績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)

1、課 題績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)教學(xué)目的能力目標(biāo)：能夠設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系。知識(shí)目標(biāo)：1.績(jī)效的含義。2.掌握績(jī)效管理的含義、功能。3.績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關(guān)系。4.掌握績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容。5.掌握績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本方法。素質(zhì)目標(biāo)：培養(yǎng)學(xué)生思維能力、自學(xué)能力、組織能力、表達(dá)能力、與人溝通能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、良好的職業(yè)道德。教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容教學(xué)難點(diǎn)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基本方法教學(xué)方法討論法、講授法、啟發(fā)式教學(xué)法課 型理論課課時(shí)2周 次第12周知識(shí)點(diǎn)一、績(jī)效管理的基本知識(shí)（一）績(jī)效管理的內(nèi)涵（四級(jí)）1.績(jī)效管理的含義（四級(jí)）績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)

2、略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析和考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。具體地說，企業(yè)員工的績(jī)效管理具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn)：（1）績(jī)效管理的目標(biāo)是不斷改進(jìn)組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率。它既可按公司、部門或小組的目標(biāo)定位，也可以按員工的個(gè)人目標(biāo)定位。（2）績(jī)效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動(dòng)態(tài)管理。（3）績(jī)效管理是企業(yè)單位人力資源管理制度的重要的組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重

3、要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。（4）績(jī)效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量、分析和評(píng)價(jià)與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（5）績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮如何構(gòu)建并完善一個(gè)更有效的激勵(lì)員工，不斷提升員工綜合素質(zhì)的運(yùn)行機(jī)制?？傊?jī)效管理是一個(gè)將公司與部門、員工個(gè)人目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起

4、，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法，從目標(biāo)、程序?qū)虻揭庠?、行為、效果?dǎo)向，從事前策劃到過程的監(jiān)測(cè)，從事后考評(píng)到績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程?？?jī)效管理過程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個(gè)新的臺(tái)階，有所提高，有所發(fā)展、有所創(chuàng)造、有所前進(jìn)?？?jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃（績(jī)效目標(biāo)的確定）到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過程?？?jī)效管理的活動(dòng)過程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升?？?jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)。同時(shí)，考核結(jié)果擬為

5、相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。它只是管理過程中的一個(gè)點(diǎn)。因此，績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)的績(jī)效管理過程就是以員工績(jī)效為基本單元進(jìn)行系統(tǒng)全面的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。由于績(jī)效考核是績(jī)效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容，因此，在企業(yè)中績(jī)效考評(píng)幾乎成了績(jī)效管理的代名詞?？?jī)效考評(píng)從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求，并為企業(yè)績(jī)效管理的開展提供了豐富的內(nèi)容。（二）績(jī)效管理與其他人力資源管理子系統(tǒng)的關(guān)系1.為員工薪酬管理提供依據(jù)薪酬管理是企業(yè)對(duì)它的員工為企業(yè)所作貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)和答謝的活動(dòng)過程；而績(jī)效考評(píng)對(duì)員工某時(shí)期的工作結(jié)果、行為與表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，以說明員工在該時(shí)期對(duì)企業(yè)

6、所作的貢獻(xiàn)，因而績(jī)效評(píng)估為薪酬管理提供依據(jù)。2.是員工晉升、調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)因?yàn)橥ㄟ^考績(jī)可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任工作的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)通過考績(jī)能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)其長(zhǎng)處應(yīng)發(fā)揚(yáng)和保護(hù)，對(duì)其不足，應(yīng)實(shí)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)，因而，考績(jī)結(jié)果能為培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)措施的制定提供依據(jù)。4.促進(jìn)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)考績(jī)結(jié)果通過多種渠道反饋給員工，并同時(shí)聽取員工的反映、申訴，從而促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此間的期望，從而增強(qiáng)組織向心力和凝聚力。（四）績(jī)效管理的功能（四級(jí)）1、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（1）診斷功能績(jī)效管理的一個(gè)重要的功能就是它的組織診斷功能，如同醫(yī)生使用的聽診器，可以對(duì)組織進(jìn)行診斷分析，

