第六章 人員分析.ppt

1、第六章人員分析、案例：什么樣的任職資格最好，在中國(guó)中部國(guó)有企業(yè)的人員配置過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為英語(yǔ)水平是學(xué)生素質(zhì)的重要部分，直接體現(xiàn)了學(xué)生的水平和等級(jí)。 選擇英語(yǔ)好的應(yīng)聘者總比不好的應(yīng)聘者好。 因此，在招聘和選拔過(guò)程中，對(duì)英語(yǔ)考察設(shè)置了相當(dāng)大的權(quán)重。 但是，在本公司的實(shí)際工作中，英語(yǔ)幾乎沒(méi)有用處。 兩三年后，招生的幾名大學(xué)生相繼報(bào)考研究生離開了本公司。 領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“我們做錯(cuò)什么了嗎？ 我對(duì)他們很好呢。 “我們公司的收入水平有限，我們已經(jīng)提供了能夠支付的最高工資。 ”在離職面試中，將要離開的員工們說(shuō)，公司對(duì)我們很好，但市場(chǎng)可以為我們提供更多的報(bào)酬。 為什么我們不去呢，公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)分析研究，在今后的招

2、聘選拔中采用了新的策略，雖然仍然對(duì)英語(yǔ)進(jìn)行著嚴(yán)格的考察，但最后選拔的是英語(yǔ)考察中成績(jī)不好的幾名應(yīng)聘者。 這些申請(qǐng)人都自稱不學(xué)習(xí)英語(yǔ)的細(xì)胞，其中一人多半沒(méi)有通過(guò)大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)考試，認(rèn)為考研究生是不可能的(在我國(guó)，英語(yǔ)是研究生的必修科目之一)。 在未來(lái)幾年的工作中，這次招生的幾個(gè)大學(xué)生工作很努力，技術(shù)進(jìn)步很快，成為了適合企業(yè)的有用人才。 第一節(jié)人員分析概要，這里的人員是指負(fù)責(zé)一定工作的人，是工作中的“人”。 人員分析，即任職資格分析，是指通過(guò)一定的方法，尋求人們能夠成功完成某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其他個(gè)性特征要素，英語(yǔ)簡(jiǎn)稱為KSAO。 KSAO :知識(shí)、能力、技能等個(gè)性特征的縮寫、知識(shí)(Know

3、ledge )，一般意味著能直接應(yīng)用于完成工作的信息系統(tǒng)的技能(Skill )是指一般從事某工作表現(xiàn)出來(lái)的熟練技術(shù)(Ability ) 指經(jīng)驗(yàn)、水平的其他個(gè)性要素(Others )是指從事某工作所表現(xiàn)出的性格、態(tài)度、興趣等。 素質(zhì)冰山模型，人員分析到底在分析什么？ 還是在分析人的哪些方面呢？ 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是分析人的素質(zhì)(competency )的特征。 比較有代表性的是美國(guó)學(xué)者萊爾斯賓塞(Lyle M. Spencer )和塞斯賓塞(Signe M. Spencer )在其工作素質(zhì)：高性能模型這本書提出的素質(zhì)冰山模型。 素質(zhì)冰山模型，素質(zhì)冰山模型，即所謂的“冰山模型”，是將個(gè)人素質(zhì)的不同表現(xiàn)形

4、式分為表面的“冰山以上的部分”和深的“冰山以下的部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外表，是容易理解和測(cè)量的部分，相對(duì)來(lái)說(shuō)通過(guò)訓(xùn)練變化和發(fā)展比較容易。 另一方面，“冰山以下的部分”包括社會(huì)作用、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在、難以測(cè)量的部分。 由于外部的影響變化不容易，但對(duì)人的行動(dòng)和表現(xiàn)起著重要的作用。 人類素質(zhì)的洋蔥模型，動(dòng)機(jī)(motives )是推進(jìn)個(gè)人為了達(dá)到一定目標(biāo)而行動(dòng)的內(nèi)部推動(dòng)力，即內(nèi)驅(qū)力。 動(dòng)機(jī)是人由內(nèi)心產(chǎn)生的自然、持續(xù)、強(qiáng)烈的想法和喜好，它驅(qū)動(dòng)、誘導(dǎo)和決定人的外在行為，比如強(qiáng)的成果指向和弱的成果指向。 抓住機(jī)會(huì)推進(jìn)和指導(dǎo)個(gè)人行動(dòng)方式的選擇，朝有利于達(dá)成目標(biāo)

