人力資源管理導(dǎo)論-員-工-培-訓(xùn)12n.ppt

1、員 工 培 訓(xùn),一、如何認(rèn)識企業(yè)的培訓(xùn),（一）為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注培訓(xùn) （二）企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是發(fā)展員工的KSA （三）為什么許多中國企業(yè)不重視培訓(xùn) （四）為什么培訓(xùn)效果不佳,（一）為什么越來越多的企業(yè)關(guān)注培訓(xùn),企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭： 據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)員工技能明顯不足； 幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進(jìn)不利或缺乏職位勝任力； 不斷變化的環(huán)境 對員工能力有了更為不確定要求，不學(xué)習(xí)就要落伍 競爭的壓力 隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對組織學(xué)習(xí)的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進(jìn)組織學(xué)習(xí)對于其

2、組織非常重要,越來越多的企業(yè)將培訓(xùn)/學(xué)習(xí)作為戰(zhàn)略發(fā)展的工具，通過學(xué)習(xí)/培訓(xùn)達(dá)到兩個(gè)緯度能力的發(fā)展： 提升企業(yè)能力，包括 個(gè)體能力發(fā)展培訓(xùn)：業(yè)務(wù)能力與職業(yè)水準(zhǔn) 組織能力發(fā)展培訓(xùn)：知識整合與個(gè)體能力到企業(yè)能力轉(zhuǎn)化 提高企業(yè)適應(yīng)力，包括 組織內(nèi)部的適應(yīng)力：價(jià)值/文化認(rèn)同與目標(biāo)發(fā)展共識 組織對環(huán)境的適應(yīng)力：感知與適應(yīng)能力,（二）今天，企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是提高員工的能力,企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞。 松下幸之助,一流企業(yè)的培

3、訓(xùn)觀,美國每年培訓(xùn)費(fèi)用支出550億美元 GE一年培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)10億美元 惠普每位員工年平均培訓(xùn)費(fèi)用2.6萬美元 華為一年員工培訓(xùn)費(fèi)用近2億人民幣 聯(lián)想一年培訓(xùn)費(fèi)用一億 國內(nèi)其他企業(yè)？,持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓(xùn)上投入巨大 而忽視培訓(xùn)工作的企業(yè)沒有一個(gè)具有持續(xù)發(fā)展力,GE培訓(xùn)： 創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識，以促進(jìn)GE的發(fā)展，提高GE在全球的競爭能力，具體： 促進(jìn)：GE員工的成長與發(fā)展 分享：GE各業(yè)務(wù)部門傳播最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、公司的舉措以及學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn) 傳播：公司的文化與價(jià)值觀,一流企業(yè)的培訓(xùn)觀,聯(lián)想培訓(xùn)： 培養(yǎng)具有聯(lián)想血型的人，聯(lián)想認(rèn)為： 企業(yè)有血型，符合這種血型的人，成為聯(lián)想的員工，否則與聯(lián)想無緣

4、聯(lián)想需要的三種血型： -能獨(dú)立做一攤事的人 -能帶領(lǐng)一幫人做事的人 -能審時(shí)度勢，一眼看到底的領(lǐng)軍人物,一流企業(yè)的培訓(xùn)觀,（三）為什么許多中國企業(yè)不重視培訓(xùn),企業(yè)培訓(xùn) 不投入的 理由/原因,培訓(xùn)無用論認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)無作用或不值 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)論人才市場化導(dǎo)致培訓(xùn)為別人做“嫁衣”或害怕員工能力增強(qiáng)留不住人 經(jīng)營壓力大無法平衡工作與培訓(xùn)時(shí)間或舍不得資金投入 缺乏專業(yè)人才或資源想培訓(xùn)無人/無辦法執(zhí)行,中國企業(yè)員工培訓(xùn)的幾大困惑,不知道為誰培訓(xùn)？,不知道培訓(xùn)誰？,不知道為什么培訓(xùn)？,不知道培訓(xùn)什么？,（四）為什么培訓(xùn)效果不佳,企業(yè)培訓(xùn) 投入了 但效果不佳,很多企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)投入，但效果不佳： 企業(yè)培訓(xùn)成為