7、為組織變革和組織發(fā)展提供重要的依據(jù)?？?jī)效管理作為企業(yè)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門主管的基本職責(zé)，在績(jī)效目標(biāo)明確的前提下，不但需要對(duì)組織中每個(gè)成員的活動(dòng)進(jìn)行追蹤，及時(shí)溝通和分析、反饋績(jī)效管理信息，而且要及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中存在的共性問題，采用科學(xué)的方法進(jìn)行組織診斷，通過調(diào)查掌握組織機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀及存在的問題，并對(duì)照工作崗位說明書、組織機(jī)構(gòu)功能圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等文件，進(jìn)行組織的職能分析、組織關(guān)系分析和決策分析，找出組織中現(xiàn)存問題的癥結(jié)所在，指出有哪些部位、流程、程序、授權(quán)（決策權(quán)）和協(xié)作關(guān)系需要改進(jìn)和調(diào)整，從而為組織變革和組織發(fā)展提供依據(jù)。（2）監(jiān)測(cè)功能績(jī)效管理的第二個(gè)重要功能就是它的組織監(jiān)測(cè)功能，通過有效的績(jī)效管

8、理體系的運(yùn)行，可以顯示出組織中從高層領(lǐng)導(dǎo)到中層管理人員，以至一線員工，從硬件如勞動(dòng)環(huán)境、生產(chǎn)條件、技術(shù)裝備、工作場(chǎng)地、工作條件等，到軟件如企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時(shí)制度等方方面面的實(shí)際運(yùn)行情況。在組織績(jī)效管理的過程中，各級(jí)主管必須對(duì)人力、物力和財(cái)力等資源的配置及其實(shí)際運(yùn)行情況，進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督、測(cè)定和考量，才能達(dá)到有效的組織、協(xié)調(diào)和控制，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)。（3）導(dǎo)向功能績(jī)效管理的第三個(gè)重要功能就是它的組織導(dǎo)向功能,績(jī)效管理的基本目標(biāo)是非常明確的，即不斷改善組織氛圍，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，從而提高整體效率和經(jīng)濟(jì)效益。要達(dá)到和實(shí)現(xiàn)這一基本目標(biāo)，各級(jí)主管在組織績(jī)效管理的活動(dòng)中

9、,應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向功能，通過積極主動(dòng)的績(jī)效溝通和面談，采用科學(xué)的方法從不同需求出發(fā)，激勵(lì)、誘導(dǎo)下屬，朝著一個(gè)共同目標(biāo)努力學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取。（4）競(jìng)爭(zhēng)功能績(jī)效管理的第四個(gè)重要功能就是它的組織競(jìng)爭(zhēng)功能，績(jī)效管理總是與企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升調(diào)配等制度密切相關(guān)、相伴、相隨的。績(jī)效優(yōu)秀的員工不但會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，還可能獲得晉級(jí)，也就為全體員工樹立了工作“模范”和“榜樣”，同時(shí)那些落后的、工作績(jī)效不佳的員工，也可能受到一定的批評(píng)或處罰。無論是受獎(jiǎng)還是受罰，對(duì)員工都會(huì)產(chǎn)生某種觸動(dòng)和鞭策，其結(jié)果是優(yōu)秀的人希望更優(yōu)秀，落后的人不甘于落后，在組織中形成你追我趕的局面。這種員工之間的相互比賽和競(jìng)爭(zhēng)，勢(shì)必有助于組織的發(fā)

10、展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使企業(yè)和員工同時(shí)受益獲利。2.績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)（1）激勵(lì)功能績(jī)效管理可以充分肯定員工的工作業(yè)績(jī)，能使員工體驗(yàn)到成功的滿足感與成就的自豪感，有利于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后、帶動(dòng)中間，從而對(duì)每個(gè)員工的勞動(dòng)行為進(jìn)行有效的激勵(lì)。（2）規(guī)范功能績(jī)效管理為各項(xiàng)人事管理提供了一個(gè)客觀而有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，并依據(jù)這個(gè)考核的結(jié)果進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)配等,通過不斷考核，按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲與晉升，會(huì)使企業(yè)形成按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使企業(yè)的人為資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。（3）發(fā)展功能績(jī)效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面：一方面使組織根據(jù)考核結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)；另一方面可以發(fā)現(xiàn)員

11、工的特點(diǎn)，根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方法和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處，將個(gè)人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效地結(jié)合起來。（4）控制功能通過績(jī)效管理，不僅可以把員工工作的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，還可以控制工作進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系，從而使員工明確自己的工作職責(zé)，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀(jì)律性。（5）溝通功能考核結(jié)果出來以后，管理者將與員工談話中說明考核結(jié)果，聽取員工的申訴和看法。這樣就為上下級(jí)提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，使上級(jí)與下級(jí)之間相互了解，并增加相互間的理解。3.績(jī)效管理的其他功能績(jī)效管理除具有上述功能之外，其所獲得的數(shù)據(jù)資料還具有其他一些功能。首先在編制人力資源規(guī)劃，評(píng)價(jià)一個(gè)單位人力資源的總體素

