物業(yè)公司績效考核與薪酬設(shè)計

1、物業(yè)公司績效考核與薪酬設(shè)計,2,績效管理的目的,經(jīng)營規(guī)劃目的 將員工的工作活動與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來。某某物業(yè)規(guī)劃通過績效管理體系落實到個人，當(dāng)組織目標(biāo)發(fā)生變化的時候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。 管理目的 組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其是績效評價的信息）：薪資管理（加薪）決策、晉升決策、保留-解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認(rèn)等。 開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不僅要指出員工績效不佳的方面，同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原因比如技能缺陷、動機問題、或是某些障礙抑制了員工提供績效等。,3,設(shè)立績效考核應(yīng)堅持

2、以下原則,以幫助提高員工績效為導(dǎo)向 定量與定性考核相結(jié)合 多角度考核 公平、公正、公開,4,考核總體維度,考核維度,業(yè)績考核,能力考核,能力素質(zhì),專業(yè)知識技能,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI,工作目標(biāo)設(shè)定GS,態(tài)度考核,5,業(yè)績考核的基本原則,6,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS)在業(yè)績管理體系中互相配合,7,考核職責(zé)劃分,總部人力資源部,物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核機構(gòu)，職責(zé)為： 負(fù)責(zé)制訂物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核管理辦法 組織實施對物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、及有關(guān)部門主管以上人員的年度考核,考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，職責(zé)為： 制訂員工考核管理辦法 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相

3、關(guān)咨詢 對考核過程進行監(jiān)督與檢查 對員工年度考核工作情況進行通報 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù),物業(yè)公司人事部,各部門經(jīng)理或主管,1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理 2、負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于考核工作的申訴 3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰 4、負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn) 5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分 6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工考核等級的綜合評定 7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃,8,關(guān)

4、鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的定義和價值,9,工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的意義,彌補完全量化的KPI,更加全面反映被考核人的工作表現(xiàn),使基層人員對本崗位工作有明確的認(rèn)識,10,GS設(shè)置原則：SMART,具體,具體的業(yè)績和成果,可衡量,認(rèn)可,可行,相關(guān),質(zhì)量、數(shù)量、時間、費用,上下相互認(rèn)可,有挑戰(zhàn)性，但可行,與經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān),11,物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)/中層經(jīng)理和普通員工由于各自的崗位不同,考核的重點也不盡相同,12,考核體系高層管理人員,13,公司績效考核表,14,總部副總裁考核物業(yè)公司總經(jīng)理打分表,15,物業(yè)公司員工考評總經(jīng)理打分表,16,總經(jīng)理考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表,17,財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打

5、分表,18,物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表,19,總經(jīng)理考核主管經(jīng)營副總經(jīng)理打分表,20,財務(wù)部考核主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表,21,物業(yè)公司員工考評主管物業(yè)副總經(jīng)理打分表,22,總經(jīng)理考核主管職能副總經(jīng)理打分表,23,考核體系部門經(jīng)理層,24,物業(yè)管理部門績效考核打分表,25,經(jīng)營部門績效考核打分表,26,主管副總經(jīng)理考核部門經(jīng)理打分表,27,物業(yè)公司業(yè)績評估及獎懲的流程,收集數(shù)據(jù),業(yè)績評分,業(yè)績成就分類,決定獎懲 后續(xù)工作,工作內(nèi)容,負(fù)責(zé)單位,發(fā)放與收集各類考核表 收集財務(wù)數(shù)據(jù) 收集營運數(shù)據(jù),核實與統(tǒng)計各項考核分?jǐn)?shù) 匯總各個考核指標(biāo)分?jǐn)?shù),得出最終分?jǐn)?shù),根據(jù)業(yè)績類指標(biāo)達成率將受約人排名分

6、類 利用業(yè)績類與能力類（個人能力）指標(biāo)得分排名制作業(yè)績矩陣 完成綜合（業(yè)績類與能力類指標(biāo)）業(yè)績排名,根據(jù)浮動薪酬的計算方法，參考業(yè)績合同綜合分值計算各人年度獎金 按照綜合業(yè)績排名結(jié)果落實非物質(zhì)獎懲,計財部 人力資源部（非財務(wù)報表數(shù)據(jù)）,人力資源部（處理） 直接上級 財務(wù)部（收集、提供數(shù)據(jù)）,人力資源部（處理）,人力資源部（牽頭、提建議） 薪酬考核小組（決議）,28,業(yè)績考核的結(jié)果是人員變動的根本依據(jù),低,中,高,高,中,低,能力潛力,業(yè)績,經(jīng)常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比 超級明星 10-15 中堅力量 25-30 表現(xiàn)尚可者25-40 業(yè)績不佳者15-25 失敗者 5-10,

7、29,業(yè)績后續(xù)管理及獎懲措施存在多種形式,獎勵和業(yè)績 后續(xù)管理,使人員重視合適的事情 激勵人員發(fā)揮最大潛力,物質(zhì),認(rèn)同,事業(yè)機會,非物質(zhì)獎勵,加薪,現(xiàn)金獎勵,對業(yè)績卓越者說“干得好”,張榜公布業(yè)績結(jié)果,公開獎勵,提升,解雇,放假,渡假、旅行,聚餐等等,不管是物質(zhì)性還是非物質(zhì)性，通常任何獎勵的 重要的因素都是它所代表的認(rèn)同和欣賞,一般人員考核,考核流程圖,考核步驟,考核評分方法,考核的誤區(qū),31,一般人員季度考核流程,被考核人,同級人員,直接上級,人力資源部,審批人,評分,評定等級,評定等級 匯總,得分匯總,審批結(jié)果 匯總,反饋下屬,審批,評價結(jié)果,32,考核步驟,考核期初：被考核者與直接上級商

