人力資源戰(zhàn)略管理.ppt

1、20130106,201302271055,1,第二講：人力資源戰(zhàn)略管理 規(guī)劃預(yù)測(cè),20130106,201302271055,2,主要內(nèi)容,人力資源規(guī)劃的作用、內(nèi)容、程序 人力資源需求預(yù)測(cè)及供給預(yù)測(cè) 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位,20130106,201302271055,3,人力資源規(guī)劃的作用、內(nèi)容、程序,一、人力資源規(guī)劃的概念 二、人力資源規(guī)劃的作用 三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 四、西方國(guó)家企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的變化趨勢(shì) 五、人力資源規(guī)劃的基本程序,20130106,201302271055,4,一、人力資源規(guī)劃的概念,（一）人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力

2、資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取，開發(fā)，使用和保持的策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的要求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。,怎樣理解這個(gè)概念,20130106,201302271055,5,（二）人力資源規(guī)劃分為短期規(guī)劃、 中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃,、一般來說，一年以內(nèi)的人力資源規(guī)劃為短期規(guī)劃 、一年至五年的人力資源規(guī)劃為中期規(guī)劃 、五年以上的人力資源規(guī)劃為長(zhǎng)期規(guī)劃,20130106,201302271055,6,（三）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和策略規(guī)劃,、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃：長(zhǎng)期規(guī)劃 、人力資源的策略規(guī)劃：短期規(guī)劃 、有時(shí)將短期規(guī)劃稱為行動(dòng)計(jì)劃,20130106,201302271055,

3、7,二、人力資源規(guī)劃的作用,我們從以下兩個(gè)方面來考慮人力資源規(guī)劃的作用 （一）、對(duì)組織的貢獻(xiàn)： 人力資源規(guī)劃根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，隨著組織戰(zhàn)略目標(biāo)變化而變化，人力資源規(guī)劃是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上人力資源供需方面的分解。它包括質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面。,20130106,201302271055,8,、人力資源規(guī)劃就是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的輔助性規(guī)劃它與其它規(guī)劃一起共同構(gòu)成對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐體系。如圖所示：,20130106,201302271055,9,組織戰(zhàn)略目標(biāo),人力規(guī)劃,營(yíng)銷規(guī)劃,生產(chǎn)規(guī)劃,財(cái)務(wù)規(guī)劃,技術(shù)規(guī)劃,資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略目標(biāo)中的地位,20130106,

4、201302271055,10,、組織戰(zhàn)略目標(biāo)的變化必然引起組織在人力資源方面的供求變化人力資源規(guī)劃就是通過人力資源政策和措施力求使這種供求關(guān)系保持平衡，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 、根據(jù)環(huán)境變化而不斷調(diào)整的人力資源規(guī)劃也會(huì)增強(qiáng)組織適應(yīng)這種變化的能力。,20130106,201302271055,11,（二）對(duì)人力資源管理自身的貢獻(xiàn),、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性業(yè)務(wù) 、人力資源規(guī)劃與招聘，評(píng)估，激勵(lì)等相比，屬于人力資源的戰(zhàn)略管理 、人力資源規(guī)劃為工作分析提供依據(jù) 、人力資源規(guī)劃是員工配置的基礎(chǔ) 、人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的依據(jù) 、人力資源規(guī)劃是員工制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的有效參照體系,2013010

5、6,201302271055,12,三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,（一）、闡述在戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)組織對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總的框架，屬于總體規(guī)劃層次 （二）、說明組織在各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)中的人力資源計(jì)劃，如人 員補(bǔ)充計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃，薪資計(jì)劃等等，屬于業(yè)務(wù) 計(jì)劃層次 （三）、 闡明組織關(guān)于人力資源方面的重大方針，政策及其原則 （四）、確定人力資源投資預(yù)算,20130106,201302271055,13,四、西方國(guó)家企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的變化趨勢(shì),美國(guó)人力資源專家詹斯沃克）在人力資源計(jì)劃年代模式一書中認(rèn)為：西方企業(yè)組織的人力資源規(guī)劃正朝著短期適用靈活和更為追求效益的方向發(fā)展,20130106,2