12、質(zhì)時(shí)，必須掌握全部員工，以及高層管理者智力素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、品德素質(zhì)、技能素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)方面的數(shù)據(jù)，特別是重要人員提升可能和潛力的數(shù)據(jù)。一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)可以得到完備的績(jī)效考核評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和資料，從而為剖析現(xiàn)有人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，建立各類人力資源的接替模型提供準(zhǔn)確的依據(jù)。其次，績(jī)效管理數(shù)據(jù)在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和確定其潛能方面具有重要的意義。主管可以依據(jù)這些信息來評(píng)價(jià)其下屬，并且?guī)椭麄冎贫ㄐ兄行У穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并按照預(yù)定的方向和目標(biāo)努力工作。此外，通過對(duì)績(jī)效管理所取得的數(shù)據(jù)資料，還可以為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持，例如在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，員工的績(jī)效記錄往往成為爭(zhēng)議雙

13、方的重要旁證，它比一紙?jiān)V狀更符說服力和雄辯力?？?jī)效管理所提供的數(shù)據(jù)資料還可以揭示組織中存在的問題，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理診斷活動(dòng)提供重要的依據(jù)。二、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)（一）績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。1.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分?？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)。具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過程所做的設(shè)計(jì)。（1）績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段

14、、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。準(zhǔn)備階段本階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)基本問題。第一，為什么考：考核的目的第二，考什么：考核的內(nèi)容。提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。第三，怎么考：考評(píng)誰？誰來考評(píng)？明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。正確地回答“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”?？己说姆椒?。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。第四，什么時(shí)間考。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”。第五，考了怎么

15、辦：考核結(jié)果的應(yīng)用。實(shí)施階段實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過程。在這個(gè)過程中，無論是主管上級(jí)，還是下級(jí)，他們作為績(jī)效的考評(píng)者與被考評(píng)者，都必須嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)肅認(rèn)真地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題： 第一，通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：目標(biāo)第一。在績(jī)效考評(píng)期初中上級(jí)主管必須和考

16、評(píng)者進(jìn)行必要溝通，明確工作績(jī)效的目標(biāo)和要求，使員工正確的理解和接受，并能全心投人，積極工作。 計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。監(jiān)督第三。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一個(gè)系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級(jí)的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間和地點(diǎn)，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度，以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過監(jiān)測(cè)和確認(rèn)，幫助他們改進(jìn)工作，迎頭趕上先進(jìn)者。 指導(dǎo)第四。員工為了“達(dá)標(biāo)”，在執(zhí)行計(jì)劃的過程中，會(huì)對(duì)上級(jí)

17、的指令和工作安排產(chǎn)生疑問，在作業(yè)中會(huì)遇到很多困難和難題，當(dāng)下屬有困難的時(shí)候，上級(jí)主管一定對(duì)其作出必要的指導(dǎo)，可以與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義；說明預(yù)定的步驟和方法；亦可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；也可以對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對(duì)下屬的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支援和幫助，主動(dòng)為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵(lì)他們的斗志。評(píng)估第五。主管應(yīng)定期對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出評(píng)估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，

18、全力推進(jìn)工作的開展。第二，收集信息并注意資料的積累。在績(jī)效管理的實(shí)施階段，無論是從宏觀上看（由企業(yè)整體到各個(gè)業(yè)務(wù)、職能部門），還是從微觀上看（具體到每個(gè)績(jī)效管理的單元），在績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的過程中都會(huì)產(chǎn)生大量的新信息，這些信息既可能涉及考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，也可能涉及某些部門或個(gè)人，因此，需要各級(jí)主管注意定期或不定期地采集和存貯這些相關(guān)的信息，以便為下一階段的考評(píng)工作提供準(zhǔn)確、翔實(shí)和可靠的數(shù)據(jù)資料。有些企業(yè)為了保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體的要求：所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者

19、直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者。所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量?？荚u(píng)階段考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重視，并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。第一，考評(píng)的準(zhǔn)確性。在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的精度是一個(gè)極為重要的關(guān)鍵問題。正確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣；不

20、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)分，不但會(huì)造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會(huì)引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來極為不利的影響。通常人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏誤和誤差的重要原因如下：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)；觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；行政程序不合理、不完善；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響。第二，考評(píng)的公正性。在確?？?jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，還會(huì)對(duì)以后的績(jī)效管理活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)

21、當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)，即：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是：監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作。針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障子系統(tǒng)的運(yùn)行，可以由人力資源部門牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動(dòng)（如每個(gè)月開展一次活動(dòng)），承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。公司員工申訴系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)的主要

