三級助理人力資源管理師復(fù)習(xí)之五薪酬管理

1、第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)一 薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱。（三）與薪酬相關(guān)的其他概念1. 報(bào)酬。員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2. 收入。員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。3. 薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。4. 獎勵。員工超額勞動的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5. 福利。公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。6. 分配。社會在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民

2、收入的分配，分為初次分配，再分配。二 薪酬的實(shí)質(zhì)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。三 影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效工會的力量綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略職務(wù)或崗位產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供求狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平生活費(fèi)用與物價(jià)水平四 薪酬管理（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1. 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。2. 對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定

3、，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)3. 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力4. 通過薪酬激勵機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 （5星）實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1. 對外具有競爭力原則，支付符合勞動力市場水平的薪酬2. 對內(nèi)具有公正性原則，支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬3. 對員工具有激勵性原則，適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距4. 對成本具有控制性原則，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考

4、慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 1.企業(yè)員工工資總額管理國家統(tǒng)計(jì)局對于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：工資總額 = 計(jì)時(shí)工資 + 計(jì)件工資 + 獎金 + 津貼和補(bǔ)貼 + 加班加點(diǎn)工資 + 特殊情況下支付的工資2.企業(yè)員工薪酬水平的控制3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：(1) 開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告(2) 制定年度員工薪酬激勵計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析(3) 深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查(4) 對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行

5、情況(5) 根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整五 企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本要求設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個(gè)方面的基本要求：(1) 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能(2) 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)(3) 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）(4) 建立勞動力市場的決定機(jī)制(5) 合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系(6) 確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制(7) 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)六 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

6、檢測一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：(1) 員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受(2) 員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚(3) 員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1. 薪酬調(diào)查2. 崗位分析與評價(jià)3. 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4. 明確掌握競爭對手的人工成本狀況5. 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：(1) 企業(yè)的戰(zhàn)

7、略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等(2) 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素(3) 具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施(4) 對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財(cái)、物）；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭力(5) 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。6. 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念7. 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)第二單元 薪酬管理制度的制定程序企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)其中涉及的主要內(nèi)容有：一 最低工資確定和調(diào)整

8、最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：(1) 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用(2) 社會平均工資水平(3) 勞動生產(chǎn)率增長率(4) 勞動就業(yè)實(shí)際狀況(5) 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異二 最長工作時(shí)間在勞動法中，明確規(guī)定國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。同時(shí)也明確指示，一旦超過最長工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資薪酬：1. 安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬2. 休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬3. 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的

9、300%的工資報(bào)酬一 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序起草單項(xiàng)工資管理制度的工資程序是：1. 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分工制度、長期激勵制度等2. 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍3. 明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4. 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等二 常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1. 根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則3. 崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)4. 根據(jù)崗位

10、（能力）評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級5. 工資調(diào)查與結(jié)果分析6. 了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7. 根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)8. 確定每個(gè)工資等級之間的工資差距9. 確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各個(gè)等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度10. 確定工資等級之間的重疊部分大小11. 確定具體計(jì)算辦法（二）獎金制度的制定程序1. 按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3. 確定獎金發(fā)放對象及范圍4. 確定個(gè)人獎金計(jì)算辦法第三單元 工資獎

11、金制度的調(diào)整工資獎勵調(diào)整的幾種方式1. 獎金性調(diào)整 個(gè)人獎金 = 企業(yè)獎金總額 個(gè)人應(yīng)得的獎金系數(shù)2生活指數(shù)調(diào)整但生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整一 工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法 （5星）1.根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級2.按照新的工資獎金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎金3如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平

12、比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案5.整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善二 工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例第二節(jié) 工作崗位評價(jià)第一單元 工作崗位評價(jià)的基本步驟一 工作崗位評價(jià)的基本理論（一）工作崗位評價(jià)的特點(diǎn) （4星）1工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員2.工作崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。3.工作崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程，工作崗位評價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)（二）工作崗位評價(jià)的原則 （4星）1.工作崗位評價(jià)的是崗位

13、，而不是崗位中的員工2.讓員工積極地參與到工作崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果3.工作崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開（三）工作崗位評價(jià)的基本功能 （4星 ）1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2.對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征3.由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用4.系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)質(zhì)地為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)二 工作崗位評價(jià)的

14、信息來源1.直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料2.間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等三 工作崗位評級與薪酬等級的關(guān)系 1.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性的，直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。2.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高。薪酬水平 M A B 崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)工作崗位評價(jià)與薪酬的比例關(guān)系工作崗位評級的主要步驟1. 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類2. 收集有關(guān)崗位的各種信息3.

