慧眼識(shí)才與招聘管理ppt課件

1、,面試技巧與招聘管理,目 錄,招聘管理與招聘規(guī)劃 結(jié)構(gòu)化招聘面試流程 明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn) 如何識(shí)別和篩選簡歷 面試經(jīng)典六問的技巧 專題：校園招聘技巧 面試過程控制的技巧 基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式（PBSR） 招聘評(píng)估與體系優(yōu)化,、招聘管理與招聘規(guī)劃,你的招聘成功率有多高？,假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評(píng)估的成功率如下：,出現(xiàn)50%的錯(cuò)誤率,高度重視招聘工作,重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 招聘對(duì)企業(yè)競爭力的影響 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升,一定要樹立“錯(cuò)置成本”的概念 直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任 程序化的優(yōu)勝過個(gè)體的優(yōu) 結(jié)構(gòu)

2、化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化-穩(wěn)定性與一致性 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦,注重內(nèi)部挖潛,在惠普，如果推薦一個(gè)朋友到某個(gè)空缺崗位成功，此推薦人還會(huì)得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在HP，要求每個(gè)經(jīng)理必須上招聘、面試的課程。而同時(shí)“內(nèi)部獵頭”，不失為一個(gè)短平快的選擇優(yōu)才的方式。,招聘=招募+甄選,招聘管理,招聘規(guī)劃管理 招聘廣告管理 招聘現(xiàn)場管理 甄選質(zhì)量管理,招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容,招聘規(guī)劃的制定依據(jù)： 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求 崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性 人才儲(chǔ)備 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括： 招聘崗位、人數(shù) 招聘渠道與方式 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間 招聘預(yù)算,招聘廣告的管理,招募到盡可能多的目標(biāo)候選人 確立本企業(yè)招聘的

3、基本策略：寬口還是窄口 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對(duì)潛在的候選人有足夠的吸引力。,招聘現(xiàn)場管理,現(xiàn)場控制井然有序（C） 招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（P） 現(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范（R）,、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程,結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性,操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化； 面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)； 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)； 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）； 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化； 選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。,行為邏輯面試（

4、BBSI）流程,行為邏輯面試的核心,行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考； 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。, Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試,、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn),選拔用人的“三個(gè)匹配”,崗職匹配 人際匹配 風(fēng)格匹配,確定招聘的六個(gè)維度,職位說

5、明書樣本,以職位說明書為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來說，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。, 制定目標(biāo)崗位的面試維度表,應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì),溝通能力 問題解決能力 學(xué)習(xí)能力 責(zé)任感 職業(yè)適應(yīng)性,、如何識(shí)別和篩選簡歷,對(duì)求職簡歷的規(guī)范管理 按照應(yīng)聘職位分類 對(duì)分類基礎(chǔ)上按順序編號(hào) 對(duì)基本任職條件進(jìn)行識(shí)別、計(jì)分 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表,快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷,盡可能采用相同格式的入職申請(qǐng)表，以便于快速識(shí)別與管理 可能的話要求求職者提供電子申請(qǐng)表 設(shè)計(jì)專

6、門的簡歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對(duì)填寫 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對(duì)一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件, Google 的校園選人之道,行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性,在各階段工作時(shí)間：太長與太短,審讀簡歷的關(guān)鍵,審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)注以下問題： 職業(yè)發(fā)展情況,職業(yè)發(fā)展情況,職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況,業(yè)績點(diǎn)：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供龐統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。 疑惑點(diǎn)：不清楚或有意回避的信息。, 演練：審閱簡歷,

7、確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。,、面試經(jīng)典六問的技巧,面試問答的邏輯思路,1、引入式問題:漸入佳境,定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。 舉例：,引入式問題的分類,與個(gè)人信息有關(guān)的問題 與公司信息有關(guān)的問題 與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題 與招聘廣告有關(guān)的問題,2、行為式問題：窮追猛打,定義 :通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。 目的：通過過去的行為表現(xiàn)

8、，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。 舉例：,提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理,行為式問題的步驟,按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息,通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性,對(duì)應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證,以開放式問題為主,封閉式問題與開放式問題 只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息 演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題,有效的問題挖掘技巧：STAR,Situation: 情景，當(dāng)時(shí)的情況 Target:目標(biāo) ，當(dāng)時(shí)的工作要

9、干什么 Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng) Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何,討論：面試人的問題有效嗎？,3、智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機(jī),定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。 注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。 舉例：,4、動(dòng)機(jī)式問題:意欲何為,定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題；以及應(yīng)聘

10、者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。 目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。 舉例：,5、虛擬情境式問題：身臨其境,定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非常可能會(huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。 舉例：,分析重要事件,重要事件（critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對(duì)而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。 請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種

11、任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平 重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性 重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé) 將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點(diǎn),CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件, 競爭對(duì)手突然通過降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？ 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？ 對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理？,案例分享： Intel 公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的提問,現(xiàn)場演練：,試分析一個(gè)崗位的重要事件（3條以上）,6、壓迫式問題:兵不厭詐,定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。 目的：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢(shì)應(yīng)聘者需要達(dá)到控場目標(biāo)，有時(shí)也可用于測(cè)謊。 注意：壓迫

12、式問題要慎用，不要引起爭吵。 舉例：,面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？,第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。 第二，請(qǐng)舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對(duì)他人的承諾的。,分享：寶潔公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問,第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起

