方、存在的問題以及解

決措施和方案，從而不斷得提高員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的重視程度以及對(duì)組

織培訓(xùn)部門的滿意度；同時(shí)還應(yīng)總結(jié)培訓(xùn)過程中成功的亮點(diǎn)，繼續(xù)發(fā)

揚(yáng)并保持，最終本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。

3、培訓(xùn)效果評(píng)估使整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)形成閉環(huán)

培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)參加者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力,

綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評(píng)價(jià)。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自

己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)評(píng)估的重要性,

客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培

訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏

措施并不斷跟蹤反饋，而不是評(píng)過就完事了。

總之，

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培訓(xùn)效果評(píng)估既是對(duì)培訓(xùn)效果做出全面的整體評(píng)估，為企業(yè)開展培

訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)，同時(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估也為下一輪培訓(xùn)做好準(zhǔn)備，使企

業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)形成一個(gè)閉環(huán)。通過培訓(xùn)效果評(píng)估可以找出培訓(xùn)存在的

不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，以便改進(jìn)，同時(shí)也可以挖掘新的培訓(xùn)需求,

也是下一輪培訓(xùn)策劃實(shí)施的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)不斷進(jìn)入良性

循環(huán)狀態(tài)。

（二）企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估工作普遍存在的問題

目前國內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方

面：

1、對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不夠

目前我國很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到評(píng)估工作的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)考核

工作可有可無，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的評(píng)估體系，培訓(xùn)之后不

考核也是常見的情況。也有許多企業(yè)只是將培訓(xùn)作為一種任務(wù)形式來

完成，眼光只停留在培訓(xùn)的開展與否的層次上，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)能夠

真正帶來的價(jià)值。這種認(rèn)識(shí)上的缺乏深度直接導(dǎo)致了對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)

估的不重視和敷衍了事。

2、缺乏必要的對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的投入，使得培訓(xùn)評(píng)估工作很難深入

目前，很多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)已經(jīng)比較深，這就使得許

多企業(yè)在培訓(xùn)工作上舍得花錢，不僅投入培訓(xùn)預(yù)算，并且開展品種繁

多的培訓(xùn)項(xiàng)目。與之相比，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估工作的投入就十分微弱了。

培訓(xùn)評(píng)估工作投入的微小，使得評(píng)估工作很難深入。

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很多企業(yè)都能比較認(rèn)同培訓(xùn)本身的成本，但是卻忽略了培訓(xùn)評(píng)估工

作同樣需要相當(dāng)?shù)某杀?。有些培?xùn)是需要長(zhǎng)期對(duì)于參訓(xùn)人員進(jìn)行跟

蹤，對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估才能對(duì)于培訓(xùn)效果的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，而

這些需要相當(dāng)?shù)娜肆?、物力的投入。缺乏這些投入導(dǎo)致這些培訓(xùn)效果

難以深入評(píng)價(jià)，從而使這些培訓(xùn)工作收效甚微。

3、缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估方法，使得培訓(xùn)評(píng)估工作難以深入

培訓(xùn)評(píng)估工作在我國處于探索階段，方式、方法都不夠完善，大

多都是直接套用西方成型成體系的評(píng)估方法，而這些評(píng)估評(píng)估方法并

非都具有''普適性〃。大多數(shù)企業(yè)都并沒有探索出一套適合中國特色，

適合各自企'也不同特點(diǎn)的有效的培訓(xùn)評(píng)估方式。

甚至有些企業(yè)生搬硬套評(píng)估方法，有可能只是照搬別家培訓(xùn)的評(píng)

估，而沒有找到適合自身的效果評(píng)估方法。缺乏有效的評(píng)估方法直接

導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的有效性。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的有效性低，使得很多企業(yè)不

愿意去做評(píng)估這件事情，也必然導(dǎo)致了評(píng)估工作難以深入，只是浮于

表面而已。

4、柯氏評(píng)估方式的自身缺陷，使得培訓(xùn)評(píng)估工作難以深入

從目前來看，柯氏評(píng)估方法是國內(nèi)外使用最為廣泛的評(píng)估方法。

但由于其自身的缺陷，即行為和效果層面難于跟蹤、周期比較長(zhǎng)等原

因，使得第三、第四層次的評(píng)估操作性相對(duì)比較差。

國內(nèi)對(duì)于柯氏評(píng)估方法的運(yùn)用，一般只停留在第一、二層次的評(píng)

估，沒有做第三、第四層次的評(píng)估，即沒有對(duì)員工培訓(xùn)后在工作崗位

上行為的改變和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來的變化進(jìn)行跟蹤，且很多第一、

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二層次的評(píng)估也流于形式。

5、培訓(xùn)效果評(píng)估缺乏長(zhǎng)期性

由于培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使培訓(xùn)效果在一定時(shí)間才能

體現(xiàn)，且培訓(xùn)具體的收益很難計(jì)算，從而加大了培訓(xùn)效果測(cè)量的難度。

企業(yè)也不愿意去花大量的時(shí)間對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的跟蹤與反

饋。

二、Kirkpatrick培訓(xùn)效果評(píng)估模型及其應(yīng)用

目前的培訓(xùn)評(píng)估理論主要有唐?柯克帕特里克（Donald

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L.Kirkpatrick)的評(píng)估模型，舍貝克(Sheppeck)和科恩(Cohen)