6、01302271055,14,（一）、人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡(jiǎn)練而較短期的戰(zhàn)略計(jì)劃 （二）、 更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性 （三）、 更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力注意規(guī)劃的范圍 （四）、 更重視將長(zhǎng)期規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為一個(gè)個(gè)的行動(dòng)計(jì)劃,20130106,201302271055,15,五、人力資源規(guī)劃的基本程序,關(guān)于人力資源規(guī)劃的基本步驟，有專家說是五個(gè)階段，有專家說是四個(gè)階段，但無論是五階段還是四階段，基本內(nèi)容是相同的或是相似的,20130106,201302271055,16,（一）人力資源規(guī)劃編制的流程,、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段 、預(yù)測(cè)階段

7、、制定規(guī)劃階段 、規(guī)劃的實(shí)施，評(píng)估和反饋階段,20130106,201302271055,17,外在環(huán)境 經(jīng)濟(jì)法律人口 文化教育市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市 場(chǎng)政策勞動(dòng)力 擇業(yè)傾向等等,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 目標(biāo)任務(wù)產(chǎn)品 組合市場(chǎng)組合 經(jīng)營(yíng)區(qū)域生產(chǎn) 技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn) 財(cái)務(wù)及利潤(rùn)指標(biāo),組織環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)管理 機(jī)制管理風(fēng)格 組織氛圍薪酬 方案 企業(yè)文化等等,人力資源狀況 素質(zhì)結(jié)構(gòu)人力 成本員工價(jià)值 觀人事政策等等,人力資源需求預(yù)測(cè) （各類各級(jí)）,人力資源供給預(yù)測(cè) （內(nèi)部外部）,人力資源總規(guī)劃,各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源開發(fā)與管理政策,人力資源規(guī)劃的實(shí)施評(píng)估與反饋,圖：人力資源規(guī)劃流程圖,實(shí)施評(píng)估階段,制定計(jì)劃階段,供需預(yù)測(cè)階段,

8、調(diào)查分析階段,20130106,201302271055,18,人力資源需求預(yù)測(cè)及供給預(yù)測(cè),一、人力資源需求預(yù)測(cè) 二、人力資源的供給預(yù)測(cè),20130106,201302271055,19,導(dǎo)論,編制人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)就是對(duì)需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)可以這樣說，如果對(duì)人力資源的供求的預(yù)測(cè)缺乏科學(xué)行和準(zhǔn)確性，那么人力資源規(guī)劃將變成一紙空文甚至?xí)o企業(yè)組織帶來損失，最終影響企業(yè)最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),20130106,201302271055,20,一、人力資源需求預(yù)測(cè),（一）、對(duì)組織內(nèi)人力資源需求預(yù)測(cè)，首先應(yīng)明確下列問題： 、組織的結(jié)構(gòu)設(shè)置，職位設(shè)置及其必要性 、現(xiàn)有員工的工作情況，定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況 、

9、未來的生產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)，生產(chǎn)因素的可能變化,20130106,201302271055,21,（二）、具體的預(yù)測(cè)技術(shù),、現(xiàn)狀規(guī)劃法 假定前提：組織內(nèi)目前的各種人力資源的配備比例和人員總數(shù)完全能夠適應(yīng)計(jì)劃其間的人力資源需要，預(yù)測(cè)人員只要測(cè)算出計(jì)劃其內(nèi)員工的晉升（降職）退休，流出，死亡等因素，準(zhǔn)備用流入人員補(bǔ)充就可以了,評(píng)價(jià),20130106,201302271055,22,、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法,人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，例如，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，我們知道控制跨度多的好？根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，我們也可以知道每個(gè)員工平均工作量是多少，這種企業(yè)組織規(guī)模擴(kuò)大或縮小，都可以方便的預(yù)測(cè)出人力資源的需求情況,評(píng)價(jià),20

10、130106,201302271055,23,、德爾菲法（Delphi Mechod),這是美國(guó)著名的咨詢公司蘭德公司提出來的預(yù)測(cè)方法在處理和預(yù)測(cè)某種重大技術(shù)性問題時(shí)聽取相關(guān)方面專業(yè)的意見在人力資源需求預(yù)測(cè)中，由于重大技術(shù)進(jìn)步而引起的人力資源需求變化的預(yù)測(cè)，其具體作法是將要咨詢的問題歸納為明確的問題，然后請(qǐng)相關(guān)的專家背靠背的回答這些問題，再將專家們的意見集中，歸納，并反饋給他們，請(qǐng)專家們對(duì)歸納的結(jié)果重新進(jìn)行考慮這樣每位專家都有機(jī)會(huì)修改自己的結(jié)果并將意見反饋回來這樣經(jīng)過幾輪（通常是輪）的操作就可得出最終結(jié)果,評(píng)價(jià),20130106,201302271055,24,、定量分析預(yù)測(cè)法,這是用數(shù)學(xué)和統(tǒng)

