第五章 激勵理論與管理（上）課件

第五章激勵理論與管理（上）管理心理學淮陰工學院人文學院主講人：許加明第五章激勵理論與管理（上）1激勵的一般概念2強化理論與管理中的獎勵與懲罰3內容型激勵理論內容概要第五章激勵理論與管理（上）從心理學的角度來講，激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。具體到管理過程中，就是調動人的積極性的心理過程。1激勵的一般概念1.1激勵的含義第五章激勵理論與管理（上）

激發(fā)人的動機的心理過程的模式可以表示為：需要轉化為動機，動機引起行為，行為又指向一定的目標。需要動機行為目標轉化引發(fā)指向滿足1.2激勵的過程第五章激勵理論與管理（上）動機需要需要是有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，表現(xiàn)出有機體的生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，是有機體活動的積極性源泉。意向愿望模糊意識到的、未分化的需要叫意向。明確意識到并想實現(xiàn)的需要叫愿望。轉化愿望激起人進行活動并維持這種活動時。第五章激勵理論與管理（上）從心理學的角度分析激勵過程，實際上就是要處理好三類變量之間的相互關系。這三類變量是指刺激變量、機體變量和反應變量。SstimulusOOrganismRResponse刺激變量是指對有機體的反應發(fā)生影響的刺激事件。機體變量是指有機體對反應有影響的特性。反應變量是指刺激變量和機體變量在行為上引起的變化。第五章激勵理論與管理（上）人的行為的激勵過程，實際上就是要使刺激變量引起機體變量（需要、動機）產生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應，當目標達到之后，經反饋又強化了刺激，如此周而往復、延續(xù)不斷。第五章激勵理論與管理（上）1、員工判別需要2、員工尋找滿足需要的途徑3、員工選擇指向目標的行為4、員工采取行動5、員工受到獎勵或懲罰6、員工修正需要激勵過程的核心階段第五章激勵理論與管理（上）1.3激勵的特征（1）激勵是有方向性的。（2）激勵是有選擇性的。（3）激勵是有時效性的。（4）激勵也有復雜性和能動性。第五章激勵理論與管理（上）1.4激勵的類型1.4.1

外部激勵和內部激勵（1）外部激勵：通過改變外部影響因素來激發(fā)職工的工作動機。（2）內部激勵：通過改變個體內在心理和知識水平或傾向來激發(fā)職工的工作動機。第五章激勵理論與管理（上）1.4.2

物質激勵和精神激勵（1）物質激勵：管理者運用金錢等物質財富作為刺激手段，影響和改變人的行為，激發(fā)職工工作熱情和積極性。（2）精神激勵：管理者運用榮譽等精神性的獎勵，影響和改變職工的工作行為，激發(fā)其工作動機。第五章激勵理論與管理（上）1.4.3

正激勵和負激勵（1）正激勵：即獎勵，指運用物質或精神獎勵，使職工有利于組織的態(tài)度和行為得以不斷鞏固和加深。（2）負激勵：即懲罰，指運用物質或精神上的懲罰，使職工的那些不利于組織的態(tài)度和行為得以不斷地削弱、減少，直至消除。第五章激勵理論與管理（上）1.5激勵的意義（1）激勵是生產力的促進劑、推動劑（2）激勵是以人為中心的管理思想的主要管理職能第五章激勵理論與管理（上）美國新行為主義者斯金納（B.F.Skinner）1938年在《有機體的行為》一書中，提出了操作性條件反射的學說。2強化理論與管理中的獎勵與懲罰2.1操作性條件反射與強化理論第五章激勵理論與管理（上）將操作性條件反射與強化理論應用于管理，就產生了行為修正激勵論。行為修正激勵論表明，當行為的結果有利于個人時，行為就會重復出現(xiàn)，這就起到了強化激勵的作用；如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。2.2行為修正激勵論與強化、懲罰第五章激勵理論與管理（上）

（1）強化①正強化：當個體作出一個行為后，給予一個積極強化物，會增加個體作出該行為的頻率。②負強化：當個體作出一個行為后，撤除一個消極強化物，會增加個體作出該行為的頻率。

（2）懲罰①正懲罰：當個體作出一個行為后，給予一個消極強化物，會減少個體作出該行為的頻率。②負懲罰：當個體作出一個行為后，撤除一個積極強化物，會減少個體作出該行為的頻率。第五章激勵理論與管理（上）（1）創(chuàng)造有效獎勵的心理氣氛（2）獎勵對象要有真正的先進性（3）獎勵要注意時效性（4）獎勵的內容應該多樣化2.3有效獎勵的實施方法第五章激勵理論與管理（上）（1）懲罰與批評的形式要多樣化（2）懲罰時同樣要做到嚴中有情理2.4有效懲罰的實施方法①直接批評：直截了當地提出批評②間接批評：通過對某事的批評，旁敲側擊地間接批評某事某人③暗示批評：不直接點穿，而實際上暗示為某人所為④對比批評：通過表揚好的，達到實際上批評壞的的目的⑤強制批評：對于明顯有害的事與人，責其立即改正錯誤⑥商討批評：用對話方式，商量式地提出問題、指出問題⑦分段批評：逐步提出問題，隨對方態(tài)度的轉變加重批評的份量第五章激勵理論與管理（上）3內容型激勵理論