8、定績效目標(biāo) 考核期末：各考核人給被考核者評分 人力資源部將考核評分進行匯總，反饋給部門主管 部門主管綜合評定下屬的等級 人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報各審批人質(zhì)詢、審批，反饋到部門 部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo) 員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理,33,第一步：上級與下級協(xié)商目標(biāo)，填寫考核評分表,業(yè)績目標(biāo),態(tài)度,主管根據(jù)部門目標(biāo)進行任務(wù)分解 參照上階段目標(biāo)情況，確定每項任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn) 確定每項任務(wù)或指標(biāo)的權(quán)重值,根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求,要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務(wù) 認(rèn)同是關(guān)鍵,34,第二步：考核期中上級與下級回顧目標(biāo)

9、,業(yè)績目標(biāo),找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，指出改進辦法 根據(jù)部門任務(wù)變化情況增加任務(wù)事項或修改績效標(biāo)準(zhǔn)（特殊情況）,要點： 及時溝通，及時調(diào)整 計劃性,35,考核期中績效輔導(dǎo)：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在,知識,態(tài)度,外部障礙,技能,有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？,有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？,有不可控制的外部障礙嗎？,有正確的態(tài)度和自信心嗎？,績效診斷箱,36,考核期中績效輔導(dǎo)：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題指出改進辦法,知識,態(tài)度,技能,外部障礙,發(fā)展策略,管理策略,發(fā)展策略應(yīng)該以在職培訓(xùn)和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔,37,第三步：被考核人與上級共同認(rèn)定績效完成情況

10、,要點： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋,被考核人上級根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度,38,第四步：評分與匯總,上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨立評分,要點： 對各項考核要素嚴(yán)格評分 深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差,39,評分方法,根據(jù)績效指標(biāo)的實際完成值與目標(biāo)值，確定得分。,40,第五步：部門主管根據(jù)比例限制和綜合得分評定員工等級,部門主管根據(jù)人力資源部反饋的統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，綜合評定員工考核等級,要點： 嚴(yán)格按照比例限制和綜合得分情況評定等級。,41,綜合評定等級定義,等級,優(yōu),良,中,基本合格,不合格,定義,實際表現(xiàn),顯著,超出,預(yù)期計劃,/,目標(biāo)或崗位職,責(zé),分工要求

11、，在,計劃,/,目標(biāo)或崗,位職責(zé),/,分工要,求所涉及的,各,個方面,都取得,特別出色,的成,績,實際表現(xiàn),達到或,部分超過,預(yù)期計,劃,/,目標(biāo)或崗位職,責(zé),/,分工要求，在,計劃,/,目標(biāo)或崗位,職責(zé),/,分工要求所,涉及的,主要方面,都取得,比較出色,的成績,實際表現(xiàn),基本達,到,預(yù)期計劃,/,目,標(biāo)或崗位職責(zé),/,分工要求，,無明,顯失誤。,實際表現(xiàn),基,本達到,預(yù)期,計劃,/,目標(biāo)或,崗位職責(zé),/,分,工要求,，在,主要方面有,明顯不足或,失誤。,實際表現(xiàn),未達到,預(yù),期計劃,/,目,標(biāo)或崗位,職責(zé),/,分工,要求，在很,多方面失,誤或,主要,方面有,重,大失誤。,42,考核結(jié)果的硬

12、性比例限制,隨著管理科學(xué)化推進及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會由硬性的“比例分配”過渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。,沒有比例限制容易造成考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進，鞭策后進的作用 客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在差異 站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計學(xué)的“正態(tài)分布” 如果沒有比例限制，會造成所有的人的評價都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實際操作中都有這樣的教訓(xùn),為什么要做比比例限制,43,考核結(jié)果總體分布模型,優(yōu),良,中,基本合格,不合格,正態(tài)分布模型,考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過5%,優(yōu)與良之和不超過15%。,不合格不超過5%。,44,第六

13、步：審批,各審批人質(zhì)詢、審批所負(fù)責(zé)的考核結(jié)果,要點： 是否超過各類指標(biāo)比例限制 業(yè)績評價是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn),45,第七步：反饋,直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進措施,要點： 深入溝通，直面問題 坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同,46,反饋,考核結(jié)果反饋的重要性,績效 能力,加薪,獎勵,升職,降薪,懲罰,降職,考核,考核最主要的目的是幫助員工個人和組織改進績效，而能否及時而妥善的對考核結(jié)果進行反饋，將直接影響到整個考核工作的成效 沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠是考核者的暗箱操作，考核將因為失去員工的參與和信任而失去評價和激勵的作用,47,考核反饋對員工的影響,員工對反饋信息進行理解和解釋并提煉出重要的信息,接受信息的員工認(rèn)為反饋信息正確的描述了自己的工作情況和成績或公正、客觀地指出了自己的不足,員工根據(jù)反饋信息，決定是否保持或增強被考核為有效的行為，改變或消除無效的、不良的行為,根據(jù)績效反饋的結(jié)果，重新審視和訂立自己的目標(biāo),接受反饋,反饋的知覺,行為意向,意向反思,48,考核反饋的技巧,強調(diào)具體行為,明確指出好在哪里，差距在何處,在反饋的時候應(yīng)