11、計(jì)學(xué)的方法進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的技術(shù)，具體的方法有工作負(fù)荷法，趨勢(shì)預(yù)測(cè)法，多元回歸預(yù)測(cè)法等，我們介紹前兩種,20130106,201302271055,25,（1）工作負(fù)荷法,根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先計(jì)算出某一特定工作每單位（日，時(shí)等）的每人工作的負(fù)荷（如產(chǎn)量）再根據(jù)未來的總產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出所完成的總工作量最后折算出所需的人力資源總數(shù),案例,20130106,201302271055,26,某企業(yè)新建車間有三類工作，預(yù)測(cè)未來四年所需操作人員總量 根據(jù)資料得知，這三類工作的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間分別是0.5 0.8 1小時(shí)件，計(jì)劃今后的四年的產(chǎn)量為： 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間折算成工作時(shí)數(shù),表一,表二,20130106,20130

12、2271055,27,分析,根據(jù)法律規(guī)定每個(gè)員工的工作時(shí)間每年不會(huì)超過2000小時(shí)，我們按1800小時(shí)計(jì)算（考慮到病假事假等因素），那么本車間未來四年所需人力數(shù)量分別為：人，人，人，人。,20130106,201302271055,28,（二）、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：,根據(jù)歷史數(shù)據(jù)資料，然后用最小平方法求得趨勢(shì)線，將其延長(zhǎng)，就可預(yù)測(cè)未來的數(shù)值 假定的前提是：過去人力增減的趨勢(shì)保持不變，內(nèi)外環(huán)境因素也保持不變，將時(shí)間或產(chǎn)量作為自變量，人力作為因變量,案例,20130106,201302271055,29,利用最小平方法，求直線方程：,Y=a+b x 其中：a=y-b b= y= x=,I=1,n,x i,

13、n,I=1,n,(xi-x)(yi-y),(xi-x)(yi-y),I=1,n,(,x i-x),n,I=1,y i,n,I=1,I=1,n,n,x i,得：a=11 b=2.2 y=55人,2,此外還可以用描點(diǎn)法求斜率,在求直線方程,20130106,201302271055,30,、分合性預(yù)測(cè)方法,這是一種先分后合的預(yù)測(cè)方法，即組織內(nèi)各部門根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)，技術(shù)設(shè)備等變化情況，對(duì)各自的人力資源需求作出預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上，由人力資源部門進(jìn)行綜合平衡，最終預(yù)測(cè)出整個(gè)組織的人力資源需求狀況,評(píng)價(jià),20130106,201302271055,31,二、人力資源的供給預(yù)測(cè),人力資源的供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部

14、供給和外部供給兩個(gè)方面一般情況下，應(yīng)先進(jìn)行內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，然后才能對(duì)外部需求進(jìn)行預(yù)測(cè),20130106,201302271055,32,（一）、考慮組織的現(xiàn)有人力資源存量,、內(nèi)部的晉升，降職，調(diào)離等 、辭職，下崗，退休，開除等 、現(xiàn)有員工的技能，經(jīng)驗(yàn)等 、現(xiàn)有員工的潛力,20130106,201302271055,33,（二）、常用的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)方法,、技能清單 （）技能清單用來反應(yīng)員工工作能力特征，包括教育背景，經(jīng)歷，資格證書，已通過考試，主管的能力評(píng)價(jià)，以及以往的績(jī)效記錄等人力資源計(jì)劃人員可根據(jù)這種清單估計(jì)現(xiàn)有員工中調(diào)換工作崗位的可能性大小，決定那些員工可以補(bǔ)充組織當(dāng)前的空缺崗位,20