5、的方向前進(jìn)，防止偏差。 馬克里蘭指出，動(dòng)機(jī)是對(duì)目標(biāo)狀態(tài)和狀況的關(guān)注，表現(xiàn)為反復(fù)發(fā)生的幻想，持續(xù)驅(qū)動(dòng)和引導(dǎo)著人們的行動(dòng)。 例如，有成就動(dòng)機(jī)的人為自己設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)盡最大努力，同時(shí)積極地聽取反饋，使自己更好。個(gè)性表示一個(gè)人對(duì)外部環(huán)境和各種信息等的反應(yīng)方式、傾向和特性。 個(gè)性和動(dòng)機(jī)能夠預(yù)測(cè)長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)視狀態(tài)下的一個(gè)人的工作狀態(tài)。 個(gè)性是人格屬性，根據(jù)人格屬性的16種劃分方法，人格屬性中包含內(nèi)向的遲鈍-聰明情緒高漲-情緒穩(wěn)定的順從-支配認(rèn)真-樂(lè)天適當(dāng)?shù)氖?慎重負(fù)責(zé)的膽怯-冒險(xiǎn)理性-敏感信賴-懷疑現(xiàn)實(shí)-幻想坦率-世故自信-擔(dān)心保守的-激進(jìn)的團(tuán)體-自立小節(jié)個(gè)性(traits )，大五模型，

6、外傾性是一個(gè)人善于交際，善于言談，武斷自信方面被分為人格維度的隨和性是一個(gè)人的隨和、合作、信賴方面的人格維度的責(zé)任感是一個(gè)人的責(zé)任感、信賴性、持續(xù)性、達(dá)成傾向方面的人格維度的情緒穩(wěn)定性是一個(gè)人的和平描寫安全(積極面)和緊張、焦慮、失望和不安全的人格維度的經(jīng)驗(yàn)開放性描述了人在幻想、聰明、藝術(shù)敏感性方面的人格維度。 個(gè)性本質(zhì)上是人的持續(xù)穩(wěn)定的行為和心理特征，如研究型、藝術(shù)型、社交型、經(jīng)營(yíng)型、事務(wù)型、技能型、喜歡與人交往還是與物交往。 自我形象和價(jià)值觀(self-imagevalue )，自我形象是個(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果，是指?jìng)€(gè)人對(duì)自我的看法和評(píng)價(jià)。 一個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，主要來(lái)源于將自己與他人進(jìn)行比較，

7、比較的標(biāo)準(zhǔn)是他所具有的價(jià)值觀。 因此，這種自我形象不僅是自我觀念，也是個(gè)人價(jià)值觀范疇內(nèi)自我觀念的解釋和評(píng)價(jià)。 這種價(jià)值觀不僅受到個(gè)人過(guò)去和現(xiàn)在觀念的影響，與在那里的生活、職場(chǎng)環(huán)境中的他人觀念也沒(méi)有關(guān)系。 自我形象作為動(dòng)機(jī)的反映，短期內(nèi)可以預(yù)測(cè)有監(jiān)視條件的下一個(gè)人的行動(dòng)方式。 有自信還是自卑？ 是粗俗的還是平坦的？ 其實(shí)，自我形象是非常鮮明的個(gè)性。 社會(huì)角色，個(gè)人所承擔(dān)的角色，不僅表現(xiàn)了他對(duì)自己所具有的特征的認(rèn)識(shí)，而且形成了大家認(rèn)為合適的一系列行為規(guī)范，包括他對(duì)他人所期待的認(rèn)識(shí)。 這種角色基于個(gè)人的動(dòng)機(jī)、個(gè)性和自我形象，表現(xiàn)為個(gè)人的一貫行為方式和風(fēng)格，即使個(gè)人所屬的團(tuán)體和組織發(fā)生變化也不會(huì)改變。

