人力資源集訓營業(yè)績考核PPT.ppt

1、IBMG人力資源管理集訓營,中國.北京.2009.03.18-19 主講：曾令同,零售企業(yè)如何破解績效考核魔方,1,2,課程特點,六大熱點分析演講,4,5,績效考核十 大陷阱展示,績效考核基本概念及流程介紹,相 關 考核工具 報表講解,專家對考核的相關評論,確?？?核成功 的九大 措施,6,大環(huán)境介紹,國際/中國經(jīng)濟環(huán)境分析 案例分享:沃爾瑪?shù)囊换í毿?美國電路城倒閉/英國百年老店謝幕/星巴克的尷尬VS麥當勞的快速發(fā)展/國美電器創(chuàng)始人的尷尬/”失業(yè)”的戰(zhàn)爭/百貨奢侈品銷售的下滑/家電下鄉(xiāng)/購物券發(fā)放 課堂調查:企業(yè)對此的反應 中國連鎖經(jīng)營協(xié)會2007年不同零售業(yè)態(tài)業(yè)績平均值統(tǒng)計報告 要點:對單

2、店業(yè)績的關注,課堂提問,你們的企業(yè)為什么要做績效考核? 做好績效考核工作的最大挑戰(zhàn)或困惑是什么? (ask 5 persons),績效考核印象圖,在全球管理難題的統(tǒng)計中,績效考核首當其沖 在考核的滿意度調查中(2007年/102家零售企業(yè)), 外資企業(yè)比例最高:平均75%(比06年下降3%) 其次為較為成熟的企業(yè):平均65% (基本持平) 中小企業(yè)及民營企業(yè)相對較低:平均25%(上升3%) 問題的原因:企業(yè)規(guī)范化程度低/對考核的理解有待提高,與2006年比,績效考核的印象圖,有關績效考核的怪圈展示 都知道績效考核重要,但少有人知道它的真正含義 績效考核不做不行,做了反而引出無窮的煩惱 考核指標

3、及程序越多效果反而越差,考 核 怪 圈,績效考核的印象圖,有關績效考核的怪圈展示 績效考核就是對考評結果的評估,為了獎優(yōu)罰懶 績效考核方案的關鍵是考核,預算不是關鍵 績效考核就是領導定指標,員工去完成,結果論英雄 要點分享: 一手壓指標,一手指路標;要教授下屬思路,方法和技能,起碼職責,考,核,怪,圈,有關績效考核的印象,有關績效考核的怪圈展示 與員工討論考評結果及改善計劃太麻煩,可省略 績效考核中人力資源部門常常坐”冷板凳” 考核經(jīng)?；㈩^蛇尾,甚至成為權宜之計 考核主要是對員工和一般管理者的考核,公司領導可以”免俗” 有了好的考核工具就成功了一半,考 核 怪 圈,有關績效考核的印象,有關績效

4、考核的怪圈展示 考核過程的形式化 過分追求考核的報表化（樣本） 績效考核是靈丹妙藥,一考就靈:忘記了績效管理是一個永續(xù)的工作,公司存在一天,績效管理就存在一天,不是階段性的工作,有關績效考核的印象,有關績效考核的怪圈展示 績效考核做好了,管理就上去了 強調企業(yè)自身特點,拒絕接受先進理念 考核就是要不斷創(chuàng)新,越多越好 考核是人力資源部門的事,其他部門只是配合,績效考核的基本概念,什么是績效考核? 績效管理真正的目的是通過了解員工目前績效狀況中的優(yōu)勢與不足,進而改善和提升員工的績效; 幫助員工不斷提高工作績效,完成工作目標,而不是站在一邊,置身之外.,績效考核的基本概念,對績效考核目的諸多的偏差:

5、,有關調查表明: 為了獎懲,或把獎懲放在首要位置的占比:67% 與2006相比下降8%,有進步。,傳統(tǒng):考核者:警察監(jiān)督者VS現(xiàn)代:引導者/教練 傳統(tǒng):重結果輕過程VS現(xiàn)代:重過程重結果 傳統(tǒng):重領導下命令VS現(xiàn)代:重員工參與 靠管束員工要績效VS激勵員工提升水平要績效 結果:員工的心態(tài)完全不一樣/不反對自己的方案 北京一零售公司考核/員工從頭參與/過程指導/員工熱情高漲/一反過去(CSR),傳統(tǒng)績效考核VS現(xiàn)代績效考核觀念,根本區(qū)別:,案例分享：,績效考核是一個完整的系統(tǒng),完整的績效考核是一個系統(tǒng)工程,有四個部分組成: 績效計劃制定、績效計劃實施、績效結果評估、績效結果反饋,績效考核不僅僅是