22、功能是：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；給考評(píng)者上定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響。在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組，本項(xiàng)工作職責(zé)亦可由其承擔(dān)。一般來說，在績(jī)效考評(píng)的面談中，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見，盡可能地達(dá)成共識(shí)，如果對(duì)某項(xiàng)結(jié)果爭(zhēng)持不下，可以記錄在考評(píng)回饋的表格上，保存在個(gè)人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴，并給予解決。有時(shí)也可以針對(duì)沒

23、有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會(huì)議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對(duì)策。 第三，考評(píng)結(jié)果的反饋方式?？?jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。人們常說，知人者智，自知者明。但人們往往不自知，對(duì)自己的短處、劣勢(shì)或不足看得過輕，或者根本看不清。實(shí)際上即使一名最優(yōu)秀的主管，也會(huì)感到有效批評(píng)下屬的難度，很顯然，“好大喜功”是人之常情，在面談時(shí)應(yīng)當(dāng)是以表揚(yáng)為主，但是不能沒有必要的批評(píng)指正，特別是對(duì)那些不夠自覺的下屬。一般來說，過于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，特別是在大庭廣眾之下的斥責(zé)，對(duì)下

24、屬的影響很大，他們會(huì)尋求各種辦法包裝、保護(hù)或證明自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一且形成，不僅對(duì)個(gè)人繢效目的和計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)極為不利，而且也會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績(jī)效的提高和發(fā)展。選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對(duì)每個(gè)考評(píng)者來說都是一門學(xué)問和藝術(shù)。一個(gè)成功的主管應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)并掌握績(jī)效面談反饋的技術(shù)和技巧。第四，考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。在績(jī)效考評(píng)的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)考評(píng)使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗(yàn)，一個(gè)良好的考評(píng)表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和評(píng)估質(zhì)量。一般來說，要進(jìn)行以下檢驗(yàn)：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)。在考評(píng)表格中所列舉的考評(píng)指標(biāo)與本崗位的實(shí)際工作績(jī)效釋在多大的關(guān)系，多余

25、的與工作無關(guān)的指標(biāo)有哪些？尚有什么指標(biāo)沒有列入，亟待列人？例如，一份市場(chǎng)營(yíng)銷人員的績(jī)效考評(píng)表中，僅有一項(xiàng)“商品的銷售額”作為核心考評(píng)指標(biāo)，卻忽視了服務(wù)態(tài)度、接待客戶數(shù)、合同兌現(xiàn)率，貨款周轉(zhuǎn)速度等其他一些重要的考評(píng)指標(biāo)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和可測(cè)量的，例如、工作數(shù)量指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，采用“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”，要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”具體清晰得多?？荚u(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的考評(píng)表，應(yīng)當(dāng)是文字說明簡(jiǎn)潔，欄目結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)率，使用填寫簡(jiǎn)便，整理匯總快捷，省紙省時(shí)省力。第五，考評(píng)方法的再審核。由于企業(yè)可采用的考評(píng)方法多種多樣，各具特

26、色，各有各的適用范圍。在考評(píng)的過程中，企業(yè)會(huì)遇到很多在設(shè)計(jì)上沒有考慮到的問題，如上所述，考評(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性等三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如果成本低，而適用性和實(shí)用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，考慮設(shè)汁新的工具和方法，以保障績(jī)效管理活動(dòng)的有效性和可靠性。 總結(jié)階段總結(jié)階段是績(jī)效管理的一個(gè)重要階段。在這個(gè)階段上，各個(gè)管理的單元即主管與下級(jí)（考評(píng)者和被考評(píng)者）之間需要完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作，各個(gè)部門乃至全公司，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的職責(zé)范圍和要求，對(duì)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行深人全面的總結(jié)，完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作，同時(shí)做好下一個(gè)循環(huán)期的績(jī)效管理的準(zhǔn)備工

27、作。績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，每一輪績(jī)效管理活動(dòng)結(jié)束之前，各級(jí)主管都要將考評(píng)的結(jié)果反饋給每個(gè)被考評(píng)者，上下級(jí)之間對(duì)本期績(jī)效管理活動(dòng)作一次全面的回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤。從企業(yè)的全局來看，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門的考評(píng)結(jié)果回饋給各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門的負(fù)責(zé)人，使他們對(duì)本次考評(píng)的結(jié)果有更加全面深人的了解和認(rèn)識(shí)，例如本單位有何長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，與先遞的單位比較本單位還存在著什么明顯的差距，下一步的主攻方向是什么，等等。而從個(gè)體來看，每個(gè)績(jī)效管理的單元，考評(píng)者和被考評(píng)者之間也必須進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)的面談，既要對(duì)過去的活動(dòng)進(jìn)行必要的回顧和總結(jié)，看

