企業(yè)人才選用育留的智慧課件

1、,企業(yè)人才選用育留的智慧,主 講： 程 華 電 話：,1,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,第一章,人才概述,人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并對社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。,1、人才的定義,國有賢良之士眾，則國家之治厚； 賢良之士寡，則國家之治薄。 故大人之務(wù)在于眾賢而已。,我過去常常認(rèn)為一位出色的人才可頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。我大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才。,2、人才的重要性,4,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,3、馬斯洛需求層次理論,5,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,高端人才，胸懷是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)； 中端人才，品

2、德是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)； 低端人才，才能是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)。,器量,人品,學(xué)識 能力,逆商,4、人才具備的要素,1）最高標(biāo)準(zhǔn)：胸懷寬廣、德才兼?zhèn)?、義利兼顧、榮辱與共； 2）基本標(biāo)準(zhǔn)：能干、積極、忠誠； 3）最低標(biāo)準(zhǔn)：至少有一個(gè)用得上的專長、至少有一個(gè)令人欣賞的美德、沒有不能接受的缺點(diǎn)。,又有人對人才的標(biāo)準(zhǔn)作出如下界定，很有代表性：,5、GE對人才的要求,人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”。 它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的 公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者,6、人力資源部門在人才管理的角色,8,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,第二章,如何選人,史隆(

3、1923-1956年擔(dān)任通用汽車總裁，被稱為二十世紀(jì)最成功的職業(yè)經(jīng)理人）花了最多時(shí)間在人事決策的討論上。有一次，有人對史隆花了4個(gè)小時(shí)面試一個(gè)低階經(jīng)理人提出疑問，史隆回答說：“如果我們不肯花4小時(shí)來面試，以后就得花幾百個(gè)小時(shí)的時(shí)間來收拾他留下的爛攤子?！?1、選人的重要性,10,10,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,2、選人的原則,（一）選人勿去尋找“超人”，適合即可,對人才的要求過于苛刻，“此人只應(yīng)天上有，人間能得幾回聞”？ 從崗位適配的角度來看，選人只選對的，不選貴的。,（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象,從領(lǐng)導(dǎo)者的氣度角度，我們要敢于雇傭比我們更厲害的人。大衛(wèi)奧格威說，“如果我們每個(gè)人都雇用

4、那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司?！?常常會(huì)出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會(huì)把人看矮了；從下往上看，會(huì)把人看高了；從近往遠(yuǎn)看，會(huì)把人看小了；從門往外看，會(huì)把人看扁了。因?yàn)椤皺M看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，出現(xiàn)“偏視”在所難免。問題不在于一時(shí)的偏，就怕方位的不全。我們只有從“遠(yuǎn)近高低各不同”的不同處認(rèn)識人，爾后綜合求出“平均值”，才能把人看準(zhǔn)、看透。,（三）全方位考察人才,冰山理論,基本知識,基本技能,個(gè)人社會(huì)角色,自我追求,動(dòng)機(jī),特質(zhì),態(tài)度,14,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,印象標(biāo)簽（地域、性別、年

5、齡） 輕易判斷（第一印象、過早判斷） 強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息（拼命找缺點(diǎn)） 暈輪效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)（以偏蓋全、以點(diǎn)代面） 招聘壓力（政治壓力） 求職者次序（對比效應(yīng)） 個(gè)人偏愛（偏見、個(gè)人喜惡） 準(zhǔn)備不足（不熟悉崗位要求）,3、面試中常犯的錯(cuò)誤,15,15,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,建立輕松的面試氛圍。 發(fā)言最多的，可不是面試官，請記??！ 避免以“Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問題。 不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。 提出合適的問題找到面試者的勝任特征。 掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，適當(dāng)打斷對方，使得您無法問您所有的問題。,

6、4、面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題,16,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,用筆記下您所聽到的重點(diǎn)。 保持目光接觸表示您仍感興趣。 聆聽過程中適當(dāng)點(diǎn)頭顯示您在留心聆聽。 鼓勵(lì)對方繼續(xù)說下去用“我明白”“我理解”、“對的”等字眼。 不斷提醒自己面試的目標(biāo)。而不是在聽對方講故事，聊閑天。 對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時(shí)澄清說明。 在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。 防止受第一印象的影響。 聆聽時(shí)保持高度注意力。,5、 面試中聆聽的技巧,17,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,6、人員面試選擇時(shí)應(yīng)注意的問題,簡歷不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織