6、一個考核過程 考核只是一個組成部分,績效考核是一個完整的系統(tǒng),計劃或預算 的制定,計劃實施結果 的評估,計劃實施過程 的管理,結果的反饋/改 進計劃的制定,管理水平提升 業(yè)績能力提升,封閉式的循環(huán)過程,績效考核是一個完整的系統(tǒng),企業(yè)發(fā)展目標,公司年度經(jīng)營計劃,部門年度計劃,個人/崗位計劃,員工 參與,Smart原則,預算制定,預算制定的黃金定律:不能低于3個月; 預算制定過程中要有員工參與; 有關調查:優(yōu)秀的預算差距為:正負15% 案例分享: 外資企業(yè)是如何做預算的 考慮因素:GDP+CPI+歷史數(shù)據(jù)+競爭對手動態(tài)+人力資源狀況 預算委員會審核 案例分享:今明兩年的大環(huán)境分析,預算制定,案例分

7、享:ST的年年終會議/邀請一線員工參與 案例分享:ST將年度銷售額分解到每一天/購物中心的工作作風,績效考核是一個完整的系統(tǒng),考核過程的管理/強調執(zhí)行力 會議體系/跟蹤體系 會務體系表（樣本） 門店的巡店 案例分享:如何開高效的店長/營采會議,績效考核是一個完整的系統(tǒng),過程的監(jiān)管及控制 現(xiàn)代化辦公手段的使用 excell/ppt/projector（工作進度表格） 案例分享:家樂福的店長聯(lián)席會議 對數(shù)字敏感/對細節(jié)的關注 案例分享:MTR維修車間的印象 肯德基餐廳是如何做保潔的,用數(shù)字說話,對考核過程的控制,過程的管理: 我們已經(jīng)進入“教練”時代 案例分享：兩個“黃埔軍?！钡膯⑹?培育下屬及帶

8、人：未來企業(yè)對管理人員的基本要求/關鍵考核指標,績效考核是一個完整的系統(tǒng),考核結果的評估 大部分人的關注點 整個績效考核過程技術含量最高、操作難度最大的一個部分 是重點研究和培訓的部分,績效考核是一個完整的系統(tǒng),績效考核結果反饋 工作重點： 考核結果與被考核人面談 分析需要改進的工作 提出改進措施 為新的計劃打下基礎 問題提示：最容易被忽略 分享:意見反饋是時時的/有些主管怵于面談/原因:平時疏于溝通,績效考核重要工具介紹,A.KPI（關鍵績效指標） 部門或個人業(yè)績的考核不能事無巨細 80:20概念：20%的人創(chuàng)造80%的業(yè)績 20%的關鍵指標創(chuàng)造80%的業(yè)績 問題的核心：崗位職責描述的清晰/

9、對工作流程透徹了解 采購部/招商部門關鍵指標演示(樣本),績效考核重要工具介紹,B. 關鍵素質指標（KCI） 特點： 雖無法量化，但有程度上的差別 對考核人員的素質要求較高 需要特別的培訓及監(jiān)督檢查 典型代表案例： 管理人員綜合素質考評表（樣本）,績效考核重要工具介紹,C.BSC（平衡記分卡） 從財務，顧客，內部業(yè)務流程，學習與成長四個方面來衡量績效 是KPI業(yè)績考核工具的升級版本 是績效考核中使用最多、最重要的3個考核工具之一（KPI+KCI）,績效考核重要工具介紹,平衡記分卡運作模式,績效考核重要工具介紹,平衡記分卡演示/對總經(jīng)理的考核（樣本） 在外資零售企業(yè)中運用較多 是企業(yè)/部門/人員

10、綜合績效能力的考核,績效考核重要工具介紹,MBO（目標管理卡工作計劃表） 以重點任務為核心 以具體時間段為完成期限 有任務完成的質量要求,績效考核重要工具介紹,MBO（目標管理卡/工作計劃表） 目標管理卡（樣本） 工作計劃表（樣本）,績效考核重要工具介紹,360度全視角考核 世界知名企業(yè)使用率較高的考核方式 主要在綜合素質考核中使用 大部分情況下對管理人員使用 特點:上級考核/平行相關部門考核/下屬評估 考核權重比例:40:30:30 分享：360度考核對解決跨部門合作問題有一定的幫助/平行部門的評價,績效考核重要工具介紹,360度全視角考核 存在的不足: 費時費力 對考核人人品及技術要求較高

11、 容易走過場,績效考核重要工具介紹,360度全視角考核模式演示 （樣本）,績效考核重要工具介紹,述職報告 年度或階段性工作總結 涉及成績和不足 下一步的工作設想或計劃 適用中高級管理人員 案例分享:北京WM總監(jiān)人員的年度述職報告/評分/記入年度綜合考核分數(shù)/權重,績效考核重要工具介紹,述職報告模式演示(樣本),績效考核重要工具介紹,員工行為規(guī)范獎懲規(guī)定手冊 對員工一般行為的規(guī)范 獎勵的內容及標準 懲罰的內容及標準 內容較多/可即刻執(zhí)行/可操作性強 是另一種重要的考核工具 員工行為規(guī)范獎懲規(guī)定(樣本),績效考核重要工具介紹,重要業(yè)務流程稽核手冊 重要業(yè)務流程及相關執(zhí)行標準 相關人員培訓 定期或不