的效用公式，以及將收益分析與唐?柯克帕屈克四層次模型相結(jié)合的

評(píng)估框架等。

從應(yīng)用廣泛性上來看，仍是Kirkpatrick培訓(xùn)效果評(píng)估模型最為

被人們熟知。Kirkpatrick培訓(xùn)效果評(píng)估模型由Kirkpatrick±1976

年提出，故稱為柯氏評(píng)估模型，也叫四級(jí)評(píng)估模型。

(一)Kirkpatrick培訓(xùn)效果評(píng)估模型層次

柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次一一反應(yīng)、知識(shí)、

行為、效果。

1、反應(yīng)(reaction)就是在培訓(xùn)過程中通過觀察、提問等多種方

式來考察學(xué)員對(duì)于所學(xué)知識(shí)/技能的興趣、態(tài)度、理解程度等。

2、知識(shí)(learning)就是在培訓(xùn)過程中通過提問、小測(cè)驗(yàn)、角色

扮演、案例討論、游戲等形式來了解學(xué)員對(duì)于所傳授的理念/技能的

掌握程度。

3、行為(behavior)就是考察學(xué)員在培訓(xùn)后回到日常工作中去行

為改變、技能提高的情況。比如某學(xué)員參加了一個(gè)關(guān)于演示技巧的課

程，那么回到實(shí)際工作中去以后，他的演示技能是否有了提高呢？

4、效果(result)

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指的是通過對(duì)培訓(xùn)投入，通過員工行為/技能的不斷提高，我們來考

察企業(yè)的整體績(jī)效是否相應(yīng)得到了提高，有時(shí)候也是企業(yè)管理層所關(guān)

注的點(diǎn)，希望能通過培訓(xùn)使企業(yè)的整體業(yè)務(wù)和效益能有所提高。

（二）Kirkpatrick培訓(xùn)效果評(píng)估模型內(nèi)容

1、反應(yīng)層評(píng)估

反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)培訓(xùn)科

目、教師、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)

層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集

受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于

重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查設(shè)計(jì)應(yīng)易于實(shí)施，

通常只需要幾分鐘的時(shí)間完成反饋。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)

查也應(yīng)很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的,

并且是建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見和情感之上的，個(gè)人意見的偏

差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受

訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧

情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程不好的

印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。所以這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改

進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，

但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

2、學(xué)習(xí)層評(píng)估

學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是

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測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度C學(xué)

習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組

織者可以通過書面考試、操作測(cè)試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前

后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌

握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里的的車工、

鉗工、操作實(shí)施規(guī)范等，則可以通過操作考核來掌握他們技術(shù)的提高。

另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

3、行為層評(píng)估

行為層的評(píng)估指受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，

以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響C可以說，這是考查培訓(xùn)效

果的最重要的指標(biāo)。這往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、

同事、下屬或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們

是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受

訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及

受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表。這種評(píng)價(jià)

方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員

工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或

提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)

生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的或者說對(duì)受訓(xùn)人員實(shí)際

業(yè)務(wù)幫助不大。

4、效果層評(píng)估

效果層的評(píng)估上升到組織的高度，即判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成

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果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、

生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等C通

過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如

人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程

度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。

培訓(xùn)效果評(píng)估通常在四個(gè)層次上進(jìn)行。

目前:Kirkpatrick培訓(xùn)效果評(píng)估模型在國內(nèi)已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)

用，但由于其自身原因，在執(zhí)行上仍存在許多尚未解決的問題。

（三）柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估模型在企業(yè)實(shí)踐中的應(yīng)用

隨著我國企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四級(jí)

評(píng)估模型已成為我國企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企

業(yè)，培訓(xùn)效果評(píng)估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、

四層次）的評(píng)估。

目前，國內(nèi)很多企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估工作上也做了很多相關(guān)的努

力。以實(shí)際自身接觸到的培訓(xùn)工作為例：公司對(duì)今年的春季渠道培訓(xùn)

工作加強(qiáng)了評(píng)估的力度，采用了下列方法：

1、培訓(xùn)結(jié)束后，采用向?qū)W員發(fā)放不記名調(diào)查問卷的方式進(jìn)行反應(yīng)

層的評(píng)估，調(diào)查問卷中要求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)科目、講師、自己收獲的大小、

后勤服務(wù)、對(duì)這次培訓(xùn)的意見等方面作出評(píng)價(jià)。如今年組織的春季渠

道培訓(xùn)，我們?cè)O(shè)計(jì)并發(fā)放了培訓(xùn)調(diào)研表與培訓(xùn)情況反饋表，在培訓(xùn)尾

聲，將兩份表格發(fā)給學(xué)員，讓其在一定時(shí)間內(nèi)填寫完成，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì),