8、 例如，讓客戶滿意是每個(gè)推銷員都應(yīng)該堅(jiān)持和遵循的行為準(zhǔn)則。 態(tài)度(attitude )是一個(gè)人的自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)作用綜合作用外化的結(jié)果，隨著環(huán)境的變化而變化。 有時(shí)表現(xiàn)得積極一些，有時(shí)表現(xiàn)得消極一些。 這種態(tài)度的變化本質(zhì)上是個(gè)人動(dòng)機(jī)、個(gè)性等比較持續(xù)穩(wěn)定的因素與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。 使勁一致，態(tài)度有利于達(dá)到目標(biāo)，反而是不利因素。 所以，態(tài)度是變化的要素。 態(tài)度是客觀的、關(guān)于人、事件的評(píng)價(jià)性陳述，即喜歡還是討厭，反映了人對(duì)某事物的心情。 態(tài)度的過(guò)程是認(rèn)知感情行為，其中感情是態(tài)度的核心。 可以舉出成千上萬(wàn)的態(tài)度，但從管理的角度來(lái)看，我們關(guān)心的是工作滿意度、工作參與度、組織承諾這三種態(tài)度。

9、 態(tài)度是表示員工對(duì)特定事物的喜好和判斷，比如是否愿意做，還是投入？ 知識(shí)、技能和知識(shí)(knowledge ) :指人在某個(gè)特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)類型和經(jīng)驗(yàn)類型的信息。 一般包括共同的知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。 技能(skills ) :指某人利用結(jié)構(gòu)性知識(shí)完成某一特定工作的能力，即某一特定領(lǐng)域所需的技術(shù)和知識(shí)掌握度。 技能的運(yùn)用一定會(huì)產(chǎn)生某種可測(cè)量的結(jié)果。技能表明那個(gè)員工對(duì)特定領(lǐng)域的理解，掌握了實(shí)踐性的技能，是做得好呢，還是傻瓜做得好呢？ 人的素質(zhì)差異最后表現(xiàn)為行動(dòng)差異。 行為是外在顯性的行為和表現(xiàn)，沒(méi)有來(lái)，做，做，怎么做？ 個(gè)人素質(zhì)與工作產(chǎn)出的關(guān)系如下圖：個(gè)人素質(zhì)與工作產(chǎn)出的關(guān)系，個(gè)人素質(zhì)與組織績(jī)效的關(guān)系

10、鏈?zhǔn)莻€(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效。 因此，如果組織不關(guān)注員工達(dá)成動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的業(yè)績(jī)就不會(huì)有很大改善，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。 三個(gè)層次的素質(zhì)與產(chǎn)出關(guān)系、冰山模式的素質(zhì)水平、招聘人才時(shí)，不僅要考察技能和知識(shí)，還要從申請(qǐng)人的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面綜合考慮。 沒(méi)有良好的求職動(dòng)機(jī)、質(zhì)量、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支持，能力越強(qiáng)、知識(shí)越全面，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響就越大。 根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7個(gè)水平：標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)、知識(shí)和技能是露水表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但不能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)平坦者，這部分又稱為標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)。 基準(zhǔn)素質(zhì)容易被測(cè)定和觀察，所以容易被模

11、仿，也就是說(shuō)，知識(shí)和技能可以通過(guò)與目的相符的訓(xùn)練來(lái)學(xué)習(xí)。 鑒別性素質(zhì)、動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等是潛在于水中的深層部分的素質(zhì)，這一部分被稱為鑒別性素質(zhì)。 這是區(qū)別性能優(yōu)秀的人和平的人的重要因素。地位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。 對(duì)于知識(shí)和技能，鑒別性素質(zhì)不易觀察和測(cè)定，變更和評(píng)價(jià)也困難，這一部分素質(zhì)難以通過(guò)后天訓(xùn)練形成。 能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的三階段模型，能力素質(zhì)作為適合工作所必需的綜合素質(zhì)，直接影響個(gè)人行為的業(yè)績(jī)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，因此越來(lái)越多的企業(yè)重視對(duì)員工能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)和測(cè)試。 在能力素質(zhì)方面，冰山模型主要包括冰山水上部分的知識(shí)、技能要素和冰山水下部分的社會(huì)作用、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等

