薪酬管理學(xué)培訓(xùn)分析.ppt

1、薪酬管理學(xué),主要內(nèi)容,第一章.薪酬導(dǎo)論 第二章.分配原則 第三章.薪酬工具 第四章.薪酬工具的組合運(yùn)用,第一章.薪酬導(dǎo)論,一、薪酬在人力資源管理體系中的位置 二、薪酬及其管理的產(chǎn)生、發(fā)展和趨勢(shì) 三、薪酬的定義和作用 四、主要工資理論 五、薪酬管理的基本問題 六、薪酬管理學(xué)體系,二、薪酬及其管理的產(chǎn)生、發(fā)展和趨勢(shì),薪酬的起源 中國薪酬管理的產(chǎn)生和發(fā)展 各國薪酬管理的現(xiàn)狀與趨勢(shì),三.薪酬的定義,1.薪酬用詞的歷史演變 2.薪酬的四個(gè)組成部分 3.不同角色的薪酬定義 4.不同學(xué)科的薪酬視野,1.薪酬用詞的歷史演變,Wages：1800s Salary：early 1900s Compensation

2、：middle 1950s Wages：主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人 Salary：主要針對(duì)白領(lǐng)，反應(yīng)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的人員的增加以及白領(lǐng)工人的重要性的增加 Compensation：反應(yīng)的是更寬泛的收入概念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人收入,2.薪酬的四個(gè)組成部分,（1）貨幣薪酬基本工資、獎(jiǎng)金等 （2）非貨幣薪酬福利 （3）外在非經(jīng)濟(jì)薪酬 （4）內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)薪酬薪酬溝通,比較基本工資、獎(jiǎng)金、福利,可從以下角度比較： 1 各自起源 2 概念 3 資金來源 4 特點(diǎn) 5 各自工具,3.不同角色的薪酬定義,(1).雇主角度：成本 (2).管理者角度：一種管理工具（激勵(lì)工具） (3).員工角度：出售勞動(dòng)時(shí)間的回報(bào) (4).經(jīng)濟(jì)學(xué)家

3、：勞動(dòng)的價(jià)格和勞動(dòng)力的價(jià)格,4.不同學(xué)科的薪酬視野,（1）經(jīng)濟(jì)學(xué)資源交換 （2）政治學(xué)力量角逐 （3）社會(huì)學(xué)社會(huì)地位 （4）心理學(xué)公平原則,三.薪酬的作用,1.保障性 2.補(bǔ)償性 3.激勵(lì)性,四、主要工資理論,1.亞當(dāng)斯密的理論 2.維持生存工資理論 3.供給和需求決定工資理論馬歇爾 4.集體談判工資理論,1.如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬? 2.如何確定員工支付工資的依據(jù)？是職位？技能？還是 知識(shí)？資歷？ 3.如何對(duì)每一個(gè)人準(zhǔn)確付酬？（內(nèi)部公平性）； 4.如何保證外部公平性？ 5.如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)？ 6.如何使獎(jiǎng)金創(chuàng)造出最好的績效？ 7.如何使福利最優(yōu)化？,五、薪酬管理的基本問題,六、薪酬

4、管理學(xué)體系,第一講.薪酬概述 第二講.分配原則 一 按勞分配原則 二 公平性原則 第三講.薪酬工具 一 基本工資 二 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬 三 福利 第四章.薪酬工具的組合運(yùn)用 一 各類職員的薪酬組合 二 薪酬預(yù)算和控制 三 薪酬設(shè)計(jì)的影響因素,第二章.分配原則,第一部分 廣義理解按勞分配原則 第二部分 公平性原則,第一部分 廣義理解按勞分配原則,一.按職業(yè)、崗位、績效的“勞”分配 二.按過去、現(xiàn)在、將來的“勞”分配,第二部分 公平性原則,第一節(jié) 外在公平性的體現(xiàn)薪資調(diào)查 第二節(jié) 內(nèi)在公平性的體現(xiàn)崗位評(píng)價(jià) 第三節(jié) 個(gè)體公平性的體現(xiàn)績效考核,第一節(jié) 外在公平性的體現(xiàn)薪資調(diào)查,一、薪酬外在公平性的定義及其作用

