第一講 人力資源管理導(dǎo)論.ppt

1、人 力 資 源 管 理,Human Resource Management,參考書,陳維政主編，人力資源管理，高等教育出版社 張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社 加里德斯勒，人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社 雷蒙德A諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社 勞倫斯 S.克雷曼，人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具，機(jī)械工業(yè)出版社,考核方式及成績評定方法： 平時(shí)占30% 作業(yè)完成20 出勤率10 期末閉卷考試占70%,有關(guān)作業(yè)的問題 有關(guān)考試的問題 有關(guān)如何學(xué)習(xí)的問題,第一講 人力資源管理導(dǎo)論,什么是人力資源？,人力資源指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的

2、成員能力的總和。 人力資源是生產(chǎn)資源中最為活躍、最重要的一種資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)家將其稱為第一資源。,一個(gè)社會的人力資源，由下列8個(gè)部分構(gòu)成：,適齡就業(yè)人口,未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口,老年勞動者”或“老年就業(yè)人口。這三部分人，構(gòu)成“就業(yè)人口”總體。,求業(yè)人口。它與前三部分一起，構(gòu)成“經(jīng)濟(jì)活動人口。,勞動年齡內(nèi)的“就學(xué)人口”。,勞動年齡內(nèi)的“家務(wù)勞動人口”。,軍隊(duì)服役人口,勞動年齡內(nèi)的“其他人口”。,人力資源內(nèi)容,真知灼見,將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多

3、數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 （美）杰克韋爾奇 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 （美）德魯克,人力資源的基本特點(diǎn),生物性 人力資源存在于人體之中，是一種“活”的資源。同時(shí)具有再生性。 社會性 人類勞動是群體性勞動。受民族文化和社會文化的影響。,智能性 人力資源包含了智力的內(nèi)容。 個(gè)體差異性 不同的人力資源個(gè)體在知識技能素質(zhì)、勞動參與狀態(tài)、勞動供給方向、工作動力、工作行為特征等方面具有差異。 時(shí)效性 人力資源的形成、生產(chǎn)、開發(fā)和使用都具有時(shí)間方面的限制。,人力資源的資源特點(diǎn),動力性 人力資源具有主觀能動性，在活動過程中是可以被激勵的。

4、自我選擇性 人具有意識，人可以有效地對自身活動做出選擇。 非經(jīng)濟(jì)性 作為生產(chǎn)要素的供給，人力資源除了追求經(jīng)濟(jì)利益之外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。,人力資源的主體特點(diǎn),人力資源管理的概念,人力資源管理是指通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。,人力資源管理的基本任務(wù),吸引：把組織需要的人力資源吸引到組織中來 維護(hù)：采用措施將員工保留在組織內(nèi) 激勵：在工作中調(diào)動員工的工作積極性 開發(fā)：開發(fā)員工的潛能從而獲得人力資源的高效利用,人力資源管理的主要職能,人力資源規(guī)劃 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測

5、組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，保證組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。,員工招募 組織通過招聘吸引足夠數(shù)量的個(gè)人，并且鼓勵他們申請到組織中工作。 人員甄選 組織通過選拔，在一組申請人中錄取那些最適合組織及其招聘崗位要求的人，并安置到具體的工作崗位上。,培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。 開發(fā)則是增進(jìn)員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需要，利益也較為間接。,績效管理 績效管理就是對雇員的

6、工作行為進(jìn)行監(jiān)控以及對行為結(jié)果進(jìn)行評價(jià)的過程。 績效考核的結(jié)果為人力資源管理其他職能如招聘、員工管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬等，提供反饋信息和數(shù)據(jù)。,報(bào)酬 根據(jù)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)，而提供給員工合適和公平的報(bào)酬。,員工關(guān)系管理 協(xié)調(diào)員工群體關(guān)系、勞資談判、合同管理、處理員工或工會對工作環(huán)境、福利待遇提出的意見等。,人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績效考評,職業(yè)發(fā)展,滿意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工,能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工,報(bào)酬,人力資源管理的發(fā)展史,人事管理 感覺經(jīng)驗(yàn)型 規(guī)范化型 人力資源管理與開發(fā) 戰(zhàn)略型人力資源管

7、理,人事管理簡介,工作內(nèi)容 早期：人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作； 晚期：逐漸涉及職務(wù)分析、職務(wù)描述的編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設(shè)計(jì)與管理、其他人事規(guī)章制度的制定、員工的培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。,工作性質(zhì) 基本上都屬行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。,人事部門地位 由于人事活動被視為是低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長，誰去都能掌握，人事部門有時(shí)甚至被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場所。,人事管理與人力資源管理的區(qū)別,戰(zhàn)略管理是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展的目的，對戰(zhàn)略的制定過程和實(shí)施過程所進(jìn)