內容型激勵理論更注重研究那些影響行為的變量的性質，但忽視這些變量影響行為的過程以及這些變量之間的相互作用。內容型激勵理論主要包括需要層次論、雙因素理論、成就需要論等。第五章激勵理論與管理（上）需要層次理論是美國人本主義心理學家馬斯洛于1943年在其《人類動機的理論》一書中提出的一種激勵理論。1954年他又在《動機與人格》一書中對該理論作了進一步闡述，標志著這一理論的正式形成。3.1馬斯洛的需要層次論第五章激勵理論與管理（上）3.1.1需要的層次馬斯洛把人的需要劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。第五章激勵理論與管理（上）（1）這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一個層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次發(fā)展。（3）同一時期內，可以同時存在幾種需要，但是總有一種需要是占支配地位的。（4）需要滿足了就不再是一股激勵力量。3.1.2需要各層次間的相互關系以馬斯洛看來，人類價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要；一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。第五章激勵理論與管理（上）3.1.3需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要的層次誘因/刺激（追求的目標）管理制度與措施生理需要薪水，健康的工作環(huán)境，各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設備）、工作時間（休息）、住宅設施、福利設備安全需要職位的保障，意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度歸屬和愛的需要友誼（良好的人際關系）、團體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練制度尊重的需要地位、名分、權力、責任、薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議第五章激勵理論與管理（上）美國耶魯大學教授阿德弗根據對工人進行的大量調查研究的結果，認為一個人的需要不是分為五種，而是三種，即生存需要（ExistenceNeeds）、關系需要（RelatednessNeeds）、成長需要（GrowthNeeds），簡稱為ERG理論。3.2阿德弗的生存-關系-成長需要理論第五章激勵理論與管理（上）

（1）生存需要：人在衣、食、住、行等方面的物質需要，相當于馬斯洛需要層次理論中的生理需要和安全需要。

（2）關系需要：希望處理好與上級和同級的關系的需要，相當于馬斯洛需要層次理論中的歸屬和愛的需要。

（3）成長需要：個人在事業(yè)上、前途方面發(fā)展的需要，相當于馬斯洛需要層次理論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。第五章激勵理論與管理（上）※阿德弗與馬斯洛需要理論的異同相同點馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人的需要分為五個層次1、人的需要分為三種2、這五個層次的需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時也相互聯(lián)系2、這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時這三種需要又是相互聯(lián)系的第五章激勵理論與管理（上）不同點馬斯洛的需要理論阿德弗的需要理論1、人類有五個層次的需要，它們是生來就有的，是內在的、下意識的，即使小孩子也具有1、人類有三種需要，這些需要不完全都是生來就有的，有的需要是通過后天學習產生的2、人的需要按照嚴格的層次，由低級向高級逐步上升，如果越級上升，那就是不正常的2、人的需要并不一定嚴格地按照由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級，如人可能在沒有歸屬的情況下，先產生自尊需要3、人的需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題3、人的三種需要既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況，如人得不到好的相互關系，就下降為追求生存需要第五章激勵理論與管理（上）

20世紀50年代后期，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格對匹茲堡地區(qū)200位工程師和會計師進行了一次調查，考察導致他們對工作滿意和不滿意的事件的類型。3.3雙因素理論研究的主要結果表明，導致對工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。導致滿意的主要因素有五個：成就，認可，工作本身的吸引力，責任，發(fā)展；導致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關系以及工作條件等。經過進一步的調查，赫茨伯格得出結論認為，對工作滿意起作用的主要因素是內在的成長與發(fā)展，而對工作不滿意起作用的主要因素是外在的環(huán)境，并在此基礎上提出了激勵的雙因素理論。第五章激勵理論與管理（上）3.3.1雙因素理論的含義雙因素理論實為激勵因素、保健因素理論，簡稱為雙因素理論。雙因素理論認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。第五章激勵理論與管理（上）（1）保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。第五章激勵理論與管理（上）（2）激勵因素是影響人們工作的內在因素，其本質是注重工作本身的內容，以此提高工作效率，增強人們的進取心，激發(fā)人們作出最大的努力。第五章激勵理論與管理（上）關于激勵因素與保健因素的相互關系問題，赫茨伯格認為，傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”的觀點（認為滿意的對立面是不滿意）是不正確的。他認為，滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。傳統(tǒng)觀點赫茨伯格觀點滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意（激勵因素）（保健因素）第五章激勵理論與管理（上）

（1）創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。

（2）有效的管理，應在不斷改善保健因素的基礎上，從工作本身入手，創(chuàng)造條件，滿足職工對激勵因素的需求，從而激發(fā)和提高其工作的積極性。

（3）激勵因素和保健因素的區(qū)分是相對的，其作用是可以相互轉化。3.3.2雙因素理論與管理第五章激勵理論與管理（上）成就需要理論是由美國心理學家、哈佛大學教授麥克利蘭于20世紀60年代提出的。1961年，麥克利蘭出版了《有成就的社會》一書，1969年與另一作者溫特爾共同出版了《激勵經濟成就》一書，在這本書中系統(tǒng)闡述了成就需要的理論，即成就動機論。3.4成就需要理論第五章激勵理論與管理（上）3.4.1成就動機理論的主要內容麥克利蘭認為，人的基本需要有三種：成就需要、權力需要和歸屬（親和）需要。成就需要是一種內化了的優(yōu)越標準的成功需要。由成就需要所誘發(fā)的成就動機，是一種特殊的人類動機，在心理學上又稱為“A動機”。凡具有成就需要的人，都有以下的行為特征：

（1）事業(yè)心強，敢于負責，敢于尋求解決問題的途徑。

（2）進取心，也比較實際，甘冒一定的可以預測出來的風險，但不是賭博者，而是有進取心的現(xiàn)實主義者。

（3）