5、； 二、薪酬調(diào)查的基本問題； 三、薪資調(diào)查與薪酬水平?jīng)Q策,薪酬調(diào)查的基本問題,為何要作薪資調(diào)查 誰去做調(diào)查，如何獲得所需信息 去哪里調(diào)查 選哪些崗位去調(diào)查 調(diào)查哪些有效信息 調(diào)查結(jié)果如何分析運(yùn)用,薪資調(diào)查與薪酬水平?jīng)Q策,1.薪酬水平的三種決策: （1）領(lǐng)先型 （2）匹配型 （3）滯后型 2.薪酬水平?jīng)Q策的意義 3.薪酬水平?jīng)Q策的過程,第二節(jié) 內(nèi)在公平性,一.內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之一崗位評(píng)價(jià) 二.內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之二素質(zhì)模型,第二節(jié) 內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之一崗位評(píng)價(jià),一.崗位評(píng)價(jià)的作用 二.四種崗位評(píng)價(jià)方法及其比較 三.最常用的崗位評(píng)價(jià)方法：點(diǎn)數(shù)法,四種崗位評(píng)價(jià)方法,1、排序法； 2、分類法； 3、點(diǎn)數(shù)

6、法； 4、要素比較法,四種崗位評(píng)價(jià)方法的比較,最常用的崗位評(píng)價(jià)方法：點(diǎn)數(shù)法,1.點(diǎn)數(shù)法的定義 2.點(diǎn)數(shù)法的特點(diǎn) 3.點(diǎn)數(shù)法的步驟 4.點(diǎn)數(shù)法表格,點(diǎn)數(shù)法表格,第二節(jié) 內(nèi)在公平性的體現(xiàn)之二素質(zhì)模型,一.素質(zhì)模型的產(chǎn)生 二.素質(zhì)模型的特點(diǎn) 三.素質(zhì)模型的內(nèi)容框架包括步驟等 四.素質(zhì)模型的應(yīng)用,第三節(jié) 個(gè)體公平性的體現(xiàn)績效考核,一.考核結(jié)果在薪酬應(yīng)用中注意的問題 二.從績效考核體系的哪些方面注意考核與薪酬兩者掛鉤的有效性,一.考核結(jié)果在薪酬應(yīng)用中注意的問題,（1）考核結(jié)果與薪酬掛鉤的頻率 （2）考核結(jié)果與薪酬掛鉤的程度 （3）考核結(jié)果與薪酬掛鉤的效率,二.從績效考核體系的哪些方面注意考核與薪酬兩者掛

7、鉤的有效性,1.績效考核目的 2.績效考核主體 3.績效考核指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn) 4.績效考核失誤的原因及對(duì)策,第三章.薪酬工具,第一部分.基本工資制度 第二部分.獎(jiǎng)勵(lì)制度 第三部分.福利制度,第一部分.基本工資制度,第一節(jié) 基本工資類別 1.工資類別的分類依據(jù) 2.各類工資的特點(diǎn)及其適用范圍 第二節(jié) 基本工資結(jié)構(gòu) 1.基本工資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)概念 2.基本工資結(jié)構(gòu)的基本問題,第一節(jié) 基本工資類別,一.基本工資類別： 市場(chǎng)工資； 崗位工資；工資寬帶化； 年功工資；技能職能工資；績效工資；提成工資； 談判工資；點(diǎn)薪工資； 計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資,問題,比較崗位工資、年功工資、職能工資、結(jié)構(gòu)工資、談判工資. 可從以