15、 建立由崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員4. 制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則5. 在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明6. 通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定同一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表7. 先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時(shí)糾正8. 全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施9. 最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層次崗位評價(jià)報(bào)告書，提供給各個(gè)有關(guān)部門10. 對工作崗位評價(jià)做進(jìn)行全面

16、總結(jié)，以便汲取工作崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)第二單元 工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一 工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（一）工作崗位評價(jià)要素的分類影響崗位工作的要素很多，但就相關(guān)程度來看，大致分為以下四大類：1. 主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8）的要素2. 一般要素，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5）的要素3. 次要因素，即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4）的要素4. 極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素（二）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為

17、：1. 勞動責(zé)任要素勞動責(zé)任要素是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：(1) 質(zhì)量責(zé)任(2) 產(chǎn)量責(zé)任(3) 看管責(zé)任(4) 安全責(zé)任(5) 消耗責(zé)任(6) 管理責(zé)任2. 勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，包括：(1) 技術(shù)知識要求(2) 操作復(fù)雜程度(3) 看管設(shè)備復(fù)雜程度(4) 品種質(zhì)量難以程度(5) 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度3. 勞動強(qiáng)度要素勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：(1) 體力勞動強(qiáng)度(2) 工時(shí)利用率(3)

18、 勞動姿勢(4) 勞動緊張程度(5) 工作班制4. 勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：(1) 粉塵危害程度(2) 高溫危害程度(3) 輻射熱危害程度(4) 噪聲危害程度(5) 其他有害因素危害程度5. 社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。由上述工作崗位評價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任以及社會心理要素等指標(biāo)。另一類為評測指標(biāo)，即涉及勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境要素的指標(biāo)。二 確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的

19、基本原則 (五星)1. 少而精的原則。工作崗位評價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。2. 界限清晰便于測量的原則。對每個(gè)要素以及所包含的具體的評價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。3. 綜合性原則。要素及其所屬評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合“用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項(xiàng)目歸結(jié)為同一個(gè)具有代表性的項(xiàng)目指標(biāo)。4. 可比性原則。在工作崗位評價(jià)指標(biāo)體系的總體設(shè)計(jì)上，一定要堅(jiān)持可比性原則。所謂“可比性”應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量上或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個(gè)不同崗位的評價(jià)指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上

20、進(jìn)行對比等。三 權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值，在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩方面來理解：1通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)2同度量因素也稱為權(quán)數(shù)（二）權(quán)重系數(shù)的類型1. 從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）之分2. 從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和證書3. 從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：(1) 總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)。它又包括：a) 按測評次數(shù)加權(quán)，如初測加權(quán)、復(fù)測加權(quán)。權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素；b) 按測評角度加權(quán)，如上級測評權(quán)數(shù)、同級測評權(quán)數(shù)、下級測評

21、權(quán)數(shù)、員工自我測評權(quán)數(shù)。總之，總體加權(quán)的主要作用是對計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整（2） 局部加權(quán)。它是對評價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。（3） 要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)。它是對各個(gè)評價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對各個(gè)要素的影響程度。（三）權(quán)重系數(shù)的作用 （4星）1.反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征2.便于評價(jià)結(jié)果的匯總3.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較4.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較5.使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較四 測評誤差的分類（一）登記誤差（二）代表性誤差1.隨機(jī)誤差2.系統(tǒng)誤差，亦稱偏差一 工作崗位評價(jià)指標(biāo)

22、的分級標(biāo)準(zhǔn)（一）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1. 質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)2. 質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)3. 看管責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)4. 安全責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)5. 消耗責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)6. 管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分級標(biāo)準(zhǔn)7. 知識經(jīng)驗(yàn)要求分級標(biāo)準(zhǔn)8. 操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)9. 看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)10. 產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準(zhǔn)11. 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)1. 體力勞動強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)2. 工時(shí)利用率分級標(biāo)準(zhǔn)3. 勞動姿勢分級標(biāo)準(zhǔn)4. 勞動緊張程度分級標(biāo)準(zhǔn)5. 工作輪班制分級標(biāo)準(zhǔn)6. 粉塵危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)7. 高溫作

23、業(yè)危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)8. 噪聲危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)9. 輻射熱危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)10. 其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)11. 社會心理評價(jià)指標(biāo)二 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定評價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、加重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。在工作崗位評價(jià)中，對評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類表標(biāo)準(zhǔn)。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。系數(shù)法與自然數(shù)計(jì)分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只

24、是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，也稱為相乘法。（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。三 評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定概率加權(quán)法四 工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。五 崗位測評信度和效度檢查（一）測評信度的概念和檢查信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）測評效度的概念和檢查效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被