5、專業(yè)職能部門/領(lǐng)導(dǎo)者的事情 培訓(xùn)并未達(dá)到預(yù)期目的，效果轉(zhuǎn)化率低 為什么？,二、員工培訓(xùn)的概念 通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度四個(gè)方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)。,三、員工培訓(xùn)的形式 （一）按培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分 1.崗前培訓(xùn)（導(dǎo)向培訓(xùn)）,新員工的心理特點(diǎn)是 ,好奇心與警惕心同在 孤獨(dú)感與融入欲并存 渴望了解周圍的一切 渴望被認(rèn)同,企業(yè)想通過新員工培訓(xùn)達(dá)到什么 樣的目的？,(1)減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的疑慮和困惑，使其更快適應(yīng)公司 (2)讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望 (3)讓新員工了解公

6、司歷史、政策、企業(yè)文化和各部門職責(zé)，提供討論的平臺 (4)讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感 (5)使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系 (6)培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法,公司歷史 公司風(fēng)氣、理念、價(jià)值觀 組織結(jié)構(gòu) 公司制度 產(chǎn)品知識 公共禮儀、行為規(guī)范 工作介紹,2.在職培訓(xùn) 輪崗 實(shí)習(xí) 3.離職培訓(xùn)（脫產(chǎn)培訓(xùn)）,（二）按培訓(xùn)的目的劃分 1.過渡性教育培訓(xùn) 2.知識更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 3.提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) 4.專業(yè)人才培訓(xùn) （技術(shù)人才、管理人才）,四、為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn) （一）來自內(nèi)部勞動力市場理論的依據(jù) （二）企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢的需要,1.企

7、業(yè)發(fā)展的支柱 2.培訓(xùn)成為員工對企業(yè)的要求 3.為企業(yè)樹立良好的形象,某公司是上海一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡單交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課和認(rèn)真，對老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后兩人總在一起，很少和學(xué)員

8、及講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單詢問一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。,問題： （1）小劉和小錢培訓(xùn)效果另人滿意嗎？ （2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在問題？ （3）結(jié)合案例，談?wù)剳?yīng)如何操作才會使培訓(xùn)有效。,答題要點(diǎn),1不滿意 2存在問題 缺乏培訓(xùn)前的需求分析 缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求 缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃 3具體措施 重視培訓(xùn)前的需求分析（目的、需求、培訓(xùn)后達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求） 重視培訓(xùn)中信息交流和溝通 強(qiáng)化培訓(xùn)后效果

9、評估和考核；培訓(xùn)后交換、共享 主管對受訓(xùn)者的考核和評估 最后，提出系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施。,六、員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建 培訓(xùn)需求分析 我們目前在哪里？ 培訓(xùn)計(jì)劃制定 我們需要到達(dá)哪里？ 培訓(xùn)的實(shí)施 我們?nèi)绾蔚竭_(dá)那里？ 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 我們怎樣努力達(dá)到那里 培訓(xùn)效果反饋與評價(jià) 我們到那里了沒有？,（一）培訓(xùn)需求的分析,Its more important to do the right things than to do things right. -彼德 德魯克,1.培訓(xùn)需求分析的概念,培訓(xùn)需求分析？,在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識

10、、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，已確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容,思考： 在什么情況下會讓企業(yè)或者員工產(chǎn)生培訓(xùn)的需求呢？,2.影響需求分析的因素,常規(guī)性因素,社會發(fā)展環(huán)境 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營環(huán)境 同類企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展?fàn)顩r 員工考核 等,偶然因素,新員工的加入 員工職位的調(diào)整 員工工作效率下降 發(fā)生導(dǎo)致員工士氣低落的事件 產(chǎn)品質(zhì)量下降或銷售量下降,3.培訓(xùn)需求評價(jià)過程,培訓(xùn)需求原因或壓力點(diǎn),基本技能的欠缺 工作業(yè)績差 新技術(shù)的應(yīng)用 客戶要求 新產(chǎn)品 高績效標(biāo)準(zhǔn) 新的工作,組織分析,人員分析,任務(wù)分析,誰接受培訓(xùn)？ 受訓(xùn)者需要做什么 培訓(xùn)形式 需要哪些培訓(xùn) 如何進(jìn)行培訓(xùn),需要培訓(xùn),不需要培訓(xùn),需求