7、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者 慎重作出取舍決定 面試考官要注意自身形象,18,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,7-1、面試經(jīng)典八問,1、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。 2、以往工作中您的主要職責(zé)是什么？如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。 3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。 4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？您的缺點(diǎn)是什么？“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度

8、是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。,19,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,7-2、面試經(jīng)典八問,5、你對未來幾年的職業(yè)和生活怎么規(guī)劃的？這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，及其工作的穩(wěn)定性。 6、您離職的原因是什么？這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。 7、您對薪金待遇和福利有什么要求？ 8、請問您還有其他什么問題需要問我的？,20,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,第三章,如何用人,第一節(jié) 用人的重要性,史記高祖本紀(jì):,一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都不行），也不怎么干活，但重用的屬下（漢初三杰）本事都很大。 二流的老板，比如項(xiàng)羽，自己本事很大（力拔山兮），經(jīng)常親

9、自動(dòng)手干活（沖鋒陷陣），卻不愿重用有本事的屬下（如范增），或是根本看不出誰有真本事（所以韓信才跳槽去投奔劉邦），因此累死累活也敵不過自己一向看不起的無賴劉邦。 如此看來，一名優(yōu)秀老板的最大本事就是四個(gè)字：知人善任。,第一節(jié) 用人的重要性,用德才兼?zhèn)渲?用人須以品德為先，這是用人的首要原則。司馬光總結(jié)說，自古以來，國之亂臣，家之?dāng)∽?，才有余而德不足矣?從企業(yè)用人的角度來講，這里的德就是指職業(yè)道德，比如“愛崗敬業(yè)，誠實(shí)守信、保守機(jī)密、遵紀(jì)守法、堅(jiān)持準(zhǔn)則、廉潔自律”等。,德,才,第二節(jié) 用人的原則,合適的人放在合適的位子上,用人不能學(xué)醫(yī)生，看誰都有?。灰獙W(xué)木匠，塊塊材料都有用。正所謂是：“世間沒

10、有廢品，只有放錯(cuò)地方的物品。”因此，將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長的地方（職位/崗位），這是用人最基本的原則。,第二節(jié) 用人的原則,合適的人放在合適的位子上,第二節(jié) 用人的原則,人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有寬容之心，不要求全責(zé)備。古人講“水至清則無魚，人至察則無徒”，求全責(zé)備，則人心不附。 因此，拋開對下屬的種種偏見，耐心觀察每位下屬的表現(xiàn)，發(fā)掘他們的潛質(zhì)，并加以訓(xùn)練與鼓勵(lì)，你將有意想不到的收獲。,用人勿求全責(zé)備,第二節(jié) 用人的原則,敢于授權(quán),第二節(jié) 用人的原則,一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，善于授權(quán)。如果每件事情都要親自處理

11、，往往會(huì)給下屬造成依賴感，使得下屬不會(huì)獨(dú)立思考，不敢下決定，不愿擔(dān)責(zé)任，成為了溫室里的花朵，如何才能擔(dān)當(dāng)大任？,“金無足赤，人無完人”，“尺有所短，寸有所長”，任何人都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的復(fù)合體。如果老是盯著一個(gè)人的缺點(diǎn)，就會(huì)感覺這個(gè)人一無是處。 用人之長則人人可用，用人之短則無人可用。 人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同在，長處與短處共生，是普遍定律。我們常常在用人時(shí)，如果追求完美無缺，出發(fā)點(diǎn)雖好，可結(jié)果往往事與愿違。,第二節(jié) 用人的原則,善于揚(yáng)長避短,29,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,第二章,如何育人,（一）人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障,培育適合本企業(yè)的人才是企業(yè)參與市場競爭的最必須的、最重要的手段！

12、 松下幸之助說，“出產(chǎn)品之前先出人才。一個(gè)優(yōu)秀的管理者總是不失時(shí)機(jī)地把對人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會(huì)背景下的殺手锏，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會(huì)對培育人才置若罔聞?！?第一節(jié) 為什么要育人？,（二）只有輸出，沒有輸入，人才便會(huì)干枯,人才的使用過程，是一個(gè)人才的輸出過程。任何一個(gè)系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，那么，這個(gè)系統(tǒng)就會(huì)無法維持長久，就會(huì)失去應(yīng)有的功能。要使人才保持并增長其才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養(yǎng)。更重要的是采用多種形式，在實(shí)際工作中進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，不斷提高其適應(yīng)飛躍發(fā)展的新形勢的能力。,第一節(jié) 為什么要