12、要素，它們自上而下的深度差異表示挖掘和感知的難易度差異，越往下越深挖掘和感知越不容易。 社會(huì)作用、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等潛在能力雖然難以感知和培養(yǎng)，但仍要全面正確認(rèn)識(shí)公司員工的能力素質(zhì)，深層素質(zhì)評(píng)價(jià)是必不可少的重要環(huán)節(jié)。 能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的三次模型，可以全面正確地進(jìn)行員工的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，分三個(gè)階段逐步實(shí)現(xiàn)。 階段1 :設(shè)定企業(yè)能力素質(zhì)的要項(xiàng)階段2 :確定職場(chǎng)能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)階段3 :評(píng)價(jià)任職者的能力素質(zhì)，階段1 :設(shè)定企業(yè)能力素質(zhì)的要項(xiàng)，首先提取企業(yè)發(fā)展所需的能力素質(zhì)的要項(xiàng)，這通常可以用演繹和歸納組合的方法進(jìn)行， 根據(jù)企業(yè)文化討論和重要行為事件采訪確定企業(yè)所需能力對(duì)企業(yè)的需求，在能力素質(zhì)方面，員工必

13、須具有處理事物的能力和人的能力。 其中，處理事物的能力表現(xiàn)為部門內(nèi)、部門外及企業(yè)外的事務(wù)處理能力，人的能力包括對(duì)上級(jí)、級(jí)、下級(jí)關(guān)系的協(xié)調(diào)能力，在潛能素質(zhì)方面，企業(yè)在員工的必備概念、判斷、推論等方面需要IQ，同時(shí)需要高信商。 企業(yè)的能力素質(zhì)需要涉及各個(gè)方面，但要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，提取企業(yè)共有的核心能力素質(zhì)要素和各種專業(yè)能力素質(zhì)要素。 第二步：確定職場(chǎng)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)價(jià)是以企業(yè)各職場(chǎng)任職者的能力素質(zhì)為對(duì)象，因此在修訂企業(yè)能力素質(zhì)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，必須考慮各職場(chǎng)任職者的實(shí)際等級(jí)要求。各職場(chǎng)能力素質(zhì)等級(jí)的要求，一般以職場(chǎng)職責(zé)為基準(zhǔn)，可以包括該職場(chǎng)工作的相關(guān)人員，其中包括上級(jí)、下級(jí)及平級(jí)的相關(guān)人員

14、，組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)確定。 第三步：評(píng)價(jià)在職人員能力素質(zhì)，確定各崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)后，可進(jìn)行人員能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，確定崗位在職人員能力素質(zhì)的實(shí)際等級(jí)。 在進(jìn)行實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)，為了保證能力素質(zhì)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和一致性，評(píng)價(jià)小組成員必須與職場(chǎng)等級(jí)要求評(píng)價(jià)小組成員相同，而且他們對(duì)任職者能力素質(zhì)的等級(jí)評(píng)價(jià)也必須以相同的權(quán)重比例確定最終等級(jí)結(jié)果。 知識(shí)和技能大部分與工作要求的直接資質(zhì)相關(guān)，可以在比較短的時(shí)間內(nèi)用一定的手段進(jìn)行測(cè)定。 可以通過(guò)考察資格證明、考試、面談、簡(jiǎn)歷等具體形式進(jìn)行測(cè)定，也可以通過(guò)訓(xùn)練、鍛煉等方法提高它們的素質(zhì)。 一個(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、自我形象、社會(huì)作用、態(tài)度、價(jià)值觀，多由先天因素形成，難以評(píng)

