第四章_人員招聘與辭退管理.ppt

1、人力資源管理第四章,第四章 人員招聘與錄用,人力資源管理第四章,第一節(jié) 招聘概述,人力資源管理第四章,一、人員招聘的含義,所謂人員招聘，是指企業(yè)或其他組織從自身實(shí)際情況和需要出發(fā)，通過各種渠道和方式，尋找和吸引具有一定技巧、能力和其他特征的人前來應(yīng)聘，從中選出適合空缺崗位要求的人員的過程。 其目的是實(shí)現(xiàn)人與崗位/事的匹配：包括：崗位要求與個(gè)人素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與個(gè)人需要相匹配。,人力資源管理第四章,二、人員招聘的程序 1.識(shí)別、認(rèn)定擬招聘崗位； 2.確定招聘崗位的人數(shù)、要求和招聘內(nèi)容； 3.制定具體的招聘計(jì)劃并上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)； 4.招聘工作準(zhǔn)備； 5.候選人篩選與錄用； 6.招聘工作評(píng)估。

2、,人力資源管理第四章,三、招聘準(zhǔn)備 1.制定招聘計(jì)劃； 2.確定招聘的渠道和方式； 3.準(zhǔn)備招聘工具； 4.發(fā)布招聘信息。,人力資源管理第四章,3.1 招聘計(jì)劃 招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。 一般包括以下內(nèi)容： 1、人員需求清單； 2、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)； 4、應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者信息等； 5、招聘的截止日期； 6、新員工的上崗時(shí)間； 7、招聘費(fèi)用預(yù)算； 8、招聘工作時(shí)間表； 9、招聘廣告樣稿。,人力資源管理第四章,招聘計(jì)劃的編

3、寫 1、獲取人員需求信息； 2、選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道 ； 3、確定招聘小組人選及各自的職責(zé)分工； 4、確定應(yīng)聘者的考核方案； 5、明確招聘預(yù)算； 6、編寫招聘工作時(shí)間表； 7、草擬招聘廣告樣稿。,人力資源管理第四章,招聘計(jì)劃實(shí)例,一、招聘目標(biāo)（人員需求）： 職務(wù)名稱 人員數(shù)量 其他要求 軟件工程師 5 本科以上學(xué)歷，35歲以下 銷售代表 3 本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3年以上 行政文員 1 ?？埔陨蠈W(xué)歷，女性，30歲以下 二、信息發(fā)布時(shí)間和渠道 1、XX日?qǐng)?bào)1月18日 2、XX招聘網(wǎng)站1月18日 三、招聘小組成員名單 組長：XXX（人力資源部經(jīng)理）:對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé) 成員：XXX

4、（人力資源部薪酬專員）:具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理 XXX（人力資源部招聘專員）:具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排,人力資源管理第四章,四、選拔方案及時(shí)間安排 1、軟件工程師 資料篩選開發(fā)部經(jīng)理截止1月25日 初試（面試）開發(fā)部經(jīng)理 1月27日 復(fù)試（筆試）開發(fā)部命題小組 1月29日 2、銷售代表 資料篩選銷售部經(jīng)理截止1月25日 初試（面試）銷售部經(jīng)理1 月27日 復(fù)試（面試）銷售副總 1月29日 3、行政文員 資料篩選行政部經(jīng)理截止1月25日 面試行政部經(jīng)理 1月27日,人力資源管理第四章,五、新員工的上崗時(shí)間： 預(yù)計(jì)在2月1日左右 六、費(fèi)用招聘預(yù)算 1、XX日?qǐng)?bào)廣告刊登費(fèi) 4

5、000元 2、XX招聘網(wǎng)站信息刊登費(fèi) 800元 合 計(jì)：4800元 七、招聘工作時(shí)間表 1月11日：起草招聘廣告 1月12日1月13日：進(jìn)行招聘廣告版面設(shè)計(jì) 1月14日：與報(bào)社、網(wǎng)站進(jìn)行聯(lián)系 1月18日：報(bào)社、網(wǎng)站刊登廣告 1月19日1月25日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對(duì)資料進(jìn)行篩選 1月26日：通知應(yīng)聘者面試 1月27日：進(jìn)行面試 1月29日：進(jìn)行軟件工程師筆試（復(fù)試）、銷售代表面試（復(fù)試） 1月30日：向通過復(fù)試的人員通知錄用 2月1日：新員工上班,人力資源管理第四章,3.2招聘渠道和方法的選擇,人力資源管理第四章,外部招聘形式 大眾媒體發(fā)布招聘廣告 校園招聘 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 獵頭公司 互