以觀察學(xué)員對(duì)此次培訓(xùn)的認(rèn)可程度和此次培訓(xùn)所存在的問題，從學(xué)員

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的角度來考察。

具體如下表所示：

培訓(xùn)項(xiàng)目總體評(píng)價(jià)：

（10分為最好，1分為最差）

對(duì)課程內(nèi)容的總體評(píng)價(jià)：10987654321

對(duì)授課講師的總體評(píng)價(jià)：10987654321

對(duì)培訓(xùn)組織的總體評(píng)價(jià)：10987654321

為幫助我們提高培訓(xùn)質(zhì)量，請(qǐng)?jiān)谝韵马?xiàng)目中選擇您認(rèn)為最合適的

分?jǐn)?shù)。

（1分代表非常差，10分代表非常好）

關(guān)于課程內(nèi)容：

課程內(nèi)容利于理解和學(xué)習(xí)1098765432

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1

適合我的需要（針對(duì)性）10987654321

便于在工作中運(yùn)用（實(shí)用性）10987654321

課程案例、思路給我以啟發(fā)10987654321

關(guān)于講師：

講師A：

對(duì)主題和課程重點(diǎn)的把握10987654321

授課思路清晰，語言表達(dá)能力強(qiáng)10987654321

課堂組織控制好，課堂氣氛活躍10987654321

鼓勵(lì)學(xué)員參與，能有效回答學(xué)員問題10987654321

工作經(jīng)驗(yàn)豐富，且樂于與學(xué)員分享1098765432

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2、培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容采用筆試或?qū)嶋H操作的方式對(duì)

學(xué)員進(jìn)行考核，通過成績(jī)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，來評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)此次培訓(xùn)內(nèi)

容的掌握程度和受用程度。我們此次培訓(xùn)前也設(shè)計(jì)了相關(guān)的測(cè)試,題，

內(nèi)容涵蓋所講解的知識(shí)點(diǎn)，結(jié)合產(chǎn)品與商務(wù)，來測(cè)試學(xué)員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)

點(diǎn)的掌握與理解。通過閱卷的分?jǐn)?shù)來進(jìn)行評(píng)估。

3、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，我們組織一次教員和學(xué)員之間的討論、總結(jié)，讓

學(xué)員就培訓(xùn)中的心得進(jìn)行交流或者就培訓(xùn)的內(nèi)容以及聽的不是很明

白的點(diǎn)進(jìn)行答疑，以使得我們能根據(jù)面對(duì)面的反饋信息來制定今后工

作的行動(dòng)計(jì)劃和內(nèi)容的重新編排與整理。如學(xué)到了哪些知識(shí)和技能，

哪些收獲是他們?cè)诨氐焦ぷ髦泻罂梢詫?shí)施的，今后的工作中哪些方面

是可以做得更好的，最后再讓學(xué)員寫一篇思想小結(jié)，經(jīng)部門主管審閱

后交人力資源部存入個(gè)人培訓(xùn)檔案。

4、采用回任工作考核的方式，對(duì)行為層進(jìn)行培訓(xùn)。即選擇若干學(xué)

員，在其接受培訓(xùn)回到工作崗位兩到三個(gè)月左右再進(jìn)行一次考核。學(xué)

習(xí)的目的在于應(yīng)用，回任后的工作表現(xiàn)是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的最直接的證

據(jù)。考核采用了實(shí)地考察法和問卷調(diào)查法。實(shí)地考察法是我們培訓(xùn)部

門派人到學(xué)員的工作部門進(jìn)行實(shí)地考察，我們?cè)O(shè)計(jì)了考察表，采用直

接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行口試的方法評(píng)估其對(duì)知識(shí)和技能的掌握程度，同時(shí)我

們也注意與該員工的領(lǐng)導(dǎo)、同事和本人交談，深入細(xì)致地了解學(xué)員回

到工作崗位上的實(shí)際表現(xiàn)；實(shí)地考察的結(jié)果用填考察表逐項(xiàng)打分的形

式或用評(píng)語的方式表達(dá)出來。問卷調(diào)查法調(diào)查對(duì)象則包括該員工本

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人、本人的同事、本人的上級(jí)、本人的下屬，考核的主要內(nèi)容可以是:

思想上有無進(jìn)步，工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變，業(yè)務(wù)能力有無提高，工

作效率有無增進(jìn)。同時(shí)也根據(jù)公司制定的量化指標(biāo)管理來觀察學(xué)員在

培訓(xùn)完成后對(duì)實(shí)際工作的量的考核，最直接的就是銷售人員業(yè)績(jī)考核

與綜合任務(wù)指標(biāo)的完成情況，最后回收問卷進(jìn)行綜合分析并存擋。人

力資源的相關(guān)同時(shí)也會(huì)根據(jù)此參數(shù)與考核來設(shè)計(jì)激勵(lì)與處罰的措施，

目的也是在于激勵(lì)員工，提高整體效益水平。

5、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)束后，我們注意將評(píng)估結(jié)果在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行溝通。以

適當(dāng)?shù)姆绞阶屍髽I(yè)中的管理層、人力資源開發(fā)人員、員工的直接上級(jí)

和員工本人了解到培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果。通過了解培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，管理層

有針對(duì)性地對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中的不足部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。員工了解

到自己的不足后，則促使他們改正缺點(diǎn)，努力工作，并反饋相關(guān)信息,

為下一次培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。。

6、在企業(yè)內(nèi)逐步建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化制度，通過

外在的強(qiáng)化條件鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)和技能運(yùn)用于工作，

不斷提高工作績(jī)效，如直接反映到績(jī)效考核工資與薪酬福利水平。

可以看出，我們?yōu)榍袑?shí)推進(jìn)評(píng)估工作的有效性，已經(jīng)把為更好的

建立培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)，做出了相當(dāng)?shù)呐?。但離最終目的的實(shí)現(xiàn)，