28、到自己的長(zhǎng)處和所取得的業(yè)績(jī)，也要冷靜客觀地進(jìn)行分析，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的主要問題，查明問題產(chǎn)生的原因，提出今后的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，突出工作的重點(diǎn)，明確努力的方向?？?jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是在各個(gè)層面上下級(jí)之間進(jìn)行績(jī)效面談，溝通管理信息，相互激勵(lì)的過程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過程。第一，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷在績(jī)效管理的總結(jié)階段，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析?？?jī)效管理系統(tǒng)的診斷既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過程，也是對(duì)企業(yè)整體管理現(xiàn)狀

29、和管理水平進(jìn)行深人檢測(cè)與分析的過程?？?jī)效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系中存在的各種問題，還要“以小見大”，通過對(duì)眾多被考評(píng)者工作績(jī)效的透視和分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問題，為加強(qiáng)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績(jī)效管理制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實(shí)的地方需要修改調(diào)整。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決

30、的問題是什么，等等。對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷，如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問題亟待解決，考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能存在哪些不足，有哪些有待提高等。對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷。如在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。對(duì)企業(yè)組織的診斷。對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷是對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提，對(duì)績(jī)

31、效管理的診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不高的原因，因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素?？?jī)效不佳的原因可以分成兩種：一種是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等?？?jī)效診斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，確保員工不會(huì)因?yàn)槊靼渍嫦?、吐露?shí)情而受到責(zé)難。一旦查明原因，各級(jí)主管和員工應(yīng)群策群力，制定出可行的改進(jìn)計(jì)劃，明確今后的發(fā)展方向和目標(biāo)，并共同為之努力。通過績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)及時(shí)反饋到有關(guān)的主管和員工，這樣做既有利于保證

32、企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。 第二，各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任在績(jī)效管理的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)定期召開有全體員工參加的績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議，與下屬一起討論和回顧他們?cè)诒酒趦?nèi)所取得的績(jī)效?？?jī)效管理的總結(jié)會(huì)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，使他們?cè)谧杂蓪捤傻臍夥障?，?duì)組織的工作進(jìn)度和成果，以及個(gè)人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見，并針對(duì)現(xiàn)存的問題，探討和尋求具體的解決途徑和辦法。如果不召開這樣的總結(jié)會(huì)議，單位主管將難以獲得下屬對(duì)本期績(jī)效管理活動(dòng)的意見和看法，也無法從全局上把握本部門的員工所面臨的各種困難和問

33、題；同時(shí)，員工也不可能全面了解組織績(jī)效狀況和實(shí)際考評(píng)的結(jié)果，更不會(huì)知道上級(jí)對(duì)他們抱有什么樣的期望，以及今后他們將如何工作才是符合標(biāo)準(zhǔn)，并能滿足上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求。在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)其績(jī)效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整，以及績(jī)效得分的情況。召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)召開本單位年度績(jī)效總結(jié)會(huì)的目的是：把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績(jī)效反饋。將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而完成既定的考評(píng)目的。第

34、三，各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段，每個(gè)考評(píng)者都應(yīng)該學(xué)會(huì)并有效地運(yùn)用這一工具。在將考評(píng)結(jié)果反饋給下屬的過程中，考評(píng)者應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，有些問題難以達(dá)成共識(shí)，應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見?？?jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠更全面的了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和相互理解程度。面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的一環(huán)，應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視?？傊?，在總結(jié)階段要完成的工作是：各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)

35、告（包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）；針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充凋整計(jì)劃；匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開展。第一，重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。在績(jī)效管理的全過程中，考評(píng)者擔(dān)負(fù)著極為重要的“導(dǎo)演”角色，在一定的條件下

36、，績(jī)效管理的成效與結(jié)果如何，關(guān)鍵看各級(jí)考評(píng)者“導(dǎo)演”的如何，如果每個(gè)考評(píng)者都能理解繢效管理的“真諦”，熟練地掌握考評(píng)的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)，認(rèn)真地貫徹執(zhí)行管理制度和運(yùn)行程序的規(guī)則和要求，即使在考評(píng)中會(huì)遇到各種各樣的困難和問題，也能較為圓滿地加以解決。因此，人力資源部門應(yīng)定期組織專題培訓(xùn)或研討會(huì)議，組織考評(píng)者圍繞績(jī)效管理中遇到的各種問題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求解決問題的辦法和對(duì)策。采取有效的措施和方法，不斷增強(qiáng)各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能，對(duì)促進(jìn)企業(yè)和員工績(jī)效的提高具有十分重要的意義。第二，被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。被考評(píng)者與考評(píng)者的概念，在績(jī)效管理中具有同等重要的地位和作用，如果說考評(píng)者是績(jī)效管理的“導(dǎo)