6、聯(lián)網(wǎng)招聘 人才招聘會(huì) 應(yīng)聘者自薦,人力資源管理第四章,3.3準(zhǔn)備招聘工具,主要是招聘表格，招聘表格種類很多，包括： 應(yīng)聘申請(qǐng)表 履歷表 各類測試表 信息反饋表 應(yīng)聘者情況一覽表 專家考評(píng)表等。,人力資源管理第四章,3.4 發(fā)布招聘信息,1. 招聘信息地點(diǎn)的發(fā)布原則：將特定的招聘活動(dòng)與最能產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場聯(lián)系起來。 2.招聘信息時(shí)間的發(fā)布原則：明確最合適的招聘開始時(shí)間及招聘可以在多長時(shí)間內(nèi)完成，以減少由于職位空缺帶來的損失。,人力資源管理第四章,第二節(jié) 選拔錄用,人力資源管理第四章,一、人員選拔的內(nèi)容與程序 （一）人員選拔的內(nèi)容 1.知識(shí)：包括普通知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。 2.能力：包括一般能力和特

7、殊能力。 3.個(gè)性：個(gè)體為人處事的獨(dú)特風(fēng)格。 4.動(dòng)力因素：即員工取得良好績效的意愿和動(dòng)力。,人力資源管理第四章,（二）選拔的步驟,初步篩選,初步面試,決策和錄用,心理和能力測試,診斷性面試,背景資料的收集核對(duì),匹配度分析,體檢,根據(jù)材料剔除明顯不合格者,根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者,分析能崗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不實(shí)和品德不良者,根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者,根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者,剔除身體不符合要求者,人力資源管理第四章,二、人員選拔的技術(shù)和方法,1.面試 2.選拔測試 3.評(píng)價(jià)中心技術(shù),人力資源管理第四章,2.1 面試,面試的主要內(nèi)容： 1.工作興趣 2.最近的工作狀況 3

8、.工作經(jīng)歷 4.教育背景 5.特長愛好 6.個(gè)人問題,人力資源管理第四章,面試的種類,按照面試的結(jié)構(gòu)劃分： 1.非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所提問題因人而異。 2.結(jié)構(gòu)化面試：提前準(zhǔn)備好各種問題和可能的答案，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案。 3.半結(jié)構(gòu)化面試 按照面試的組織方式劃分： 1.一對(duì)一面試 2.集體面試 3.小組面試,人力資源管理第四章,面試提問的類型,1.封閉式問題：為了明確一些不太確定的信息。 2.開放式問題：考察求職者的邏輯思維能力、語言表達(dá)能力。 3.假設(shè)性問題：考察求職者的應(yīng)變能力、反應(yīng)能力、思維能力及解決實(shí)際問題能力。 4.壓迫式問題：考察求職者承受壓力

9、和挫折的能力。 5.引導(dǎo)式問題 6.連串式問題：考察求職者的反應(yīng)能力、邏輯思維能力、情緒穩(wěn)定性及條理性。,人力資源管理第四章,面試考官,1.面試主考官 2.考官小組的組成及培訓(xùn) 3.面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤,人力資源管理第四章,面試主考官的素質(zhì)與能力要求,1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí),2、較深的人生閱歷,3、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn),4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力,5、愛才惜才之心,6、宏觀駕馭能力,7、公正正直、品德高尚,人力資源管理第四章,面試團(tuán)隊(duì)的組成及培訓(xùn),組成 5-7人 人力資源專家及基本工作人員、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管 培訓(xùn) 考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何觀察

10、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的問題,人力資源管理第四章,面試考官必須規(guī)避的問題,1、首因效應(yīng),4、“感情因素”與“重要事件效應(yīng)”,3、“前緊后松”或“前緊后松”,2、對(duì)比效應(yīng)與標(biāo)尺效應(yīng),人力資源管理第四章,2.2.筆試 指通過紙筆測試的形式，對(duì)應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行衡量的一種方式。 根據(jù)內(nèi)容的不同，可以分為： 廣度考試：主要了解被試對(duì)基本知識(shí)的了解程度，以及掌握知識(shí)的水平。 深度考試：主要考察和應(yīng)聘崗位直接相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。 結(jié)構(gòu)考試：主要考察應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位有關(guān)部門知識(shí)的了解。,人力資源管理第四章,2.3.心理測試 運(yùn)用心理學(xué)的相關(guān)理論和方法，測試應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性特征，并據(jù)以預(yù)測被測評(píng)者與擬任職位的匹配程度。在人員選撥中常用的心理測試有： 1.智力測驗(yàn) 一般認(rèn)知能力 智商(IQ) 2.個(gè)性測驗(yàn) 性格特征 16個(gè)性因素問卷 3.心理健康測驗(yàn) 情緒穩(wěn)定性 情緒穩(wěn)定性測驗(yàn) 4.職業(yè)能力測驗(yàn) 職業(yè)活動(dòng)效率 一般職業(yè)能力測驗(yàn)、專門職業(yè)能力測驗(yàn) 5.職業(yè)興趣測驗(yàn) 職業(yè)興趣愛好 職業(yè)興趣量表 6.創(chuàng)造力測驗(yàn) 創(chuàng)造力 創(chuàng)造性思維測驗(yàn) ,人力資源管理第四章,2.4 評(píng)價(jià)中心技術(shù),1、定義 2、特點(diǎn),模擬管理系統(tǒng)或工作場景 多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段 觀察分析行為和心理,測量管理能力和潛能,客觀公正,針對(duì)性強(qiáng),信息量大,效度高,可信度高