仍有一定的距離。從各個(gè)層次的細(xì)節(jié)上分析，也可以看出，孩存在許

多的不足，大方向已經(jīng)明確，但實(shí)際操作時(shí)，我們也已經(jīng)感覺到很大

的局限性和需要改進(jìn)的部分。后面會(huì)結(jié)合這個(gè)實(shí)際的案例來進(jìn)行分析

與介紹適合本土的本地化培訓(xùn)評(píng)估方式。

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（四）柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估模型在企業(yè)應(yīng)用中實(shí)際或可能存在的問

題

柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估模型在實(shí)際操作過程中，主要存在的問題有兩

個(gè)：

1、執(zhí)行使用問題

柯氏模型在使用的過程中，因其執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)之

進(jìn)行到了，一、二級(jí)，很少企業(yè)能夠推進(jìn)到三、四級(jí)。也就是說，對(duì)

于培訓(xùn)后續(xù)效果的評(píng)估比較有限。如上述案例中，我們對(duì)學(xué)員的培訓(xùn)

效果評(píng)估，僅僅局限在培訓(xùn)完成后的調(diào)查文卷與面對(duì)面的溝通交流，

實(shí)際涉及到三四層的評(píng)估，孩只是有了初步的想法，并沒有完全融入

到整體的培訓(xùn)體系中去，如對(duì)后續(xù)幾個(gè)月的效果觀察與評(píng)價(jià)，將評(píng)估

結(jié)果與薪酬福利、績(jī)效考核等的結(jié)合還沒有進(jìn)行，設(shè)計(jì)初期我們很想

把該些點(diǎn)貫穿起來，但是由于時(shí)間、人員等問題，并沒有很好的開展

下去。

2、自身缺陷

柯氏模型起始于培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束開始，對(duì)于培訓(xùn)本身的控制能力有

限，只能將這次的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)作為下次的培訓(xùn)借鑒，并未很好的貫穿培

訓(xùn)始終。我們運(yùn)用柯氏模型的思想來進(jìn)行培訓(xùn)與評(píng)估，但是仍舊局限

在培訓(xùn)本身，還不能很好的控制整個(gè)培訓(xùn)體系，尤其是在培訓(xùn)的后半

程，在操作時(shí)把理論與實(shí)際分離了，雖然思維上希望將理論貫穿始末,

也在培訓(xùn)前思考并設(shè)計(jì)的結(jié)合理論的相關(guān)措施，但受到部分因素的影

響，實(shí)施或者控制力比較弱。

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我們?cè)趯?shí)際培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí)也發(fā)現(xiàn)了不少問題，許多問題也與柯氏模

型有關(guān)，如在反應(yīng)層上，雖然我們?cè)O(shè)計(jì)的調(diào)查問卷和反饋表，但是在

時(shí)間上還是有問題，我們總希望學(xué)員能盡可能多的反饋信息，所以設(shè)

計(jì)時(shí)，表格內(nèi)容過多，填寫時(shí)間長(zhǎng)，學(xué)員也會(huì)產(chǎn)生煩躁心里，另外，

我們的信息反饋環(huán)節(jié)是放在測(cè)試完成后，測(cè)試題的難度對(duì)不同人員所

需要花的時(shí)間不同，大家把時(shí)間重點(diǎn)放在測(cè)試題上了，故而對(duì)信息反

饋表的填寫就不是很認(rèn)真了，造成信息統(tǒng)計(jì)時(shí)信息的準(zhǔn)確性產(chǎn)生了質(zhì)

疑，還有因?yàn)槊孀訂栴}或是其他問題，使得信息反饋的真實(shí)性還是會(huì)

打折扣。

在學(xué)習(xí)層，我們?cè)O(shè)計(jì)考題時(shí)的思想是能夠?qū)W員通過測(cè)試，一方面

能夠?qū)ε嘤?xùn)內(nèi)容效果進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，同時(shí)也是一次溫故知新的過程，

希望大家能通過考試再一次對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行回顧，但此時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然出

發(fā)點(diǎn)沒有錯(cuò)，但受眾對(duì)測(cè)試題的理解和看法存在著較大偏差，有人認(rèn)

為測(cè)試只是一種形式，沒花心思去好好對(duì)待，又有學(xué)員抱怨測(cè)試題的

難易程度，所以在這一層次上，對(duì)于我公司的實(shí)際環(huán)境，卷面測(cè)試并

不是最好的辦法。

在行為層，培訓(xùn)后的實(shí)際工作考察，只是形式，還沒能完全貫穿

起來，原因有許多，但最根木的原因還是行業(yè)的問題，IT企業(yè)存在

人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)，學(xué)員有可能在培訓(xùn)后幾個(gè)月就離職或者就轉(zhuǎn)入

其他部門行業(yè)，從事與目前聯(lián)系不大的工作，另一個(gè)原因就是考察的

時(shí)間，HR部門目前未將此環(huán)節(jié)列入實(shí)際工作中，故該層面的許多工

作還流于形式。

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上述的許多問題的產(chǎn)生，與柯氏模型理論有一定的關(guān)系，但如果