13、育人？,第一節(jié) 為什么要育人？,（三）培育下屬是領(lǐng)導(dǎo)者的義務(wù),“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙沒掙多少，但個(gè)人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的?！?領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績效提升了，那么團(tuán)隊(duì)的績效也就上來了！,（四）不能提高下屬的素質(zhì)和能力是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任,部屬的素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，不能提高他的素質(zhì)則是你的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，對于可造之材，你必須付諸精心地培育。,第一節(jié) 為什么要育人？,思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價(jià)值觀/態(tài)度、責(zé)任心、思想觀念等的教導(dǎo)。,言傳身教，以身作則是

14、培育下屬最起碼要求。領(lǐng)導(dǎo)自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。,及時(shí)糾錯(cuò)就是指領(lǐng)導(dǎo)在下屬工作中發(fā)現(xiàn)問題或錯(cuò)誤時(shí)，要及時(shí)給予更正。,思想 為先,及時(shí) 糾錯(cuò),以身 作則,第二節(jié) 育人的原則,不同員工的背景、基礎(chǔ)、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)這些差異，因材施教。,柳傳志說，“培養(yǎng)人才跟培養(yǎng)裁縫類同，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而應(yīng)該讓他從縫鞋墊做起。”,有時(shí)候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認(rèn)識和評價(jià)自己，這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要多多鼓勵(lì)下屬，激發(fā)下屬的潛能。,循序 漸進(jìn),激發(fā) 潛力,因材 施教,第二節(jié) 育人的原則,（一）導(dǎo)師制,導(dǎo)師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是師傅帶徒弟的方法。,（二）集

15、中培訓(xùn),集中培訓(xùn)便于系統(tǒng)地培訓(xùn)知識、技能和態(tài)度，并能實(shí)現(xiàn)同時(shí)對多名員工的批量培訓(xùn)。,幾種常見的育人的方法,（三）輪崗,必要的輪崗是人才輩出的有效機(jī)制。輪崗可以有效解決企業(yè)員工職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，特別是能發(fā)現(xiàn)員工真正的擅長，并培養(yǎng)出一專多能的人才。,（四）學(xué)習(xí)分享會(huì),團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)分享會(huì)是建設(shè)“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”的非常好的工具，在培育下屬方面可以借鑒使用。學(xué)習(xí)分享會(huì)是通過團(tuán)隊(duì)成員定期對工作上或生活上的經(jīng)驗(yàn)、感悟以及學(xué)習(xí)到的知識進(jìn)行集中分享的方式，來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。這既是一種分享，也是一種監(jiān)督。,幾種常見的育人的方法,特別提醒：好的制度是育人的關(guān)鍵,一個(gè)好的制度可以把壞人變好，一個(gè)壞的制度

16、可以把好人變壞。” 鄧小平,制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至走向反面。,在制定制度的時(shí)候，要注意全局性、實(shí)效性、前瞻性。要立足實(shí)際，既能著眼于解決實(shí)際問題，又能未雨綢繆預(yù)防和杜絕不法分子鉆空子，同時(shí)不斷創(chuàng)新，不斷完善。,第二章,如何留人,第一節(jié) 人才流動(dòng)的現(xiàn)象分析,常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠(yuǎn)去；重點(diǎn)培養(yǎng)員工不顧重托，撒手而去。這無疑讓我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚為遺憾。,“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機(jī)會(huì)。每個(gè)人都是主觀自己，客觀他人，每個(gè)人都有選擇自己發(fā)展方向的權(quán)力，員工對自己的事業(yè)的關(guān)心肯定排在

17、對公司的關(guān)懷前面，這并不是不忠誠。,什么才是對公司的忠誠？惠普認(rèn)為你只要在這個(gè)公司干一天，就要替公司說話，替公司做事，就要維護(hù)公司的利益。這才叫忠誠。,因而，員工離開公司，是為了個(gè)人的事業(yè)得到更好的發(fā)展，而并不是對公司的背叛。而讓一個(gè)人呆在一個(gè)他不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者假慈悲。“樹挪死，人挪活”，人才流動(dòng)可以充分發(fā)揮人才的價(jià)值。,第一節(jié) 人才流動(dòng)的現(xiàn)象分析,合理的員工離職有許多正面影響 比如：業(yè)績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人； 同時(shí)，員工的離職還創(chuàng)造了晉升機(jī)會(huì)，尤其是當(dāng)企業(yè)發(fā)展速度緩慢的時(shí)候。離職也使得公司能夠重新配置和補(bǔ)充人員，從而避免了