15、130106,201302271055,34,（）技能清單不同于一般的人事檔案只是為了管理提供資料，而技能清單則為組織的人力資源供給提供資料，所以，技能清單更多地是為管理人員的接續(xù)提供依據(jù)，當(dāng)然，對(duì)于普通的操作崗位，同樣可以用這種預(yù)測(cè)方法,20130106,201302271055,35,、管理人員置換圖,也叫職位置換卡，記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效，晉升的可能性及所需要的培訓(xùn)等內(nèi)容，由此來決定那些人員可以補(bǔ)充到重要的空缺崗位上去，技能清單描述的是個(gè)人的技能，而置換圖描述的是可以勝任組織中關(guān)鍵崗位的個(gè)人,示例,20130106,201302271055,36,、人力接續(xù)計(jì)劃,在工作分析的基礎(chǔ)上明

16、確工作崗位對(duì)員工的具體要求，然后確定一位完全可以勝任這一工作的員工或者確定哪位員工經(jīng)過培訓(xùn)后可以勝任這一工作 對(duì)于各工作崗位上的普通員工的供給預(yù)測(cè)可以通過這樣的公式來計(jì)算： 該崗位普通員工的內(nèi)部供給量該崗位現(xiàn)有員工數(shù)量流出總量流入總量,20130106,201302271055,37,、轉(zhuǎn)移矩陣法,又稱馬爾可夫方法這是一種定量分析的方法，這種方法假定的前提是：組織內(nèi)部的員工流動(dòng)模式和流動(dòng)比率會(huì)在未來大致重復(fù)也就是說，在一定時(shí)間段內(nèi)，從某一狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)狀態(tài)的人數(shù)比例與以前比例相同，這個(gè)人員變動(dòng)的概率，考慮的周期越長(zhǎng)，這個(gè)概率的準(zhǔn)確性越高,20130106,201302271055,38,計(jì)算

17、方法是，將計(jì)劃期初每種工作的人員數(shù)量與每一種工作人員變動(dòng)概率即轉(zhuǎn)移率相乘，即可得到該種工作內(nèi)部勞動(dòng)力的凈供給量如果對(duì)組織內(nèi)的所有工作都進(jìn)行這樣的計(jì)算，即可得到組織內(nèi)部人力資源未來凈供給量,案例：,20130106,201302271055,39,某會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè),20130106,201302271055,40,下一年的各類人員供給量,20130106,201302271055,41,從表中可以看出，合伙人，會(huì)計(jì)師人數(shù)沒有變化，但經(jīng)理減少人，會(huì)計(jì)員減少人根據(jù)這些收據(jù)，就可以采取相應(yīng)的人力資源措施來補(bǔ)充所需的人力資源,分析,20130106,201302271055,42,、人力資

18、源信息系統(tǒng),將與人力資源有關(guān)的各種信息收集，匯總與分析并進(jìn)行長(zhǎng)期保存，以便隨時(shí)使用，這個(gè)信息系統(tǒng)一般是指計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，可以理解為大型企業(yè)的人工檔案管理的減少化，但內(nèi)容更豐富，信息更全面,20130106,201302271055,43,（三）人力資源的外部供給預(yù)測(cè),人力資源的外部供給預(yù)測(cè)目前還沒有類似于內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的成型方法（公式）但下列因素是必需考慮到的：,20130106,201302271055,44,、企業(yè)組織所在地的人口數(shù)量 、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 、本地區(qū)對(duì)外地區(qū)人力資源的吸引力 、本地區(qū)的教育發(fā)展?fàn)顩r 、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及地理位置優(yōu)勢(shì) 、本地區(qū)的勞動(dòng)力供求狀況 、本行業(yè)

19、的勞動(dòng)力供求狀況 、本地區(qū)的人文環(huán)境 、其它,20130106,201302271055,45,人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位,一、人力資源戰(zhàn)略的重要性 （一）人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是組織為適應(yīng)外部環(huán)境的變化以及人力資源開發(fā)與管理自身需要，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，在充分考慮員工期望的前提下制定人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,20130106,201302271055,46,、人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。 、人力資源戰(zhàn)略是人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的綱領(lǐng)性文件。 、人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的必要保障。,案例：,20130106,201302271055,47,（二）影響人力資源戰(zhàn)略的