將理論與實(shí)際工作環(huán)境結(jié)合，結(jié)合點(diǎn)的如何把握成為衡量企業(yè)培訓(xùn)成

敗的關(guān)鍵點(diǎn)。

三、本地化的系統(tǒng)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系的建立

在結(jié)合了實(shí)際培訓(xùn)工作的大量經(jīng)驗(yàn)和對(duì)柯氏評(píng)估模型的分析，筆

者試圖建立相應(yīng)的本地化的系統(tǒng)。

主要仍依據(jù)柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估模型，并將''評(píng)估''這一概念推進(jìn)到

整個(gè)培訓(xùn)過程當(dāng)中。并為每一個(gè)階段制定了相應(yīng)的考核指標(biāo)。

(一)培訓(xùn)需求評(píng)估

如果要進(jìn)行一項(xiàng)培訓(xùn)，不是因?yàn)橛刑囟ǖ呐嘤?xùn)需求，而是出自培

訓(xùn)經(jīng)理隨便說的一句話，或者是管理高層認(rèn)為我們應(yīng)當(dāng)去做某類培

訓(xùn)，那么確定培訓(xùn)需求這項(xiàng)工作就已經(jīng)開始影響培訓(xùn)的效果了。如這

幾個(gè)月我們進(jìn)行的春季渠道培訓(xùn)，是每年Q2季度必須完成的工作任

務(wù)，但是該工作任務(wù)的提出很大程度上不是通過特定的調(diào)研和相應(yīng)的

培訓(xùn)需求所決定的，只是將它看成是一項(xiàng)必須完成的工作內(nèi)容，還是

停留在做與不做的問題上。并沒有考慮非常深的關(guān)于效果評(píng)估或者是

后效方面的實(shí)際內(nèi)容。

大多數(shù)情況下，人們往往會(huì)忽略對(duì)早期培訓(xùn)需求的衡量和評(píng)估，

因?yàn)槿藗冇X得沒有必要，或者說，沒有壓力促使他們這樣做。在這些

情況下，有關(guān)培訓(xùn)的最終評(píng)估將會(huì)是不可信、完全主觀而且沒有價(jià)值

的。所以，需求評(píng)估(needsassessment)就是判斷培訓(xùn)是否必

要的過程，是決定整個(gè)培訓(xùn)是否有效的起點(diǎn)。

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培訓(xùn)需求評(píng)估一般包括組織分析(organizationalanalysis),

就是要在給定的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供

可利用的資源；任務(wù)分析(taskanalysis),即明確任務(wù)的職責(zé)及

各種重要任務(wù)對(duì)任職者的知識(shí)、技能和行為方式方面的要求。人員分

析(person

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analysis),判斷造成工作績(jī)效不佳的原因是什么，通過培訓(xùn)能不

能解決這些問題，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，并

讓其做好培訓(xùn)準(zhǔn)備。根據(jù)這三個(gè)方面，筆者結(jié)合自身參與的培訓(xùn)活動(dòng)

列出了培訓(xùn)需求評(píng)估的一些主要指標(biāo)。

1、組織分析方面：

(1)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向

初步研究表明經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)的數(shù)量和類型密切相關(guān)。只有充分

明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，才能保證公司的培訓(xùn)活動(dòng)能夠獲得足夠的預(yù)算

支持，保證員工的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)項(xiàng)目。公司為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代,

準(zhǔn)備在今年Q2季度，將新平臺(tái)新產(chǎn)品作為此次春季渠道培訓(xùn)的課程

內(nèi)容重點(diǎn)，想通過培訓(xùn)的形式，將大部分渠道招集起來，參與培訓(xùn)，

把新產(chǎn)品與新知識(shí)通過培訓(xùn)的形式傳達(dá)下去。本次活動(dòng)由于是公司層

面的，并且對(duì)公司產(chǎn)品的銷售有著至關(guān)重要的影響，所以初期設(shè)計(jì)時(shí)

預(yù)算支持不算是很大的問題。我們也抽取60%的渠道，通過電話、

傳真、郵件等形式調(diào)研其對(duì)此次活動(dòng)的關(guān)注和支持程度，并把重點(diǎn)放

在他們對(duì)該培訓(xùn)的內(nèi)容建議，如希望聽到哪些方面的內(nèi)容，具體涉及

技術(shù)、產(chǎn)品、方案銷售還是商務(wù)競(jìng)爭(zhēng)部分，掌握第一手資料，通過對(duì)

該資料的分析，來制定實(shí)際預(yù)算并安排時(shí)間與課程。通過拿數(shù)字來說

話，得到公司的支持。

部分需求調(diào)研表格如下：

1、您期望培訓(xùn)認(rèn)證活動(dòng)采用下面那種方式：(單選)

□1、面授口2、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)口3、自學(xué)

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2、您是否希望提供方案、行業(yè)分析和案例分析的收費(fèi)課程：（單

選）

□1、非常希望口2、看實(shí)際情況口3、沒有必要

根據(jù)以上調(diào)研問題，得到培訓(xùn)需求評(píng)估表：

第一部分選項(xiàng)白分比

1、您最期望培訓(xùn)認(rèn)證活動(dòng)采用下面那種方式1面授89%

2網(wǎng)絡(luò)教學(xué)11%

3自學(xué)0%

2、您是否希望提供方案、行業(yè)分析和案例分析的收費(fèi)課程：1

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希望40%

2看情況

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51%

根據(jù)培訓(xùn)需求評(píng)估表，更加有效的安排此次培訓(xùn)的組織方式、教

學(xué)內(nèi)容等等方面。

(2)管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持程度

大量研究表明同事和管理者對(duì)培訓(xùn)的支持具有十分重要的作用。

培訓(xùn)能否獲得成功的關(guān)鍵在于同事和管理者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的參與是否

