人員測評導(dǎo)論.ppt

1、人員測評,譚敘中國人民大學(xué)Email：tanxu326Tel課時安排,課時：64課時安排：理論一半（32課時），實(shí)踐一半（32課時），實(shí)踐包括：案例討論、視頻學(xué)習(xí)、招聘實(shí)踐授課方式：開放式教學(xué)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)目標(biāo)：理論、實(shí)踐并重，培養(yǎng)理論基礎(chǔ)，熟悉測評實(shí)踐,成績評定,總成績=平時成績+期末考試成績（百分制）60%平時成績=出勤率（15分）+隨堂測驗(yàn)、小組作業(yè)、課堂表現(xiàn)（25分）,第一章導(dǎo)論,理論什么是人員測評人才測評的歷史為什么要進(jìn)行人員測評如何進(jìn)行人員測評,試題一：你開著一輛車，在一個暴風(fēng)雨的晚上，你經(jīng)過一個車站。有三個人正在等公共汽車：一個是快要死的老人，好可憐的

2、；一個是醫(yī)生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他；還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人，也許錯過就沒有了。但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。,什么是人員測評,答案：給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!,什么是人員測評,試題二：有4個人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻有一個人沒有進(jìn)去。你認(rèn)為這個人可能是因?yàn)槭裁丛驔]有進(jìn)去？A、他在等人；B、電梯客滿；C、有討厭的人在電梯中，故意錯開,什么是人員測評,解釋：,A、理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場；B、能抑制自己的情感，不會任意耍性子，即使對方

3、無理，也會按捺性子不發(fā)脾氣；C、喜怒易形于色，對喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對勁就會翻臉。,什么是人員測評,試題三：“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？你看清楚，我給你做個示范?！闭f著，考官扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了?！叭绻銢]考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我等你一星期?！盇到H，你會選擇誰，為什么？,什么是人員測評,A把魔方拆開，然后一個個安上去。B拿漆把六面刷出來C當(dāng)天下午就把魔方拿回來D星期三之前把魔方拿回來E在他離開之前拿回來F最終拿回來說他還是不會G沒有拿回來H把魔方扳來扳去都無法還原，最后買了一個新的，而且更大，更靈活。,答案：,A把魔方拆開，然后一個個

4、安上去。說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作。B如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件開發(fā)部的工作。C如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領(lǐng)悟能力強(qiáng)，做我的助理最合適了。D如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務(wù)部工作。,答案（續(xù)）,E在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。F最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實(shí)，可以從事保管和財務(wù)的工作。G可是如果他不拿回來，那我就愛莫能助了。H如果他把我的魔方扳來扳去都無法還原。最后新買了一個，而且比我的那個更大，更靈活！他絕對是做盜版的好材料！,什么

5、是人員測評,人員測評（personnelassessment）是心理測量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人力資源管理項目（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)），對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而對人力資源管理開發(fā)提供參考依據(jù)。人才測評可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的選用人才。,什么是人員測評,理論基礎(chǔ)：心理學(xué)與心理測量測什么：測評內(nèi)容為什么測：目的測評類型,人員測評與心理測量,心理測量（psychologicalmeasurement）是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)（完成工作或活動所需要于之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機(jī)等個人特

6、征）進(jìn)行測量、分析、評價。人員測評具備專業(yè)性、權(quán)威性、實(shí)用性。,心理測驗(yàn)示例：投射測驗(yàn),理論基礎(chǔ)：個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等心理特征無意識地反應(yīng)在對事物的解釋之中的心理傾向。1、人們對外部事物的解釋性反應(yīng)都是有其心理原因的，同時也是可以給予說明和預(yù)測的；2、人們對外部刺激的反應(yīng)雖然決定于所呈現(xiàn)的刺激特征，但反應(yīng)者的心理因素也會滲透在他對刺激的反應(yīng)過程及結(jié)果中；3、正因?yàn)槿烁駮o意識地滲透到刺激反應(yīng)中，所以，通過受測者的情境解釋，就可能獲得其人格的認(rèn)識。,兩種基本的測評思路,行為有因探求行為的原因心理測驗(yàn)行為一致性觀察行為情境模擬技術(shù),評價中心,人才測評的專業(yè)性,人才測評的專業(yè)性