8、下角度考慮： （1）決定要點(diǎn) （2）工資假設(shè) （3）優(yōu)缺點(diǎn) （4）實(shí)施條件,計(jì)時(shí)、計(jì)件工資,一.比較計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資的以下方面： （1）概念 （2）特點(diǎn) （3）適用性 （4）補(bǔ)充性； 二.比較計(jì)件工資與提成工資；,工資寬帶化,1.什么是工資寬帶化及其優(yōu)缺點(diǎn); 2.采用工資寬帶化的理由； 3.企業(yè)工資寬帶化的核心問題； 4.工資寬帶化的問題及趨勢(shì)；,1. 什么是工資寬帶化？,寬帶化（broadbanding） （1）概念：用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍：減少工資級(jí)別，擴(kuò)大每一級(jí)的覆蓋面和每一級(jí)的工資范圍。 （2）優(yōu)點(diǎn)： 體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化、等級(jí)減少和強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作

9、的發(fā)展趨勢(shì)； 減少管理層次，加速?zèng)Q策制定； 寬帶覆蓋的工作更廣，所以主管在決定員工工資時(shí)依據(jù)的員工完成的任務(wù)和職責(zé)也更廣，自主性加大； （3）缺點(diǎn)： 薪酬成本增加； 員工晉升機(jī)會(huì)減少，降低工作積極性,2. 采用工資寬帶化的理由,傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)有許多問題； 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要性導(dǎo)致； 管理趨勢(shì)的變化;,3.企業(yè)工資寬帶化的核心問題,(1)企業(yè)要不要寬帶化？ (2)寬帶要有多寬？ (3)寬帶績效管理，解決靈活性與客觀 公正的問題。,4.工資寬帶化的問題及趨勢(shì),問題： 忽略了精確性，可能造成內(nèi)部不公； 適用范圍?。ㄟm于以知識(shí)為核心的企業(yè)）； 寬帶化并不是傳統(tǒng)的一種完全替代，只是一種補(bǔ)充或部分替代； 趨勢(shì)： 美

10、國：寬帶化趨勢(shì)還會(huì)增長； 中國：對(duì)寬帶化會(huì)有較大的關(guān)注和運(yùn)用,第二節(jié) 基本工資結(jié)構(gòu),一、工資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本概念 二、工資結(jié)構(gòu)的四個(gè)基本問題,一、工資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本概念,Pay structure： 解決的是每一個(gè)人拿多少錢的問題； Pay grades： 由相同職位價(jià)值或相同技能的人構(gòu)成的報(bào) 酬區(qū)域；或一個(gè)報(bào)酬區(qū)域包括的職位價(jià)值 （能力）寬度； Pay ranges：Pay grades的高度 Overlap：兩個(gè)相鄰的Pay grades的重疊部分；,二、工資結(jié)構(gòu)的四個(gè)基本問題,1.一個(gè)企業(yè)要有多少Pay structure？ 2.一個(gè)企業(yè)要有多少Pay grades？ 3.每一個(gè)Pay g

11、rade的高度如何決定？ 4.如何決定相鄰的Pay grades的重疊部分?,1.一個(gè)企業(yè)要有多少Pay structure？,決定Pay structure是單個(gè)還是多個(gè)的決定因素是： (1)企業(yè)的職位類型的多少及職位類型間差 別的程度； (2)管理文化：強(qiáng)調(diào)差異化還是平均化； (3)企業(yè)的發(fā)展階段； (4)企業(yè)的管理能力；,2.一個(gè)企業(yè)要有多少Pay grades？,對(duì)此沒有一定之規(guī)，一般來講： (1).職位數(shù)量的多少； (2).管理文化； (3).與行業(yè)特征密切相關(guān)： 傳統(tǒng)行業(yè)與非傳統(tǒng)行業(yè)； (4).管理能力,3.每一個(gè)Pay grade的高度如何決定？,由三個(gè)角度來決定： (1).行業(yè)

12、性質(zhì) 傳統(tǒng)行業(yè)：range較小； 非傳統(tǒng)行業(yè)：range較大； (2).企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)； Pay range是調(diào)節(jié)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要手段；處于哪一段的人才結(jié)構(gòu)欠缺，則這一段的range應(yīng)小些； 從企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略來說，想要鼓勵(lì)哪一類人，則這類人的range就要小些，要節(jié)制哪一類人則range就要大些； 職位價(jià)值越高，range越高，晉升機(jī)會(huì)越?。?(3).管理文化 Pay range有兩種變化形式： 職位價(jià)值越高，range越大； 不管職位價(jià)值，range一定；所需管理能力較?。?4.如何決定相鄰的Pay grades的重疊部分？,要決定：是否要有重疊？ 重疊應(yīng)有多大？ 企業(yè)有三種形式：