抱有正確的態(tài)度，他們是否愿意向受訓(xùn)者提供有關(guān)如何在工作中有效

利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、行為方式的信息，并為受訓(xùn)者提供有

關(guān)如何在實(shí)際工作當(dāng)中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)。如果同事或管理者

不采取支持的態(tài)度或行為，那么受訓(xùn)人員將培訓(xùn)收獲運(yùn)用到實(shí)際工作

中幾乎是不可能的。我們?cè)谠O(shè)計(jì)培訓(xùn)時(shí)，也充分調(diào)研同事和管理者的

意見，明確其態(tài)度，尤其是與培訓(xùn)結(jié)合非常緊密的相關(guān)人員，爭(zhēng)得他

們的理解與支持，就能夠很好的從上到下的縱向貫穿與平面的橫向貫

穿，傳達(dá)整體思路，為培訓(xùn)的開展起了一個(gè)很好的開端。

2、任務(wù)分析方面：

(1)工作的重要性

當(dāng)前或?qū)硪欢螘r(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定或重大作用的工作崗

位，該工作木身各項(xiàng)任務(wù)的重要程度。任務(wù)分析是培訓(xùn)需求分析中最

繁瑣的一部分，但是，只有對(duì)工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才

能使設(shè)置的培訓(xùn)課程真正符合企業(yè)績(jī)效和特殊工作環(huán)境的需要，從而

使培訓(xùn)做到有的放矢，避免資源浪費(fèi)。如此次培訓(xùn)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是

促進(jìn)銷售，那我們?cè)谠O(shè)計(jì)培訓(xùn)時(shí)，重點(diǎn)將該思路貫穿到培訓(xùn)的始末，

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既然是面向銷售，那么課程設(shè)計(jì)時(shí)著眼點(diǎn)就得放在技術(shù)與銷售的結(jié)合

層面上，雖然產(chǎn)品的更新主要是新技術(shù)的更新，但是銷售人員對(duì)技術(shù)

的理解與我們自身對(duì)技術(shù)的理解肯定存在信息不對(duì)稱的情況，我們要

做的就是盡力將技術(shù)話述采用市場(chǎng)的角度進(jìn)行闡述。我們?cè)谂嘤?xùn)開始

前半年，所有的講帥親自接觸市場(chǎng)，/解第一手的市場(chǎng)信息，包括市

場(chǎng)目前的局面，爭(zhēng)競(jìng)情況，對(duì)手情況和客戶的需求，通過不斷的項(xiàng)目

實(shí)施以達(dá)到經(jīng)驗(yàn)累計(jì)的過程。有了實(shí)際市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)后把新技術(shù)知識(shí)融入

到課程開發(fā)中去，整體的感觀從以前的技術(shù)講稿升級(jí)到了市場(chǎng)技術(shù)講

稿，有利于受眾的理解與接受。

(2)能力水平

即按照任職者所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)(職能標(biāo)準(zhǔn))，對(duì)員工的工作能

力進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自崗位上是否稱職，進(jìn)而

確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。我們此次也對(duì)邀請(qǐng)人員進(jìn)行的劃分，主要

面向各區(qū)域的sales,并且是有一定銷售經(jīng)要的sales,目的在于他

們既有豐富的實(shí)際銷售經(jīng)驗(yàn)，也深知目前市場(chǎng)最缺的信息，了解客戶

的實(shí)際需求，有能力將課程內(nèi)容與實(shí)際銷售進(jìn)行結(jié)合；另一方面，該

受眾人群是整體銷售任務(wù)的主力軍，目前市場(chǎng)銷售仍遵循28法則，

即20%的銷售人員負(fù)擔(dān)著80%的銷售任務(wù)，將該人群的自身實(shí)力通

過培訓(xùn)達(dá)到一個(gè)新的層次，對(duì)整體任務(wù)的順利完成和培訓(xùn)的最終效果

實(shí)現(xiàn)，有著深遠(yuǎn)的意義。

3、人員分析方面：

(1)受訓(xùn)準(zhǔn)備。(Readinesstraining)

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受訓(xùn)準(zhǔn)備是指：①雇員是否具有必備的學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程內(nèi)容并將其

應(yīng)用于工作的個(gè)體特征(能力、態(tài)度、信仰和動(dòng)機(jī))。②工作環(huán)境是

否有利于學(xué)習(xí)同時(shí)又不會(huì)對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生太大影響。初步研究表明，

員工的準(zhǔn)備程度會(huì)在很大程度上影響培訓(xùn)效果。上述我們分析對(duì)課程

和受眾的層次劃分，那么在培訓(xùn)真止開始前，我們也根據(jù)上述內(nèi)容，

進(jìn)行受訓(xùn)的準(zhǔn)備，與他們溝通培訓(xùn)思路，提前明確目標(biāo)，讓其有所準(zhǔn)

備，并將實(shí)際工作中遇到的問題進(jìn)行反饋。

(2)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)(motivationtolearn)

學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的愿望。大量研究表明學(xué)習(xí)