7、體現(xiàn)在它必須是依據(jù)心理學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、測量學(xué)等多種學(xué)科的理論基礎(chǔ)及研究成果開發(fā)出來的，必須具有較高的信度與效度。信度是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性，也就是測評所得到的分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性及一致性程度。它既包括時間上的一致性，也包括內(nèi)容和不同評分者之間的一致性。效度則是指測評工具的準(zhǔn)確性及有效性程度，也就是一種測評工具能夠測量出其所需要測評的特征的程度。,人才測評的權(quán)威性,測評系統(tǒng)必須要有權(quán)威的心理學(xué)及人力資源方面的專家或機(jī)構(gòu)參與研發(fā)和評估，并經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗(yàn)，確保其具有較高的權(quán)威性。權(quán)威來自于專業(yè)。,人才測評的實(shí)用性,人才測評系統(tǒng)只有實(shí)用，才能體現(xiàn)其價值。國外先進(jìn)的測評模型與本土模型的矛盾與統(tǒng)一。實(shí)用、

8、有效的測評系統(tǒng)，必須立足于我國的社會背景、文化背景和人才的心理特點(diǎn)，并對不同行業(yè)、規(guī)模、所有制性質(zhì)的企業(yè)及不同地域、年齡的人群中進(jìn)行數(shù)據(jù)采樣和常模抽樣，緊密結(jié)合中國人的性格及心理特征進(jìn)行量表修訂；同時經(jīng)過大量的人群試測及反復(fù)的實(shí)踐檢驗(yàn)。,人才測評的價值在于有效性,預(yù)測好,預(yù)測不好,實(shí)際好,實(shí)際不好,正確接受,錯誤接受,正確拒絕,錯誤拒絕,素質(zhì)測評內(nèi)容,什么是素質(zhì)個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。素質(zhì)的類型身體素質(zhì)：體質(zhì)、體力、精神等；心理素質(zhì)：文化、品德、智能、個性（性格、氣質(zhì)、興趣、動機(jī)）等。素質(zhì)與指標(biāo),測評目的及其類型,有多個維度對人員測評進(jìn)行分類：如測評主體、測評客體、測

9、評實(shí)施的形式、實(shí)施的范圍等等。按測評目的劃分：選拔選拔性測評診斷診斷性測評配置配置性測評鑒定開發(fā)鑒定性測評與開發(fā)性測評,定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。特點(diǎn)：區(qū)分性：相對性測評剛性：標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格(59-60分）客觀性：數(shù)量化選擇性：選擇關(guān)鍵指標(biāo)等級性：有等級才能取舍,選拔性測評,操作流程,分析合格求職者的素質(zhì)差異及表征,從各個素質(zhì)特征中選定主要的指標(biāo),將主要指標(biāo)界定為具體指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),測量各求職者在各指標(biāo)上的表現(xiàn),按測評規(guī)則區(qū)分求職者,報告測評結(jié)果，為選拔提供依據(jù),配置性測評,定義：以人事合理配置為目的的一種素質(zhì)測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。特點(diǎn)：針對性：以所配

10、置的職位要求為依據(jù)。客觀性：標(biāo)準(zhǔn)要客觀。嚴(yán)格性：不能降格以求，也不可拔高使用。準(zhǔn)備性：是對職位適應(yīng)性預(yù)測。,操作流程,進(jìn)行工作分析確定任職資格要求,分析任職資格要求，制定錄用標(biāo)準(zhǔn),選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值,按測評結(jié)果篩選合格者,合格者職位數(shù),合格者職位數(shù),選拔性測評,案例：不同崗位的素質(zhì)要求,開發(fā)性測評,定義：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點(diǎn)，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。特點(diǎn)：勘探性：對人力資源狀態(tài)帶有調(diào)查性質(zhì)。配合性：與素質(zhì)開發(fā)相配合，為開發(fā)服務(wù)。促進(jìn)性：主要目的在于激勵與促進(jìn)素質(zhì)的提高。,操作流程,診斷性測評,定義：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評

