應付職工薪酬管理制度

應付職工薪酬管理制度應付職工薪酬管理制度「篇一」一、目的1、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工資績效考核為核心的正向激勵機制2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結(jié)合起來。3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。二、制定原則本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。三、適用范圍適用于公司總部全體員工四、管理機構(gòu)1、薪酬管理委員會主要領(lǐng)導：董事長、總經(jīng)理委員會成員：財務(wù)部、人力資源部薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負責。2、薪酬委員會職責：董事長、總經(jīng)理職責2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。2.2組織討論并批準本制度的實施。2.3審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。人力資源部職責：2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。2.7負責協(xié)助及復審財務(wù)核算員工工資及獎金。財務(wù)部職責：2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調(diào)整議案。2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。五、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）六、崗位職級劃分1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監(jiān)級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級；四層級：D專員級。A總監(jiān)級董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)B經(jīng)理級總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理C中級管理者Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務(wù)D專員級助理工程師、技術(shù)支持、推廣專員、財務(wù)、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。七、薪資體系1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位。年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）。3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。4、日薪制：日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。七、薪酬組成月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。2、管理津貼經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。4、獎金津貼獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂?？冃И劷穑嚎冃И劷鹗侵竼T工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。5、員工福利包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。員工享受福利的條件5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。相關(guān)福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。九、試用期薪酬81試用期間的工資為基本工資的60-80%。8.2試用期間員工，不享受績效獎金。8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。十、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執(zhí)行。十一、薪酬的支付1、薪酬計算方法：A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數(shù)x當月實勤天數(shù)+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼C、職級工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時間工資）+崗位工資D、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。E、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)—請假天數(shù)。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的五險一金費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。3、薪酬支付時間：A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規(guī)定》A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。B、年假：按正常出勤結(jié)算工資。C、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。E、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。G、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。十二、薪酬保密本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。應付職工薪酬管理制度「篇二」薪酬管理制度作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把薪酬管理制度在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。應付職工薪酬管理制度「篇三」應付職工薪酬管理制度職工薪酬會計處理定義：按照《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》(財會〔2006〕3號)的定義，職工薪酬，指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，非貨幣性福利，因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出等。股份支付也屬于職工薪酬范圍，但需要按照《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》加以規(guī)范。會計處理：確認應付職工薪酬一般分為貨幣性職工薪酬和非貨幣性職工薪酬。其會計分錄如下：1.貨幣性職工薪酬會計處理借：生產(chǎn)成本/制造費用/勞務(wù)成本/在建工程/研發(fā)支出/管理費用/銷售費用等貸：應付職工薪酬――工資(職工福利/社會保險費/住房公積金/工會經(jīng)費/職工教育經(jīng)費/非貨幣性福利/辭退福利/股份支付等)會計處理的基本原則：貸方確認為“應付職工薪酬”負債，借方根據(jù)職工提供勞務(wù)的受益對象記入相應的成本費用科目。2.非貨幣性職工薪酬會計處理借：生產(chǎn)成本制造費用管理費用貸：應付職工薪酬――非貨幣性福利借：應付職工薪酬――非貨幣性福利貸：主營業(yè)務(wù)收入應交稅費――應交增值稅(銷項稅額)借：主營業(yè)務(wù)成本貸：庫存商品會計處理的基本原則：企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣、性福利發(fā)放給職工的，應當根據(jù)收益對象，按該產(chǎn)品的公允價值，計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益，同時確認為應付職工薪酬。工資、薪金稅前扣除定義：企業(yè)所得稅法實施條例第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資、薪金支出，準予扣除。其第二款將工資、薪金定義為，企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關(guān)的其他支出?！秶叶悇?wù)總局關(guān)于企業(yè)工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函〔2009〕3號)進一步明確，合理工資、薪金，指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資、薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)處理：按照企業(yè)所得稅法第八條規(guī)定，上述工資、薪金應當是實際發(fā)生的、合理的、與取得收入有關(guān)的支出，允許稅前扣除。會計與稅務(wù)處理需要協(xié)調(diào)的是拖欠工資問題，會計上已經(jīng)按照成本核算原則進行了相應的工資費用歸集分配核算，而稅收上對未實際發(fā)放的工資則不得稅前扣除。工資、薪金稅前扣除與會計處理如何協(xié)調(diào)按照15號公告，對企業(yè)依據(jù)財務(wù)會計制度規(guī)定，并實際在財務(wù)會計處理上已確認的工資、薪金支出，凡沒有超過企業(yè)所得稅法和有關(guān)稅收法規(guī)規(guī)定的稅前扣除范圍和標準的，可按企業(yè)實際會計處理確認的支出金額在企業(yè)所得稅前扣除。