20、變化因素,、外部環(huán)境變化 （）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化 如中國(guó)加入，亞洲金融危機(jī)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等等 （）組織自身的發(fā)展變化 如管理模式的變化 （）人力資源的重要性提高 如；人力資源是第一資源的提法得到廣泛認(rèn)同,備注,20130106,201302271055,48,、人力資源管理的變化,（）以人為中心，實(shí)行“人本管理” （）管理模式的變化 “以人為本”員工參與管理與決策 人力資源部門參與企業(yè)決策 （）管理方式的變化 由集中、監(jiān)督方式向分散、自主、指導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變。,20130106,201302271055,49,二、人力資源戰(zhàn)略制定,（一）、人力資源戰(zhàn)略制定的程序,內(nèi)外環(huán)境分析 外部環(huán)境 勞動(dòng)力市場(chǎng) 社會(huì)文化

21、法規(guī) 企業(yè)自身分析 企業(yè)戰(zhàn)略與文化 員工期望等,戰(zhàn)略制定 確定戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃 實(shí)施保障計(jì)劃 戰(zhàn)略平衡 資源合理配置 人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略實(shí)施 人力資源開發(fā) 與管理 組織個(gè)人利益 的協(xié)調(diào) 組織內(nèi)資源與 技術(shù)的利用,戰(zhàn)略評(píng)估 戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí) 差異 戰(zhàn)略的調(diào)整 戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì) 效益分析,圖示,人力資源戰(zhàn)略制定的流程,20130106,201302271055,50,（二）人力資源戰(zhàn)略制定的方法,、目標(biāo)分析法 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源開發(fā)與管理的要求，指出人力資源的總體戰(zhàn)略，然后將整體目標(biāo)層層分解到相關(guān)部門和人員，形成各部門和個(gè)人的目標(biāo)及任務(wù),20130106,201302271055,51,案例：

22、東北師范大學(xué)“十五”規(guī)劃及“年遠(yuǎn)景規(guī)劃”中的“師資規(guī)劃”,20130106,201302271055,52,、目標(biāo)匯總法 目標(biāo)分析法的逆向過程,20130106,201302271055,53,三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系,（一）企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)確定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)以及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而制定的路線、方針、政策和方法，分為總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個(gè)層次,20130106,201302271055,54,圖示：,企業(yè)總體戰(zhàn)略,事業(yè)戰(zhàn)略,事業(yè)戰(zhàn)略,事業(yè)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略,市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略,生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略,財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略,研發(fā)戰(zhàn)略,職能戰(zhàn)略,20130106,201302271055,55,（二）、企

23、業(yè)戰(zhàn)略分析,、基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 （）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，成本低于對(duì)手 （）產(chǎn)品差別戰(zhàn)略：與對(duì)手相比，產(chǎn)品獨(dú)特或質(zhì)量領(lǐng)先 （）市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略：在某一市場(chǎng)細(xì)分專門化,20130106,201302271055,56,、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,成長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略、重組戰(zhàn)略,20130106,201302271055,57,、企業(yè)文化戰(zhàn)略：圖示，圖企業(yè)文化類型,穩(wěn)定性,靈活性,內(nèi)向性,外向性,市場(chǎng)式企業(yè)文化,發(fā)展式企業(yè)文化,家族式企業(yè)文化,官僚式企業(yè)文化,20130106,201302271055,58,（三）、人力資源戰(zhàn)略分析,、誘引戰(zhàn)略：利用豐厚的薪酬吸引人才 、投資戰(zhàn)略：重視人力資源的開發(fā)

24、、培訓(xùn) 、參與戰(zhàn)略：調(diào)動(dòng)員工積極性，如團(tuán)隊(duì)，小組,20130106,201302271055,59,（四）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)配合,、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略可以有以下配合方式：,20130106,201302271055,60,、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合（討論）,20130106,201302271055,61,、人力資源規(guī)劃要以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，即組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 、組織的外部環(huán)境，如政治的，經(jīng)濟(jì)的，法律的，技術(shù)的，文化的等等因素都處于不斷的變化中，因此組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也必然是不斷變化的人力資源規(guī)劃就是要對(duì)由于戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化而引起的人力資源需求供給狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè) 、每一個(gè)組織都應(yīng)制定必要的人力資源政策及措施，以確保組織人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn) 、人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮到組織和個(gè)體雙方的利益，尤其是長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,返回,20130106,201302271055,62,這是一種簡(jiǎn)單易行的預(yù)測(cè)方法，適用于短期人力資源的需求預(yù)測(cè),評(píng)價(jià),：,20130106,2013