13、 (1)有重疊； (2)沒有重疊，契合； (3)沒有重疊，有跳封缺口；,企業(yè)Pay grades的三種形式,A級(jí),B級(jí),C級(jí),A級(jí),B級(jí),C級(jí),grades有重疊,grades契合,A級(jí),B級(jí),C級(jí),grades有跳封缺口,Pay grades的重疊 overlap,為什么要有overlap？ （1）員工不升等也可以加工資； （2）可以允許試錯(cuò)； Overlap部分應(yīng)該有多大？考慮以下因素： （1）職位價(jià)值越大，overlap可能越大； （2）人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源戰(zhàn)略、鼓勵(lì) 向、分配哲學(xué)等,第二部分.獎(jiǎng)勵(lì)制度,一.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的含義、特點(diǎn)及其作用； 二.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的理論； 三.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型； 四

14、.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬制度與戰(zhàn)略的關(guān)系； 五.制定好獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的關(guān)鍵； 六.各類職員的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬；,一.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的含義、特點(diǎn)及其作用,Incentives：是對(duì)超出標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)的報(bào)酬 鼓勵(lì)人們超基本標(biāo)準(zhǔn)而工作。,一.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的特點(diǎn),（1）結(jié)果性 （2）刺激性 （3）針對(duì)性,二. 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的理論,解決： 人們?yōu)槭裁垂ぷ鳎?人在怎樣的狀態(tài)下會(huì)更有效率地工作？ 1.馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的 雙因素理論； 2.期望理論、公平理論和代理理論；,如何激發(fā)員工按照組織期望的方式行事激勵(lì)理論的觀點(diǎn),從最簡單的意義上理解，激勵(lì)涉及三個(gè)因素： 對(duì)一個(gè)人而言什么是重要的； 用它與某東西交換； 所期望的行為。 下圖簡單概括了一

15、些重要的激勵(lì)理論： 第一類，集中于內(nèi)容方面確認(rèn)對(duì)個(gè)人而言什么是重要的。如馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。這些理論推動(dòng)薪酬在滿足員工需求的深度和廣度方面進(jìn)行拓展。,如何激發(fā)員工按照組織期望的方式行事激勵(lì)理論的觀點(diǎn),第二類，較少關(guān)注需求的狀態(tài)而較多地關(guān)注第二個(gè)因素交易的性質(zhì)。如期望理論、公平理論和代理理論。 許多薪酬辦法認(rèn)識(shí)到公平交易的重要性。如： 職位評(píng)價(jià)擁有一組共同的報(bào)酬因素，部分原因是想讓員工知道有一套清晰的規(guī)則來管理評(píng)估過程； 搜集薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是因?yàn)橄胪ㄟ^外部的標(biāo)準(zhǔn)來使交換變得更為公平。,三. 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型,1.按時(shí)間劃分： 短期獎(jiǎng)勵(lì) 長期獎(jiǎng)勵(lì)：員工持股、股票期權(quán),三. 獎(jiǎng)勵(lì)

16、報(bào)酬的類型,2.按對(duì)象劃分： 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 全公司獎(jiǎng)勵(lì),四. 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬制度與戰(zhàn)略的關(guān)系,獎(jiǎng)給誰：與戰(zhàn)略相關(guān) 憑什么： 1.與戰(zhàn)略無關(guān)，與企業(yè)運(yùn)作（或企業(yè)有效經(jīng)營）密切相關(guān)； 2.與戰(zhàn)略相關(guān)； 獎(jiǎng)多少： 獎(jiǎng)多少 與戰(zhàn)略貢獻(xiàn)程度有關(guān) 與考核制度有關(guān),五. 制定好獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的關(guān)鍵,1.正確的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象； 2.正確的獎(jiǎng)勵(lì)來源； 3.正確的獎(jiǎng)勵(lì)尺度； 最大限度地發(fā)揮員工工作潛力,六. 各類職員的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬,一.研發(fā)人員、銷售人員、管理人員 1.為什么獎(jiǎng)勵(lì)？ 2.怎樣獎(jiǎng)勵(lì)？,1.為什么獎(jiǎng)勵(lì)？,2.怎樣獎(jiǎng)勵(lì)？,對(duì)研發(fā)人員要處理好： (1)基本收入與獎(jiǎng)金之間的關(guān)系： 重基本收入，輕變動(dòng)收入 (2)長期獎(jiǎng)勵(lì)與短