動(dòng)機(jī)與培訓(xùn)中知識(shí)的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)。

管理者通過調(diào)查員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，還有助于判斷培訓(xùn)是否可以解決績(jī)

效問題。明確動(dòng)機(jī)，也是此次培訓(xùn)的重點(diǎn)之一，讓其明確他實(shí)際工作

的意義，結(jié)合培訓(xùn)的整體思路，讓其了解此次活動(dòng)對(duì)其工作的幫助性。

(3)員工專業(yè)技術(shù)素質(zhì)

通過上崗證取得情況和專業(yè)技術(shù)職稱的取得情況進(jìn)行分析上崗證

取得率(％)=獲得上崗證人數(shù)/從事某種作業(yè)的人數(shù)X%；專業(yè)技

術(shù)職稱率(％)=據(jù)有專業(yè)技術(shù)職稱人數(shù)/從事某類作業(yè)人數(shù)

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X%o通過評(píng)估員工的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，培訓(xùn)者可以更準(zhǔn)確地制定培

訓(xùn)方案，充分利用各種有效的資源，使得培訓(xùn)取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）確定培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)要達(dá)到的目的和預(yù)期成果。目標(biāo)可以針對(duì)

每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以是面對(duì)整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃來設(shè)定。良好的培訓(xùn)

目標(biāo)應(yīng)該清楚地告訴受訓(xùn)者他們?cè)谂嘤?xùn)結(jié)束后做什么。包括可以測(cè)量

或評(píng)估的績(jī)效滿意標(biāo)準(zhǔn)（如，速度、時(shí)間限制、產(chǎn)品、反應(yīng)），為實(shí)

現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，受訓(xùn)者需要哪些資源和背景條件。

制訂出具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)，并且培訓(xùn)

目標(biāo)的確立要客觀，期望過高或脫離現(xiàn)實(shí)，只能使培訓(xùn)適得其反，不

僅得不到良好的效果，還可能遭到員工的不滿。同時(shí):企業(yè)還應(yīng)考慮

到成本與效益、時(shí)間與效果之間此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，在兩者之間做出平

衡選擇。

（三）培訓(xùn)組織與實(shí)施評(píng)估

培訓(xùn)目標(biāo)確定之后，便要制定詳細(xì)的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并組織實(shí)施。

具體的計(jì)劃由我們的戰(zhàn)略規(guī)劃部門同人事部門一起制定；和培訓(xùn)人

員、主管部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多方協(xié)調(diào)，統(tǒng)一制定；參考了部分企業(yè)外的

專門咨詢機(jī)構(gòu)所提供的專業(yè)意見。但是無論計(jì)劃如何制定，企業(yè)必須

有專門的職能機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，如此次培訓(xùn)由渠道管理部牽頭，方

案支持部負(fù)責(zé)實(shí)施，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該密切配合，協(xié)調(diào)好培訓(xùn)者與人

事部門以及其他各部門之間的關(guān)系，不至于因產(chǎn)生矛盾而使培訓(xùn)工作

停滯。

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筆者認(rèn)為評(píng)估培訓(xùn)組織與實(shí)施情況的指標(biāo)主要有兩個(gè)：

1、培訓(xùn)預(yù)算情況

在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，首先要考慮預(yù)算問題。如果企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算

不能夠支持培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃制定得再漂亮也沒有意義。培訓(xùn)預(yù)算

應(yīng)包括三部分：預(yù)算的確定（確定預(yù)算通常的做法是參考同行業(yè)關(guān)于

培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)及企業(yè)歷史培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)）；預(yù)算的分配（培訓(xùn)預(yù)

算可采用人均培訓(xùn)預(yù)算的方式，但同時(shí)應(yīng)向公司高級(jí)經(jīng)理和骨干員工

傾斜）；解決預(yù)算與計(jì)劃的沖突，尤其當(dāng)企業(yè)費(fèi)用需要緊縮時(shí)，有相

應(yīng)的方法應(yīng)對(duì)。只有進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，才能支持和保證培訓(xùn)計(jì)劃成功完

成，同時(shí)控制費(fèi)用，減少浪費(fèi)，降低成本。我們對(duì)預(yù)算的制定，根據(jù)

區(qū)域申報(bào)，總部規(guī)劃的方式，并對(duì)重點(diǎn)區(qū)域進(jìn)行重點(diǎn)支持，如東北大

區(qū)和華中大區(qū)、山東特區(qū)等，將錢花在重點(diǎn)上，在重點(diǎn)區(qū)域安排較多

的預(yù)算和時(shí)間。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的適用性。

培訓(xùn)內(nèi)容的適用性是建立在學(xué)員對(duì)培訓(xùn)情況的滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)

上，調(diào)查的內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容的可操作性、講師講解的情況、時(shí)間分

配的合理性、培訓(xùn)組織和環(huán)境，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛控制，講師自身得經(jīng)驗(yàn)

以及與學(xué)員分享情況等，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析而形成的評(píng)估報(bào)

告，可以幫助企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的組織工作進(jìn)行改進(jìn)，并對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)

課程的選擇提供依據(jù)。培訓(xùn)組織部門對(duì)收集到的信息經(jīng)過認(rèn)真分析，

就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某

些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有

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足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以