25、評價(jià)對象的真實(shí)程度。測評效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。1. 內(nèi)容效度。它是評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。檢查的具體內(nèi)容包括：評價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度；要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性；測評標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2. 統(tǒng)計(jì)效度。亦稱經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查測評結(jié)果的效度。效標(biāo)的建立需通過以下途徑：（1） 崗位的生產(chǎn)工作記錄（2） 擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估（3） 其他有關(guān)崗位的信息第三單元 工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用工作崗位評價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法、評分法能力要求方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法根

26、據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價(jià)崗位；根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價(jià)、排序方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間的價(jià)值差距適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)分類法4星將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值進(jìn)行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差；成本較高適

27、合于各崗位差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位因素比較法確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬要素；確定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬，并加總要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評分法選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重；對各

28、要素劃分等級并給予分值；進(jìn)行評分并最后加總能夠量化；可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對較高適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)第三節(jié) 人工成本核算一 人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。（二）人工成本的構(gòu)成根據(jù)

29、國家有關(guān)規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下：(1) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼（制造費(fèi)用直接費(fèi)用）(2) 產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)（制造費(fèi)用其他直接支出）(3) 生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費(fèi)用）(4) 生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)用（制造費(fèi)用）(5) 勞動保護(hù)費(fèi)（制造費(fèi)用）(6) 工廠管理人員工資（管理費(fèi)用公司經(jīng)費(fèi)）(7) 工廠管理人員的員工福利費(fèi)（管理費(fèi)用公司費(fèi)用）(8) 員工教育經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用）(9) 勞動保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）(10) 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）(11) 銷售部門人員工資（銷售費(fèi)用）(12) 銷售部門人員的員工福利費(fèi)（銷售費(fèi)用）(13) 銷售部門人員的員工

30、福利費(fèi)（銷售費(fèi)用）(14) 子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營業(yè)外支出）(15) 技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營業(yè)外支出）(16) 員工集體福利設(shè)施費(fèi)（利潤分配公益金）人工成本包括：1. 從業(yè)人員勞動報(bào)酬從業(yè)人員勞動報(bào)酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報(bào)酬，外籍及港澳臺人員勞動報(bào)酬。從業(yè)人員勞動報(bào)酬還包括不在崗員工生活費(fèi)。2. 社會保險(xiǎn)費(fèi)用社會保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。3. 住房費(fèi)用住房費(fèi)用是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動力的居住條件而支付的所有費(fèi)用，具體包括企業(yè)實(shí)際為使用的勞動力支付的住房

31、補(bǔ)貼、住房公積金等。4. 福利費(fèi)用福利費(fèi)用是指企業(yè)在工資以外實(shí)際支付給單位使用的用于勞動力個(gè)人以及集體的福利費(fèi)的總稱。5. 教育費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)是指企業(yè)為勞動里學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用（包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動力的技工學(xué)校所支付的費(fèi)用）。6. 勞動保護(hù)費(fèi)用勞動保護(hù)費(fèi)用是指企業(yè)購買的勞動力實(shí)際享用的勞動保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健用品等費(fèi)用支出。7. 其他人工費(fèi)用其他人工成本是指不包括在以上各項(xiàng)成本中的其他人工成本項(xiàng)目。二 確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 （5星）(一) 企業(yè)的支付能力 一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有：1 實(shí)物勞動生產(chǎn)率。是指某一時(shí)期內(nèi)

32、平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量2 銷貨勞動生產(chǎn)率。是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員工的銷貨價(jià)值3 人工成本比率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動生產(chǎn)率的比重4 勞動分配率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也叫企業(yè)增加值或附加值）的比率5 附加價(jià)值勞動生產(chǎn)率。也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度6 單位制品費(fèi)用。是指平均每件或每單位制品的人工成本7 損益分歧點(diǎn)。是指企業(yè)利潤為零時(shí)的銷售額，是企業(yè)盈虧反而分界點(diǎn)（二）員工的生計(jì)費(fèi)用生計(jì)費(fèi)用是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的。（三）工資的市場行情工資的市場行情

33、，也稱市場工資率。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則。三 人工成本核算的意義通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。一 人工成本核算程序（一 ）人工成本的基本指標(biāo)1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)核算方法是： 企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)損耗工時(shí)企