15、價(jià)，是深刻的個(gè)人素質(zhì)，往往是較難的量和正確的表現(xiàn)，也很少與工作內(nèi)容直接相關(guān)。 只有當(dāng)主觀能動(dòng)性的變化影響工作時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作的影響。 考慮到這些方面，各個(gè)管理者都有自己獨(dú)特的想法和理念，但根據(jù)不同的喜好，有很多限制。 管理學(xué)界和心理學(xué)界有好幾種測(cè)定手段，但往往復(fù)雜難以采用或效果不準(zhǔn)確。 第二節(jié)行為事件采訪法、行為事件采訪法(BEI )是開放的行為評(píng)審式探索技術(shù)，是揭示合適特點(diǎn)的主要工具。 這主要以目標(biāo)部門任職者為采訪對(duì)象，通過(guò)對(duì)被采訪者的深入采訪，收集了被采訪者在任期間所做的成功和不成功事件的說(shuō)明，發(fā)現(xiàn)了影響目標(biāo)部門業(yè)績(jī)的非常詳細(xì)的行為。 然后，對(duì)收集到的具體事件和行為進(jìn)行歸納、分析和編碼，

16、并在不同采訪對(duì)象組(業(yè)績(jī)優(yōu)秀組和業(yè)績(jī)普通組)之間進(jìn)行比較，就可以找到目標(biāo)崗位的核心素質(zhì)。 行動(dòng)事件采訪法的例子，我們經(jīng)常問(wèn)： q :回想這幾年，請(qǐng)介紹一下工作中的事情是否讓你非常成功(或者是滿意、興奮、沮喪等)。 a :有的。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 問(wèn)：您能詳細(xì)談?wù)勥@件事的開頭嗎？ a :是的，一開始是這樣。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 問(wèn)：你當(dāng)時(shí)的作用是什么？ a :當(dāng)時(shí)，我是這個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，(或者項(xiàng)目成員等) q:(這種情況下)你做了什么？a :我急忙聯(lián)系了支持工程師。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 (等等)

17、 q:(做這個(gè)行動(dòng)的時(shí)候)你覺得怎么樣？ a :我覺得這件事很緊急，不趕緊處理的話會(huì)有影響的。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 問(wèn)：接下來(lái)的情況如何？ 答： 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 問(wèn)：你是怎么想的？ 答： 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 問(wèn)：最后的結(jié)果怎么樣？ 答： 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 的雙曲馀弦值。 在行動(dòng)事件采訪法的過(guò)程中，比較標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)事件采訪的主要結(jié)構(gòu)是： (1)前言(35分鐘)。 這是采訪的第一步，與采訪中的問(wèn)候相似，主要通過(guò)給被采訪者創(chuàng)造簡(jiǎn)單的氛圍來(lái)介紹采訪的目的、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。 (2)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回顧(15分鐘)。

18、 讓訪客回顧他中學(xué)畢業(yè)后的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在的工作有一些情況。 在這個(gè)階段，可以恰當(dāng)?shù)刂袛鄬?duì)方，聽取更詳細(xì)的內(nèi)容，逐漸理解和理解采訪的形式和內(nèi)容。 (3)具體活動(dòng)的說(shuō)明(60分鐘到120分鐘)。 請(qǐng)對(duì)方講述工作中發(fā)生的事件35件。 根據(jù)崗位適任素質(zhì)模型訂定對(duì)案件的特殊要求，比如說(shuō)說(shuō)明兩個(gè)案件對(duì)結(jié)果很滿意，三個(gè)還有提高的馀地。 對(duì)話期間可以適當(dāng)中斷，詳細(xì)說(shuō)明想知道的事情。 (4)補(bǔ)充質(zhì)詢(10-30分鐘)。具體活動(dòng)編寫后，可以提出其他感興趣的問(wèn)題。 行動(dòng)事件采訪法的核心思想，行動(dòng)事件采訪法主要利用完整的采訪結(jié)構(gòu)，采用一系列采訪式問(wèn)題，作為被采訪者詳細(xì)闡述自己的特定時(shí)間、特定場(chǎng)所的行動(dòng)、想法、語(yǔ)言和感情，分析合適素質(zhì)水平的基本資料。 采訪的目的不是要得到被采訪者的回答，而是要?jiǎng)?chuàng)造具體的事件敘述條件，解釋被采訪者過(guò)去發(fā)生的行為、思想、言語(yǔ)、感情，作為進(jìn)一步分析的資料。 STAR在行為事件采訪法中的應(yīng)