17、期獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系： 重長期獎(jiǎng)勵(lì)，輕短期獎(jiǎng)勵(lì) (3)工作業(yè)績的評(píng)估要有好的方法： 盡可能用團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人測(cè)度； 盡可能測(cè)度過程而非結(jié)果；,2.怎樣獎(jiǎng)勵(lì)？,對(duì)銷售人員： 較多的變動(dòng)收入 (1) 較多短期獎(jiǎng)勵(lì)，較少長期獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)結(jié)果進(jìn)行測(cè)度 (2)要處理好銷售獎(jiǎng)勵(lì)制度與戰(zhàn)略的關(guān)系；應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員； (3)要聯(lián)系核心能力來考慮銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度；,2.怎樣獎(jiǎng)勵(lì)？,對(duì)管理人員： 要恰當(dāng)?shù)貙⒐芾淼氖杖肱c績效掛鉤； (1)歷史作法： 通過股權(quán)掛鉤； 實(shí)行任期制收入； (2)今后：更多傾向于一攬子的任期制收入;,六. 各類職員的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬,二.經(jīng)營者的年薪制 1 國外年薪制的產(chǎn)生及其內(nèi)容 2 國內(nèi)年薪制

18、的產(chǎn)生、現(xiàn)狀、問題及對(duì)策 3 年薪制的對(duì)象 4 年薪制的構(gòu)成 5 年薪制的模式,第三部分.福利制度,一、為什么員工福利不斷增加； 二、員工福利的價(jià)值； 三、福利設(shè)計(jì)和管理的主要問題； 四、福利方案的內(nèi)容； 五、福利項(xiàng)目的選擇；,一. 為什么員工福利不斷增加,工資與物價(jià) 工會(huì) 雇主推動(dòng) 福利的成本效能 政府推動(dòng),二. 員工福利的價(jià)值,員工福利在勞力成本中的比重; 員工擇業(yè)時(shí),對(duì)福利的看待; 員工尋求的并非一定是福利最大化,而是對(duì)自身福利更大的選擇權(quán);,三. 福利設(shè)計(jì)和管理的主要問題,福利設(shè)計(jì) 福利管理,三. 福利設(shè)計(jì),福利與其他報(bào)酬項(xiàng)目統(tǒng)一全盤考慮; 福利的對(duì)外競(jìng)爭性 福利的對(duì)內(nèi)充分性 福利的溝通,三. 福利管理,誰應(yīng)該享受福利? 員工有多少種福利項(xiàng)目的選擇? 福利的資金怎樣籌集？,四. 福利方案的內(nèi)容,雇主因素 員工因素,四. 雇主因素,與總薪酬成本的關(guān)系； 成本與福利； 競(jìng)爭對(duì)手提供的福利； 福利在吸引、留住和激勵(lì)員工的作用; 法律限制,四. 員工因素,公平 員工的個(gè)人需求:與年齡、性別、婚姻狀況和子女負(fù)擔(dān)等相聯(lián)系.,五. 福利項(xiàng)目的選擇,養(yǎng)老福利 醫(yī)療福利 失業(yè)福利 工傷福利 其他福利,五. 養(yǎng)老福利,兩種養(yǎng)老金方案： 給付確定制 繳費(fèi)確定制,五. 醫(yī)療福利,成本控制戰(zhàn)略: 1.改變雇員對(duì)健康福利的需求 2.推廣預(yù)防性健康計(jì)劃,五