11、分析結(jié)果,我該如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)？ 該給員工安排些什么培訓(xùn)？ 內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)？ 請什么老師？ 。,我要學(xué)什么在這家公司才有用？ 對于我將來發(fā)展來說我應(yīng)該學(xué)什么？ 公司會給我安排哪些培訓(xùn)？ 培訓(xùn)是任務(wù)還是興趣？ 。,我為什么要掏錢讓員工培訓(xùn)？ 培訓(xùn)可以給我?guī)砟男┖锰帲?如何讓培訓(xùn)有產(chǎn)出？ 。,4.培訓(xùn)需求的三個(gè)層次 （1）組織分析 （2）人員分析 （3）任務(wù)分析,（1）組織分析 主要考慮培訓(xùn)的背景 （企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源需求、企業(yè)效率、組織文化） 培訓(xùn)者的同事與上級管理者對培訓(xùn)是否支持,組織分析的信息來源： 組織目標(biāo)和公司計(jì)劃 人事統(tǒng)計(jì) 退離會見 向高層經(jīng)理咨詢 產(chǎn)量、質(zhì)量和業(yè)績數(shù)據(jù) 財(cái)政預(yù)算,（2）人

12、員分析 尋找證據(jù)證實(shí)能夠通過培訓(xùn)來解決問題 ，明確哪些人需要培訓(xùn)及雇員是否具備基本技能、態(tài)度和信心，使他們可以掌握培訓(xùn)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容 明確誰來參加培訓(xùn) 可采用的方法 績效評估 會談 調(diào)查表 考察,（3）任務(wù)分析 目的 培訓(xùn)的內(nèi)容是什么 對任務(wù)分析的最終結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作活動的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識、技術(shù)和能力的描述。,步驟： 選擇分析的工作崗位 羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單 確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性 明確一項(xiàng)任務(wù)所需要的知識、技術(shù)或能力,區(qū)分與工作分析的不同,5、有效的培訓(xùn)需求調(diào)查方法,（1）觀察法-到員工實(shí)際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、

13、主要問題的分析方法 適用性-生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有一定參考,觀察對象： 時(shí)間： 進(jìn)行的工作項(xiàng)目： 工作行為流程： 工作完成情況： 主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等） 改善內(nèi)容：,（2）資料信息分析法-從資料、文案等分析培訓(xùn)需要 包括：計(jì)劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等,1、公司發(fā)展與變化 公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人 2、管理隊(duì)伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人 3、期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓(xùn)；培訓(xùn)部組織3次“新員工培訓(xùn)”；,（3）

14、面談法-面對面的問題訪談法 主要內(nèi)容類別 對培訓(xùn)的認(rèn)識與看法 對履行工作成效的評價(jià)（自己、他人等） 對工作問題/障礙解決的分析 對培訓(xùn)的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）,（4）問卷調(diào)查法-發(fā)放調(diào)查問卷形式獲取培訓(xùn)需要的 方法,行為調(diào)查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基礎(chǔ)上與應(yīng)有表現(xiàn)水準(zhǔn) 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A02、我確實(shí)知道我所有負(fù)責(zé)的每項(xiàng)工作該何時(shí)完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標(biāo)與我的工作項(xiàng)目的關(guān)聯(lián)性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人工作目標(biāo) 非常同意

15、同意 不同意 非常不同意 A05、我確知我將于何時(shí)及如何接受工作考評。 非常同意 同意 不同意 非常不同意,人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過使用業(yè)績評估，分析造成業(yè)績差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么,分析個(gè)人工作的業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要求完成的任務(wù)和成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度,麥吉和塞耶的判定培訓(xùn)需求的方法,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識和技術(shù)需求 將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較 制定人力資源計(jì)劃 評價(jià)培訓(xùn)的組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,6、培訓(xùn)需求分

16、析總結(jié),（二）培訓(xùn)計(jì)劃制定,1.確定培訓(xùn)對象 總原則：當(dāng)其需；當(dāng)其時(shí)；當(dāng)其位；當(dāng)其愿 確定培訓(xùn)對象的基本原則 最需要時(shí)最需要人 針對具體崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員 充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望和組織需要的結(jié)合 各階層別；各職能別,培訓(xùn)對象選擇與企業(yè)所處的階段相關(guān),2.遴選培訓(xùn)者 （1）外部聘請 優(yōu)點(diǎn)： 培訓(xùn)者專業(yè) 具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) 不受束縛，帶來新觀點(diǎn)和新理念 容易被接受 缺點(diǎn)： 對企業(yè)不了解，針對性不強(qiáng)，可能不實(shí)用 費(fèi)用高 責(zé)任心不強(qiáng),培訓(xùn)師類型： 1、學(xué)院派 2、實(shí)戰(zhàn)專職派 3、實(shí)戰(zhàn)兼職派 4、模仿派,1、學(xué)院派 學(xué)院派培訓(xùn)師擁有專業(yè)扎實(shí)的知識功底，從屬于各大高校、研究所、或者