有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整了。

以我們春季培訓(xùn)滿意度調(diào)查分析結(jié)果為例：

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針對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果分析如下：

1、培訓(xùn)組織滿意度最低：由于有大區(qū)產(chǎn)品經(jīng)理牽頭，其調(diào)動(dòng)協(xié)調(diào)

內(nèi)部資源的能力與精力有所欠缺，據(jù)了解以往類似培訓(xùn)具有大區(qū)商務(wù)

人員負(fù)責(zé)，其專業(yè)性更強(qiáng)；

2、講師滿意度為86%,有些城市的產(chǎn)品講師并非來北京參加過

的產(chǎn)品經(jīng)理，難以保證其培訓(xùn)效果，產(chǎn)品信息傳遞可能會(huì)出現(xiàn)失真

3、大多數(shù)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度較高，說明從培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用

性來說還是能夠真正幫助銷售工作的。

以上方法是在培訓(xùn)結(jié)束后根據(jù)滿意度調(diào)查的結(jié)果來進(jìn)行的，將對(duì)

以后的類似培訓(xùn)有一定的指導(dǎo)意義。另外，培訓(xùn)過程中隨時(shí)評(píng)估，不

斷對(duì)于培訓(xùn)過程進(jìn)行調(diào)整同樣很重要。

以我們參與的此次渠道培訓(xùn)為例，在培訓(xùn)的過程發(fā)現(xiàn)參訓(xùn)學(xué)員的

技術(shù)背景參差不齊，培訓(xùn)過程的學(xué)員的參與性差，導(dǎo)致培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛

沉悶，以至于培訓(xùn)講師失去積極性，學(xué)員的接受程度更差，通過滿意

度調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多學(xué)員對(duì)如何參與到培訓(xùn)過程的反饋非常強(qiáng)烈，所以培

訓(xùn)講師與培訓(xùn)的組織者及時(shí)地進(jìn)行了培訓(xùn)課程形式以及內(nèi)容的調(diào)整，

增加了案例演練，現(xiàn)場(chǎng)產(chǎn)品投標(biāo)等模擬環(huán)節(jié)從而增加了培訓(xùn)過程中學(xué)

員的參與性，并能通過模擬演練及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的接受程

度，對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行點(diǎn)評(píng)強(qiáng)調(diào)。調(diào)整之后的培訓(xùn)效果滿意度得到大幅

度提升。

這個(gè)情況的產(chǎn)生，說明了我們?cè)谇捌跍?zhǔn)備時(shí)對(duì)部分因素還是有所

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忽略，如課程安排時(shí)重點(diǎn)考慮了參會(huì)人員的銷售背景，對(duì)其技術(shù)背景

和個(gè)人活躍程度有所忽略，培訓(xùn)的過程不再是以前單純的講師講解，

學(xué)員聽，要轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲?dòng)的形式，我們?cè)谇皫渍景l(fā)現(xiàn)了該問題后，

及時(shí)調(diào)整了授課方式和參與性，將技術(shù)部分的講解由單純的介紹知識(shí)

點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槔硭悸返姆绞?，即通過對(duì)某個(gè)部件的發(fā)展歷史進(jìn)行分析，從

而一步一步的遞進(jìn)，最終由學(xué)員得出結(jié)論，該結(jié)論即為這次要講的重

點(diǎn)內(nèi)容。同時(shí)引入了模擬演練的環(huán)節(jié)，讓大家共同來參與，使得許多

內(nèi)容重點(diǎn)不由講師口中說出，而是學(xué)員自己得出結(jié)論。

（四）培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)

最重要的評(píng)估是在培訓(xùn)前進(jìn)行的評(píng)估。第二重要的評(píng)估是在培訓(xùn)

結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估。期中評(píng)估很重要，不過如果使用不當(dāng)，有過渡測(cè)

試的風(fēng)險(xiǎn)。即使沒有期中評(píng)估，只有期前和期末評(píng)估，評(píng)估體系也算

完整。評(píng)估方式可采用問卷方式進(jìn)行，問卷分兩種：Knowledge&

AttitudeQuestion（知識(shí)與態(tài)度問卷）與BehaviorPerformance

Question（行為表現(xiàn)問卷）。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員

及其主管共同填寫。根據(jù)比較結(jié)果，可以量化的方式衡量出受訓(xùn)者培

訓(xùn)前后的態(tài)度、知識(shí)或技能的變化程度，切實(shí)衡量出培訓(xùn)后學(xué)員的行

為表現(xiàn)能否得到提升。同時(shí)也能體現(xiàn)出講師的工作是否有效。

態(tài)度變化：比較計(jì)算公式：Ac=Aa/Ab

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，其中Ac為態(tài)度變化，Aa為培訓(xùn)前的態(tài)度；Ab為培訓(xùn)后的態(tài)度。

知識(shí)變化：受訓(xùn)學(xué)員通過分?jǐn)?shù)的比較，管理者可以知道受訓(xùn)者完

成課程的情況。比較計(jì)算公式：Kc=Ka/Kb,Kc為知識(shí)變化，Ka

為培訓(xùn)后的知識(shí)掌握，Kb為培訓(xùn)前的知識(shí)掌握。該指標(biāo)只反映培訓(xùn)

對(duì)個(gè)人的影響，不能反映對(duì)企業(yè)組織產(chǎn)生的影響

技能變化：考核