舉例說明如下：某企業(yè)2012年12月支付生產(chǎn)工人工資100萬元，車間管理人員工資10萬元，在建工程人員工資8萬元，行政管理人員工資18萬元，工會人員工資2萬元，另支付退休人員退休費5萬元，支付職工困難補助1萬元，代墊醫(yī)藥費5000元，代扣個人所得稅2萬元，企業(yè)按照會計制度規(guī)定進行了相關(guān)賬務(wù)處理。由于資金緊張，在2013年1月發(fā)放上月工資時，生產(chǎn)車間人員工資尚有40萬元未發(fā)放，其他均發(fā)放完畢。會計處理如下：1.確認應付職工薪酬的賬務(wù)處理借：生產(chǎn)成本――基本生產(chǎn)成本1000000制造費用100000管理費用250000在建工程80000貸：應付職工薪酬――工資1430000。2.發(fā)放工資(1)提取現(xiàn)金借：庫存現(xiàn)金1015000貸：銀行存款1015000。(2)實際發(fā)放借：應付職工薪酬――工資1005000貸：庫存現(xiàn)金1005000。(3)代扣款項借：應付職工薪酬――工資25000應付職工薪酬――職工福利10000貸：庫存現(xiàn)金10000其他應收款――代墊醫(yī)藥費5000應交稅費――應交個人所得稅20000。3.提取三項經(jīng)費借：生產(chǎn)成本――基本生產(chǎn)成本185000制造費用18500管理費用46250在建工程14800貸：應付職工薪酬――職工福利200200應付職工薪酬――工會經(jīng)費28600應付職工薪酬――職工教育經(jīng)費35750。假設(shè)三項經(jīng)費均已實際發(fā)生，沒有其他調(diào)整事項，則該企業(yè)應付職工薪酬年終余額40萬元應作納稅調(diào)增處理，補繳企業(yè)所得稅10萬元(40×25%)。但是，有的稅務(wù)機關(guān)規(guī)定對上述應付而未付的職工薪酬在當年匯算清繳時不做納稅調(diào)整處理，而是按照企業(yè)實際會計處理確認的支出在企業(yè)所得稅前扣除。在實際工作中，應按照當?shù)刂鞴芏悇?wù)機關(guān)的規(guī)定執(zhí)行。結(jié)合勞動法第五十條“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”的規(guī)定，對拖欠職工工資按照15號公告擬采用以下處理方法：一是發(fā)放口徑形成的暫時性差異。如上例中12月工資在次年1月發(fā)放，則不予調(diào)整，按照會計口徑確認支出。二是有正當理由的暫時性拖欠。根據(jù)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》(勞部發(fā)〔1995〕226號)，下列情況屬于有正當理由：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資;(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。對此種情況下形成的暫時性拖欠在征得主管稅務(wù)機關(guān)同意后可以不作調(diào)整，但必須在承諾的時間內(nèi)發(fā)放。三是無故拖欠。對無故拖欠職工工資則應按稅收規(guī)定予以調(diào)整應納稅所得額。應付職工薪酬管理制度「篇四」第一章總則一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。第二章工資總額構(gòu)成一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。二：工資總額包括下列六個部分：1.計時工資；2.計件工資；3.獎金；4.津貼和補貼；5.加班加點工資；6.特殊情況下支付的工資。三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：1.對已做工作按計時工資標準支付的工資；2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；3.新聘職員試用期間的見習工資。四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬．包括：1.任務(wù)(定額)獎；2.超額獎；3.創(chuàng)收獎：4.節(jié)約獎：5.管理獎；6.勞動競賽獎；7.其他獎金。六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。八：特殊情況下支付的工資包括：根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。九：工資總額不包括下列項目：1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；2.職員保險和福利方面的各種費用；3.勞動保護的各項支出；4.出差伙食補助費、誤餐補助費；5.職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入；6.因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；7.稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；8.其他經(jīng)認定不應包括的事項。第三章工資級別和工資標準一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。二：職員分為下列三婁：1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人：3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。三：公司職員的工資級別和工資標準如下：1.高級職員分為一級和二級。一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。2.中級職員分為三級和四級。三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月；四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。3.一般職員為五級。五級：一般職員，標準月薪1500元/月。四：職員的標準月薪包括下列項目：1.計時工資；2.計件工資；3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資)；4.各種津貼和補貼；5.經(jīng)認可的其他項目。五：職員的標準月薪不包括下列項目：1.獎金；2.加班加點工資；3.特殊情況下支付的工資；六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：1.高級顧問：標準月薪1000元；2.專業(yè)顧問：標準月薪500元；3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。第四章工資及非工資收入的評定一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。二：職員效益工資的評定依據(jù)為：1.任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；2.效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：3.管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30％以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3％。八：中級職員的獎金額依下列情況確定：1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。第五章核發(fā)程序一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。三：部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。第六章附則一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。三：本辦法自發(fā)布之日起實施。應付職工薪酬管理制度「篇五」新準則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：1、與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；2、未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；3、在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對價，企業(yè)在確定應當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準確性。職工薪酬包括以下內(nèi)容：1、職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補償職工或額外的勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。2、職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機構(gòu)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費、職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助，未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。3、社會保險費（醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會保險，是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃的基準和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費（包括向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養(yǎng)老保險）、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。