34、業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)= 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3.企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4.企業(yè)增加值（純收入）它的核算方法有兩個(gè)：（1）生產(chǎn)法：增加值 = 總產(chǎn)出 中間投入（2）收入法：增加值 = 勞動者報(bào)酬 + 固定資產(chǎn)折舊 + 生產(chǎn)稅凈額 + 營業(yè)余額5.企業(yè)利潤總額6.企業(yè)成本（費(fèi)用）總額7.企業(yè)人工成本總額它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額 + 社會保險(xiǎn)費(fèi)用 + 福利費(fèi)用 + 教育費(fèi)用 + 勞動保護(hù)費(fèi)用 + 住房費(fèi)用 +其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用 = 人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入） = 人工費(fèi)用/員工總數(shù) 銷售收入（

35、營業(yè)收入）/員工總數(shù) = 薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業(yè)收入） 2.勞動分配率勞動分配率 = 人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）二 合理確定人工成本的方法1勞動分配率基準(zhǔn)法2.銷售凈額基準(zhǔn)法3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：（1） 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限度（2） 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)到達(dá)的銷貨額，并繼而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率（3） 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用

36、率）第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃知識要求一 福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員工，例如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等。二 福利管理的主要內(nèi)容1.福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施結(jié)果2.福利管理的主要原則 (5星)(1) 合理性原則(2) 必要性原則(3) 計(jì)劃性原則(4) 協(xié)調(diào)性原則各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：1. 該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2. 該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價(jià)分?jǐn)?shù)3. 該項(xiàng)福利

37、的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算4. 新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5. 根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算一 社會保障的基本概念一般來說，社會保障應(yīng)包括三個(gè)基本的要素：1. 具有經(jīng)濟(jì)福利性2. 屬于社會化行為3. 是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)從一個(gè)國家的國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障概念應(yīng)覆蓋社會的三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障二 社會保障的構(gòu)成社會保障體系社會保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會救助貧困戶災(zāi) 民殘疾人社

38、會福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會優(yōu)撫退伍軍人安置軍人烈屬撫恤其他項(xiàng)目一 各類保險(xiǎn)金的計(jì)算二 住房公積金的計(jì)算（一）住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定1. 按照中國人民銀行的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)在指定的銀行辦理住房公積金貸款、結(jié)算等金融業(yè)務(wù)和住房公積金賬戶的設(shè)立、繳存、歸還等手續(xù)2. 應(yīng)當(dāng)與受委托銀行共簽訂委托合同，在受委托銀行設(shè)立住房公積金專戶，單位應(yīng)當(dāng)?shù)阶》抗e金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，每個(gè)員工只能一個(gè)住房公積金賬戶3. 住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)建立員工住房公積金明細(xì)賬，記錄員工個(gè)人住房公積金的繳存、提取

39、等情況。4. 單位合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生上述情況之日起30日內(nèi)由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更等級或者注銷等級之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。5. 單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。6. 單位與員工終止勞動關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理

40、員工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。（二）員工住房公積金的繳費(fèi)1. 員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例2. 單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例3. 新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人但月工資乘以員工住房公積金繳存比例4. 單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人但月工資乘以員工住房公積金繳存比例5. 員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。6. 員工個(gè)人繳存

41、的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳7. 單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計(jì)入員工住房公積金賬戶8. 單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)、足額繳存住房公積金，不得預(yù)期繳存或者少繳9. 對繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位員工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報(bào)住房委員會批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補(bǔ)繳、緩繳10. 住房公積金自存入員工住房公積金賬戶之日起按照國家規(guī)定的利率計(jì)息11. 住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證單位為

42、員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：(1) 機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支(2) 事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支(3) 企業(yè)在成本中列支員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：(1) 購買、建造、翻建、大修自住房的(2) 離休、退休的(3) 完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的(4) 戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的(5) 償還購房貸款本息的(6) 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的考題：2010.5案例某公司成立于1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300 余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)

43、質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25點(diǎn)處的薪酬水平對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評價(jià)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成

44、本的狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工

45、資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施2009.11簡答請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； (2)按照新的工資獎金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎金； (3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； (4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； (5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參

46、考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。2008.11簡答勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會平均工資水平3）勞動生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異2007.11案例A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦2006 年上級主管部門特?fù)芟?15 萬元獎金獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)分配安全獎金的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自

47、身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其 是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次，礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，一般管理人員 500 元，工人一律 50 元獎 金剛好發(fā)完 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多， 讓他們干吧!還有一些工人說：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。 請結(jié)合本案例回答下列問題： (1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因 安

48、全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素? 安全責(zé)任區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。分配方式不同分配方式的激勵力度不同不同分配方式激勵持續(xù)的時(shí)間不同。（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。 獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時(shí)間長久。2007.5簡答簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素 (1)影響員1個(gè)人薪