37、演”的話，那么被考評(píng)者則是績(jī)效管理表演舞臺(tái)上的“主角”，考評(píng)者運(yùn)用績(jī)效管理的工具對(duì)下屬的工作活動(dòng)和所取得的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，其目的就在于激勵(lì)員工不斷增長(zhǎng)自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得提高和發(fā)展。因此，從這個(gè)意義上說，企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)，另一方面是為了調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績(jī)效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)量于考評(píng)者的關(guān)懷之中，使被考評(píng)者在寬松的氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。

38、第三，績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正常活動(dòng)的前提和條件。一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實(shí)踐驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個(gè)具有可靠性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性的系統(tǒng)。績(jī)效管理的各個(gè)階段，準(zhǔn)備階段是為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保證；實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問題，以便查明原因提出改進(jìn)對(duì)策，而在應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改迸的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì)該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中釋放出更大的能量。第四，企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。在績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對(duì)考評(píng)者、被考評(píng)者的開發(fā)，還是

39、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個(gè)階段上各個(gè)部門主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從本部門全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決?？?jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的各種問題，究其原因，有的源于本部門的員工，有的源于本部門內(nèi)部的管理者，有的可能來自上級(jí)或同級(jí)的相關(guān)部門。為了推動(dòng)組織的進(jìn)步，部門主管首先應(yīng)當(dāng)“從我做起”，認(rèn)真地轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化組織的環(huán)境，改善各種不合理的規(guī)章制度，簡(jiǎn)化作業(yè)程序，提高工作的計(jì)劃性和指導(dǎo)性，同時(shí)，針對(duì)員工存在的共性問題組織必要的培訓(xùn)和專題研討，使員工找到克服目前困難和問題的途徑

40、和辦法。對(duì)上級(jí)和同級(jí)部門存在的問題，應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決，有些問題可能會(huì)很快得到解決，但有些問題短時(shí)間內(nèi)無法解決，對(duì)這種“議而不決”，短期內(nèi)難以克服的問題，部門主管應(yīng)靈活應(yīng)對(duì)，盡可能地平息下屬的埋怨情緒，采取機(jī)動(dòng)靈活的策略，保證本部門的工作沿著正常的軌道前進(jìn)。2.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)（1）績(jī)效管理制度的含義績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2）績(jī)效管理制度的基本結(jié)構(gòu)績(jī)效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主

41、文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績(jī)效管理制度時(shí)，至少應(yīng)當(dāng)包括以下10個(gè)方面的基本內(nèi)容： 第一，概括說明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。第二，對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)都要求做出具體的規(guī)定。第三，明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。第四，對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。第五，詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限（何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何

42、時(shí)具體考評(píng)，何時(shí)面談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果等）。 第六，對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)述撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。第七，對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。第八，對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。第九，對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。第十，對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。（3）績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)的基本要求績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)

43、則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定?？?jī)效管理制度作為績(jī)效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起革時(shí)，一定要從企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實(shí)際；一定注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。如果措辭不當(dāng)，過于原則化，缺乏適用性，就會(huì)使制度條文流于形式，在實(shí)際管理中難以發(fā)揮作用，以至于各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮推諉，考評(píng)工作無法落實(shí)，造成績(jī)效管理“推而不動(dòng)，停滯不前”。具體來說，制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：第一，全面性與完整性這是績(jī)效管理的多維性帶來的要求：績(jī)效管理

44、雖不能包羅萬象，過于煩瑣，但必須包括影響工作績(jī)效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。第二，相關(guān)性與有效性這是對(duì)績(jī)效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個(gè)人生活習(xí)慣、癖好之類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績(jī)效管理的內(nèi)容之中。一定要切實(shí)保障績(jī)效管理的效度，使績(jī)效管理名蒯符其實(shí)。第三，明確性與具體性這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深?yuàn)W，則無法使用。第四，可操作性與精確性這是上一項(xiàng)要求的自然延伸，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測(cè)量；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動(dòng)，如“政治思想好”或“工作熱情高”這兩條標(biāo)準(zhǔn)便不能滿足上述要求。應(yīng)當(dāng)規(guī)定什么樣的行為表現(xiàn)

45、才能算“政治思想好”或“工作熱情高”，若后者變?yōu)椤肮ぷ髡J(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)或空轉(zhuǎn)”，就滿足了具體性與可操作性的要求。但應(yīng)注意的是，可操作性的變量雖然與待測(cè)的較抽象概念有一定程度的重疊，他未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認(rèn)一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面地描述和量度這一較抽象的概念。例如：上述一條再加上一條“能主動(dòng)承擔(dān)其他人回避或持消極態(tài)度的較為困難的工作任務(wù)，因工作需要時(shí)，能主動(dòng)加班加點(diǎn)，不計(jì)報(bào)酬”的標(biāo)準(zhǔn)，比上一條更準(zhǔn)確地衡量工作熱情高”這一較抽象的指標(biāo)。 第五，原則一致性與可靠性這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待或經(jīng)