8、行的管理。,什么是戰(zhàn)略管理？,企業(yè)使命,企業(yè)目標(biāo),戰(zhàn)略態(tài)勢分析,戰(zhàn)略實(shí)施,戰(zhàn) 略 控 制,戰(zhàn)略評估與選擇,戰(zhàn)略制定,戰(zhàn) 略 管 理 過 程,戰(zhàn)略人力資源管理簡介,含義 為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。 Wright&Mcmanhan（1992） 在企業(yè)中所有與人力資源有關(guān)的決策，而這些決策主要是為了協(xié)助實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競爭優(yōu)勢。 米勒（Miller）,戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn),戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)之一： 人力資源管理是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉。,人力資源管理的工作 員工輸出 企業(yè)組織輸出 人力資源規(guī)劃 高智能 成本優(yōu)勢 工作分析 高自覺性

9、 產(chǎn)品、服務(wù)的 培訓(xùn)、開發(fā) 高創(chuàng)造性 差別優(yōu)勢 職業(yè)發(fā)展管理 高積極性 企業(yè)形象 績效考核 與組織價(jià)值 企業(yè)戰(zhàn)略目 薪酬、福利 觀一致 標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn) 勞動法規(guī) 跨文化管理,人力資源職能與戰(zhàn)略職能的聯(lián)系,戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源職能,戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源職能,人力資源職能,行政聯(lián)系,單向聯(lián)系,雙向聯(lián)系,一體化聯(lián)系,人力資源管理的發(fā)展,戰(zhàn)略性人力資源管理的核心之二： 人力資源職能必須與企業(yè)戰(zhàn)略職能整合。,圖示要點(diǎn)： 行政聯(lián)系 在行政聯(lián)系水平上，無論是戰(zhàn)略形成階段還是戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人力資源部門都與戰(zhàn)略管理過程相分離。 人力資源部門僅僅是從事同企業(yè)的核心經(jīng)營需要沒有什么聯(lián)系的日常行政管理工作。,單向

10、聯(lián)系 在單向聯(lián)系這種層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略管理職能首先會制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再告知人力資源管理部門。也就是說，人力資源職能的角色就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的制度或者方案來。 單向聯(lián)系承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但忽略了它在戰(zhàn)略形成階段的重要性。這種聯(lián)系使得制定的戰(zhàn)略規(guī)劃不可能得到成功的執(zhí)行。,雙向聯(lián)系 人力資源職能參與整個(gè)戰(zhàn)略形成過程中，但分為三個(gè)步驟： 首先，戰(zhàn)略規(guī)劃小組把企業(yè)正在考慮中的各種戰(zhàn)略選擇告訴人力資源部門； 然后，人力資源高層管理人員對各種戰(zhàn)略方案的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析，并把分析結(jié)果告訴戰(zhàn)略規(guī)劃小組； 最后，在戰(zhàn)略決策作出以后，戰(zhàn)略規(guī)劃小組再將戰(zhàn)略方案傳遞給人力部門，由

11、他們?nèi)ピO(shè)計(jì)執(zhí)行戰(zhàn)略的方案。,一體化聯(lián)系 這是一種動態(tài)的、多方面的、持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。大多數(shù)情況下，人力資源高層管理者是高層管理團(tuán)隊(duì)的一個(gè)有機(jī)成員。,總之，在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源職能既參與戰(zhàn)略的形成過程，又參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。 在戰(zhàn)略形成階段，人力資源職能向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于企業(yè)人力資源能力方面的信息。 一旦戰(zhàn)略選定，人力資源角色就轉(zhuǎn)化為通過開發(fā)和形成人力資源管理實(shí)務(wù)來為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實(shí)施所需要的那些技能的員工。,戰(zhàn)略性人力資源管理的核心之三： 人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。即戰(zhàn)略人力資源管理將促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬）,

12、使命追求,經(jīng)營戰(zhàn)略,個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn),企業(yè)對員工的要求,人力資源開發(fā)與管理體系,文化與價(jià)值觀,人力資源 管理技術(shù),人力資源 管理制度,人力資源 管理機(jī)制,人力資源 管理流程,戰(zhàn)略性人力資源管理的核心之四： 人力資源管理的系統(tǒng)性。即人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。,經(jīng)營人才 人力資本增值,吸納功能,開發(fā)功能,激勵功能,維系功能,招募與配置管理,考核與薪酬管理,培訓(xùn)與開發(fā)管理,溝通與勞資關(guān)系管理,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng),基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng),KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng),潛能評價(jià)系統(tǒng),戰(zhàn)略人力資源運(yùn)行系