17、職業(yè)學(xué)校。 忽視了和企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，因此授課的時(shí)候給企業(yè)帶來的可能是理論上的一種收獲，實(shí)際操作型有待加強(qiáng)。 企業(yè)更需要就是通過培訓(xùn)解決企業(yè)的實(shí)際問題，因此有些企業(yè)在不能很好領(lǐng)悟到理論的時(shí)候，覺得培訓(xùn)有種浪費(fèi)錢的感覺。,2、實(shí)戰(zhàn)專職派 實(shí)戰(zhàn)派專職派老師以前一般都是在企業(yè)擔(dān)任過管理層的崗位后，由于樂于分享，因此逐漸走上培訓(xùn)師行業(yè)。 這類培訓(xùn)師隨著名氣的增大，課程安排的檔期很緊，于是從兼職走入專職行業(yè)，或者自己成立培訓(xùn)公司。這類培訓(xùn)師是很受企業(yè)青睞的，有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，也有嫻熟的授課技巧。 可是這類老師隨著時(shí)間的推移，可能那套所謂的理論已經(jīng)逐漸不能適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)的需要了。因?yàn)樗麄円呀?jīng)把更多的時(shí)間放在上

18、課，而不是企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營管理了。,3、實(shí)戰(zhàn)兼職派 實(shí)戰(zhàn)兼職派老師掛靠在某單位，一般在企業(yè)是銷售總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理啊等高層管理者，這類培訓(xùn)師利用工作之余時(shí)間為企業(yè)去授課。 實(shí)戰(zhàn)兼職派老師在現(xiàn)有培訓(xùn)師行業(yè)占有相當(dāng)大的比例，由于所傳授的知識是能真正對工作帶來幫助的，因此很多企業(yè)也非常喜歡這樣的培訓(xùn)師。 但是這樣的培訓(xùn)師由于缺乏一定的授課技巧，可能沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)師培訓(xùn)，所以有些知識不能很好的分享給受訓(xùn)人員，這也是實(shí)戰(zhàn)兼職派老師的一大軟肋。,4、模仿派模仿派培訓(xùn)師在實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)有些缺乏、專業(yè)知識程度有待提高的前提下就模仿一些培訓(xùn)師的風(fēng)格來授課。 他們一般是某些培訓(xùn)師的助理或者弟子，由于

19、跟師傅學(xué)藝，也能上臺授課，現(xiàn)有培訓(xùn)師中有相當(dāng)一部分人是屬于此列。他們具備專業(yè)的培訓(xùn)師包裝推廣經(jīng)驗(yàn)，因此能把自己包裝成為專業(yè)的培訓(xùn)師。 這類培訓(xùn)師是最應(yīng)該值得去反省的，因?yàn)榕嘤?xùn)師行業(yè)需要的是專業(yè)，模仿只能適應(yīng)短期發(fā)展，而且授課起來可能能把氛圍搞的很火，但是學(xué)員出了課堂感覺啥也沒學(xué)到。,（2）內(nèi)部開發(fā) 優(yōu)點(diǎn)： 針對性強(qiáng) 培訓(xùn)專業(yè)技能和知識有優(yōu)勢 費(fèi)用低 可以與受訓(xùn)人更好的交流 缺點(diǎn)： 缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和技巧 沒有創(chuàng)新 耽誤本職工作,3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì),管理技能,基本技能,崗位技能,課程設(shè)置原則： “缺少什么培訓(xùn)什么”，使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能 適應(yīng)多樣化學(xué)員的背景，選擇不同難度的課程,培訓(xùn)課程選擇與設(shè)計(jì)