12、定期檢查或抽查 特點:內容較細,是規(guī)范化管理的重要工具,績效考核重要工具介紹,門店業(yè)務部門工作流程稽查清單(樣本) 門店人力資源工作流程稽查清單(樣本),績效考核重要工具介紹,累計平衡卡(ABSC) 特點: 注重考核結果的兌現(xiàn)及獎懲的公平性 短期利益與長期利益的平衡 平衡預算的不穩(wěn)定性 短期激勵和長期激勵的平衡 案例分享:北京某公司的ABSC實踐,績效考核重要工具介紹,累計平衡卡(ABSC)工具(樣本),績效考核關鍵指標制定,零售企業(yè)總部業(yè)務/職能部門關鍵考核指標經(jīng)驗值演示詳解 (樣本),績效考核關鍵指標制定,零售企業(yè)門店業(yè)務/職能部門關鍵考核指標經(jīng)驗值展示 (樣本),績效考核關鍵指標制定,沃

13、爾瑪?shù)觊LVS家樂福店長看看他們有什么不同 家樂福店長:模擬二級法人 考核內容（樣本） 沃爾瑪?shù)觊L:協(xié)調者和首席“執(zhí)行”官 考核內容（樣本）,績效考核關鍵指標制定,零售企業(yè)配送中心主要考核指標展示 (樣本),績效考核關鍵指標制定,百貨商場門店績效考核主要指標 總部樣本/門店樣本 百貨目前的發(fā)展特點 課堂提問: 不同點:人員配置/人工成本占比 庫存+損益+費用+缺斷貨/國外相關數(shù)據(jù)/學員自報 人均勞效/平均米效,績效考核關鍵指標制定,零售企業(yè)供應商主要評估指標展示 (樣本),績效考核關鍵指標制定,主要零售業(yè)態(tài)平均庫存天數(shù)經(jīng)驗值展示 (樣本),績效考核關鍵指標制定,主要商品類別平均庫存天數(shù)經(jīng)驗值展示

14、 (樣本),常見績效考核模式組合,單一業(yè)績考核體系 適用范圍:中資零售企業(yè),特別是中小零售企業(yè)用的較多 強調業(yè)績領先 關注業(yè)績指標的達成 相對簡單,易操作 對管理的其他方面注重不夠,容易造成只重業(yè)績不重管理的情況,體系展示,常見績效考核模式組合,單一平衡記分卡考核體系 適用范圍:外資零售企業(yè)用的較多 既有對業(yè)績的考核,也有對部分非業(yè)績指標的考核,是單一業(yè)績考核體系的升級版 考核的幅寬增加 但仍缺少對素質等管理能力的考核,體系展示,常見績效考核模式組合,單一綜合素質考評體系 適用范圍:成熟、規(guī)范的公司 特點： 追求員工素質的培養(yǎng)和提高 注重后勁的培養(yǎng) 對考核人的要求很高 案例分享：沃爾瑪?shù)目己朔?/p>

15、案(樣本),常見績效考核模式組合,業(yè)績考核體系+綜合管理能力考核體系 適用范圍:管理相對比較成熟的企業(yè) 特點: 既有對業(yè)績的考核,也有對管理人員的素質考核 短期利益與長期利益的較好結合 對考核執(zhí)行人的能力要求較高,優(yōu)秀搭檔,常見績效考核模式組合,業(yè)績考核+素質考核+例行稽查/獎懲規(guī)定 適用范圍:較規(guī)范化的企業(yè) 特點: 對業(yè)績和素質進行考核的同時,對日常的工作流程進行監(jiān)督 每種考核都有側重點,優(yōu)勢互補 要求較高的管理水平,絕佳組合,績效考核實施方案說明,實施方案的12個主要模塊,考核的目的,考核基本原則,適用范圍,考評層級,考評周期,考核組織機構,主要考核工具,計算方式,特殊情況考核,考核實施流

16、程,結果應用,績效面談,績效考核實施方案說明,績效考核實施方案說明演示及詳解（樣本） 相關表單(樣本),績效考核實施方案說明,人力資源部在考核中地位及作用 考核工作的牽頭部門 方案的設計者和相關技術的提供者 對人力資源部及人員的挑戰(zhàn): 對公司整體戰(zhàn)略的了解/對業(yè)務部門的了解 在公司中的地位/自我專業(yè)水平的高低/管理能力高低 困惑:很多公司的人力資源部不符合要求,績效考核實施方案說明,財務部在績效考核工作中的作用 業(yè)務數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析的關鍵部門 主要經(jīng)營活動的重要參與者 經(jīng)營活動結果的重要評估者 考核管理中人力資源部的最重要合作伙伴 現(xiàn)實的寫照：財務部門往往成為考核的實際牽 頭部門,績效考核實施