46、常變動(dòng)，致使考評(píng)結(jié)果失去了必要的可信度。第六，公正性與客觀性這是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行實(shí)施過程的要求，績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情因素。 第七，民主性與透明度績(jī)效管理要達(dá)到使被考評(píng)者心服口服、誠(chéng)心接受，確非易事。事實(shí)上，民主性常常是實(shí)現(xiàn)客觀公正的必要條件。這是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽取員工的意見，在條件允許時(shí)，應(yīng)吸收各類員工推選的代表參與績(jī)效管理制度的制定過程，在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)要切實(shí)保障被考評(píng)者申訴與解釋的權(quán)利。透明度既要求績(jī)效管理的程序向員工公開，還要求績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)向被考評(píng)者進(jìn)行必要和及時(shí)的反饋。目前企業(yè)單位所貫徹實(shí)施的制度，由于出自不同人員之手，有

47、些是由企業(yè)人力資源部門的專業(yè)人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設(shè)計(jì)的，因而存在著明顯的不足和缺陷。企業(yè)的績(jī)效管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應(yīng)當(dāng)是一致或接近的。如果一項(xiàng)管理制度不夠健全和完善，將不利于績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，一項(xiàng)成功的績(jī)效管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過不斷的實(shí)踐和不斷的探索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，揚(yáng)其長(zhǎng)補(bǔ)其短。隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和條件的變化，先進(jìn)的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的導(dǎo)入，以及技術(shù)水平和管理水平的提高，應(yīng)該定期或不定期地對(duì)績(jī)效管理制度做出適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充和修改。企業(yè)只有通過規(guī)章制度才能“令行禁止”，統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和管理工作有條不紊

48、地進(jìn)行。績(jī)效管理是一件涉及企業(yè)發(fā)展和全體員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的大事，也是一項(xiàng)人人都涉及、大家都關(guān)注的重要管理活動(dòng)。因此，不斷健全和完善績(jī)效管理制度，其重要性和必要性是不言而喻的。績(jī)效管理制度草案提出后，應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級(jí)主管和被考評(píng)人意見的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行深入的討論和研究。經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)?？?jī)效管理制度一旦獲得批準(zhǔn)，人力資源部門應(yīng)規(guī)定一個(gè)試行過渡期，使各級(jí)主管有一個(gè)逐步理解、適應(yīng)和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大問題，亦可以采取一些補(bǔ)救措施，以防止給生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來不利的影響?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、

49、相互作用，缺一不可?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。（二）績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及實(shí)施運(yùn)行過程中，企業(yè)必須遵循以下基本原則：1.公開與開放的原則公開與開放的原則要求績(jī)效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同，使績(jī)效管理得以推行；其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話，面對(duì)面地溝通，進(jìn)行績(jī)效借理工作。在貫徹開放性原則時(shí)，應(yīng)

50、注意以下幾點(diǎn)：（1）要通過工作崗位分析，確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考評(píng)的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。（2）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級(jí)問的直接對(duì)話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引人考評(píng)體系之中。（3）引人自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的工作績(jī)效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。通過自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果這種相對(duì)評(píng)價(jià)側(cè)重于能力的評(píng)價(jià)，并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行，則它至少能夠發(fā)現(xiàn)員工自身差距，并彌補(bǔ)自身的不足。（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效管

51、理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。2.反饋與修改的原則反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績(jī)效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；將不是之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績(jī)效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。3.定期化與制度化的原則績(jī)效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？?jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。4.可靠性與有效

52、性的原則可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果績(jī)效管理因素和績(jī)效管理尺度是明確的，那么考評(píng)者就能夠在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工，從而有助于改善績(jī)效管理的可靠性。有效性又稱效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確程度?？?jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度?？陀^、準(zhǔn)確、全面的評(píng)鑒員工的工作績(jī)效有利于最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。可靠性與有效性是保證績(jī)效管理科學(xué)性的充分必要條件，

53、所以一個(gè)績(jī)效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。5.可行性與實(shí)用性的原則可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此，在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和要求，合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（1）限制因素分析。任何一項(xiàng)績(jī)效管理活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評(píng)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對(duì)績(jī)效管理方案的對(duì)象與范圍的適用性，進(jìn)行深人全面的分析。（2）目標(biāo)效益分析。全面分析和確定績(jī)效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)績(jī)效管理方案對(duì)人力資源管理所能帶來的直接