13、到了重要的作用。 第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。 第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。,應(yīng)聘者的自我認(rèn)知,認(rèn)識(shí)自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識(shí)方面的客觀性： 對(duì)自我的評(píng)價(jià) 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),、專題：校園招聘技巧,校園招聘的實(shí)施重點(diǎn),提前做好與校方的溝通，確定時(shí)間、地點(diǎn)及場次 做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發(fā)放資料等） 確定公司宣傳演講的時(shí)間、場點(diǎn) 確定公司宣傳主講人員及宣講主題 預(yù)設(shè)學(xué)生可能問及的主要問題及答案 準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備 組建校園招聘團(tuán)隊(duì)

14、準(zhǔn)備充足的招聘材料 有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié),優(yōu)秀企業(yè)校園宣講模式,事先準(zhǔn)備好各種宣傳資料，在開場前播放和發(fā)放 好的司儀 公司較高層介紹公司 介紹以往畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)以及進(jìn)行培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn) 以往校園招聘錄用者在企業(yè)順利成長的體會(huì)介紹 專業(yè)人員介紹招聘具體安排和甄選過程。 回答學(xué)生提問,6種應(yīng)答技巧,直接式回答 報(bào)告式回答 附和式回答 描述式回答 反問式回答 拒 絕 回 答,、面試過程控制的技巧,面試過程不同階段的控制重點(diǎn),面試前期 準(zhǔn)備工作是否充分 面試人員培訓(xùn)是否到位 面試相應(yīng)的材料表單是否齊備 面試場地準(zhǔn)備是否完好 面試人員的組織協(xié)商是否安排好,面試過程：掌握主動(dòng),不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走

15、，始終記住問話的主題 要有時(shí)間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事 善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個(gè)話題 善于用手勢(shì)來中止話題 應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行,面試人有效傾聽的技巧,注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚： 可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問：客戶投訴？ 善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？” 善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說到是我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？” 在傾聽時(shí)要避免以下誤區(qū)： 選擇性聽覺 打斷應(yīng)聘者 急于追問 主觀臆斷,判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性,如何讓應(yīng)聘者多說,從熟悉的話題入手 話題與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān) 由淺入深、由粗

16、到細(xì)地挖掘 要求提供細(xì)節(jié)信息：“能否說細(xì)一點(diǎn)” 向前、向內(nèi)延伸：“為什么” 向后續(xù)延伸：后來呢、別的方法、今天如何看 刺激性問題,回答應(yīng)聘者的疑問,給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè) 回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實(shí)事求是。 切忌為了吸引人才而自主做出承諾 對(duì)薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。,肢體語言觀察技巧,分辨習(xí)慣性動(dòng)作與特殊肢體動(dòng)作語言間的不同 注意整個(gè)姿勢(shì)的配合（混合姿勢(shì)），找出真正含義 觀察語言和非語言部分的不一致 相同的外顯行為，其背后

17、隱藏的原因相同嗎? 面部（頭部）動(dòng)作易偽裝，而下半身（全身）的動(dòng)作較不易隱藏,目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定 如何通過面試識(shí)別簡歷中的假信息 分析材料的邏輯性 用試探法詢問學(xué)歷的真假 用求證法詢問專業(yè)課程,避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo),避免面試誤區(qū),說得多，聽和問得少 先入為主 像我 暈輪效應(yīng) 引導(dǎo)性、傾向性表達(dá) 過程判斷 觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭吵,、基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式PBSR（Practice-based Structure-recruit),以實(shí)戰(zhàn)為核心的選才方法,只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方

18、法： 現(xiàn)場操作法：一線崗位 角色扮演法：提供真實(shí)場境 案例分析法：提煉本企業(yè)案例 體驗(yàn)活動(dòng)法：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)與活動(dòng)競爭 評(píng)價(jià)中心法：DDI的綜合實(shí)戰(zhàn)測(cè)評(píng),招聘選才的主要考察方式,面試 當(dāng)眾演講 無主持的主題討論/辯論 試卷考試 人才測(cè)評(píng)/測(cè)謊儀 現(xiàn)場操作法 角色扮演法/情境模擬法 案例分析法 體驗(yàn)活動(dòng)法 評(píng)價(jià)中心法 分組活動(dòng)競賽法,如何考察“K/S/A”,K的考察：知識(shí)專業(yè)測(cè)評(píng)、案例分析 S的考察：行為面談、現(xiàn)場模擬、實(shí)操 A的考察：行為面談、評(píng)價(jià)中心、模擬,有關(guān)個(gè)性P的考察： 面談 測(cè)評(píng)系統(tǒng) 背景調(diào)查 團(tuán)隊(duì)活動(dòng) 識(shí)人七法,如何考察“P”,考察M與V： 面談 背景調(diào)查 團(tuán)隊(duì)活動(dòng) 八觀六驗(yàn),如何考察“M/V”,分組現(xiàn)場演練,招聘一個(gè)職位的人員,PDP： 精準(zhǔn)招聘選才的優(yōu)秀工具,五種典型的性格特質(zhì),工作動(dòng)態(tài)分析表,管理者對(duì)錄用者的協(xié)助與激勵(lì),、招聘評(píng)估與體系優(yōu)化,如何使用面試評(píng)估表,面試人應(yīng)使用統(tǒng)一