18、停滯。 外部輸入的新想法、新能力和新經(jīng)驗(yàn)?zāi)軒椭髽I(yè)保持競爭力。,第一節(jié) 人才流動(dòng)的現(xiàn)象分析,第二節(jié) 人才流失的危害概述,雖然員工的合理流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前許多企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險(xiǎn)性。,員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性，也影響在職員工的士氣和穩(wěn)定性，如果人才到競爭對手那里去了，對企業(yè)的危害更大。因此，除了需要淘汰的員工外，如果對人才流失不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。,45,第三節(jié)、員工跳槽之前兆,1、經(jīng)常離開辦公室接手機(jī)； 2、各種理由請假； 3、情緒

19、的180度大轉(zhuǎn)變； 4、工作效率變低； 5、表現(xiàn)低調(diào)或滿不在乎； 6、會(huì)議上的沉默不語，參與度減少 7、工作紀(jì)律散漫；,45,PPT學(xué)習(xí)交流,2020/8/2,第四節(jié) 人才流失的原因分析,離職背后的關(guān)鍵數(shù)字,入職1個(gè)月離職，與HR的關(guān)系較大,員工入職一個(gè)月時(shí)，如果HR沒有組織很好的入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓(xùn)與考核、入職溝通與關(guān)懷，那么很可能會(huì)導(dǎo)致員工離職，因?yàn)槿绻鸋R沒有做到上述入職事項(xiàng)，這說明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對新員工不夠重視。,第四節(jié) 人才流失的原因分析,入職3個(gè)月離職與直接上司關(guān)系大,有句話說，“進(jìn)入的是公司，離開的是上司”。因此，當(dāng)員工經(jīng)過三個(gè)月的共事，發(fā)現(xiàn)上

20、司的管理水平較低，或與上司在價(jià)值觀、工作目標(biāo)、管理方式、工作風(fēng)格等方面分歧嚴(yán)重，也是導(dǎo)致人才流失的因素。,第四節(jié) 人才流失的原因分析,入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化關(guān)系大,員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團(tuán)隊(duì)氛圍，能夠讓員工將自己的夢想和公司的目標(biāo)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強(qiáng)的新引力，反之，則會(huì)造成人才流失。,第四節(jié) 人才流失的原因分析,入職1年離職與薪酬關(guān)系比較大,“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關(guān)注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪

21、酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價(jià)值回報(bào)”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)。,第四節(jié) 人才流失的原因分析,入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系比較大,人與事不相適應(yīng)，用非所學(xué)，用非所長，個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)；培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、升遷機(jī)會(huì)少，人才被閑置，沒有發(fā)展空間；或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。 古往今來，但凡人才都有理想抱負(fù)，希望有所成就，如果“英雄無用武之地”，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會(huì)另謀高就。,第四節(jié) 人才流失的原因分析,入職6年以上離開的可能性很小，主要因公司的前景,在中國，入職六年的員工可以

22、算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內(nèi)均會(huì)積累較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，甚至也有一個(gè)不錯(cuò)的職位和收入，這個(gè)時(shí)候離職風(fēng)險(xiǎn)較大。但如果公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂，對個(gè)人的未來也看不到希望，如果這個(gè)時(shí)候有更好的機(jī)會(huì)，或者獵頭出高薪來挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。,第四節(jié) 人才流失的原因分析,薪酬福利是留住人才的“金手銬”。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，員工最基本的要求就是薪金的多少。如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。,要讓員工給企業(yè)贏利就要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時(shí)，企業(yè)有的是一口井。薪酬福利要堅(jiān)持對外具有競爭性，對內(nèi)具有

23、公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵(lì)性的作用。,第五節(jié) 留住人才的方法推薦,1、薪酬待遇留人,感情留人能起到四兩撥千斤的作用 ，對人才的感情，主要體現(xiàn)在要重視人才、尊重人才、愛護(hù)人才三個(gè)方面。,2、通過感情留人,第五節(jié) 留住人才的方法推薦,2）尊重人才：佛爭一柱香，人活一口氣。我們要明白的是，撐這么大個(gè)攤子，招聘這么多人進(jìn)來，不是讓領(lǐng)導(dǎo)者來滿足自己的過“帝王”癮的。,1）重視人才：比如曹操崇尚周公“：“一沐三握發(fā)，一飯三吐哺，猶恐失天下之賢”周公吐哺，天下歸心”。,第五節(jié) 留住人才的方法推薦,3）愛護(hù)人才：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，絕不應(yīng)怕受牽連，把人才當(dāng)成替罪羊，“丟車保帥”，這是令人寒