54、和間接效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，有利于改進(jìn)和完善企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)，提高其科學(xué)性、可行性和適應(yīng)性。（3）潛在問題分析。預(yù)測(cè)每一考評(píng)方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。解決這一問題的辦法是在實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)前，對(duì)各種績(jī)效管理考評(píng)工具進(jìn)行調(diào)試，通過調(diào)試發(fā)現(xiàn)問題，減少績(jī)效管理的誤差。所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：第一是指績(jī)效管理考評(píng)方式方法，應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求，要根據(jù)績(jī)效管理目的采用簡(jiǎn)便可行的方式方法；第二是指所設(shè)計(jì)的績(jī)效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)、特點(diǎn)和要求。（三）績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法1.績(jī)效管

55、理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法 （1）四階段法設(shè)計(jì)方案之一該績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方案認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效管理作為一個(gè)完整的人力資源子系統(tǒng)，它是由定義績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效改善四個(gè)階段所組成。在這個(gè)系統(tǒng)中，績(jī)效考評(píng)不僅包含應(yīng)用某種方法考評(píng)員工工作績(jī)效這一核心過程，而且將企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及人力資源政策，對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響和作用納人其間，考慮在內(nèi)。同時(shí)，還要將績(jī)效反饋這一環(huán)節(jié)與績(jī)效改善，以至人力資源開發(fā)緊密地聯(lián)系在一起。一個(gè)良好的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)由四個(gè)部分組成：定義績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、績(jī)效改善。定義績(jī)效定義績(jī)效即界定績(jī)效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層次的員工都明確自己努力的目標(biāo)。這是進(jìn)行績(jī)

56、效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。在這個(gè)階段，工作崗位說明書為“定義績(jī)效”提供了內(nèi)容上的技術(shù)支持，企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化為“定義績(jī)效”確定了明確的方向，提供了信念和目標(biāo)上的支持。這種方向性（通過加大某一維度的權(quán)重實(shí)現(xiàn)）的定位，使定義后的績(jī)效，能夠確保員工行為、行動(dòng)方式與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化保持一致。例如：本年度企業(yè)的中心任務(wù)是通過導(dǎo)人全面質(zhì)量管理提高產(chǎn)品質(zhì)量，并實(shí)行團(tuán)隊(duì)管理來加強(qiáng)合作。那么，在定義績(jī)效時(shí)，員工的質(zhì)量意識(shí)、產(chǎn)品質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)狀況以及合作意識(shí)應(yīng)該成為重點(diǎn)內(nèi)容。同時(shí)還要考慮對(duì)實(shí)行團(tuán)隊(duì)管理的小組，將其工作績(jī)效定義為小組績(jī)效。另外，企業(yè)的人力資源政策也影響定義績(jī)效。比如當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)行從內(nèi)部提升的政

57、策時(shí)，對(duì)各層次管理者而言，在績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容中必須有一項(xiàng)重要的指標(biāo)培養(yǎng)開發(fā)下屬的能力。績(jī)效考評(píng)這是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績(jī)效的基礎(chǔ)上制定出一個(gè)健全合理的考評(píng)方案并實(shí)施績(jī)效考評(píng)?？荚u(píng)方案主要包括考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)的方法、考評(píng)的程序、考評(píng)的組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理等。其中，選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作?？?jī)效反饋績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認(rèn)識(shí)自我、評(píng)估自我。但在績(jī)效管理體系中，反饋的意義并不僅限于此。客觀、合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)地說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度，其不足之處經(jīng)過分析，便成為有針對(duì)性的企業(yè)培訓(xùn)的需求。同樣，員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以使上級(jí)更全面、更深人地認(rèn)識(shí)自己的下屬，掌握下屬的特性和優(yōu)缺點(diǎn)。管理者根據(jù)績(jī)效考評(píng)所獲得的信息與員工進(jìn)行面談，并對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)、明確的指導(dǎo)，可以使員工的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)結(jié)合起來，從而達(dá)到提高績(jī)效的目的。另外，企業(yè)文化對(duì)績(jī)效反饋的時(shí)機(jī)、途徑和方式方法、以及重視程度都會(huì)產(chǎn)生很大的影響。績(jī)效改善績(jī)效管理的目標(biāo)和目的是十分明確的，即不僅要提高各級(jí)員工的素質(zhì)，更重要的是要通過員工素質(zhì)的提高，促進(jìn)和帶動(dòng)組織整體素質(zhì)和工作績(jī)效的提升和發(fā)展。由此，在績(jī)效管理系統(tǒng)中