17、方案說明,績效考核獎懲結果的幾種兌現(xiàn)方法 方法A:績效工資*業(yè)績達成率 如:2000(工資額)*20%(浮動比率) * 93% (達成率) 特點:簡單,易操作,績效考核實施方案說明,績效考核獎懲結果的幾種兌現(xiàn)方法 方法B: 績效達成率*相應固定獎金數(shù)目 如店長500/部門主管300/員工150 特點:簡單,明了,易操作,績效考核實施方案說明,績效考核獎懲結果的幾種兌現(xiàn)方法 方法C: 總體績效達標后,從銷售額或毛利額超出部分中拿出一部分進行獎勵(如5%) 特點:注重總體考核質量,強調業(yè)績優(yōu)先概念,公平合理,績效考核實施方案說明,績效考核獎懲結果的幾種兌現(xiàn)方法 方法D: 根據(jù)目標達成率的不同,按月

18、工資的比例進行獎勵 如達成率110%,獎勵1/4月工資 特點:簡單,易操作,績效考核實施方案說明,績效考核獎懲結果的幾種兌現(xiàn)方法 方法E: 目標達成率與稅前凈收益掛鉤 特點:公平,合理,但操作難度相對大,有些企業(yè)不愿意做,確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕?通過對外資零售企業(yè)績效考核的分析調查 通過對麥當勞/肯德基連鎖企業(yè)的考核分析 我們找到了回答許多零售企業(yè)考核中存在的怪圈和誤區(qū)的答案,確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕?歸納出確保高效績效考核的: “十二大”要點,確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕?“要點一”: 標準化、規(guī)范化 案例分享：肯德基的標準化,確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕?“要點二”: 培訓制度化 啟示錄

19、:績效考核能否成功的一個重要因素在于:是否能將有關的培訓、特別是業(yè)務流程的培訓持之以恒地進行下去 案例分享：某外資零售企業(yè)的培訓系統(tǒng)介紹,確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕?“要點三”: 執(zhí)行力精神的培養(yǎng) 啟示錄:有關統(tǒng)計表明，執(zhí)行力的高低是企業(yè)能否勝出的最關鍵因素之一（國外的相關調查統(tǒng)計：執(zhí)行力的因素占了成功因素的70%） 案例分享：某餐飲連鎖公司的故事（DLHX）,確保績效考核成功的方法解析,“要點四”: 預算科學點 要點: 參考歷史數(shù)據(jù) 相關人員參與討論VS領導制定/員工執(zhí)行 考核成功的重要因素 考核管理的調節(jié)器,確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕?“要點五”: 培訓多一點/參與多一點 要點: 方案實施

20、前對相關部門及人員培訓 細節(jié)問題的解答 特別是對考核人員的培訓,確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕?“要點六”: 指標少一點 要點: 有關實踐經(jīng)驗表明:指標以三個左右為宜 成熟的指標可不考核/“缺什么考什么” 注意:有關部門或系統(tǒng)能否支持,支持的力度 怪圈解析:指標越多越好,確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕?“要點七”: 教練多一點（樣本） 要點: 績效考核是一個管理能力提升的過程 員工需要主管的指導和教練 好的教練往往能帶出一個好的團隊 怪圈解析:領導只要定指標/結果論英雄,確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕?“要點八”: 流程簡潔點 要點: 簡潔就是效益/管理和監(jiān)控是有成本的 符合零售企業(yè)的實際狀況:人員素質/

21、企業(yè)管理水平 怪圈解析:流程越細越好,確保績效考核成功的方法解析,“要點九”: 步子穩(wěn)一點 要點: 提升管理水平是一項長期的任務 考核方案進入成熟期的時間測算:方案設計3個月/試運行3個月/微調3-6個月,穩(wěn)定一年 怪圈解析:要求考核立竿見影,短期行為,確?？冃Э己顺晒Φ姆椒ń馕?“要點十”: 溝通多一點 要點: 會議體系:晨會體系/部門會議/考核面談體系 注意傾聽員工的意見和心聲/雙向溝通 啟示:考核中許多問題的出現(xiàn)源于溝通的缺乏,確保績效考核成功的方法解析,“要點十一”: 心態(tài)好一點 要點: 關鍵要知道考核的真正目的是什么 知道績效管理是一個系統(tǒng)工程,是長期任務 要真正溶進考核工作中 不將考核當作”工具”和權宜之計,確?？冃Э己?/p>