20、示例,4.培訓(xùn)目標(biāo)的制訂,（1）培訓(xùn)課程欲改善學(xué)員的何種知識技能？ （2）此知識技能必須達(dá)到的績效水準(zhǔn)為何？ （3）學(xué)員必須在何種情境下表現(xiàn)出這些知識技能？ （4）此知識技能的遷移目標(biāo)？,某企業(yè)舉辦文書處理word2000的培訓(xùn)課程之目標(biāo)制訂,培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)（學(xué)習(xí)目標(biāo)），學(xué)員必須能操作word2000的電腦軟件（動作技巧），且于期末實(shí)際操作評估時(shí)（表現(xiàn)情境），得到75分以上的成績（績效水準(zhǔn)）。 培訓(xùn)課程結(jié)束后回到工作崗位時(shí)（遷移目標(biāo)），學(xué)員于執(zhí)行文書作業(yè)時(shí)（表現(xiàn)情境），能運(yùn)用課程所教導(dǎo)的word2000文書處理技巧（動作技巧）八成以上的原則，而且沒有錯(cuò)誤（績效水準(zhǔn)）。,培訓(xùn)師的六種死法 1、

21、培訓(xùn)需求不明確，講師 郁悶而死 2、 學(xué)員沒學(xué)習(xí)動力，講師 發(fā)愁而死 3、遇到不專業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理，講師 被折磨而死 4、沒有希望的學(xué)員，講師 累死 5、 不專業(yè)的場地，講師 被氣死 6、 臨時(shí)的調(diào)整內(nèi)容，講師 被嚇?biāo)?（三）培訓(xùn)的實(shí)施,培訓(xùn)方式的選擇是決定培訓(xùn)有效性的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié),步驟： 做好培訓(xùn)準(zhǔn)備 合理安排好培訓(xùn)進(jìn)程 發(fā)通知 邊培訓(xùn)邊反饋 根據(jù)實(shí)施結(jié)果修正培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)考核,成人學(xué)習(xí)特點(diǎn),To hear is to forget 我聽我忘 To see is to remember 我見我記 To do is to know 我做我悟,培訓(xùn)方式與培訓(xùn)成效之間的影響關(guān)系圖,1直接傳授培訓(xùn)

22、方式 （1）講授法：教師直接按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識。 優(yōu)點(diǎn)： 內(nèi)容多、知識系統(tǒng)，有利于大面積培訓(xùn)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮，培訓(xùn)費(fèi)用比較低。 缺點(diǎn)： 傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求，方法單一，教師水平直接影響培訓(xùn)效果。,講授法的培訓(xùn)目標(biāo)： 教授基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識及工作經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn)對象： 企業(yè)內(nèi)部任何一名員工； 培訓(xùn)時(shí)間： 一般不宜太長 培訓(xùn)地點(diǎn)： 寬敞、安靜，不易受外界干擾的地方。,演講技巧主要包括： 培訓(xùn)師的第一印象 引出主題的方式 演講中保持講述的條理性，授課內(nèi)容提綱挈領(lǐng) 聽覺與視覺結(jié)合 身體語言的重要性,一種激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動力的開場：

23、 行為循環(huán) 1、無意識、無能力 “幸福的無知階段” 2、有意識、無能力 3、有意識、有能力 4、無意識、有能力,利用故事或游戲給出啟示 請?jiān)谖谊愂鐾暌院蠡卮鹞业膯栴},里面作者50位乘客，汽車靠站停下，有十名乘客下車，3名上車，下一次靠站，下了7個(gè)，上了2個(gè)，接下來分別停了兩次，每次有5名乘客下車，有一次6個(gè)人上車，另一次沒有上人。 路上，公共汽車跟別的車發(fā)生了刮蹭，有部分乘客因?yàn)橛屑笔?，決定下車走回去，8人下車，事故處理完，汽車回到終點(diǎn)，所有乘客下車,這輛公共汽車的司機(jī)是誰？,（2）專題講座法 針對某一個(gè)專題知識進(jìn)行講授。比較適用管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。 優(yōu)點(diǎn)：

24、 時(shí)間不長，形式靈活，可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求。講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。 缺點(diǎn)： 知識相對集中，不具有系統(tǒng)性。,（3）研討法： 在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。 優(yōu)點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)學(xué)員的積極參與，有利于培養(yǎng)綜合能力，形式靈活，可適應(yīng)不同的培訓(xùn)需求。 缺點(diǎn)： 對研討題目、教師水平要求較高。,2.以掌握技能為主的實(shí)踐性培訓(xùn)方法 （1）工作指導(dǎo)法（教練法、實(shí)習(xí)法）： 由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。 優(yōu)點(diǎn)： 應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。或用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)。 缺