11、。特點(diǎn)：全面精細(xì)：否則找不到問題。尋根究底：否則找不準(zhǔn)問題。結(jié)果不公開：僅供參考。系統(tǒng)性：發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對策。,操作流程,明確問題與原因,分析并確定揭示問題與原因的特征與標(biāo)志,選擇適當(dāng)方法尋找這些特征與標(biāo)志,自我測評報告內(nèi)部特征信息,周圍人報告外部特征信息,專家依據(jù)相關(guān)信息對問題作出分析與判斷,作出報告并提出矯正意見與方案,考核性測評,定義：以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。特點(diǎn)：鑒定性：是對考核人的素質(zhì)狀況的證明現(xiàn)時性：表明考核人的現(xiàn)有素質(zhì)價值與功用概括性：是對素質(zhì)的總結(jié)性評價權(quán)威性：必須具有較高的信度與效度,操作流程,明確被鑒定對象與內(nèi)容,確定所需事實(shí)

12、依據(jù)，制定測評細(xì)則,講解測評細(xì)則與測評要求,自我測評,群眾測評,知情人測評,專家測評，提供事實(shí),報告素質(zhì)測評結(jié)果,區(qū)分測評與考核,1、測評主要是對主體工作前條件的分析與確定；考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。2、測評為考評提供起點(diǎn)與背景；考評為測評提供實(shí)證與補(bǔ)充。3、測評以任職資格為標(biāo)準(zhǔn)；考評主要以職責(zé)任務(wù)為依據(jù)。4、測評為人事配置作依據(jù)；而考評是對配置的優(yōu)劣作評價。,人員測評的歷史,鼻祖：法國比奈的智力測驗(yàn)19世紀(jì)法國教育法1905年比奈-西蒙量表崛起：美國的軍事和工業(yè)應(yīng)用1917年“軍隊-測驗(yàn)”19世紀(jì)末美國新移民1971年，美國聯(lián)邦法院落戶：中國人力資源的應(yīng)用,人員測評的歷史,中國

13、古代的人才測評思想和方法公元前11世紀(jì)西周以“試射”取才；戰(zhàn)國時孟子提出“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚?！钡乃枷耄蝗龂鴦③俊坝^其感變，以審長度”的思想；隋煬帝創(chuàng)立科舉制度。,人員測評的歷史,國外人才測評的歷史18世紀(jì)末法國資產(chǎn)階級學(xué)習(xí)我國的考試制度，建立了文官考試制度；近代科學(xué)測驗(yàn)始于19世紀(jì)，最早是法國醫(yī)生伊斯奎洛爾和舍加英，用心理測驗(yàn)診斷心理缺陷，并確定護(hù)理的標(biāo)準(zhǔn)；19世紀(jì)80年代以后是以高爾頓、卡特爾、比奈為代表人物的時期。,從以下角度討論：組織-個人契合度人事考核角度心理學(xué)角度,討論：為什么要學(xué)習(xí)人員測評？,為什么要學(xué)習(xí)人員測評,組織人事決策HR實(shí)踐考試高分懂得人事測評理

14、論很好參與人事測評實(shí)踐為人力資源決策提供支持個人個人職業(yè)生涯設(shè)計,作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大,沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。PeterDrucker,拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。柳傳志,人事決策的難度來自于多方面,決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離,人本身的復(fù)雜性,“知人知面不知心”缺乏必要信息,決策者之間難以達(dá)成一致（缺乏明確的價值取舍、決策者個人因素）,通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清,通過多種評價技術(shù)了解人,心理測驗(yàn)面談情境模擬技術(shù)360度評估履歷調(diào)查,測評分析報告,通過項目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計向決策者傳遞信息,決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離,崗位需求分析確認(rèn),獲取候選人,確定目標(biāo)職位,初步篩選,測驗(yàn)/測評,跟蹤/反饋,技術(shù)方案設(shè)計確認(rèn),實(shí)施方案設(shè)計確認(rèn),測評實(shí)施,發(fā)展/提拔建議,通過明確職位要求對價值取舍形成共識，通過委員會評估屏蔽決策者個人因素,決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素,培訓(xùn)委員會評估360度評估,人員測