4、住房公積金，是指企業(yè)按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》規(guī)定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金。5、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓等相關(guān)支出。6、非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價格向職工出售住房等。7、因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟補償。8、其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益工具形式結(jié)算的認股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。應付職工薪酬管理制度「篇六」一、工資方案執(zhí)行范圍：本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。二、教師工資的核定本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實際業(yè)績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：(一)月工資組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平后，每月工資的發(fā)放由學部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣，由學校財務(wù)部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié)算日(寒暑假期間由學校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。1、基本工資：起點標準——幼兒園650元，小學700元，初中750元，高中800元。核定辦法：(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。(2)根據(jù)每學年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實際教育教學工作中確能體現(xiàn)出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學校聲譽有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。2、工作崗位工資：工作崗位工資標準如下：工作崗位幼兒園小學部初中部高中部語文、英語550750900(1000)1000(1100)數(shù)學850(950)950(1050)物理、化學850900政治、歷史、地理、生物750850音樂、體育、美術(shù)。計算機、常識、思品等600600600核定辦法：(1)根據(jù)年級、學科設(shè)立不同的工作崗位，根據(jù)工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100—300元。(3)學部每學期初根據(jù)課務(wù)安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標準由學部另行制定文件報經(jīng)校長批準后執(zhí)行;教師工作崗位工資核定結(jié)果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)工作崗位工資的核定公式為：實際工作量×工作崗位工資標準工作量由于學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎(chǔ)上加10%(對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權(quán)享受此項補貼辦法)(4)教師學期中途調(diào)整工作量的，由學部教務(wù)處及時上報學部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。(4)各工作崗位工資標準的調(diào)整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。3、浮動工資：根據(jù)本人實際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。核定辦法：(1)新上崗教師根據(jù)學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整幅度范圍為0—20%。(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮動工資，調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業(yè)學科的教師適用。(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。4.津貼4.1職務(wù)津貼標準：(1)班主任津貼：250—550元(2)年級(段)組長津貼：150—300元(3)教研組長津貼：100—200元職務(wù)津貼核定辦法：(1)學期初由學部主任根據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項津貼標準，報校長批準后執(zhí)行，同時報人力資源部備案。(2)承擔上述職務(wù)者，由學部教務(wù)、導育負責人進行考核，考核結(jié)果經(jīng)學部主任核實后，決定當月實際發(fā)放金額。(3)職務(wù)津貼標準的調(diào)整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。4.2校齡津貼標準及發(fā)放辦法：自上崗之日起在學校工作滿一年后的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。4.3服裝費津貼：體育老師每學年補貼350元，用于購置運動服。4.4其他補貼：在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數(shù)計算，標準為5元/天。(二)節(jié)日福利發(fā)放標準：教師每年約在2000元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问?。發(fā)放辦法：(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務(wù)部主任核定福利總額預算。(2)學校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，根據(jù)本學年在校生人數(shù)和經(jīng)費運行情況，進行總量控制調(diào)整發(fā)放。(三)學年考核獎勵獎勵標準：在學期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設(shè)n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級，則：幼兒園——500+(n1+n2)×650;小學部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;高中部——800+(n1+n2)×1000;發(fā)放辦法：(1)為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據(jù)兩次學期考核結(jié)果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學年考核獎勵的具體發(fā)放時間為下一學年的9月底。(2)中途上崗的教師根據(jù)實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。(4)當年度考核不合格，學校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分決定的，一律不發(fā)放此項獎勵。(5)學年獎勵的發(fā)放由學部主任根據(jù)考核結(jié)果和獎勵標準核定，報校長批準后執(zhí)行。(6)學年考核獎勵標準的調(diào)整由校長會同人力資源部主任和財務(wù)主任共同核定，報校務(wù)委員會批準后執(zhí)行。(四)誠信獎獎勵標準：學校設(shè)立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據(jù)學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設(shè)置如下：簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;發(fā)放辦法：(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發(fā)放誠信獎，以此類推。(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執(zhí)行后實際履行的合同期限計算。(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。(五)其他獎勵組成部分：學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩(wěn)定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。發(fā)放辦法：(1)學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務(wù)主任，根據(jù)各學部學生數(shù)量核定學部每學期發(fā)放總額。學部主任根據(jù)學校相關(guān)文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報校長批準后計入當月工資。(2)其他各類獎勵的發(fā)放均根據(jù)學?，F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。應付職工薪酬管理制度「篇七」一、目的為加強公司造價咨詢業(yè)務(wù)管理，拓展