25、點(diǎn)： 沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。,（2）工作輪換 優(yōu)點(diǎn)： 通過輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)他們適合工作的崗位；公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。 缺點(diǎn)： 工作不夠穩(wěn)定 ；鼓勵(lì)人們“通才化”，比較適合于開發(fā)一般的直線管理人員而非職能專家。,（3）替補(bǔ)訓(xùn)練 優(yōu)點(diǎn)： 訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作。這為準(zhǔn)備晉升提供了一個(gè)極好的機(jī)會。因此，其訓(xùn)練積極主動。 缺點(diǎn)： 渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到自己的前途渺茫，積極性下降；已

26、經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別是當(dāng)他們看到空缺被其他部門的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時(shí)更是如此；某些上級惟恐被取而代之，不向可能的取代者傳授他們的所有知識和技能。,4.適宜綜合能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn) （1）自學(xué) 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，不影響工作； 缺點(diǎn)：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制，學(xué)習(xí)效果存在很大差異。 （2）案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高融合在一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。,案例分析法：圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論在提高學(xué)員的分析及解決問題的能力。 案例分析可分為兩種類型： 描述

27、評價(jià)法:描述解決某種問題的全過程，包括實(shí)際后果，留給學(xué)員的分析任務(wù)是對案例中的做法進(jìn)行事后分析。 分析決策型:即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策，培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力。 一般來說，解決問題分這樣幾步： 找問題、列主次、析原因、拿對策、權(quán)衡、決策、實(shí)施。,（3）頭腦風(fēng)暴法 特點(diǎn) 是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力、提供解決問題的更多更佳的方案。 優(yōu)點(diǎn) 是培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，提高了培訓(xùn)效益學(xué)員參與性較強(qiáng)。 缺點(diǎn)是 對培訓(xùn)顧問要求高，不是所有主題都適合討論。,（4）模擬訓(xùn)練法: 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將

28、實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。,4.適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 （1）角色扮演法:指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。 其精髓在于“以工作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想”。,適宜 這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如客戶關(guān)系處理、銷售技術(shù)等行為能力的學(xué)習(xí)和提高詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為

29、了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。 學(xué)員參與性強(qiáng)，有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；但場景的人為性降低了培訓(xùn)的實(shí)際效果。,（2）行為模仿法 通過向?qū)W員展示特定行為的范本，讓學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。 首先向受訓(xùn)者展示良好的管理技術(shù)（用影片），然后，要求他們在模仿環(huán)境中扮演角色，然后由他們的主管給他們提供反饋和表揚(yáng)。 首先，是向受訓(xùn)者展示做某件事的正確方式（或“示范”）； 其次，是讓每個(gè)人練習(xí)用這種正確的方式做這件事； 最后，提供有關(guān)他們實(shí)際表現(xiàn)的反饋。,適宜 于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。 基本程序： 建立模型、角色扮演、社會強(qiáng)化、培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化。 優(yōu)點(diǎn) 是

30、情境性，如身臨其境。在模擬實(shí)踐中加深對管理原理的領(lǐng)會，以及對管理技巧的掌握，對管理人員的演講能力和表達(dá)能力也有一定價(jià)值。 缺點(diǎn) 是費(fèi)時(shí)較多。,（四）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的積極氛圍所具有的特點(diǎn)： 上級和同事鼓勵(lì)受訓(xùn)者運(yùn)用在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能以及行為，并為他們確定目標(biāo) 任務(wù)提示：受訓(xùn)者所從事的工作的特征推動或者提醒受訓(xùn)者運(yùn)用在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為 反饋結(jié)果：上級支持受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為運(yùn)用到工作中去 懲罰限制 外在強(qiáng)化結(jié)果 內(nèi)在強(qiáng)化結(jié)果,轉(zhuǎn)化措施： 培訓(xùn)與考核相結(jié)合 培訓(xùn)與使用相結(jié)合 培訓(xùn)與工作報(bào)償相結(jié)合 培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相結(jié)合,（五）培訓(xùn)效果評價(jià),培訓(xùn)成果的