13、統(tǒng)模塊圖,經(jīng)營人才 人力資本增值,吸納功能,開發(fā)功能,激勵功能,維系功能,招募與配置管理,考核與薪酬管理,培訓(xùn)與開發(fā)管理,溝通與勞資關(guān)系管理,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng),基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng),KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng),潛能評價(jià)系統(tǒng),人力資源專業(yè)人員需要具備哪些技能？,分析能力 事實(shí)判斷能力 決策能力,領(lǐng)導(dǎo)能力 思想創(chuàng)新能力 洞察力,執(zhí)行能力 規(guī)制能力 行政管理能力 控制能力,人際關(guān)系能力 團(tuán)隊(duì)合作能力,評價(jià) 報(bào)酬福利 核查 資料管理,員工關(guān)系 法律,戰(zhàn)略 組織發(fā)展 變革管理,多元化 咨詢 培訓(xùn),行政管理和控制角色,戰(zhàn)略角色,

14、組織內(nèi)部誰在履行人力資源管理的職能？,誤解： 人力資源管理主要是專職人力資源管理部門的事。 實(shí)質(zhì)： 企業(yè)所有各級管理者，都是人力資源管理者。 人力資源管理的主要職責(zé)是在直線管理者肩上，他們處于第一線，是主角；人力資源專職管理人員只是配角，處于二線，只起后勤性、顧問性作用。,人力資源管理職能的執(zhí)行者,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,開發(fā)績效考核工具 組織考核，匯總處理考核結(jié)果 保存考核記錄,開展招聘活動，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開發(fā),匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃,運(yùn)用公司的評估表格對員工進(jìn)行績

15、效考核 績效考核面談,說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃,考核,招聘與 錄用,人力資源計(jì)劃,對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工作分析調(diào)查,工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,工作分析,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn) 為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員 對下屬的進(jìn)步給予評價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議,向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對價(jià)值方面的信息，作

16、為薪酬決策的基礎(chǔ) 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù),準(zhǔn)備培訓(xùn)材料 根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議,實(shí)施工作評估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對價(jià)值 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 在獎金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議 開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,培訓(xùn)與 發(fā)展,薪酬管理,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系 堅(jiān)持貫徹勞動合同的各項(xiàng)條款 跟人力資源部門一起參與勞資談判 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通

17、過多種渠道發(fā)表建議和不滿,持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣 發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告,分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因 對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議,分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議 發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,勞 動 關(guān) 系,員工保險(xiǎn)與 安全,職能,人力資源管理基本原理,以人為本原理 要素有用原理 個(gè)體差異原理 互補(bǔ)增值原

18、理 同素異構(gòu)原理 能級層序原理 激勵強(qiáng)化原理 公平競爭原理 文化凝聚原理 信息催化原理 動態(tài)適應(yīng)原理,知名跨國公司人力資源管理策略簡介,IBM每個(gè)員工工資的漲幅，都有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動的過程，員工和他的直屬經(jīng)理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作目標(biāo)及重點(diǎn)，員工自己自然也要努力執(zhí)行計(jì)劃。到了年終，直屬經(jīng)理會在員工立下的軍令狀上打分。當(dāng)然，直屬經(jīng)理也有自己的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上一級的經(jīng)理會給他打分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。IBM的每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可以分配他所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體的工資增長額度，有權(quán)力

19、決定將額度如何分給手下的員工。,IBM的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”,摩托羅拉員工必須回答的6個(gè)問題。摩托羅拉在招聘員工時(shí)有一條標(biāo)準(zhǔn)，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。摩托羅拉公司每個(gè)員工都有一張IDE卡，上面非常簡單地用英文寫了6個(gè)問題。 1.您是否有一份對摩托羅拉公司成功有意義的工作？ 2.您是否了解并具備能勝任本職工作的知識？ 3.您的培訓(xùn)是否已經(jīng)確定并得到適當(dāng)?shù)陌才牛圆粩嗵岣吣墓ぷ骷寄埽?4.您是否了解您的職業(yè)前途，并且它會令您鼓舞，切實(shí)可行，而且正在付諸行動？ 5.過去的30天來，您是否都獲得了中肯的意見反饋，以有助于改進(jìn)工作績效或促成您的職業(yè)前途的實(shí)現(xiàn)？ 6.您個(gè)人的情況，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？ 這是員工每個(gè)季度都要問自己、問公司的6個(gè)問題。每個(gè)季度的IDE問話實(shí)際上就是考核，考核自己，也考核主管。到年終對6個(gè)問題做總結(jié)，這是績效