31、類型： 認(rèn)知成果：安全規(guī)則、原理 技能成果：傾聽技能、指導(dǎo)技能 情感成果：對培訓(xùn)的滿意度 績效成果：缺勤率、事故發(fā)生率 投資回報(bào)率,【案例】培訓(xùn)費(fèi)只買來“轟動效應(yīng)”,某國營機(jī)械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新面貌。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)。王先生便躊躇滿志地“對公司全體人員上至總經(jīng)理、下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇耍具€專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家議論最多的，便是對培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲

32、外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，大多數(shù)人竟達(dá)成共識地認(rèn)為：十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這場培訓(xùn)，是新官上任點(diǎn)的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！,而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？,【分析】培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié),培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。在一些培訓(xùn)收效不佳的企業(yè)里，高層認(rèn)為：“錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好”；中層管理人員則說：“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”；而一線工人埋怨：“上面思路

33、不明，瞎給我們吃藥”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來所有人的不滿。王先生不是以員工是否需要為出發(fā)點(diǎn)，而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對素質(zhì)參差不齊、崗位不一、培訓(xùn)需求各異的員工，開了一個(gè)“藥方”，讓大家同喝“一罐藥”。,【分析】員工層次含糊不清,根據(jù)崗位特色、員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容，這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。王先生只看到上至總經(jīng)理下至一線員工都需要掌握計(jì)算機(jī)操作，卻忽視了員工層次。對所用很少甚至不用計(jì)算機(jī)的員工來說，更重要的是掌握現(xiàn)有崗位操作技能。因此，對全廠員工的統(tǒng)一培訓(xùn)，應(yīng)該以灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工素質(zhì)等范疇為主。,【分析】忽略了評估環(huán)節(jié),培訓(xùn)評估是監(jiān)

34、督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。 培訓(xùn)效果評估主要包括反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個(gè)層面的評估可通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式進(jìn)行，較易在培訓(xùn)過程中實(shí)現(xiàn)。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容、方式、培訓(xùn)講師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，在知識以及技能的掌握方面有多大提高。,而后兩個(gè)層面的評估發(fā)生在培訓(xùn)后，用來衡量受訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到工作中后，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評估主要由上級或同事、通過觀察員工在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化、是否有助于推動個(gè)人及部門工作來完成。結(jié)果層面的評估主要衡

35、量企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好。,【對策】把培訓(xùn)落到實(shí)處,招數(shù)一：事前做好培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式開展：我們?yōu)槭裁匆嘤?xùn)？培訓(xùn)與企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度有多大？我們要開展什么樣的培訓(xùn)？是專業(yè)知識的培訓(xùn)，還是技能和素質(zhì)的培訓(xùn)？新員工需要什么樣的培訓(xùn)、老員工需要什么樣的培訓(xùn)等等。對培訓(xùn)的組織實(shí)施有無特別要求？從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師等方面了解員工對培訓(xùn)的好惡。,【對策】把培訓(xùn)落到實(shí)處,招數(shù)二：盡量設(shè)立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)一項(xiàng)培訓(xùn)成功與

36、否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)，例如，可為一個(gè)新銷售員設(shè)立這樣的培訓(xùn)目標(biāo)：“在兩周之內(nèi)顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力”。從中就看出該員工培訓(xùn)后是否掌握了應(yīng)掌握的東西。類似的標(biāo)準(zhǔn)還有：由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，如每小時(shí)產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等。培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高，如工作的貨幣成本、廢料損失或錯(cuò)誤數(shù)量是否降低。培訓(xùn)后工作及時(shí)性的改善，如達(dá)到時(shí)間安排要求的情況或財(cái)務(wù)報(bào)告按時(shí)呈遞的情況。作為培訓(xùn)結(jié)果的成本節(jié)約，如偏高預(yù)算情況、銷售費(fèi)用或蕭條期成本費(fèi)用。,【對策】把培訓(xùn)落到實(shí)處,招數(shù)四：設(shè)置問卷調(diào)查或信息反饋卡可通過問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時(shí)了解員工對培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際問題的關(guān)聯(lián)度及培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)?。通過了解這些信息可與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)講師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良”。,【對策】把培訓(xùn)落到實(shí)處,招數(shù)五：為員工提供體現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會“合理化建議”是廣為采用的方式，也可讓培訓(xùn)后的員工去培訓(xùn)未參加培訓(xùn)的員工，使他在教別人的過程中感受自身價(jià)值。培養(yǎng)的過程，又成為貫徹標(biāo)準(zhǔn)化文件的過程，對改進(jìn)工作